دعوی کنند.^[۶] بنابراین با در نظر گرفتن مواد ۲۰۷ ، ۲۰۸ ، ۲۰۹ و ۲۱۳ استقلال شرکت در حال تصفیه را از شرکاء آن محرز دانسته و به این ترتیب شخصیت حقوقی شرکت را تا پایان تصفیه ملحوظ می دارد.^[۷]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بنابراین تا پایان امر تصفیه شخصیت حقوقی شرکت باقی است و می توان شرکت را متعهد نمود ولی پس از پایان امر تصفیه، شخصیت حقوقی شرکت از بین می رود و بعد از آن نمی توان شرکت را مسئول دانست.

2. 2. انجام معامله از سوی مدیران در حدود موضوع شرکت و در بعضی از شرکتها علاوه بر رعایت موضوع در حدود اختیارات تفویضی از سوی شرکت باشد.

موضوع شرکت عبارتست از: اموری که شرکتهای تجاری صرفاً در حدود آن می توانند عمل کنند و حدود عملیات شرکت را تعیین می‌کند و در واقع اهلیت شرکتهای تجاری محدود به موضوع آن است.
حدود اختیارات عبارتست از: اختیاراتی که توسط شرکت به مدیران اعطا می گردد و مدیران بایستی در حدود اختیارات اعطایی عمل کنند.
برای اینکه بتوان شرکت های تجاری را در قبال انجام معاملات از سوی مدیران مسئول دانست به نحوی است که در بعضی از شرکتهای تجاری صرف رعایت موضوع شرکت به هنگام وقوع معامله از سوی مدیران شرکت، جهت متعهد ساختن شرکت کفایت می کند. اما در بعضی از شرکتها، مستلزم این است که مدیران علاوه بر رعایت موضوع، بایستی حدود اختیارات تفویضی از سوی شرکت به آنها را نیز رعایت کنند تا با وقوع معامله از سوی مدیران، بتوان شرکت را متعهد ساخت. حال به جهت اینکه در شرکتهای متفاوت بر حسب مورد اختلاف وجود دارد لذا شرکتها را بطور جداگانه مورد بررسی قرار می‌دهیم:
الف: شرکت سهامی
شرکتهای سهامی از آن نوع شرکتهایی است که قانونگذار صرف رعایت موضوع شرکت را به هنگام وقوع معامله جهت مسئول شناختن شرکت کافی می داند، هر چند مدیران به هنگام وقوع معامله حدود اختیارات تفویض از ناحیه شرکت را رعایت نکنند.
به عبارتی ق.ت مدیران شرکتهای سهامی را در اداره امور شرکت دارای اختیارات تام و کامل می داند. منتهی دو محدودیت را در اعمال این اختیار تام مقرر می دارد. یکی اینکه در تصمیم گیری که مربوط به مجامع عمومی است مداخله نکنند دیگر اینکه خارج از موضوع شرکت عمل نکنند که رعایت این دو امر مهم در ماده ۱۱۸ لایحه اصلاح قانون تجارت پیش بینی شده طوری که ماده مزبور مقرر می دارد:
جز درباره موضوعاتی که به موجب مقررات این قانون اخذ تصمیم و اقدام درباره آنها در صلاحیت خاص مجامع عمومی است مدیران شرکت دارای کلیه اختیارات لازم برای اداره امور شرکت می باشند مشروط بر اینکه تصمیمات و اقدامات آنها در حدود موضوع شرکت باشد.
ولی اگر شرکتهای سهامی در راستای این اختیارات تام، اختیارات مدیران را محدود کرده باشند، مدیران ملزم به رعایت این محدودیت نیستند و چنانچه این محدودیت ها را رعایت نکنند و فراتر از اختیارات نسبت به انعقاد معاملات با اشخاص ثالث مبادرت نمایند همچنان شرکت مسئول ایفای قراردادهای منعقده از سوی مدیران می باشد و این محدودیت اختیارات را در مقابل اشخاص ثالث (در اینجا اشخاص طرف قرارداد) بلا اثر می داند. قسمت اخیر ماده ۱۱۸ ق.ت مقرر می‌دارد:
محدود کردن اختیارات مدیران در اساس نامه یا به موجب تصمیمات مجامع عمومی فقط از لحاظ روابط بین مدیران و صاحبان سهام معتبر بوده و در مقابل اشخاص ثالث باطل و کأن لم یکن است.
بلا اثر دانستن به معنای عدم استناد شرکت به تجاوز از اختیارات مدیران می باشد در این صورت هم چنان شرکت مسئول ایفای تعهدات می باشد، بدیهی است پس از پاسخگویی به اشخاص ثالث در مرحله دوم چنانچه شرکت از عمل مدیران به جهت تجاوز از حدود اختیارات متضرر بشود می تواند با اثبات ورود خسارت علیه مدیران طرح دعوی نماید و خسارات وارده به شرکت را از مدیران خاطی مطالبه کند.
اینکه اعضای هیأت مدیره از حدود اختیارات تجاوز می کنند و به عبارتی مرتکب تقصیر می شوند به جای اینکه خود جوابگو باشند، شرکت جوابگو است علت چیست؟
پاسخ این سئوال بر می گردد به اینکه رابطه اعضای هیأت مدیره با شرکت بررسی شود که در این خصوص یعنی وضعیت حقوقی مدیران نسبت به شخص حقوقی سه نظر وجود دارد:

1. 1. نظریه قدیمی در این باب نظریه وکالت است لیکن این نظریه مورد انتقاد واقع شده است زیرا وکالت یا نمایندگی قراردادی مستلزم وجود دو اراده است. اراده موکل و اراده وکیل. در حالی که در مورد شخص حقوقی فقط یک اراده وجود دارد که آن هم اراده اشخاص طبیعی است که به نمایندگی شخص حقوقی عملی می کنند.

1. 1. نظریه که ایراد کمتری دارد نظریه نمایندگی قانونی است. با این نظریه شخص حقوقی وضعیتی همانند وضعیت محجورین پیدا می کند. یعنی همانطور که محجورین فاقد اهلیت استیفا هستند و نمایندگان قانونی محجورین حقوق آنان را اعمال می کند، شخص حقوقی نیز، چون از موجودات مجرد و بدون اراده است نمی تواند اهلیت استیفاء داشته باشند.

اما این نظر نیز دارای اشکالاتی است زیرا مدیران یک شخص حقوقی وضعیتی متفاوت با وضعیت ولی یا قیم محجور دارند و شخص حقوقی را نمی توان مانند صغیر یا مجنون، محجور شمار آورد. همچنین در مورد نمایندگان قانونی دو شخصیت وجود دارد و یکی به نمایندگی دیگری اقدام می کند در حالی که شخص حقوقی و سازمان مدیریت آن یک شخصیت هستند.
با توجه به اشکالات وارد به نظریه مذکور، نظریه جدیدی مطرح شد که این نظریه معروف به نظریه رکن یا نمایندگی ارگانیک است. تفاوت این نظریه با دو نظریه قبلی این است که رکن یا ارگان در واقع جزء شخص حقوقی است و در ساختار آن شرکت دارد. به عبارت دیگر، سازمان تصمیم گیرنده یا مدیر جزء ساختمان و سازمان شخص حقوقی است. اندام یا عضوی است که بوسیله آن اراده شخص حقوقی اعلام می شود.^[۸]
اما نظریه رکن بهتر از نظریه های پیشین می باشد چرا که شخص حقوقی از طریق مدیران خود که ارگان شخص حقوقی هستند و جدا از او نمی باشند حقوق خود را اعمال می کند و بدین جهت می توان گفت شخصی حقوقی اصولاً دارای اهلیت استیفاست و در واقع اراده و تصرفات ارگان شخص حقوقی به منزله اراده و تصرفات خود او محسوب می شود.
همچنین اثر و نتیجه پذیرفتن این نظریه این است که شخص حقوقی نیز مانند انسانها مسئول مستقیم زیان هایی است که بوسیله تشکیلات و اندامهای تصمیم گیرنده آن شخص به دیگران وارد می شود به عبارت دیگر تقصیر مدیران، تقصیر شخص حقوقی است.
اما این تئوری که مدیران مرتکب تقصیر شوند شرکت باید جوابگو باشد در موردی است که تقصیر منسوب به سازمان مدیریت است و مدیر تنها بنام و برای شخص حقوقی و حفظ نظام و منافع آن اقدام می‌کند به عبارت دیگر در این صورت است که مسئولیت کارهای او با شخص حقوقی است. ولی آنگاه که از پیش خود یا به انگیزه حفظ منافع خصوصی گام بر می دارد، دیگر نباید اراده مدیر را مظهر تصمیم شخص حقوقی پنداشت و مدیر مسئولیت شخصی دارد.^[۹]
وقتی به فلسفه تدوین ماده ۱۱۸ لایحه اصلاح قانون تجارت توجه می کنیم، قانونگذار درصدد این است که نسبت به حفظ حقوق اشخاص ثالث و طرف قرارداد اقدام نماید و اشخاص مزبور بی جهت دستخوش روابط احتمالی و محدود شدن اختیارات نگردند. منتهی حفظ حقوق اشخاص ثالث با رعایت چارچوبی است که در ماده قانونی مزبور مقرر شده، یکی اینکه مداخله در صلاحیت مجامع عمومی نکنند و دیگر اینکه از حدود موضوع شرکت خارج نشوند. البته در بعضی از کشورها، برای حفظ کامل حقوق اشخاص ثالث پا را از این هم فراتر نهاده اند. طوریکه حتی اگر موضوع شرکت هم از سوی مدیران به هنگام انعقاد قرارداد رعایت نشود همچنان شرکت را مسئول قلمداد می کنند به عنوان مثال در فرانسه و کشورهای عضو بازار مشترک از سال ۱۹۶۸ نمونه ای از این کشورها می باشند. مگر اینکه ثابت شود که اشخاص ثالث از اینکه مدیران خارج از موضوع شرکت عمل می کنند مطلع بوده یا با توجه به اوضاع و احوال خاص در هر مورد نمی توانستند بی اطلاع باشند. در این صورت نمی توان شرکت را مسئول قلمداد کرد.^[۱۰]
اما بحث بالا مخصوص هیأت مدیره شرکت است. در واقع صحیح است که ماده ۱۱۸ بطور مطلق از مدیران شرکت سخن به میان آورده است، لکن مقررات این ماده فقط راجع به هیأت مدیره است.
هیأت عمومی شعب حقوقی دیوان عالی کشور نیز در رأی اصراری شماره ۲۲-۱۱/۷/۱۳۷۴ با استناد به ماده ۱۱۸ و ۱۳۵ و وحدت ملاک ماده ۱۳۰ ل.ا.ق.ت چنین حکم کرده است که عدم رعایت اساس نامه راجع به فروش اموال غیر منقول شرکت سهامی موجب عدم نفوذ معامله در برابر اشخاص ثالث نیست.^[۱۱]
اما هر گاه مدیر عامل به عنوان امضاء کننده قرارداد باشد، در این صورت باید گفت به موجب ماده ۱۲۴ لایحه اصلاح قانون تجارت مقرر گردیده، هیأت مدیره باید اقلاً یک نفر شخص حقیقی را به مدیریت عامل شرکت برگزیند و حدود اختیارات و مدت تصدی و حق الزحمه او را تعیین کند.
بنابراین لازم است در اینجا کمی در خصوص حدود اختیارات مدیر عامل که نماینده شرکت در مقابل اشخاص ثالث است توضیح دهیم. چرا که همانطور که اشاره شد مقصود از مدیران در ماده ۱۱۸ ل.ا.ق.ت اعضای هیأت مدیره شرکت است و لفظ مدیر شامل مدیر عامل که خود رکن جدایی از شرکت سهامی است نمی شود.
در خصوص حدود اختیارات مدیر عامل ماده ۱۲۵ ل.ا.ق.ت مقرر می‌دارد: مدیر عامل شرکت در حدود اختیاراتی که توسط هیأت مدیره به او تفویض شده است نماینده شرکت محسوب و از طرف شرکت حق امضاء دارد.
همانطور که ملاحظه می شود حدود اختیارات مدیر عامل توسط هیأت مدیره تعیین می شود. اما به جزء حدودی که هیأت مدیره یا اساسنامه برای اختیارات مدیر عامل تعیین می کند. در مورد مدیر عامل نیز همانند اعضای هیأت مدیره محدودیت های قانونی وجود دارد که بایستی رعایت گردد:

1. 1. مراعات موضوع شرکت ، از نظر اصول حقوقی اهلیت شرکت محدود به موضوع آن است و به همین دلیل در ماده ۱۱۸ اختیارات هیأت مدیره نیز محدود به موضوع شرکت شده است لذا اختیارات مدیر عامل نیز به عنوان نماینده شرکت و کسی که به موجب قانون اختیارات خود را از هیأت مدیره می گیرد نیز محدود به موضوع شرکت است.

1. 1. صلاحیت مجامع عمومی ، هم چنانکه هیأت مدیره در اموری که در صلاحیت مجامع عمومی است نمی تواند دخالت کند، مدیر عامل نیز که در واقع مجری تصمیمات هیأت مدیره است نمی تواند در اموری که در صلاحیت مجامع عمومی است دخالت کند.

1. 1. صلاحیت خاص هیأت مدیره ، هم چنانکه در ماده ۱۱۸ اشاره شد قانونگذار برخی از امور را در صلاحیت هیأت مدیره قرار داده است که این موارد را نمی توان به مدیر عامل واگذار نمود.^[۱۲]

بنابراین همانطور که در بالا بیان گردید مدیر عامل شرکت سهامی در معاملاتی که برای شرکت انجام می دهد بایستی این سه محدودیت قانونی را رعایت نماید.
یعنی:

1. 1. موضوع شرکت را مراعات نماید چرا که اهلیت هر شرکت تجاری محدود به موضوع آن است و شرکتهای تجاری در خارج از موضوع خود فاقد اهلیت هستند.

1. 1. صلاحیت مجامع عمومی را رعایت نماید چرا که مدیر عامل نیز همانند هیأت مدیره حق ندارد اموری را که در صلاحیت مجامع عمومی است انجام دهد.

1. 1. صلاحیت خاص هیأت مدیره را رعایت نماید یعنی مدیر عامل حق انجام دادن اموری را که در صلاحیت خاص هیأت مدیره است ندارد حتی اگر هیأت مدیره به او اجازه خاص داده باشد.

بنابراین مدیر عامل بایستی محدودیتهای قانونی را رعایت نماید و اگر محدودیت های قانونی را رعایت نکند شرکت مسئولیت ندارد. اما همانطور که بیان گردید مدیر عامل در حدود اختیاراتی که توسط هیأت مدیره به او تفویض شده است نماینده شرکت محسوب می شود، و از طرف شرکت حق امضاء دارد، اما چنانچه مدیر عامل در قراردادهایی که برای شرکت منعقد می کند از حدود اختیاراتی که توسط هیأت مدیره به او اعطا شده تجاوز نماید معاملات انجام شده غیر نافذ است. به عبارت دیگر چنانچه هیأت مدیره این معاملات را که خارج از حدود اختیارات انجام شده است تنفیذ نماید معامله صحیح و شرکت مسئول و متعهد است اما چنانچه هیأت مدیره معامله مزبور را تنفیذ ننماید معامله باطل است و شرکت هیچ گونه مسئولیتی ندارد.
به بیان دیگر مدیر عامل شرکت سهامی بایستی: ۱ – موضوع شرکت ۲- صلاحیت مجامع عمومی ۳- صلاحیت خاص هیأت مدیره را رعایت نماید و اگر این سه مورد را رعایت ننماید شرکت مسئول نمی‌باشد. اما اگر خارج از اختیاراتی که توسطه هیأت مدیره به او تفویض شده عمل نماید معامله غیر نافذ می باشد اگر هیأت مدیره معامله را تنفیذ کند معامله صحیح والا باطل است. اما اگر به اشخاص ثالث خسارت وارد شد مدیر عامل باید پاسخگو باشد و مستند آن نیز ماده ۱۴۲ لایحه اصلاحی قانون تجارت است که مقرر می دارد: مدیران و مدیر عامل شرکت در مقابل شرکت و اشخاص ثالث نسبت به تخلف از مقررات قانونی یا اساسنامه شرکت و یا مصوبات مجمع عمومی بر حسب مورد منفرداً یا مشترکاً مسئول می باشند و دادگاه حدود مسئولیت هر یک را برای جبران خسارت تعیین خواهد نمود.
مسئولیت مدیران بر اساس این ماده مسئولیت قهری است یعنی چنانچه اشخاص ثالث بخواهند به مدیران مراجعه نمایند. بایستی ارکان سه گانه مسئولیت قهری را ثابت نمایند. یعنی بایستی وجود ضرر، فعل زیانبار و وجود رابطه علیت بین ضرر و فعل زیانبار مدیران را اثبات نماید.

نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیحات و یا مفروضات ذهنی فرد
ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی و نحوه واکنش به شرایط و افراد
انگیزش: میال درونی و اشتیاق برای اقدام

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

خودانگاری: درک فرد از خود
نقش‌های اجتماعی: برداشت دیگران از فرد[۴۷؛ ۲۶].
شایستگی، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و مشخصه‌هایی است که مدیران و شاغلان مشاغل استراتژیک سازمان برای داشتن عملکردی بهتر از متوسط، باید از خود بروز دهند. یکی از ویژگی‌های مدل شایستگی‌ها انسجام ‌بخشی فرایندهای مختلف منابع انسانی است. متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک‌کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک‌کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد. تاکنون مدل‌های شایستگی بسیاری طراحی و اجرایی گردیده است که بطور کلی رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی‌ها را در سه رویکرد طبقه‌بندی کرده‌اند: رویکرد استاندارد، رویکرد اقتضایی و رویکرد رفتاری[۷۵].
رویکرد استاندارد: این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغلی یا پست سازمانی، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پست‌های مدیریتی برای تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می‌پردازد و یکی از نخستین استانداردهای مطرح شده، استاندارد شایستگی فردی برای سطوح عملیاتی و میانی بود[۷۵].
رویکرد موقعیتی: این رویکرد می‌تواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرار گیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد که آیا عوامل موقعیتی می‌توانند بر شایستگی‌های فردی مورد نیاز عملکرد عالی، اثرگذار باشند؟ وجه مشترک پژوهش‌ها و پروژه‌ها در رویکرد موقعیتی این است که بر اهمیت عوامل موقعیتی تأکید می‌کنند و هدفشان، معرفی ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگی‌های مورد نیاز عملکرد عالی مدیریتی است[۷۵].
رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می‌شود و به طور عمده به معرفی نوعی از رفتارها که با عمکرد عالی ارتباط دارند، گفته می‌شود. آغاز این رویکرد، به انتشار مقاله مک‌کللند باعنوان: آزمون شایستگی به جای آزمون هوش، در سال ۱۹۷۳ استناد می‌شود. الگوهای مختلف این رویکرد، بر مطالعه رفتار افراد دارای عملکرد ممتاز و برتر استوار است. در این رویکرد، شایستگی‌ها بر حسب ویژگی‌های اصلی شخصی، نظیر عادات، ویژگی‌های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه‌های فرد در کسب و شغل که به طور معمول با عملکرد عالی در ارتباط هستند، به راه‌های مختلفی تعریف می‌شوند[۷۵].
شایستگی‌های رفتاری، ویژگی‌های رفتاری است که یک ایفاکننده برتر و ممتاز از یک ایفاکننده متوسط مجزا می‌کند. زیرا موفقیت یک فرد بیشتر به نحوه انجام دادن کار و نه فقط کاری که انجام می‌دهد بستگی دارد. محققان ثابت کرده‌اند که افراد موفق در کارشان دارای شایستگی‌هایی به شرح زیر است:
۴٩ درصد شایستگی‌های فنی (دانش، مهارت و توانایی) و
۵١ درصد شایستگی‌های رفتاری
شایستگی‌های رفتاری نه تنها برای استخدام و انتخاب بهترین افراد بلکه برای مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه، جبران خدمت، جانشین‌پروری و … استفاده می‌شود[۷۶؛۲۶].
شایستگی، امروزه بسیار مورد توجه صاحب نظران و صاحبان مشاغل است و شاید تنها تفاوتی که بین صاحب نظران وجود دارد، در انواع شایستگی‌های لازم برای یک مدیر باشد. برای مثال، به شایستگی‌هایی همچون مدیریت زمان˓ اولویت‌بندی کردن، برنامه‌ریزی˓ گوش دادن، سازماندهی، تشخیص و حل مشکل، تصمیم‌گیری، خطرپذیری، مربی‌گری [۷۷]، مهارت ارتباطی، مسئولیت‌پذیری [۷۸]، خلاقیت، خودآگاهی، واقع بینی، دانش تجاری، ادراک سیاسی [۷۹]، مهارت‌های ارتباطی و بین فردی[۸۰]، تفکر انتقادی و نفوذ[۸۱] می‌توان اشاره کرد. ناگفته پیدا است که با وجود شناسایی شایستگی‌های مختلف و متنوع در پژوهش‌های متعدد اما این شایستگی‌ها، با یکدیگر ارتباط دارند چرا که در این دنیای پررقابت، سازمانی موفق خواهد بود که مدیرانی با شایستگی‌های متعدد در اختیار داشته باشد. بر همین اساس نیز امروزه ارزیابی شایستگی‌ها در الگوی شایستگی‌ها یعنی مجموعه‌ای از شایستگی‌ها صورت گرفته است[۱۸؛ ۱۰].
حال با وجود پیچیدگی مشاغل و انواع متعدد شایستگی‌ها، سوال این است که چه نوع شایستگی‌هایی در این کانون‌ها باید مورد سنجش قرار گیرند، زیرا داشتن هر نوع شایستگی، به منزله موفق شدن در هر شغلی نیست. در واقع لازم است داوطلبین مشاغل مختلف، در ابتدای کار از نظر توانایی‌های مختلف مورد ارزیابی قرار گیرند و متناسب با توانایی‌ها و ویژگی‌های خود در جهت اشتغال به کارها هدایت شوند. به اعتقاد برخی از صاحب نظران، این شایستگی‌ها شامل ویژگی‌های انسانی^[۳۱] (از قبیل استعداد^[۳۲]، صفات^[۳۳] ، ارزش^[۳۴]، توانایی‌ها ^[۳۵]، دانش^[۳۶]، مهارت^[۳۷]، ترجیحات^[۳۸] و عقاید^[۳۹]) و به اعتقاد برخی شامل وظایف است. تحقیقات امروزه هر دو دیدگاه را تایید کرده‌اند[۸۲؛۱۰].
در حال حاضر، موضوع مهم چگونگی شناسایی این شایستگی‌ها است. شایستگی‌های مورد نیاز در کانون ارزیابی معمولا براساس تحلیل شغل^[۴۰]، استخراج می‌شود[۸۳]. تحلیل شغل، فرایندى است که از راه آن، ماهیت و ویژگی‌هاى هر یک از مشاغل، در سازمان بررسى می‌شود و اطلاعات کافى درباره آن‌ها جمع‌آورى و گزارش می‌شود. این اطلاعات می‌تواند شامل وظایف مدیریتی مانند برنامه‌ریزی، پردازش اطلاعات، قضاوت، ارتباطات، روابط بین فردی و مهارت‌های فنی باشد. بنابراین، با تجزیه و تحلیل شغل معلوم مى‌شود که هر شغل چه وظایفى را شامل مى‌شود و براى احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانایى‌هایى لازم است. بنابراین، برخلاف این تصور که تحلیل شغل مربوط به فعالیت‌های گذشته است اما شایستگی‌ها عموما معطوف به آینده هستند، می‌توان از انواع مختلف تحلیل شغل به خصوص تحلیل شغل استراتژیک^[۴۱] برای شناسایی شایستگی‌ها استفاده نمود. تحلیل شغل استراتژیک فرایند تفکر درباره اهداف آینده سازمان است به نحوی که به وسیله آن مقتضیات شغلی استنباط شود[۸۴]. اهمیت تحلیل شغل در تعیین شایستگی‌ها به اندازه‌ای است که حتی برخی از محققان استدلال نموده‌اند که در سازمان‌ها ظاهرا اساس تمام الگوسازی‌های شایستگی^[۴۲]، فرایند تحلیل شغل است [۸۵؛۱۰].
در برابر روش‌های سنتی تحلیل شغل، رویکرد شایستگی روشی برای شناسایی دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌های لازم دیگر برای انجام موفقیت‌آمیز یک شغل، نقش یا وظیفه است. این موارد شاخص‌های رفتاری خاص پیوند می‌یابد تا نیازهای لازم برای نیل به هدف و در نهایت رضایت مشتری را برآورده سازد. در این روش استانداردها و انتظارات مطلوب از کارکنان به طور واضح بیان می‌شود. تغییرات سریع باعث شده است که عده‌ای تحلیل شغل را زیر سؤال ببرند و از شغل‌زدایی صحبت کنند و از این رو اهمیت رویکرد شایستگی نسبت به رویکردهای سنتی افزایش یافته است[۲۶].
مدل‌های شایستگی سازمانی، فرهنگ و اولویت‌های استراتژیک سازمان را منعکس می‌کنند[۱۸]. مدل مبتنی بر شایستگی مزیت پایدار˓ که توسط لادو^[۴۳] و همکارانش( ۱۹۹۲) طراحی شد، تأکیدش بر شایستگی‌های مدیریتی و تأثیر آن‌ها بر فرهنگ و موفقیت استراتژیک سازمان بود. مدل‌های شایستگی سازمانی بر اساس ارزش‌های خاص ساخته می‌شوند و مشخصات یک مدیر موفق را بیان می‌کنند[۸۶]. هوارد^[۴۴] (۱۹۹۷) اشاره می‌کند، جایی که کانون ارزیابی شامل طیف وسیعی از تمرین‌ها می‌شود که ابعاد سازمانی و عملکردی متعددی را شامل می‌شود، توانایی کانون ارزیابی برای پیش‌بینی تناسب فرد سازمان باید افزایش یابد[۳۸].
رجیو و برانستون (۱۹۹۷) ذکر می‌کنند که مدل کانون ارزیابی که امروزه مورد استفاده قرار می‌گیرد، بر اساس تحقیق داگلاس بری در شرکت تلفن آمریکا در دهه ۵۰ است. مدل بری، دانش، مهارت و توانایی‌هایی(KSA) که از آنالیز شغل به دست آمده˓ را اندازه‌گیری می‌کند. KSAها معمولا شامل ویژگی‌های پیچیده‌ای مانند رهبری، قضاوت، حل مساله، تصمیم‌گیری و… می‌شوند و ابعاد عملکرد نامیده می‌شوند.
۲-۶-۲-۱- تجزیه و تحلیل سیستماتیک برای تعیین سازه رفتاری مرتبط با شغل
سازه‌های کانونی که در یک مرکز ارزیابی مورد سنجش قرار می‌گیرند، به طور سنتی” ابعاد رفتاری” و ساده‌تر “ابعاد” نامیده می‌شوند. در علم مرکز ارزیابی و تمرین‌ها به عنوان گروهی از رفتارها که خاص، قابل مشاهده و قابل اثبات هستند، تعریف می‌شوند؛ که به شکلی منطقی و قابل اعتماد می‌توانند طبقه‌بندی شوند؛ و به موفقیت شغلی مربوط شوند. اصطلاح بعد گاهی هم معنی با شایستگی و یا KSA به کار می‌رود. دیگر برنامه‌های کاربردی مراکز ارزیابی بر اساس رفتارهای مربوط به نقش‌های شغلی و وظایف، طبقه‌بندی می‌شوند. صرف نظر از برچسبی که برای سازه‌های کانونی که ارزیابی می‌شوند در نظر گرفته شده، باید از نظر رفتاری تعریف شوند، به عنوان مثال اینجا به عنوان سازه‌های رفتاری به آن‌ها اشاره می‌شود. رفتارها در هر تعریفی از سازه رفتاری باید متباسب با شغل یا بافت خاص، گسترده و مشخص باشند[۷۴].
علاوه بر این، این ساختارها رفتاری باید از طریق یک فرایند دقیق و منظم (به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل شغل، مدل‌سازی شایستگی) به دست آیند، که در نظر دارد که چگونه سازه در بافت سازمانی ویا کار واقعی آشکار می‌شود و اسناد و مدارک ارتباط شغلی از ساختارهای رفتاری نهایی در بافت ارزیابی گنجانده می‌شود[۷۴].
نوع و وسعت تجزیه و تحلیل به هدف از ارزیابی، پیچیدگی کار، کفایت و تناسب اطلاعات قبلی در مورد شغل، و شباهت این کار را به کارهایی که قبلا مورد مطالعه قرار گرفته‌اند، بستگی دارد. اگر از تحقیق / تجزیه و تحلیل گذشته برای انتخاب سازه‌های رفتاری و تمرینات استفاده می‌شود، شواهدی از قابلیت قیاس و یا امکان تعمیم مشاغل باید ارائه شود. هنگامی که این کار در حال حاضر وجود ندارد، تجزیه و تحلیل را می‌توان از وظایف واقعی یا پیش‌بینی و یا نقش‌هایی با کار جدید، موقعیت، سطح کار، و یا خانواده کار هماهنگ هستند، انجام داد. تجزیه و تحلیل چشم‌انداز سازمان، ارزش‌ها، استراتژی‌ها، اهداف کلیدی نیز ممکن است به شناسایی ساختار رفتاری مناسب کمک کند. با این حال، اگر مرکز ارزیابی برای اطلاع از تصمیم‌گیری انتخاب طراحی شده است، و سپس در برخی کشورها (به عنوان مثال، ایالات متحده)، پایگاه انتخاب سازه رفتاری تا حد زیادی در تجزیه و تحلیل چشم‌انداز، ارزش‌ها، استراتژی، و یا اهداف کلیدی سازمان با در نظر گرفتن کمی از الزامات رفتاری از کار هدف خواهد بود که متناقض با دستورالعمل‌های قانونی و حرفه‌ای برای توسعه اقدامات انتخاب است[۷۴].
دقت در این زمینه به عنوان دخالت کارشناسان موضوع، که در مورد الزامات شغلی، جمع‌ آوری و ارزیابی کمی از عناصر کار ضروری، آگاه هستند و تولید شواهدی مبنی بر این که نمرات مرکز ارزیابی قابل اعتماد هستند، تعریف شده است. هر تجزیه و تحلیل شغل، مدل‌سازی شایستگی و یا اقدام مرتبطی باید منجر به دسته‌ه ای به وضوح مشخص از رفتارها شود که می‌تواند در طول دوره روند ارزیابی مشاهده شود. سازه رفتاری باید دقیقا تعریف شوند و بر حسب رفتارهای قابل مشاهده در کار (یا در خانواده کار) و در برنامه‌های شبیه‌سازی مورد استفاده در مرکز ارزیابی بیان شوند. باید ثابت شود سازه‌های رفتاری به موفقیت شغل هدف، موقعیت و یا خانواده شغلی مربوط می‌شوند[۷۴].
۲-۶-۳- تمرین‌ها
دو مطلب درخصوص ابزارهای کانون ارزیابی قابل تعمق است. اول این‌که تعدادی آزمون‌های استانداردشده درهر مورد وجود دارد که هریک نیز ویژگی خاص و کاربرد ویژه ای دارد. لذا انتخاب بین این آزمون‌ها مستلزم بررسی و مطالعه است. به خصوص اینکه بسیاری از این آزمون‌ها در خارج از ایران طراحی شده‌اند و ازنظر ابعاد فرهنگی نیز بایستی مورد تجدیدنظر قرار گیرند. مرور ادبیات علمی نشان می‌دهد که برای انتخاب آزمون مناسب، بایستی ویژگی‌های زیر را مدنظر قرار داد[۵۸].
۱- آزمون‌ها بایستی بین افراد، تمایز و تفاوت قایل شوند؛
۲- آزمون‌ها بایستی نرم^[۴۵] شده باشد، یعنی بر نمونه یا جمعیتی تست شده و فاصله نمرات تفسیر و مقایسه شده باشند.
۳- آزمون‌ها بایستی روایی یا پایایی^[۴۶] داشته باشند، یعنی همیشه یک موضوع را اندازه‌گیری کنند. مثلا اگر برای مرتبه دوم و درشرایط مشابه مورد استفاده قرار گیرند همان نتایج را ارائه دهند.
۴- آزمون‌ها بایستی اعتبار^[۴۷] داشته باشند، یعنی همان ویژگی‌هایی را که از ابتدا موردنظر طراحان بوده است، اندازه‌گیری کنند.
دوم این‌که، در مواردی باتوجه به معیارهای موردنظر، ضروری است که آزمون‌ها یا تمرینات مناسب طراحی و تدوین گردد. بویژه اینکه بررسی‌های گذشته خاطرنشان کرده‌اند که تمرینات مبتنی بر دنیای واقعی کار یا شغل، نتایج مطلوب برای قضاوت داوطلبان ارائه می‌کند[۵۸].
تمرکز و تأکید اکثر کانون‌های ارزیابی، استفاده از آزمون‌های کاری یا شبیه‌سازی است. تمرین شبیه‌سازی، نوعی آزمون موقعیتی است که در آن با شبیه‌سازی یک موقعیت، به شرکت‌کنندگان محرک‌های پیچیده‌ای ارائه می‌شود و انتظار می‌رود که رفتارهای پیچیده آشکاری نشان دهند. به علت وجود این تمرین‌ها، ارزیاب‌ها می‌توانند رفتارهای افراد را در شرایطی شبیه به موقعیت شغلی مورد ارزیابی قرار دهند[۸۷؛۱۰].
یک شبیه‌سازی برای ایجاد تصویری کامل و درک دقیق قابلیت‌های داوطلبان کفایت نمی‌کند. به عنوان مثال، اگر بخواهیم مدیر فروش انتخاب کنیم، واضح است که یک شبیه‌سازی مناسب این است که از وی بخواهیم موضوعی را به صورت رسمی ارائه بدهد. این تمرین برخی جنبه‌های شغل را به خوبی ارزیابی می‌کند، اما واضح است که مدیر فروش خوب فردی سازمان‌یافته است و ارائه به تنهایی نمی‌تواند شواهدی دال بر مهارت‌های سازمان‌دهی به دست بدهد. برای ترسیم تصویری کامل، باید از ابزارهای دیگری که بتواند قابلیت سازماندهی فرد را ارزیابی کند، استفاده کرد. این ابزار می‌تواند نوع دیگری از شبیه‌سازی- برای مثال مصاحبه یا آزمون روان‌شناختی- باشد. طبق اصول طراحی کانون ارزیابی به دنبال دو منبع برای ارزیابی هر مهارت یا شایستگی هستیم. این امر نشان می‌دهد که هیچ روش یا ابزاری نمی‌تواند به تنهایی کافی باشد[۱۱].
برخی تمرین‌ها بیش از سایر ابزارها در کانون‌های ارزیابی استفاده می‌شود˓ به طور مثال: کارگروهی˓مذاکره گروهی˓ ایفای نقش˓جستجوی اطلاعات و تصمیم‌گیری˓ مصاحبه˓ تمرین‌های نوشتاری و آزمون شخصیت. این انتخاب بر اساس تجربه و مطالعات انجام گرفته در زمینه روایی تمرین و امکان سنجش شایستگی‌ها صورت گرفته است .
۲-۶-۴- شرکت کنندگان
عامل مهم دیگر در موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه، شرکت‌کنندگان در این کانون‌ها می‌باشند. انتظار کانون‌های ارزیابی از شرکت‌کنندگان حضور به موقع و منظم، رعایت نظم، مشارکت در تمرین‌ها، میل و علاقه به فرایند ارزیابی و صداقت در پاسخگوی به سؤالات، تمرین‌های نوشتاری ‌می‌باشد. عدم رعایت نکات فوق ممکن است منجر به نتیجه‌گیری‌های غیر واقعی در گزارش نهایی شود.
کانون‌های ارزیابی به طور عمده برای سنجش شایستگی‌های مدیران و کشف استعدادها برای قرار گرفتن در مسیر توسعه‌ای و جانشین‌پروری طراحی شده‌اند. علاوه بر این، می‌توان از کانون ارزیابی برای شاغلان شغل‌های استراتژیک بهره گرفت. به کار گماری افراد مناسب در شغل‌های استراتژک از جمله مدیران سطوح مختلف، نیازمند شناخت دقیق از ویژگی‌ها فردی وسطح شایستگی‌های آنان می‌باشد. مؤثرترین ابزاری که به شرکت‌ها در انجام این مهم کمک می‌کند، کانون های ارزیابی است[۷۲].
بنابراین استفاده از کانون‌های ارزیابی برای ارزیابی مدیران، کشف استعدادها و افرادی که در شغل‌های استراتژیک قرار دارند ضروری بوده و می‌توان از آن برای سایر مشاغل کارشناسی و حتی کارگری سود جست. البته استفاده از کانون ارزیابی در مشاغل کارشناسی یا کارگری نیازمند بازنگری در مدل و نوع ابزارها می‌باشد تا بتوان خروجی مطلوب را با صرف هزینه‌های متناسب اهمیت شغل‌های مزبور ایجاد نمود[۷۲].
استفاده از روش کانون ارزیابی برای کشف استعدادهای مدیریتی در بین کارشناسان بسیار مرسوم است. این برنامه‌ها با عناوین مختلفی مثل مدیران سایه، مدیران فردا، مدیران آینده و … در سازمان‌ها اجرا شده‌اند. به طور کلی از کانون ارزیابی می‌توان برای تمامی کارکنان بهره برد اما با توجه به هزینه بالای آن برای مدیران، شاغلان شغل‌های استراتژیک و افرادی که ممکن است در این مسیر قرار بگیرند، کاربرد بیشتری دارد[۷۲].
گاهی به برخی از ارزیابی‌هایی که تنها یک نفر در آن شرکت دارد، کانون ارزیابی اطلاق می‌شود. این کانون‌ها به طور معمول برای مدیران ارشدی به کار می‌روند که پیش از اعلام انتصاب، در مورد آن‌ها، بررسی نهایی صورت می‌گیرد. در اغلب موارد، مشاوری زبده چنین کانون‌هایی را اجرا می‌کند و در برخی مواقع نیز از روان‌شناسان استفاده می‌شود. اما به طور عام، یکی از ویژگی‌های کانون‌های ارزیابی تعدد داوطلبانی است که در یک جلسه کانون حضور دارند. با این که قاعده خاصی وجود ندارد، موانع عملی در طراحی کانون ارزیابی باعث شده است که تعداد داوطلبان مضربی از۴ یا۶ باشد. تعداد بالاتر از ۱۲ نفر نیز باعث کمبود فضای کافی و رسیدگی کامل به فرایند می‌شود[۱۱].
عکس‌العمل داوطلبان به شیوه‌های ارزیابی از عوامل مهم عملکرد درک شده و واقعی در ارزیابی، جذابیت سازمانی، مقاصد پذیرش^[۴۸] [۸۸]، و نتایج عملکرد شغلی پس از آن[۸۹] می‌باشد. در میان مجموعه‌ای از روش‌های انتخاب، داوطلبان مطلوب‌ترین واکنش را به نمونه‌برداری از رفتارها و مصاحبه دارند و آن‌ها واکنش‌های نسبتا مطلوب به رزومه، آزمایش شناختی، چک کردن مرجع^[۴۹] و تست‌های شخصیت دارند؛ و واکنش حداقل مطلوب به آزمون صداقت، تماس‌های شخصی^[۵۰]، و خط شناسی دارند [۹۰]. شواهد زیادی نشان می‌دهد که متقاضیان و کارمندان روش کانون ارزیابی را کاملا مطلوب می‌دانند. متقاضیان برای موقعیت کارآموز مدیریت، این روش را به عنوان یک فرایند انتخاب عادلانه می‌دانند. داوطلبان برای ارتقاء معتقدند که این روش به آن‌ها یک فرصت عادلانه برای نشان دادن پتانسیل‌های مدیریتشان را می‌دهد. در یک مطالعه طولی حاوی اطلاعات مفید از یک کانون ارزیابی مورد استفاده برای انتخاب مدیریت، اندرسون و گلسی^[۵۱] (۲۰۰۶) نشان دادند که هیچ شواهدی مبنی بر اثر روانی منفی بلافاصله پس از ارزیابی، قبل از این‌که نتایج به نامزدها داده شود، و شش ماه پس از ارزیابی وجود نداشت. علاوه بر این، هیچ اثر منفی برای نامزدهای رد شده پیدا نشد[۵۹].
تعداد ارزیابی ها، متغیر مهم دیگری است که باید به آن توجه کرد. به نظر می رسد که ۶ نفر، که لیست ویژگی هایی که در مورد آنها باید ارزیابی شود مشابه است و موقعیت های مشابهی در سازمان اشغال می کنند، مناسب ترین است. هرچه تعداد افرادی که ارزیابی می شوند بیشتر باشد، احتمال خستگی و فشار بیشتر می شود و نویسندگان معتقدند که این ممکن است منجر به نتایج غلط از عملکرد شرکت کنندگان شود، در تعداد بیشتر از ۱۲ نفر، سازماندهی راحت از دست می رود[۱۱].
۲-۶-۵- گزارشات بازخورد
در حالی‌که برای موفقیت طولانی مدت کانون ارزیابی بویژه کسب پذیرش و علاقه‌مندی داوطلبان به کانون، نحوه بازخور مسئله اساسی تلقی می‌شود، ارائه بازخور یکی از ضعف‌های بسیاری از کانون‌های ارزیابی گزارش شده است. بویژه کانون‌هایی که هدف اصلی خود را توسعه افراد قرار داده‌اند با این مشکل بیشتر مواجه هستند. مشکلات مزبور عمدتا ناشی از موارد ذیل است[۵۸].
- بازخوردها بدون این‌که تشریح شود و یا مخاطب یا داوطلب را قانع سازد بیان می‌شود؛

این به تمایل اعضا به کمک به سایر اعضا با راه حل جدید و بهبود یافته و تقویت شده برای استفاده از برند مورد نظر مربوط می شود. این موضوع اساساً شامل اطلاعاتی می شود که توسط یک عضو به دیگری داده شده تا محصول را برای استفاده ی بهتر و نیازهای خود شخصی سازی کند.همچنین به احساس یک عضو نسبت به کمک و همیاری دیگر اعضا که به طور جدید وارد سازمان شدند برمی گردد. اقدامات استفاده از برند شامل اصلاحات عملکردی، شخصی سازی و قابل استفاده کردن می شوند.تمامی این فعالیتها نتیجه اش در بهبود استفاده از برند مورد نظر خلاصه می شود.شبکه های اجتماعی می توانند این فعالیتها را از طریق نگه داشتن ارتباط با شیفتگان برند و سایر اعضا و آسان تر کردن اشتراک گذاری اطلاعات و منابع تسهیل کنند.به علاوه این توضیحات درباره ی اقدامات تولید ارزش ، ما اعتقاد داریم که سازندگان اجتماعات برند مستقیما بر اقدامات ایجاد ارزش افزوده در اجتماعت برند اثرگذارند.علاوه بر این ، با توجه به فعال کردن نقش شبکه های اجتماعی در تقویت آسان سازی ارتباطات،دسترسی به اطلاعات و اقدامات شبکه ای، داخل کردن این اجتماعات برند در شبکه های اجتماعی، منتهی به ایجاد ارزش افزوده خواهد شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

وجود احساسات قوی تر مانند حس هوشیاری مشترک،مراسم و سنتهای مشترک و تعهد به جامعه و وجود حس مشترک باعث نزدیکی بیشتر بین اعضا و همچنین یکپارچه بینی خود با سازمان می شود و انگیزه ی مشارکت را افزایش می دهد و منجر به اقدامات دارای ارزش افزوده برای سازمان می شود.مثلا، اگر اعضا خود را متعهد به جامعه تصور کنند، بیشتر احتمال دارد برندی را که برتر می دانند به دیگران توصیه کنند و به یکدیگر برای استفاده بهتر از محصول کمک کنند.
2-2-9- ریسک درک شده
لغت ریسک درک شده در واقع ریشه ی روانشناسی دارد.بوئر(1960) معتقد است رفتار مشتری شامل ریسک می شود اگر هر گونه رفتار مصرف کننده باغث نتایجی شود که نمی تواند پیش بینی کند و برخی از ان نتایج ناخوشایند هستند.این مفهوم بر مفهوم از دست دادن^[41] ذهنی نسبت به کالا و یا خدمت استوار است(سوینی و همکاران 1999).کاکس (1967) ریسک درک شده را به عنوان یک عدم اطمینان ذهنی در فرایند خرید تعریف کرد که نتایج ان با خروجی فرایند خرید در ارتباط است.
2-2-10-آگاهی از قیمت^[42]
وقتی مصرف کننده یک تصمیم خرید را تنها بر اساس قیمت پایین می گیرد، این موضوع آگاهی از قیمت نامیده می شود(لیختن اشتاین و همکاران 1993).این موضوع وقتی روی می دهد که مشتری علاقه ای به پرداخت بهای بالاتر به دلیل ویژگی های متفاوت محصول ندارد(لیختن اشتاین و همکاران 1993، سینها و بترا 1999).این افراد تمایل دارند استراتژی کنترل هزینه را در فرایند خرید رعایت کنند و قیمت را به عنوان استاندارد قضاوت در خرید در نظر می گیرند.
2-2-11- اعتماد به برند
مفهوم اعتماد به برند، به خواست مصرف کنندگان متوسط به قابلیت اطمینان عملکرد تعین شده ی برند اطلاق می شود(جی هانگ وین 2010).این مفهوم در شرایط عدم اطمینان ، کمبود اطمینان و یا استفاده از فرصت باعث می شود که مشتری با برند خود احساس راحتی کند(جی،هانگ وین 2010)یکی از مکانیسم رفتارهای ارزش افزودن در جهت افزایش اعتماد،بر اساس انتشار اطلاعات شکل گرفته است.
2-2-12- قصد خرید
از آنجایی که مصرف کنندگان نقطه عطف تمامی فعالیتهاي بازاریابی هستند، بازاریابی موفق با درك چرایی و چگونگی رفتار مصرفکنندگان آغاز میشود. مطالعه و بررسی عواملی که بر روي رفتار مصرف کننده تاثیرگذار هستند و بررسی میزان تاثیر هریک از این عوامل بر روي رفتار باعث دستیابی به شناخت و درکی از رفتار مصرف کننده میگردد که بازاریابان تنها در اینصورت قادر خواهند بود محصولی را ارائه نمایند که با نیازها و خواستههاي مصرف کنندگان انطباق بیشتري داشته باشد و به تعبیر دیگر کالایی را ارائه نمایند که “برآیند عوامل موثر بر رفتار مصرف کنندگان” باشد و حداکثر رضایت آنان را تامین نماید. براي درك بهتر اینکه چرا و چگونه افراد در رفتارهاي مطمئن درگیر میشوند و از عادتهاي رفتاري پر مخاطره خودداري میکنند، تا بحال مدلهاي رفتاري گوناگونی به وجود آمده است. تمایلات رفتاري به عنوان عامل کلیدي در بسیاري از چنین مدلهایی در نظر گرفته شده است (دیک و باسو 1994،1 ؛شیران و آبراهام 2003،2 ). علاوه براین، در حال حاضر تبدیل کردن (برگرداندن) تمایلات به تصمیم خرید، به عنوان یک چالش اصلی در امر تحقیق رفتار مصرفکننده در نظر
گرفته شده است (میتال و کاماکورا 2001،3 ؛ اسنیهوتا 4 و دیگران، 2005 ). مطالعات کمی تاثیر عوامل زمینه هاي را بر روي تمایلات رفتاري به صورت همزمان در نظر گرفته اند (نیلمگام و جین 1999،5 ). بنابراین در نظر گرفتن عوامل زمینهاي در مدلهاي تمایلات رفتاري در یک سطح گسترده، میتواند احتمال آشکار شدن عامل اصلی و دلیل واقعی در تمایلات خرید که منجر به تصمیم خرید می شود را افزایش دهد. این تحقیق بر روي سه موضوع تحقیقی مهم که در پدیده تمایلات رفتاري و تصمیم خرید بسیار ضروري و مهم میباشند و بیشتر اوقات به صورت جدا از یکدیگر بررسی شده اند، تمرکز میکند. تعامل میان عوامل و تمایلات رفتاري و تصمیمات خرید به درک موضوع کمک می کند. بازاریابان این گونه استدلال میکنند که اگر همه مسائلی را که درباره فرایند تصمیم گیري خرید مصرف کننده وجود دارد را بدانند، قادر خواهند بود پیامهاي تبلیغاتی و استراتژيهاي بازاریابی را به گونه اي طراحی کنند که تاثیر مطلوبی بر روي مصرف کننده بگذارند. اساسا مفهوم تاثیر اهمیت زیادي در درك رفتار مصرف کننده دارد، این مفهوم منعکس کننده این واقعیت است که رفتار مصرف کننده در اساس انطباقی است، بدین معنی که مصرف کنندگان خود را با موقعیتهاي پیرامون خود منطبق میکنند (صمدي، 1386،117 ). عواملی که بیشترین تاثیر را بر رفتار مصرف کننده دارند عبارتند از عوامل اجتماعی- فرهنگی، عوامل فردي- روانی، عوامل موقعیتی و عوامل آمیخته بازاریابی که ترکیبی از آنها در این تحقیق تعبیر به عوامل زمینه 1 شده است. به عبارت دیگر، زمینه 2 به آن دسته از عوامل موقعیتی یا بیرونی که گزینه های موجود را به فرد تصمیم گیرنده تحمیل میکنند، اطلاق میگردد (موون و مینور، 1386،350)
2-3- پیشینه تحقیق
2-3-1- پیشینه ی داخلی
تحقیقات انجام شده زیر در ایران مشابهت اندکی با موضوع تحقیق دارند.

1. 1. رادمهر و همکاران (1390) در تحقیقی به عنوان ” بررسی تبلیغات دهان به دهان الکترونیکی در مدیریت گردشگری” مدل مفهومی از تبلیغات دهان به دهان الکترونیکی ارائه داده اند و یک سری از استراتژی های در دسترس برای کنترل قدرت رسانه ارائه دهندگان خدمات گردشگری برای برانگیختن تلاش های بازاریابی آنان مورد بحث قرار داده اند. تبلیغات دهان به دهان و تاثیرات بین فردی بعنوان مهمترین منبع اطلاعات هنگام تصمیم گیری خرید می باشند. این تاثیر مخصوصا در صنعت گردشگری می تواند مهم باشد، چون ارزیابی محصولات غیر قابل لمس قبل از مصرف آنها مشکل است. هنگامی تبلیغات دهان به دهان به صورت دیجیتالی تبدیل می شود ماهیت بزرگ و زودگذر اینترنت ، راه های جدید تسخیر، تجزیه و تحلیل ،تفسیر و مدیریت تبلیغات دهان به دهان الکترونیکی، بعنوان یک ابزار کم هزینه بالقوه برای بازاریابی و جذب گردشگران می پردازد و به بحث و بررسی برخی موضوعات تکنولوژکی و اخلاقی در حال ظهور که مدیران بازاریابی هنگام تلاش برای کنترل تکنولوژی های در حال ظهور تبلیغات دهان به دهان با آنها مواجه می شوند، می پردازد. نتایج تحقیق نشان می دهد که بازاریابان گردشگری بایستی بدانند که مهمانان آنها به طور فزاینده ای آنلاین می شوند و اینکه با این مهمانان در دنیای الکترونیکی مواجه میشوند و احتمال دارد توسط سایتهای زیادی که به فروش سفر یا مباحثه در مورد سفر اختصاص یافته اند، تحت تاثیر قرار بگیرند.بازاریابان گردشگری باید به جای حرکت کردن در مسیر استراتژی رقبایشان، پیشتاز بودن در درک و استفاده از تکنولوژی های نوظهور را اتخاذ کنند.

1. 1. رنجبریان و جلیلوند (1390) در تحقیق خود با عنوان ” تاثیر تبلیغات دهان به دهان بر خرید خودرو های داخلی (مطالعه موردی خودروی سمند شرکت ایران خودرو ” ، به این نتیجه رسیدند که تبلیغات دهان به دهان مشتریان یکی از منابع اصلی تامین اطلاعات مورد نیاز خریداران خودروی سمند بوده است. همچنین استنباط از تخصص منبع اطلاعات و شباهت او با گیرنده اطلاعات ، میزان تاثیر این اطلاعات را تحت الشعاع قرار می دهد. در این رابطه ، ریسک کارکردی محصول ، اهمیت تخصیص منبع اطلاعات و ریسک شناختی، اهمیت شباهت با منبع اطلاعات را تعدیل می کنند. آنها در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که اغلب خریداران خودروی سمند قبل از اقدام به خرید این خودرو، در جستجوی توصیه هایی از اقوام، دوستان و آشنایان خود بوده اندو از طریق تبلیغات دهان به دهان ، اطلاعات مورد نیاز خود را گردآوری می کنند. نتایج تحقیق دانش مفیدی برای مدیران ایران خودر فراهم می آورد تا از تبلیغات دهان به دهان به عنوان یک ابزار قدرتمند استفاده کنند. اگر این شرکت در زمینه عرضه محصولات با کیفیت ،ارائه خدمات پس از فروش مناسب و در نتیجه ارتقای تصویر ذهنی مطلوب از خود سرمایه گذاری بیشتری نمایند، منافع بیشتری از تبلیغات دهان به دهان بدست خواهند آورد.

3. 3. امیراحمدی (1390) در تحقیقی با عنوان ” بررسی ارتباط ارزش ویژه برند ، تصمیم گیری و رفتار خرید مشتریان ” رفتار خرید را در مشتریان شرکت همکاران سیستم مورد بررسی قرار دادند.

هدف تحقیق مذکور بررسی ارتباط ارزش ویژه برند و تصمیم گیری و رفتار خرید مشتریان شرکت همکاران سیستم در تهران بود.مهم ترین نتایج این پژوهش حکایت از آم داشت که ارزش ویژه برند بر روی تصمیم به خرید شرکت ها تاثیر قابل توجهی داشته است.همچنین اثر تصویر ذهنی شرکت از دید مشتریان ، بر روی ابعاد ارزش ویژه برند بسیار زیاد بوده است.در بین ابعاد ارزش ویژه برند، وفاداری به برند بیشترین تاثیر را داشته است.

4. 4. دربین (1389) در تحقیقی با عنوان ” عوامل موثر بر تمایل به خرید محصولات خارجی در صمعت پوشاک (مقایسه فروش پوشاک ترک در مقبل پوشاک ایرانی در بازار داخلی” عوامل موثر بر تمایل به خرید را مورد بررسی قرار داده است.

هدف ار این تحقیق بررسی این موضوع است که چرا پوشاک ایرانی علی رغم قیمت پایینتر در مقابل پوشاک ترکیه ، سهم مناسبی از بازار را در اختیار ندارند؟
در این تحقیق ابتدا نگرش مصرف کنندگاه نسبت به پوشاک ایران در مقابل پوشاک ترک سنجیده شده و سپس به بررسی عوامل موثر بر شکل گیری این نگرش پرداخته شده است.جامعه آماری از میان شهروندان تهرانی که به قصد خرید به بازار پوشاک مراجعه می کنند انتخاب شده است.نتایج این تحقیق حکایت از آن داشت که متغیرهای تاثیر بین فردی^[43]، آگاهی از برند^[44] ، کیفیت درک شده و ارزش احساسی^[45] بر افزایش تمایل به خرید^[46] پوشاک ترک نقش اساسی را ایفا کردند.

5. 5. حسینی و همکاران (1388) در تحقیقی با عنوان ” بررسی ارزش ویژه برند بر پاسخ مصرف کننده” به آزمون این رابطه در مورد برند ایرانول اقدام کردند.
      هدف این پژوهش سنجش ارزش ویژه برند ایرانول و بررسی رابطه بین ارزش ویژه برند(و هر یک از ابعاد آن)با پاسخ مصرف کننده است و به این منظور از مدل آکر استفاده شد.نتایج تحقیق حاکی از همبستگی متغیرهای اصلی پژوهش، آگاهی و وفاداری به برند به پاسخ مصرف کننده است.

5. 5. نیکونژاد(1390) در تحقیق با عنوان ” بررسی عوامل موثر بر انتخاب فروشگاه توسط مشتریان” عوامل موثر در انتخاب فروشگاه های هایپراستار، شهرند و رفاه را در مناطق 5 و 6 شهر تهران مورد بررسی قرار داده اند.

جامعه ی آماری در این تحقیق مشتریانی بودند که حدقل یک محصو را از یکی از فروشگاه های مذکور خریداری نمودند.نتایج این پژوهش نشان داد که حدود 64 درصد تغیرات توسط 7 عامل معرفی شده این پژوهش توضیح داده می شوند.و متغیرهای تسهیلات و امکانات جانبی فروشگاه مهم ترین عامل در انتخاب فروشگاه ها از سوی مشتریان بوده است.
2-3-2- پیشینه ی خارجی
1.کیم و همکاران در مقاله ی خود با عنوان” آیا بازاریابی در شبکه های اجتماعی بر ارزش مشتری تاثیر گذار است؟ مطالعه موردی در “صنعت مد” به بررسی نقش تبلیغات در رسانه های اجتماعی (SMM) بر قصد خرید مصرف کننده و ارزش ویژه مشتری پرداخته است.مقاله پنج پایه فعالیت های بازاریابی در شبکه های اجتماعی(SMM) در صنعت مدو برندهای لوکس عبارتند از : سرگرمی، لوکس و به روز بودن(trendiness)، تعامل، شخصی سازی و تبلیغات دهان به دهان دانسته و تاثیر آنها بر ارزش ویژه و ارزش مشتری و ارزش برند بسیار است.پژوهشگر برای نمایندگی برند لوکس از 15 دانشجوی ارشد رشته ی طراحی مد خواسته 3 برند لوکس مشهور بازار را رده بندی کنند، و با جمع بندی آنها یک برند به عنوان نماینده برندهای لوکس برگزیده شده.400 پرسشنامه میان خریداران و مراجعان به فروشگاه های اینترنتی این برند در شبکه های اجتماعی توزیع شده و 362 پرسشنامه برای بررسی نهایی برگزیده شده اند.از نقاط قوت پژوهش تعداد مناسب متغیرهای بررسی شده و روابط آنها، و از نقاط ضعف آن محدود بودن بررسی و عدم امکان نسبت دادن یافته ها برای این برند خاص به کل بازاریابی شبکه های اجتماعی و حتی برندهای لوکس است.

شکل 2-4- اثر بازاریابی در شبکه های اجتماعی بر ارزش ویژه مشتری
کیم و همکاران(2011)
2.مالتوز و همکاران(2013) در مقاله ی خود با عنوان ” مدیریت روابط با مشتری در عصر شبکه های اجتماعی : معرفی مفهوم CRM در شبکه های اجتماعی” با بیان این واقعیت که رسانه های اجتماعی، مشتریان راقدرتمند کرده و CRM سنتی نیاز دارد که با جایگاه به سرعت رو به رشد رسانه های اجتماعی هماهنگ شود، اظهار می کنند انطباق CRM با رسانه های اجتماعی باید هم به عنوان فرصت و هم تهدید نگریسته شود.رسانه های اجتماعی تمام سطوح CRM را( شامل ورود، حفظ و خروج ) پوشش می دهد و در قسمت های مختلف کسب و کار (شامل افراد، تکنولوژی اطلاعات،ارزیابی عملکرد، اندازه گیری ها و استراتژی کلی بازاریابی) به کار می آید.تهدید ها نیز شامل : عدم کنترل سازمان بر انتشار پیام ها(درباره ی برند)، محدوده ی بزرگ و ساختارنیافته ی داده ها،حریم خصوصی،امنیت اطلاعات،کمبود نیروی کار متخصص و کارآمد در این زمینه،اندازه گیری ROI در بازاریابی شبکه های اجتماعی، و محتویات و مظامین بازاریابی مشود.

3. 3. نتمیر و همکاران (2004) در تحقیقی با عنوان ” توسعه و اعتباردهی معیارهای مربوط به هر یک از ابعاد ویژه برند مبتنی بر مشتری ” ابعاد ارزش ویژه برند مشتری محور را مورد بررسی قرار دادند.

هدف این تحقیق بررسی ابعاد اولیه / اصلی CBBE و رابطه آنها با تداعی های برند و متغیرهای عکس العمل برند است.در این رابطه به بررسی شش طبقه محصول و 16 برند اقدام شده و تمایل به پرداخت هزینه ی اضافی برای یک برند خاص به عنوان متغیر پیش بینی رفتار خرید مصرف کننده استفاده شده است.محققان به انجام 4 مطالعه پرداختند که تمرکز اولیه بر روی ابعاد اولیه و اصلی ارزش برند مشتری محور بود.بر اساس چارچوب قبلی CBBE این ابعاد منتخب عبارتند از کیفیت درک شده ، ارزش درک شده از هزینه ها ، منحصر به فرد بودن و تمایل به پرداخت اضافی برای یک برند.نتایج تایید کننده تاثیر این متغیرها بر تمایل به پرداخت اضافی برای برند بود که به طور مستقیم بر رفتار خرید تاثیرگذار است

شکل 2-5- رابطه CBBE با تداعی برند
نتمیر و همکاران (2004)
محقق در پایان نتیجه می گیرد که با وجود تاکید و تمرکز بر روی تهدید ها، نهایتاً مزایای CRM در رسانه های اجتماعی بسیار بیشتر است و تهدیدهای نیز به سادگی با برسی زوایا و اقدامات مناسب قابل کنترل هستند.

1. ژاوَنگ و همکاران(2012) در مقاله ی خود با عنوان ” ارتباطات با هم رده ها^[47] در رسانه های اجتماعی و تاثیر آن بر قصد خرید، یک چارچوب اجتماعی مشتری محور” قدرت وابستگی در سطح فردی و هویت در سطح گروه با هم رده ها درباره ی محصول/برند به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته و قصد خرید را به عنوان متغیر وابسته قرار داده اند.آنها با 292 پرسشنامه ی گردآوری شده از افراد عضو در رسانه های اجتماعی که با افراد هم رده درباره ی محصول/برند و قصد خرید مروده داشتند، به این نتیجه رسییدند که این ارتباطات تصمیم برای خرید را از دو راه تحت تاثیر قرار می دهد: مستقیم(تقلید از هم رده ها) و غیر مستقیم از طریق تشدید درگیر شدن با کالا.همچین نیاز مشتری به منحصر به فرد بودن بر این نتایج تاثیر تعدیل کننده دارد.

چوهن و ولد- هچت^[۱۵](۲۰۰۸)

جامعه پذیری سازمانی فرایند خودی شدن فرد با سازمان است

بائر(۲۰۰۷)

چوهن و ولد- هچت(۲۰۰۸)

جامعه پذیری کارکنان با به دست آوردن دانش در مورد چگونگی تنظیم شغل ,نقش ها,گرو های کاری و فرهنگ سازمانی به عنوان عضو خودی در سازمان تعریف می شود

ساکس (۲۰۰۷)

تائورمینا(۲۰۰۹)

فرایندی که از طریق آن فرد با ارزش ها،رفتارها ،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شود.

تائورمینا(۲۰۰۹)

گی و همکاران(۲۰۱۰)

جامعه پذیری سازمانی به کارمندانی که وارد سازمان جدید می شوند کمک می کند عضویت را پذیرفته و به عضو دائم تبدیل شوند.

گی و همکاران ( ۲۰۱۰)

در تمام تعاریف جامعه پذیری هدف مشترکی که اعلام شده است یگانگی فرد و فرهنگ سازمانی می باشد.
۲-۱-۲اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی
به چند دلیل ، جامعه پذیری سازمانی ، هم برای افراد و هم برای سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. دلیل اول اینکه ، اگر مورد کم توجهی یا بی توجهی قرار گیرد، احتمال بروز و تکرار رفتارهای بیرون از چارچوب و هنجارهای سازمانی توسط تازه واردها بیشتر می شود. استمرار این وضعیت موجب شکل گیری نگرشها و رفتارهای منفی ، تعارضات و کشمکش ها، جابجایی و ترک کار می گردد. همچنین بالا بودن هزینه فرایند استخدام و گزینش برای سازمانها و نقش جامعه پذیری در موفقیت این فرایند؛ دلیلی دیگری بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(فتحی، ۱۳۹۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای سازمانها ، همراهی (عجین شدن) تازه واردها با اعضای گروه و معیارهای عملکرد سازمانی، بسیار مهم است. جامعه پذیری سازمانی در سرعت وکیفیت بخشی به این ویژگی ، نقش تعیین کننده ای دارد و این دومین دلیل برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی است. نیاز تازه واردها به دانستن نحوه عمل در سازمان ، ارزشها، هنجارها، شبکه های منابع و سیاست های سازمان سومین دلیل بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(چان و اشمیت^[۱۶]، ۲۰۰۰).
دلیل چهارم، تاثیر سریع عوامل سازمانی بر ا فراد و همچنین تاثیر مانده گار و درازمدت بر آنها است. تازه واردها در چند ماه اول، خود را با شرایط سازمان تطبیق می دهند و تاثیرات پذیرفته شده در این ماه ها ، بر رفتار و عملکردکارکنان مانده گار و عمیق خواهد بود(کوپرتوماس واندرسون^[۱۷] ، ۲۰۰۶). دلیل پنجم برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی، به افزایش تناوب تغییرات در سازمانها مربوط می شود؛ تغییرات متناوبی که از سطح فرد تا سطح سازمان را در بر می گیرد(استیرز و همکاران^[۱۸]، ۲۰۰۴). بی ثباتی حاصل از این تغییرات موجب می شود افراد کار راهه شغلی طرح ریزی شده توسط سازمان را رها کنند و بجای آن به اهداف و کارراهه شخصی^[۱۹] خود پایبند شوند. به سخن دیگر پس از هر تغییر، دوباره به جامعه پذیری سازمانی نیاز می شود(گی و همکاران، ۲۰۱۰).
۲-۱-۳ ابعاد جامعه پذیری سازمانی
نظریه پردازان جامعه شناسی و مدیریت معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای چندین بعد است. چائو و همکارانش^[۲۰](۲۰۰۰) معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای شش بعد خبرگی(مهارت و وظایف فردی)، افراد(همکاران در سازمان) سیاست، زبان، اهداف و ارزش های سازمانی و تاریخ می باشد.
خبرگی (مهارت در وظیفه فردی): این بعد یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز را شامل می شود و بطور آشکاری یک بخش اساسی از جامعه پذیری سازمانی است.
افراد(همکاران): این بعد اشاره به یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل دارد. در نهاد بعد افراد(همکاران)، این ایده که جامعه پذیری سازمانی شامل بکارگیری ارتباط کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمان است نهفته است.
سیاست های سازمان: این بعد اشاره دارد به سیاست های سازمانی مرتبط با موفقیت فرد در بدست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاری رسمی و غیر رسمی در درون سازمان.
زبان: این بعد دانش افراد را از زبان فنی حرفه خود از قبیل دانش اصطلاحات خاص، زبان خودمانی و زبان فنی که برای سازمان منحصر به فرد است توصیف می کند.
اهداف و ارزش ها: این بعد شامل اهداف و ارزش های شفاهی، غیر رسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان می باشد. این بعد فرد را به سازمان بزرگتری متصل می کند که فراتر از محیط بلافصل و مشاغل فردی است.
تاریخ: این بعد شامل آداب، سنت ها و رسوم، اسطوره ها و تشریفات یک سازمان می باشد که برای انتقال دانش فرهنگی مفید بوده و به موجب آن یک نوع خاص از اعضای سازمانی برای همیشه در خاطر ثبت می شود.
تائورمینا (۱۹۹۷) نیز جامعه پذیری سازمانی را متشکل از چهار بعد دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان می داند:
دریافت آموزش: آموزشهایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیید را شامل می شود. این آموزش‌ها بسیار سودمند هستد چرا که باعث می شود تا کارکنان از سطح مهارتهای فنی و کارکردی مناسبی برخودار شوند و بدین ترتیب در سازمان ها کارآمدتر شده و رضایت بیشتری را تجربه کنند.از طرف دیگر ارائه آموزش ها لازم برای سازگاری با فضای کاری و اجتماعی سازمان باعث می شود تا کارکنان نیز به نحو شایسته نسبت به اهداف و ارزشهای سازمان احساس تعهد کنند.در واقع ارائه اموزشهای لازم برای ساز گاری با فضای کاری و اجتماعی شدن سازمان باعث می شود تا کار کنان نیز به نحو شایسته ای نسبت به اهداف و ارزش های ساز مان احساس تعهد کنند
تفاهم: فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که این امر بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را باعث می شود. در واقع تفاهم یا فهم متقابل میان کارکنان و سازمان بویژه سرپرستان و مدیران به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثربخشی سازمان و بدنبال آن تعهد هر چه بیشتر کارکنان به سازمان می شود. تفاهم یا فهم متقابل، میان کار کنان وسازمان(به ویژه سرپرستان ومدیران) به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثر بخشی سازمانی و به دنبال آن تعهد هر چه بیشتر کار کنان به ساز مان می شود.
حمایت کارکنان: تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود این تعامل ها به طور جدی با رفتار های مدنی ـ سازمانی( رفتارهایی جز نقشهای سازمانی کارکنان نیست اما انجام آنها به عملکرد موثر فردی و سازمانی منجر می شود) دارای رابطه مثبت است. بعد بسیار مهم در فرایند جامعه پذیری سازمانی تعامل کارکنان با همکاران است زیرا چنین تعامل هایی برای اینکه کارکنان بتوانند بطور موثر و کارآمدی در سازمان عمل کنند بسیار ضروری است.
چشم اندازهای سازمان از آینده: ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود. این حوزه شامل مواردی نظیر اینکه آیا فرد در آینده هم در سازمان محل کارش خواهد ماند،‌تکالیف و مسئولیت های آینده وی در سازمان چه خواهد شد و چه پاداشهایی از کار در سازمان عاید وی می شود را در بر می گیرد این حوزه شامل مواردی نظیر اینکه آیا فرد در آینده هم در سازمان محل کارش خواهد ماند، تکالیف و مسئولیت های آینده وی در سازمان چه خواهد بود و چه پاداش های از کار در سازمان عاید وی می شود (تائورمینا، ۲۰۰۹).
۲-۱-۴ اهداف جامعه پذیری
آموزش قواعد ونظم:یکی از مقاصد جامعه پذیری ، آموزش قواعد و نظامات اساسی ، از آداب و عادات و رفتار روزمره گرفته تا روش های علمی ،به افراد است.رفتار نامنظم و خلاف قائده ،معمولا از انگیز های ناگهانی یا محرک آنی ناشی می شود.چنین رفتاری ،نتایج و خشنودی های آتی را در مفابل لذات و رضایتمندی های آنی و گذرا نادیده می گیرد بر عکس رفتار مبتنی بر نظم و انظباط،به منظور پذیریش اجتماعی یا برای دستیابی به یک هدف آتی،خشنودی های آنی و گذرا را به تعویق انداخته و آنها را تعدیل و تحدید می کند.
آموزش مهارت ها: هدف دیگر فراگرد جامعه پذیری ،آموختن مهارت است فقط با اکتساب و یادگیری مهارت ها است که افراد می توانند منشااثر واقع شوند.
ایجاد امید و آرزو: فراگرد جامعه پذیری به همان میزان که عادات و رفتار فرد را مطابق هنجار های اجتماعی،تحت نظم و انظباط در می آورد به فرد امید آرزو می دهد و سازمان به تدریج به هر یک از افراد متناسب با شرایط آنها امید و آرزوهایی القا می کند
نیل به آرزو ها و یا منع از رسیدن به اهداف: فراگرد جامعه پذیری از طریق بر آوردن خواست ها ،آرزو ها،امید ها و سوداهای فردی یا ممانعت از دستیابی به آنها برای فرد هویت می آفریند(کریمی، ۱۳۸۸).

•  

•  

—

——-

۱۳۲-۱۲۷

۹۹

۱۵۰

۳d

۲b

۱۱

a: نسبت مولی واکنش دهنده ها: آلدهید/ مالونونیتریل یا اتیل سیانو استات: (۱ میلی مول: ۲ میلی مول) و Zr(IV)-Imine@MCM-41: 05/0 گرم
b: بازده جداسازی شده
c: سنتز انجام شده در حضور ۰۳/۰ گرم کاتالیزگر Zr(IV)-Imine@MCM-41
d: بازده خالص سازی با نوبلوره کردن
مشتقات ۲-(بنزیلیدن) مالونونیتریل ها و اتیل-۲-سیانو-۳-(فنیل) آکریلات ها در حضور کاتالیزگر Zr(IV)-Imine@MCM-41 از طریق واکنش تراکمی بین آلدهید های آروماتیک با مالونونیتریل یا اتیل سیانو استات با بازده های عالی سنتز شدند و محصولات جداسازی شده، خالص بودند به جز در دو مورد که بازده ۸۷% و ۹۰% بود که این بازده ها مربوط به خالص سازی محصولات به روش نوبلوره است. در این روش محصول در اتانول داغ حل و سپس در یک ظرف یخ، قطره قطره آب به آن افزوده شد و در نهایت محصول با مخلوط آب و اتانول شسته و محصول خالص حاصل خواهد شد.
۴-۱۵-بازیافت و استفاده مجدد از کاتالیزگر Zr(IV)-Imine@MCM-41
برای بررسی کردن بازیافت و استفاده مجدد از کاتالیزگر موردنظر، واکنش تراکمی ۳-نیترو بنزآلدهید(۱ میلی مول) با مالونونیتریل(۲ میلی مول) در حضور ۰۵/۰ گرم کاتالیزگر Zr(IV)-Imine@MCM-41 در حلال آب و دمای ^°C 35 انجام شد، پس از اتمام واکنش در مدت زمان ۳۵ دقیقه، کاتالیزگر بازیافت شد و بارها برای انجام واکنش مورد نظر در همان شرایط قبلی ذکر شده مورد استفاده مجدد قرار گرفت جدول(۴-۵)، و بازده محصولات خوب به دست آمد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۴-۵: بازیافت و استفاده مجدد ازکاتالیزگرZr(IV)-Imine@MCM-41 ^a

۴

۳

۲

۱

تعداد بازیافت و استفاده مجدد

۹۵

۹۷

۹۸

۹۹

بازده(%)

^a زمان واکنش (۳۵ دقیقه)
۴-۱۶- مکانیسم سنتز مشتقات ۲-(بنزیلیدن) مالونونیتریل ها و اتیل-۲-سیانو-۳-(فنیل) آکریلات ها در حضور کاتالیزگرهای Zr(IV)-Imine@MCM-41 و Zr(IV)-Imine@MCM-48
در ابتدا، کاتالیزگر از مالونونیتریل یا اتیل سیانو استات یک پروتون می گیرد و موجب فعال شدن آنها می شود.سپس حمله نوکلئوفیلی گروه متیلن فعال شده به گروه کربونیل آلدهید رخ می دهد و ساختارI را بوجود می آورد. پس از آن ساختار I از کاتالیزگر پروتون دار شده مرحله قبلی، پروتون دریافت می کند و ساختار II به وجود می آید.
در گام بعدی، کاتالیزگر از ساختار II ایجاد شده در مرحله قبل پروتون دریافت می کند و ساختارII دچار واکنش حذفی می شود و علاوه بر پروتون گروه OH نیز از دست می دهد و ساختار III که محصول مورد نظر هست ایجاد می شود. در نهایت گروه OH ایجاد شده در مرحله قبل، از کاتالیزگر پروتون دار شده پروتون دریافت می کند و آب تولید می شود]۴۱[.

طرح (۴-۴)
۴-۱۷- سنتز۲-(بنزیلیدن) مالونونیتریل ها و اتیل-۲-سیانو-۳-(فنیل) آکریلات ها در حضور کاتالیزگرZr(IV)-Imine@MCM-48
در این سیستم ازZr(IV)-Imine@MCM-48 به عنوان کاتالیزگر استفاده شد، که به تراکم آلدهیدها با مالونونیتریل یا اتیل سیانو استات کمک می کند. این تراکم، دو جزئی-تک مرحله ای بوده که در دمای^°C ۳۵ ، در حضور آب به عنوان حلال انجام شد.
۴-۱۸- بررسی نقش کاتالیزگرZr(IV)-Imine@MCM-48 در سنتز ۲-(بنزیلیدن) مالونونیتریل ها