ترکیب به درجه‌ای اشاره دارد که در آن قسمتهای فرعی متنوع یک سازمان وابسته به هم کار میکنند. کارکنان در این سازمان باید توانایی دسترسی به گستردهترین تنوع دانش برای کار و حل مسائل خود را داشته باشند. ساختار کار ترکیبی فرصتهایی برای یادگیری کارکنان از همکارانشان ایجاد میکند. به وسیله کار با یکدیگر، اشتراک گذاری دانش، افراد میتوانستند کانال‌های ارتباطی و همکاری برقرار کنند تا بتوانند خبرگی و دانش خود را مبادله نمایند. زمانی که سازمان‌ها از سطح بالاتری از ترکیب برخوردار باشند، آن‌ها تمایل بیشتری به تعامل اجتماعی دارند.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
شرایط محیطی سازمان نقشی ضروری در شکل دهی رفتار کارکنان بازی میکند و بر فهم آن‌ها از مدیریت دانش تأثیر میگذارد. شرایط محیطی سازمان به رویههای رایج، عقیدههای مشترک و سیستمهای ارزش اشاره دارد که یک سازمان آن‌ها را دنبال میکند. یکی از مزیتهای رقابتی برای سازمان وجود جو نوآوری در سازمان میباشد. با وجود جو نوآوری در سازمان زمانی که افراد و گروه‌های کاری با یک مشکل مواجه می‌شوند آن‌ها به طور فعال و تهاجمی با دیگر اعضای گروه یا افراد دیگر تعامل و راه حل مناسب را پیدا میکنند. در این شرایط محیطی سازمان، افراد تمایل بیشتری به اشتراک گذاری دانش برای رسیدن به فکرهای خلاقانه بین اعضای سازمان دارند (Chen & Lin , 2004) .
سیر گذار و تکامل سازمان‌ها به سازمان‌های ارگانیک، منعطف، مسطح و غیر متمرکز نشان میدهد که ابعاد تشکیل دهنده آن‌ها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمان‌های سلسله مراتبی و رسمی باشد. در این گونه سازمان‌ها روابط غیررسمی میتوانند نقش مهمی در ساختاردهی سازمانی ایفا کنند. این روابط جنبه مهمی از تفاوت بین ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی را تشکیل میدهند و حتی جنبه تعیین کننده‌ای از ساختارهای فرایند محور را به خود اختصاص میدهند. به عنوان مثال سازمان‌های شبکه‌ای بدون توجه به امکان وجود ساختارهای رسمی اساساً بر روابط غیررسمی مبتنی هستند. اجتماعات کاری نیز عمدتاً از یک مجموعه روابط غیررسمی تشکیل شده‌اند. اما شرایط حاکم بر اقتصادهای دانش محور و الزاماتی که برای سازمان‌ها ایجاد کرده‌اند، نشان میدهد که. برای ایجاد سازمان‌های دانش محور به شکل اجتماعات کاری به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر می باشد که در ادامه به تشریح این ابعاد و نقش آن‌ها در سازمان‌های دانش محور پرداخته میشود (منوریان و همکارانش، ۱۳۸۶) .
۱٫ روابط مبتنی بر اعتماد : ساختارهای دانش محور به دلیل نیاز شدیدی که به دانش دارند، باید اعتماد محور باشند، نه کنترل محور. برای خلق و تسهیم دانش باید سطح بالایی از اعتماد و خوش بینی در روابط اعضاء سازمان با یکدیگر وجود داشته باشد افراد توانمند شده دانش را به صورت آزادانه خلق و تسهیم میکنند. روابط مبتنی بر اعتماد موجب شفافیت سیاسی، ارتباطات موثر و مهارت‌های همکاری میشود.
۲٫ ارتباطات تعاملی برون گرا: ساختار اصلی ساز ما نهای دانش محور از توافقات ساختاری خوب تعریف شده و هدفمند تشکیل شده است که هدایتگر تعاملات هستند. محیط‌های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده‌اند، خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش را روان می‌سازند. تعاملات داوطلبانه، آشکار و شفاف، امکان گسترش عمیق‌تر پیوندهای غیررسمی، شخصی و رفتاری را فراهم می‌سازند و این عوامل اثر تعیین کننده‌ای در موفقیت مدیریت دانش دارند.
۰۳ روابط عاطفی فراگیر: وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختاردهی سازمان به کارکنان اجازه میدهد به ارزش‌ها و توانمندی‌های سازمانی به شیوه‌های سازمان یافته پاسخ دهند. این بستر فرهنگی فرصت‌های بسیار زیادی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد میکند و در عین هم افزایی عواطف سازمانی و حداکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت‌های خلاقانه، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خود مدیریتی افراد و گروه‌های سازمانی میشود.
بنابراین با ورود به یک فضای دانشی سازمان‌ها برای بدست آوردن فرصت در محیط پویا باید انطباق پذیر تر و منعطف‌تر باشند. ادراکات سنتی که از ساختار سازمانی وجود دارد در مواجهه با چالش‌ها و نیازهای جدید اقتصاد دانشی با شکست روبرو می‌شوند. به هر حال برای توسعه و ترسیم اشکال ساختاری جدید که بتوانند نیازهای جدید محیط دانش محوری را برآورده سازند به کمک ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است؛ و در این میان روابط غیررسمی نقش مهمی در تعریف و ادراک فعالیت‌های ساختاری بر عهده دارند. این ابعاد انرژی واقعی سازمان‌های رقیب را در زمینه توانمندی پویا در اقتصاد دانشی تعیین میکنند. گذار کلی ساختار سازمانی نشان دهنده روندی است که به طور روزافزون به سمتی پیش می‌رود که در یک محیط پویا ساختار سازمانی باید بازتر از تعاریف موجود، عاطفی‌تر از عقلانیت جامع، تعاملی‌تر، منعطف‌تر، اعتماد محورتر و غیر رسمی‌تر باشد.
۲-۱۴- عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش
موفقیت مدیریت دانش استفاده مجدد از دانش برای بهبود کارایی سازمانی به وسیله ارائه دانش مناسب در زمان مناسب به افرادی است که به ان دانش نیاز دارند. موفقیت مدیریت دانش تأثیر مثبتی بر کارایی سازمان دارد ( Jennex et al, 2007).
دامنه وسیعی از عواملی که میتوانند موفقیت مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار دهند در ادبیات موضوع مشاهده میشود. برای مثال عوامل فرهنگ، تکنولوژی اطلاعات و رهبری به عنوان ملاحظاتی مهم در خصوص موفقیت مدیریت دانش مطرح می‌باشند.
در ادبیات مربوط به عوامل حیاتی موفقیت، تعاریف زیادی از آن ارائه شده است. یکی از مهم‌ترین تعاریف مربوط به رو کارت است. به زعم وی عوامل حیاتی موفقیت عبارتند از: تعداد محدودی از حوزه‌های فعالیت که عملکرد رقابتی موفقیت آمیزی در پی خواهند داشت. در تعریف دیگری برونو و لیدکر اظهار می‌دارند که عوامل حیاتی موفقیت عبارتند از: مشخصه ها، شرایط یا متغیرهایی که اگر درست مدیریت شوند میتوانند اثر قابل ملاحظه‌ای بر موفقیت موضع رقابتی سازمان داشته باشند. در عوض، پینتو و اسلوین عوامل حیاتی موفقیت را عواملی می‌دانند که به طور قابل ملاحظه‌ای شانس اجرای پروژه‌ها را بهبود می‌بخشند (رهنورد و محمدی، ۱۳۸۸).
عوامل موفقیت بدین صورت تعریف می‌شوند:حوزههایی که حصول نتایج رضایتبخش در آن‌ها، موفقیت سازمان را تضمین میکند. این عوامل در صورت عدم وجود در سازمان، باید ایجاد شده و در صورت وجود، پرورش یافته و توسعه یابند. عوامل خارجی از قبیل تأثیرات محیطی مدنظر قرار نمی‌گیرند زیرا سازمان‌ها در اجرای مدیریت دانش کنترلی بر آن‌ها ندارند (Wong, 2005).
در حوزه مدیریت استراتژیک، تعریف عوامل حیاتی موفقیت از جامعیت بیشتری برخوردار بوده و نشان دهنده یک پیوند ایده آل بین شرایط محیطی و مشخصه های کسب و کار است (Amberget al, 2005) .
سازمان‌ها باید از عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش آگاهی داشته باشند. بی اطلاعی و بی توجهی به این عوامل مهم و ضروری احتمالاً تلاش سازمان را به ورطه بیهودگی خواهد کشاند. وجود مجموعه عوامل حیاتی موفقیت مناسب برای سازمان‌ها، آن‌ها را در توجه به مسائل مهم در طراحی پروژه مدیریت دانش یاری خواهد داد (Wong , 2005).
عوامل حیاتی موفقیت مکانیسمهایی در سازمان برای توسعه دانش و ترغیب ایجاد دانش در سازمان به علاوه اشتراک گذاری و حمایت از آن میباشد. آن‌ها همچنین کنده ساختهای لازم در بهبود کارایی فعالیت‌های مدیریت دانش می‌باشند (Akhavan & Jafari , 2006) .
به منظور غلبه بر چسبندگی دانش و امکان ایجاد و اشتراک گذاری دانش در یک سازمان، سازمان‌ها ممکن است فعالیت‌های مختلفی را بسته به وسایل در دسترس و ویژگی‌های موقعیت خاص انجام دهند. محققان عوامل مختلفی را بیان کرده‌اند که به انتقال دانش کمک میکنند. سازمان‌ها نیاز دارند از عواملی که موفقیت مدیریت دانش تأثیر می‌گذارند آگاه و باخبر باشند (Migdadi, 2009).
اسکیرم[۲۳] و آمیدن[۲۴] در خصوص عوامل موفقیت مدیریت دانش هفت عامل حیاتی را شناسایی کردند (رهنورد و محمدی، ۱۳۸۸). این عوامل عبارتند از: الزام مستحکم به کسب و کار، معماری و چشم انداز، رهبری دانش، فرهنگ تسهیم و خلق دانش، یادگیری مستمر، زیرساخت فناوری توسعه یافته، و فرآیندهای دانش سازمانی.
مطالعه دیگری برای شناسایی عوامل حیاتی موفقیت توسط هلسپل[۲۵] و یوشی[۲۶] (۲۰۰۰) انجام شده است. در ابتدا، آن‌ها با مطالعه ادبیات مدیریت دانش، دستهای از عوامل را استخراج کرده و در نهایت با تکنیک دلفی در جامعه خبرگانی که متشکل از هیأت بین‌المللی از متخصصان و دست اندر کاران مدیریت دانش بود، عوامل شناسایی شده را مورد ارزیابی قرار دادند. آن‌ها سه طبقه اصلی از اثرگذارها (مدیریتی، منابع، و محیطی) را که عوامل حیاتی در درون هر یک از این اثر گذارها قرار دارد، معرفی کردند. اثرگذارهای مدیریتی دارای چهار عامل حیاتی اصلی است که عبارتند از: هماهنگی، کنترل، رهبری و سنجه ها؛ اثرگذارهای منابع متشکل از دانش، افراد، منابع مالی و غیرمالی است؛ در حالیکه اثرگذارهای محیطی مشتمل بر رقابت، بازارها، اضطرار زمانی، جو اقتصادی و دولتی است.
داونپورت[۲۷] و همکارانش (۱۹۹۸)، یک مطالعه اکتشافی در سی و یک پروژه مدیریت دانش در بیست و چهار شرکت انجام دادند. هدف این مطالعه گسترده تعیین عوامل حیاتی مرتبط با موفقیت مدیریت دانش بود. آن‌ها از میان ۱۸ پروژه موفق، هفت عامل حیاتی موفقیت را شناسایی کردند که عبارت بودند از: ارزش صنعت، زبان و هدف مشترک، ساختار دانش انعطاف پذیر و استاندارد، کانال‌های چندگانه برای انتقال دانش، فرهنگ دانش پسند، زیرساخت سازمانی و فنی، اقدامات انگیزشی، و حمایت مدیریت ارشد.
چریدس[۲۸] و همکاران (۲۰۰۳) عوامل حیاتی گوناگونی را برای موفقیت مدیریت دانش در حوزه‌های وظیفهای سازمان شناسایی کردند که استراتژی، مدیریت منابع انسانی، فن‌آوری اطلاعات، بازاریابی، و کیفیت از عوامل حیاتی آن‌ها بود.
در تحقیقی که توسط هونگ[۲۹] و همکاران (۲۰۰۵) در خصوص عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش انجام گردید عوامل زیر مورد شناسایی قرار گرفته است که عبارتند از: ۱ استراتژی الگو گیری و ساختار دانشی اثربخش؛ ۲ فرهنگ سازمانی؛ ۳ زیرساخت سیستم اطلاعاتی؛ ۴ درگیری و آموزش افراد؛ ۵ رهبری و تعهد قوی مدیریت ارشد؛ ۶ محیط یادگیری و کنترل منابع؛ و ۷ ارزیابی از آموزش حرفه‌ای و کار تیمی.
لی و چیو[۳۰] (۲۰۰۳) عوامل فنی و اجتماعی را متمایز کردند. آن‌ها بیان میکنند که عوامل اجتماعی شامل عوامل انسانی، فرهنگی و ساختار سازمانی هستند، در حالی که عوامل فنی مرتبط با فناوری اطلاعات میباشد. به علاوه طبق اظهارات لی و چیو فرهنگ مهم‌ترین عامل در مدیریت دانش میباشد. فرهنگ سازمانی در محیط مدیریت دانش با ارتقاء رفتار صحیح مرتبط است به طوری که افراد دیدگاهی مثبت نسبت به دانش از قبیل ایجاد، کدگذاری دانش اشتراک گذاری آن داشته باشند. فرهنگ سازمانی باید انتقال دانش را تسریع و افراد را تشویق نماید دانش را شخص به شخص و از طریق سیستم به اشتراک بگذارند. مدیریت باید به طور پیوسته برای افزایش آگاهی کارکنان و گنجاندن مفهوم دانش در فرهنگ سازمانی تلاش نماید.
مطالعات قبلی بر اهمیت تعامل اجتماعی بین اشخاص برای ایجاد رفتار مدیریت دانش میان افراد تاکید کردهاست. تعامل اجتماعی به اندازهای اشاره دارد که اعضای سازمان با یکدیگر از نظر اعتماد، ارتباط و هماهنگی تعامل دارند. رابطه مبتنی بر اعتماد، تمایل افراد برای مبادله و جذب دانش دیگران را بهبود میدهد. زمانی که افراد ارتباط بیشتری با یکدیگر دارند، قابلیت انتقال دانش به طور گستردهتری تسهیل میشود ( Liao, 2010) .
مرور ادبیات تحقیقات اخیر نشان میدهد که توانایی زیر ساختاری از قبیل فرهنگ، تکنولوژی و منابع انسانی فرایند مدیریت دانش را ارتقا میدهد. برای مثال تعدادی از سازمان‌ها به فرهنگ سازمان تاکید میکنند که از اشتراک گذاری دانش حمایت میکند، فرهنگ مبتنی بر دانش درجه‌ای از فرهنگ سازمان را توصیف میکند که از دانش به عنوان دارایی و منبع ارزشمند حمایت میکند. فرهنگ مهم‌ترین عامل برای موفقیت مدیریت دانش میباشد ( Chang & Chuang , 2010).
بیشتر دانش سازمانی به افراد چسبیده است و در نتیجه فرایند مدیریت دانش به طور گستردهای به رفتار کارکنان در سازمان بستگی دارد (Kimble & Boudon , 2008). چانگ[۳۱] و همکارانش (۲۰۰۹) مهم‌ترین عامل در موفقیت مدیریت دانش را ارزش‌ها و مأموریت سازمان معرفی می نمایند که شامل اهداف سازمانی، قابلیت انجام پروژه، اولویت‌ها، حمایت مدیران عالی، شایستگی‌ها و ارزش‌های اصلی میشود. اگر مدیریت دانش هم راستای ارزش‌های سازمان نباشد از پشتیبانی خوبی برخوردار نخواهد بود.
در طی دهه های اخیر طرح‌های سازمانی بسیار زیادی به وجود آمده‌اند. در این گذار، تغییر و تکامل ساختار سازمانی محور تغییرات سازمانی در دوره‌های مختلف را تشکیل داده است. درک جامع ساختار سازمانی مستلزم آن است که توجه داشته باشیم که ساختار سازمانی هم از اجزاء سخت و هم از اجزاء نرم تشکیل شده است. مطالعات اولیه‌ای که در زمینه شناخت ساختار سازمانی انجام شده‌اند، بر ابعادی تاکید داشتند که بیشتر معرف ساختارهای رسمی می‌باشند به هر حال الزامات همراه با عصر دانایی، موجب ظهور و توسعه سازمان‌های دانش محوری شده است که برخی ویژگی‌های آن‌ها تفاوتهایی اساسی با ساختارهای سنتی سلسله مراتبی دارد. شاید مهم‌ترین این تفاوت‌ها نقش مهم و تعیین کننده ساختار غیررسمی در این سازمان‌ها باشد که در سازمان‌های سنتی کمتر به آن توجه شده است. در حالی که توجه به آن برای موفقیت این سازمان‌ها در مدیریت موثر دانش بسیار ضروری است (Wu et al , 2008).
ساختار درونی سازمان میتواند مشوق و یا مانع موفقیت مدیریت دانش باشد. برای اینکه سازمان‌ها بتوانند، دانش را به طور موثر اداره کنند، باید از ساختار مناسبی بر خو دار باشند. میزان تمرکز، رسمیت، نحوه جریان اطلاعات بین واحدها، وضعیت اسناد و مدارک محرمانه سازمان، ابعاد ساختاری مهمی هستند که وضعیت و ویژگی‌هایی آن‌ها مستقیماً بر خلق، و انتقال، ذخیره سازی و به‌کارگیری دانش در سازمان تأثیر گذار است (منوریان و همکاران، ۱۳۸۶) .
توانایی مردم و تمایلشان برای اشتراک گذاری دانش یک عامل برجسته در مدیریت دانش است. از طرف دیگر عوامل فنی، توسعه فناوری اطلاعات، یک نقش عمده به ویژه در استراتژی کدگذاری بازی میکنند، فناوری اطلاعات پشتیبان انتقال دانش صریح میباشد. موتورهای جستجو، رابط‌های کاربر پسند، مکانیسم‌های بازخورد و ارزیابی و ساختار دانش از عوامل مهم تأثیر گذاری فناوری اطلاعات بر مدیریت دانش می‌باشند (Lee & Chio , 2003) .
یک استراتژی موثر مدیریت دانش یکی از عوامل اصلی برای بیشتر سازمان‌های دانش محور میباشد. تعیین مؤثرترین استراتژی دانش برای یک سازمان به منظور پیروی کردن به عنوان یک موضوع مهم در ادبیات مدیریت دانش ظاهر شده است. دانش دارایی اصلی سازمان‌های دانش محور میباشد و اتخاذ استراتژی دانش مناسب یکی از عوامل تعیین کننده در موقعیت رقابتی سازمان میباشد. استراتژی دانش را یک جزء اصلی از استراتژی کسب و کار باید در نظر گرفت. استراتژی کسب و کار اهداف سازمان و نحوه رسیدن به آن‌ها را بیان میکند. یک استراتژی دانش بیان شده در تعیین چگونگی حمایت فناوری اطلاعات در مدیریت دانش سازمان کمک میکند (Earl, 2001). به منظور مدیریت موثر دانش سازمانی، تعریف استراتژی دانش که منعکس کننده کسب و کار باشد به عنوان یک امر مهم تلقی میشود (Maier & Remus , 2002).
استقرار کامل فرآیندهای مدیریت دانش یکی از عوامل تأثیرگذار در موفقیت مدیریت دانش ذکر شده است ( Holsapple and Joshi, 2000; Bhatt,2000; Wong & Aspinwall , 2005; and Akhavan & Jafari , 2006). مدیریت دانش طیف انواع مدیریت دانش از کسب، خلق و کدگذاری تا توزیع و بهره برداری را در بر میگیرد (Chen& Lin, 2004).
جنکس و الفمن[۳۲] (۲۰۰۴) سه پروژه مدیریت دانش را برای شناسایی عوامل حیاتی موفقت بررسی نمودند که این عوامل عبارتند از ( Jennex et al, 2007) : زیر ساختار مناسب که شامل ساختار شبکه‌ای پایگاه داده ترکیبی و نرم افزار و سخت افزار های استاندارد، به‌کارگیری مدیریت دانش در فرایند های هر روزه سازمان، حمایت مدیریت ارشد سازمان، آموزش کارکنان، به‌کارگیری استراتژیک مدیریت دانش، استراتژی دانش، امنیت و حفاظت دانش، فرهنگ و ساختار سازمانی، تشویق و الزام کارکنان برای بکار گیری مدیریت دانش، ارزیابی مدیریت دانش و هدف روشن و شفاف.
چویی[۳۳] پس از مطالعه تجربی عوامل اثرگذار بر پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت دانش در سنجش‌های مختلف نتیجه گرفت که رهبری مدیریت ارشد، کاهش محدودیت‌های سازمانی و زیر ساخت های سیستم اطلاعاتی سه عامل اول و مهم برای موفقیت مدیریت دانش می‌باشند. (خسروانی دهکردی،۱۳۸۷ ).
با توجه به ادبیات موضوع و دیگر تحقیقات انجام شده توسط محققان مختلف در خصوص عوامل اثرگذار بر موفقیت مدیریت دانش، میتوان عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش را مطابق جدول ۲-۴- خلاصه کرد.
جدول ۲-۴- عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش مستخرج از ادبیات موضوع
| عامل |
نوع شاخص |
منابع |
| پشتیبانی مدیریت اجرایی سازمان و تعهد آن‌ها (رهبری) |
پذیرش سیستم مدیریت دانش- تشویق عقاید جدید- حمایت از پروژه‌های مدیریت دانش- منابع. |
Skyrme and Amidon(1997) , Davenportn et al (1998) ,Holsapple& Joshi,( 2000) ,Tobin (2003) , Moffett et al. (2003) , Akhavan et al. (2005) , Jennex et al, 2007, Akhavan and Jafari (2006) , Chung et al. (2005) , and Hung et al.(2005) , and Chang et al.(2009). |
| الگوبرداری |
