۰۰۰/۰

۱۹/۰

۲۸۸/۴

تایید

۳

مشارکت

واکنش در برابر تغییر

۰۰۰/۰

۱۳/۰

۱۸۷/۲

تایید

۴

ارتباطات

واکنش در برابر تغییر

۰۰۰/۰

۲۱/۰

۰۲۹/۳

تایید

جدول ۴-۱۵ نتایج آزمون فرضیه های تحقیق را در قالب معادلات ساختاری نشان می دهد. آماره t برای رابطه ارتباطات درون سازمان و واکنش در برابر تغییر برابر با ۸۳۳/۷ است که نشان از معنی دار بودن رابطه بین دو متغیر می باشد همچنین ضریب مسیر مربوط به تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر روی واکنش کارکنان در برابر تغییر برابر با ۵۲۶/۰ است که نشان گر افزایش واکنش های مثبت به میزان ۵۲۶ واحد در برابر یک واحد تغییر در ارتباطات درون سازمانی است. به عبارتی دیگر وقتی ارتباطات درون سازمانی یک واحد در سازمان افزایش می یابد واکنش های مثبت در برابر تغییر به میزان ۵۲۶ واحد افزایش می یابد. همچنین جدول ۴-۱۳ نشان می دهد که آماره t برای هر سه رابطه دیگر بیشتر از ۱٫۹۶+ است که بیانگر معنی دار بودن هر سه رابطه می باشد. بر این اساس می توان بیان کرد که با افزایش یک واحد در متغییر هماهنگی، واکنش در برابر تغییر به میزان ۱۹ واحد افزایش پیدا می کند. همچنین برای متغییرهای مشارکت و ارتباطات واکنش های مثبت در برابر تغییر به ترتیب به میزان ۱۳ و ۲۱ واحد افزایش می یابد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

در فصلهای قبل به بیان اهمیت، هدف، ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته شد همچنین روش تحقیق جامعه نگاری و حجم نمونه مشخص گردید. نتایج هر پژوهش، به عنوان سهم علمی آن پژوهش در کسب بینشهای علمی در خصوص موضوعات مختلف را منجر میشود. داده ها و تحلیلهای آماری که پژوهشگر با بهره گرفتن از آنها مفاهیم و روابط را مورد سنجش قرار میدهد نیازمند تبدیل به خروجی های مفهومی و استنباطی هستند که با این کار، تصمیم گیرنده که تخصص تحلیل و بررسی آماری ندارد،‌ براحتی میتواند از نتایج پژوهش استفاده نماید. این فصل به دنبال تفسیر نتایج پژوهش، اشاره بر محدودیتها، ارائه پیشنهاد برای پژوهشهای آتی و پیشنهادهای مدیریتی میباشد.

۵-۲- بیان مسئله

یگانه امر ثابت در دنیای امروز تغییر است. اگر تغییر، تحول و نوآوری ضرورت نداشت، بشر هنوز در زندگی انسانهای اولیه و شاید هم در سطح زندگی جانوران باقی میماند و هیچ تغییر و تحولی در دانش، نگرش و رفتار او حاصل نمیشد. اگر انسانها خاصیت تغییر پذیری و اصلاح نداشتند، در چارچوب تنگ فکری خود باقی میماندند و راه پیشرفت آنان مسدود میشد. در نتیجه در دنیای رقابتی و پرشتاب امروزی، ضرورت تغییرات سریع سازمانی و مدیریت آن یکی از شرایط اساسی موفقیت سازمانها است. با توجه به این یکی از چالش های اساسی و حیاتی سازمان های امروزی از جمله آموزش و پرورش نحوه مدیریت کارکنان نسبت به تغیرات سازمانی است. مسئله از اینجا نشئت می گیرد که کارکنان به دلیل نا آشنا بودن با مباحث، روش ها و تکنولوژی های نوپا در برابر آنها صف آرایی می کنند که این عامل می تواند موجبات چالش بین کارکنان و مدیران را در سازمان تشدید کرده و آنها را از دستیابی به ایده آل های سازمانی دور نگه دارد. آموزش و پرورش به دلیل نقش بی بدلیلی که در جامعه دارد نیازمند نوآوری و خلاقیت های منحصر به فردی است. اگر در این سازمان از نوآوری ها و تکنولوژی های روز استفاده نگردد مسلما پایه های علمی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی سست خواهند بود. بر اساس یکی از راهکارهایی که برای شکستن مقاومت کارکنان در برابر تغیرات سازمانی در ادبیات این موضوع به آن اشاره شده است نقش ارتباطات درون سازمانی است که می تواند در این زمینه موثر واقع شود بر این اساس سوال اصلی پزوهش اینگونه شکل می گیرد که تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغیرات سازمانی چگونه است؟.

۵-۳- بررسی و تحلیل نتایج

۵-۲-۱-نتایج حاصل از آمار توصیفی متغیرهای تحقیق
نتایج بررسی متغیرهای تحقیق در فصل چهارم نشان داد که مولفه های متغیر ارتباطات درون سازمانی یعنی هماهنگی، مشارکت و ارتباطات در اداره کل آموزش و پرورش وضعیت مناسبی دارند به این صورت که در سازمان بین مدیریت واحدها و کارکنان تعاملی فی مابین برقرار بوده و آنها در راستای بهبود عملکرد سازمانی و بهود عملکرد فردی به همدیگر بازخورد می دهند. بر این اساس می توان بیان کرد که فضای سازمانی در اداره کل آموزش و پرورش فضایی باز بوده است که بواسطه آن کارکنان و مدیران تعاملات ویژه ای باهم دیگر داشته اند. در واقع می توان اینگونه استدلال کرد که سرمایه اجتماعی در سازمان شکل گرفته که نتیجه ان تعلق خاطر کارکنان از سازمان را در پی داشته است که همانا این یک سرمایه غیر قابل ارزش گذاری برای سازمان به شمار می رود. از سوی دیگر بررسی متغیر واکنش در برابر تغیر به همراه مولفه های آن نشان داد که کارکنان سازمان بواسطه ارتباطات شکل گرفته در بطن سازمان نسبت به تغیرات سازمانی علاوه بر اینکه احساس بدی نداشته بلکه با فراق بال از آن نیز استقبال می کنند.
۵-۲-۲- فرضیه اول: ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی موثر است.
بررسی فرضیه مربوط به تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر نشان داد که ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان موثر بوده است. بر این اساس می توان بیان کرد مراودات مدیریت و مجموعه کارکنان در راستای کنش های مثبت و همراهی کارکنان با مباحث، روش ها و تکنولوژی های جدید که وارد سازمان شمی شوند عواملی موثر بوده اند. به عبارتی دیگر تبادلات فکری و عملی بین کارکنان و مدیران، آزادی عمل کارکنان، استقلال فکری کارکنان، دخیل کردن کارکنان در تصمیم گیری ها، ارائه بازخوردهای دو طرفه، مسئولیت پذیری کارکنان و مدیران از این طریق. بر همین اساس می توان بیان کرد که وقتی عوامل مطرح شده در سازمان در حد قابل قبول باشند کارکنان با بهره گرفتن از اقداماتی از جمله؛ درک سودمندی اقدامات مدیریت در راستای تغییر، تشویق دیگران به پذیرش تغییرات، پیشنهاد روش های مناسب در راستای ایجاد تغیرات موثر، ایجاد حس امیدواری در خود و همکاران و دوری از پرخاشگری ها به بهبود و توسعه تغیرات مثبت کمک خواهند که نتیجه آن بهبود عملکرد سازمانی خواهد بود. موارد مطرح شده نشان می دهند که مدیریت یا به نحوی لایه های مختلف مدیرتی سازمان نقش بی بدیلی در راستای توسعه تغیرات می توانند ایفا کنند زیرا که آنها با نزیک شدن به کارکنان و ایجاد حس اطمیان و اعتماد نه تنها توانا کاهش مقاوت کارکنان در برابر تغییرات را خواهند داشت بلکه خواهند توانست انها را در راستای بهبود و توسعه تغییرات با خود همراه و همگام سازند یافته های این رابطه با یافته های پژوهش تانگ و گائو (۲۰۱۲) همسو می باشد. تانگ در پژوهش خود نشان داد که میزان تاثیر گذاری ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان به تغیرات به میزان ۳۱۳ واحد بوده است. بر این اساس می توان بیان کرد که نتیجه بررسی رابطه بین ارتباطات درون سازمانی و واکنش در برابر تغیر یکسان بوده ولی شدت این رابطه ها بین دو پژوهش متفاوت است.
۵-۲-۳- فرضیه دوم: هماهنگی سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی موثر است.
در راستای بررسی تاثیر هماهنگی سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی شواهد و دلایل کافی مبنی بر تائید فرضیه پزوهشگر حاصل شد. بدین صورت که هماهنگی سازمانی ابزاری موثر در راستای بهبود تغییرات مثبت سازمانی است. بر این اساس می توان بیان کرد که نظر خواهی از کارکنان در مورد انجام کارها، آگاهی دادن به کارکنان در زمینه قوانین و مقرارت سازمانی، شفاف سازی ماموریت ها و رسالت های سازمانی، ارائه بازخورد به کارکنان، در میان گذاشتن مسائل و مشکلات درون و برون سازمانی و تشریح روش های صحیح انجام کار، آنها را در راستای استقبال از تغییرات سازمانی آماده خواهد کرد بر این اساس کارکنان بصورت آگاهانه یا ناآگانه با اعمالی از قبیل ایجاد حس امید و شادابی در خود و دیگران، تشویق دیگران به قبول تغییرات، همسو سازی دانش و اطلاعات خود با شرایط و اقتضاهای خاص سازمانی در راستای هر چه بهتر کمک به تغیرات سازمانی گام خواهند داد. نتیجه رابطه فوق با نتیجه پژوهش تانگ و گائو (۲۰۱۲) همسو می باشد. تانگ و گائو در پژوهش خود نشان دادند که بعد هماهنگی ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان موثر بوده است همچنین انها نشان داد که شدت این رابطه ۱۸ واحد بوده است که خیلی نزدیک به نتیجه حاصل از این تحقیق است.
۵-۲-۳- فرضیه سوم: مشارکت سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی موثر است.
بر اساس نتیجه فرضیه در فصل ۴ می توان نتیجه گیری کرد که اقداماتی از قبیل مراودات بین کارکنان و مدیران، انتقادپذیری مدیریت در برابر کارکنان، فضای باز و چالشی مشارکت، وجود تفکرات توسعه و بهبود روشها، مشارکت و همراهی در تصمیم گیری ها می تواند کارکنان را در راستای استقبال از تغییرات و چالش های نو ظهور مهیا سازند. آنها زمانیکه حس کنند در سازمان مربوطه دارای شان و جایگاهی هستند که در تصمیم گیری ها دخالت داده شده و همچنین می توانند عملکرد مدیران و کارکنان را ارزیابی کرده و به چالش بکشند در راستای توسعه و بهبود خو و سازمان قدم بر خواهند داشت که این عمل به نحوی کمک به ایجاد تغیرات مثبت در سازمان خواهد بود نتیجه رابطه فوق با نتیجه پژوهش تانگ و گائو (۲۰۱۲) همسو می باشد. تانگ و گائو در پژوهش خود نشان دادند که بعد مشارکت ارتباطات درون سازمانی بر روی واکنش کارکنان در برابر تغیرات سازمانی در راستای مثبت موثر بوده که شدت این رابطه ۲۵ واحد بوده است بنابراین می توان بیان کرد که نتایج این پزوهش همراستا با نتایج پزوهش آنها بوده است فقط اختلاف جزئی در شدت رابطه بوده است.
۵-۲-۴- فرضیه چهارم: ارتباطات بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی موثر است.
در راستای بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی شواهد و دلایل کافی مبنی بر تائید فرضیه پزوهشگر حاصل شد. بدون صورت که ارتباطات سازمانی ابزاری موثر در راستای بهبود تغییرات مثبت سازمانی است. بر این اساس می توان بیان کرد که ایجاد و حفظ جوی در سازمان که حامی ارتباطات باز و آزاد بوده، همچنین مشوق بودن سرمایه اجتماعی یا به نحوی ارتباطات غیر رسمی در سازمان، حمایت از افکار و ایده های خلاق و نو آورانه و تشویق آنها با ارائه در سازمان خواهد توانست کارکنان سازمان را نه تنها از سپر دفاعی در برابر تغییرات سازمانی دور کرده بلکه آنها را به کسانی که دنبال تکنیک ها، روش ها و ابزار ها جدید که به نحوی مکمل تغیرات سازمانی است سوق خواهند دارد. نتایج پزوهش فوق همراستا با نتایج تحقیق تانگ و گائو است.
۵-۳- محدودیت های تحقیق
-محدودیت ذاتی پرسشنامه: با توجه به اینکه پرسشنامه، ادراک افراد از واقعیت را می‌سنجد، نباید این احتمال را نادیدهگرفت که ادراک آنها کاملاً با واقعیت تطبیق نداشته باشد.
-در این پژوهش تاثیر ارتباطات درون سازمانی و ابعاد آن بر روی متغیر واکنش در برابر تغییر سنجیده شده است. لذا ابعاد آن مورد سنجش قرار نگرفته اند
-این پژوهش در اداره کل آموزش و پرورش استان البرز انجام شده و احتمالا نتایج آن قابل تعمیم به سازمان های دیگری نباشند.
-کمبود منابع ماخذی که در راستای تغیرات سازمانی و ارتباطات درون سازمانی کار شده اند.
۵-۴-پیشنهادات
۵-۴-۱- پیشنهادات کاربردی