اگر مدیران توانایی لازم برای آگاهی از نیازهای بارز و مسلط هر یک از کارکنان تحت نظارت خود را داشته باشند، بهتر میتوانند این نیازها را ارضاء کنند. بعنوان مثال اگر یک کارمند خاص مردم را دوست دارد،‌ نیاز به دوست داشتن و مورد علاقه‌ی دیگران واقع شدن را دارد و نیاز او برای پیوستگی با دیگران شدید است، در این صورت، نباید او را در جایی قرار دهیم که ناگزیر است به تنهایی به انجام وظایف شغلی بپردازد. بنابراین شناخت نیازها برای مدیریت در جهت بکارگیری صحیح از منابع انسانی یک ضرورت حتمی می باشد (ساعتچی ۱۳۷۷، ۳۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۱۱ تعریف نیاز
«نیاز» که در پاره‌ای از نوشته‌ها آنرا با انگیزه (motive) خواست (want) و تمایل و آرزو (Desire) مترادف دانسته‌اند به نیروی ذهنی اطلاق می‌شود که موجب انگیزش و سر زدن رفتار خاصی از آدمی می گردد تا نیاز بیدار شده رفع گردد.
اساس انگیزش نیاز است و انگیزه حاصل از نیاز است. نیاز در فرد ایجاد تنش می‌کند و شخص انگیخته می‌شود تا اعمالی را برای کاهش تنش انجام دهد.
تعریف کاملی که از نیازها شده توسط هنری الکساندرماری^[۶۶] بوده وی نیازها را این طور تعریف کرده.
نیاز نیرویی است که از ذهنیات و ادراک آدمی سرچشمه می گیرد و باعث می‌شود اندیشه وعمل چنان تنظیم شوند که فرد به انجام رفتاری بپردازد تا وضع نامطلوبی را در جهت معین تغییر دهد حالت نارضایی را به رضایت و ارضای نیاز تبدیل کند (الوانی ۱۳۷۰، ۱۰).
۲-۲-۱۲ مشخصات نیازها
۱- از آنجایی که انسان پیوسته در حال خواستن است، لذا افراد به ندرت بطور کامل ارضاء می‌شوند به محض اینکه یک نیاز برآورده شد نیاز دیگری جای آن را می‌گیرد و ظهور نیازهای جدید به حالت نسبی برآورده شدن سایر نیازها بستگی دارد. بنابراین نیازها با یکدیگر رابطه موقتی دارند و بعضی ناپیدا و در کمینند و فقط گاه و بیگاه سربر می‌آورند، لذا درک انگیزش احتیاج به مطالعه پیرامون روابط بین تمام نیازها دارد.
۲- یک فرد به ندرت رفتاری را ارائه می‌دهد که نتیجه یک نیاز تنها باشد. شخص در هر زمان نیازهای متعددی دارد که با ایجاد نیرو بر رفتار اثر می گذارند.
۳- یک نیاز واحد در افراد مختلف ممکن است منتج به نتایج کاملاً متفاوتی گردد.
۴- اهمیت نیازهای گوناگون برای افراد مختلف بستگی به قدرت نسبی نیازها در هر یک از آنها دارد در نتیجه، افراد برای بعضی نیازها نسبت به دیگران اهمیت کمتری قائلند.
۵- نیازها منشاء دارند، ولی ماهیت دقیق و محل آنها معلوم نیست (ترواثا و نیوپورت ۱۳۷۴، ۱۸). از سری عوامل مؤثر بر انگیزش می‌تون به موارد ذیل اشاره کرد.
الف – انتظار: انتظار، استنباط فرد به دستیابی به ارضای نیاز براساس تجارب گذشته است. اگر براساس تجارب گذشته احتمال ارضای نیاز در او وجود داشته باشد، انگیزه او تقویت می‌شود. ولی با چند بار ناکامی ممکن است انگیزه خود را از دست بدهد.
ب – امکان: یعنی ادراک فرد از مقدورات حصول به هدف انگیزه. براساس این تعریف ممکن است در حقیقت امکان دسترسی به هدف وجود نداشته باشد ولی ادراک فرد این است که این امکان وجود دارد.
۲-۲-۱۳ مدیر مسلمان و انگیزش‌ها
در مدیریت اسلامی مسأله‌ی بسیار مهمی که مطرح است، ایجاد حرکت و انگیزه تنها با انگیزه‌های مشروع بوده و وظیفه مدیران مسلمان رعایت این امر مهم خواهد بود. آنان نمی‌توانند برای حرکت انسانها و به کارگیری آنان در جهت «اهداف سازمانی» از هر انگیزهای - ولو انگیزه‌های ضد خدایی و شرارت آمیز - استفاده کنند، بلکه در ارتباط با انگیزه‌های افراد باید در چهارچوب یکی از چند شیوه ذیل عمل نمایند:
اگر افرادی برای تأمین نیازمندیهای خود حرکت می‌کنند، با توجه به نیازمندیهای آنان انگیزه‌ی لازم را به وجود آورند؛
در مورد افرادی که مسائل معنوی در آنان تأثیر بیشتری دارد با استفاده‌ی صحیح و مشروع از آن مسائل ایجاد انگیزه کنند؛
افرادی را که کجروی‌ها، انحرافات و مسائل گمراه کننده در آنان موثر است کنترل و هدایت نمایند و در غیر این صورت از مجموعه حذف کنند.
۲-۲-۱۴ اسلام و انگیزش برای تأمین نیازمندی‌ها
در بحث‌های گذشته از حرکت براساس امور معنوی مطالبی بیان گردید و بر ارزش‌های والای آن تأکید شد، اما مقصود از طرح آن مسائل، بی‌توجهی به نیازهای مادی نبود، بلکه منظور توجه دادن به اهمیت و جایگاه استثنایی معنویات بود و گرنه لزوم تأمین نیازهای مادی هرگز در اسلام مورد غفلت نبوده و فراموش نگشته است؛ از آن مهمتر آن که برای سیر به سوی کمال و پیمودن راه‌های معنوی هم تأمین نیازهای مادی لازم بوده و خود از مسائل معنوی به شمار می‌رود.
در اسلام بر هر شخص مومن، تأمین نیازمندیهای خود و زن و فرزندش واجب است و به جهاد در راه خدا که از بهترین عبادات می‌باشد‌، تشبیه گردیده است.
در این باره امام صادق (ع) می‌فرماید: «اَلکادُ عَلی عیالهِ کَالمجاهِدِ فی سَبیلِ الله»؛^[۶۷] کسی که برای روزی عیالش (افراد تحت تکفل خود) تلاش کند، همانند کسی است که در راه خداوند می‌جنگد.
آری بر هر فرد مسلمان لازم است که فقر و تهیدستی را از خود دور نماید، زیرا تنگدستی بلای خانمانسوزی است که زندگی را تلخ و سخت‌ترین فشارها را بر انسان وارد می‌کند، تا آنجایی که امیرالمومنین علی (ع) می‌فرماید: «القَبرُ خَیرٌ مِنَ الفَقرِ»؛^[۶۸] قبر بهتر از فقر است (نبو ۱۳۸۸، ۱۲۲)
۲-۲-۱۵ تئوری‌های نیاز در انگیزش
۲-۲-۱۵-۱ سلسله مراتب نیازهای مازلو
مازلو^[۶۹] معتقد بود نیازهای انسان به ترتیب اهمیت طبقه‌بندی می‌شوند و ابتدایی‌ترین آنها در پایین‌ترین پله سلسله مراتب قرار دارند. سه گروه از نیازهای مرتبه پایین، را که برای ایجاد راحتی در ابتدا باید ارضا شوند نیازهای محرومیت می‌نامند. دو گروه بالای سلسله مراتب را به دلیل اینکه بر رشد و پیشرفت انسانها تأکید دارند، نیازهای رشد می نامند.
ابتدایی‌ترین نیازها در این سلسله مراتب، نیازهای زیستی با فیزیولوژیکی هستند.
۱- فیزیولوژیکی: گرسنگی – تشنگی – هوا و سایر نیازهای جسمانی
۲- امنیت: که باعث ایجاد احساس امنیت می‌شوند مانند داشتن مکان و لباس مناسب، نبود ناراحتی و اضطراب.
۳- نیاز به تعلق: نیاز به تعلق نیازهای اجتماعی فرد است و شامل نیاز به عشق و عاطفه توسط همکاران می‌شود.
۴- نیاز به احترام: که به دو نوع مختلف یعنی نیاز به داشتن عزت نفس و شرافت و نیاز به مورد احترام قرار گرفتن تقسیم می‌شود.
۵- نیاز به خودیابی: شامل درک توان بالقوه خود و امکان بکار گرفتن آنچه در توان داریم می‌باشد. مانند رشد، فعلیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه شخصی و خودشکوفایی (مورهد و گریفین ۱۳۷۷، ۵۹).
آخرین طبقه سلسله مراتب نیازها که به نام خودیابی معروف گردیده است وقتی ظهور پیدا می‌کند که احتیاجات طبقات پایین از قبیل جسمی – امنیت – دوستی – محبت – قدر و منزلت ارضاء شده باشند، شخص باید برای ارضای این نیازها به محیط خارج خود مراجعه نماید ولی در رفع نیاز خودیابی شخص باید خود را قلباً و باطناً راضی کند و هیچ وسیله خارجی نمی‌تواند به او بقبولاند که تلاش وی با ارزش و دارای نتیجه مثبتی است بلکه این احساس باطنی خود شخص است.
برای برآورده شدن احتیاج خودیابی کارمندان باید در محیطی انجام وظیفه نمایند که دارای شرایط زیر باشند.
۱- کارمندان احساس کنند وظایف محوله به آنها منطقی، مفید و باارزش است.
۲- کارمندان احساس کنند تصمیماتی را که می‌گیرند در نتیجه کار موثر بوده و نظارت شخصی و کافی بر وظایف خود داشته باشند و کمتر مورد بررسی و کنترل خارجی قرار بگیرند.
۳- مسئولیت را مستقیماً بعهده بگیرند، و با نظارت در طرح، برنامه، اجرا و نتیجه‌گیری وظایف مربوطه، احساس کنند که دارای شخصیت کامل هستند.
۴- در کارهایی که به آنها محول می‌شود بتوانند شخصاً و آزادانه تصمیم بگیرند. منظور این نیست که هر کارمند هر نوع تصمیمی که خواست اتخاذ نماید و باعث هرج و مرج در کارها شود بلکه نظر این است که با تعویض اختیارات به کارمندان با توجه به هدف سازمان به آنها اجازه دهیم که در حیطه مسئولیت خود شخصاً و راساً در انجام وظیفه تصمیم بگیرند (صادقپور و مقدس ۱۳۶۹، ۱۲۲).
۲-۲-۱۵-۲ نظریه ERG^[70] آلدرفر^[۷۱]
بر طبق این نظریه آلدرفر نیازها را به سه دسته، نیازهای زیستی، نیازهای وابستگی و رشد تقسیم کرده است. نیازهای زیستی نیازهایی هستند که برای بقاء ابتدایی انسان لازم هستند. و به ترتیب هم سطح نیازهای زیستی و امنیتی مازلو می باشند.
نیازهای وابستگی، شامل نیاز وابستگی به دیگران می‌شوند مانند نیازهای تعلق و احترام مازلو در نهایت، نیازهای رشد، با نیازهای منزلت و خودیابی مازلو قابل مقایسه می‌باشند.
آلدرفر معتقد است که در هر زمان بیش از یک نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می‌شود. او معتقد است فردی که در ارضاء نیازهای سطح بالاتر ناکام مانده است در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می‌گردد (مورهد و گریفین ۱۳۷۷، ۹۸).
۲-۲-۱۵-۳ نظریه‌ی دو عاملی هرزبرگ^[۷۲]
هرزبرگ طی تحقیقاتش پی برد وقتی که افراد از کار خود احساس نارضائی میکنند، نارضائی آنان به محیطی مربوط است که در آن کار میکنند. در مقابل، وقتی افراد درباره کار خود احساس خشنودی می‌کنند، این خشنودی به خود کار مربوط می‌شود. هرزبرگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت نامید. زیرا این نیازها محیط انسان را توصیف می‌کنند و کارکرد اصلی آنها ممانعت از نارضائی شغلی است. دومین طبقه نیاز را انگیزنده‌ها نامید زیرا این نیازها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر، فراهم می‌سازند.
«عوامل بهداشت: خط مشی‌ها و مدیریت سازمان، سرپرستی، شرایط کار، روابط متقابل افراد، پول، مقام و تأمین را ممکن است عوامل بهداشتی تلقی کرد. اینها جزء درون ذاتی یک کار نیستند بلکه به شرایطی مربوط می ‌شوند که تحت آن شرایط، کار انجام می‌گیرد.
عوامل بهداشتی در قابلیت تولید و بازدهی کارگر هیچ تأثیری ندارد، آنها فقط مانع ضایعات ناشی از کم کاری و تحدید کار در عملکرد کارگر می شوند» (هرسی و بلانچارد ۱۳۷۵، ۶۰).