هر چند در همه انواع سازمان ها با توجه به فرهنگ ملی ترکیبی از این فرهنگ ها دیده می شود ولی به طور کلی فرهنگ های که گرایش به بیرون دارند (کارآفرینانه و بازارگرا) بر فرهنگ هایی که گرایش به درون دارند (بروکراتیک و قبیله ای) غلبه کرده اند (نانچیان، ۱۳۸۷).
۲-۱۱-۳- طبقه بندی رکس
کارهای کلاسیک روی فرهنگ سازمانی سه نوع کلی را پیشنهاد می کند (استیوتن و استرینگر ۱۹۶۸؛ اوچی ۱۹۸۰؛ والاس ۱۹۸۳؛ وبر ۱۹۴۷). دیوان سالارانه، ابتکاری و حمایتی، هر یک از این فرهنگ ها، مشخصات ویژه ای دارند. مجموعه ای از ادراکات و نقش ها و سبک ها بر روابط بین اعضای آن حاکم است.
۱) دیوان سالارانه: اجماع در بین این مؤلفان این است که این مدل بوروکراسی قدرت مدار است که به واسطه درجه بالای رسمیت و یک ساختار جدی مشخص می شود و به طور واضح با روابط رئیس و مرئوس تعریف می شوند. سازمان های بوروکراتیک گرایش به سازمان یافتن پیرامون حوزه های وظیفه مندی دارد.
۲) فرهنگ حمایتی: در این نوع فرهنگ سازمان نقش یک خانواده را بسیط بازی می کند و به یک سطح بالایی از تعهدات متقابل بین سازمان و فرد گرایش دارد. به عنوان نمونه یک تعهد دو جانبه مادام العمر بین کارمند و سازمان است.
۳) فرهنگ ابتکاری: والاس بر خلاقیت تاکید می کند. این نوع فرهنگ می تواند به رقابت فزاینده ای برای منافع و رفع فرسودگی اولیه منتهی شود (رکس ای، ۲۰۱۰).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲-۱۱-۴- طبقه بندی چارلز هندی
از نظر هندی، چهار نوع فرهنگ در سازمان ها وجود دارد که عبارتند از:
۱) فرهنگ نقش (فرهنگ بوروکراتیک): این فرهنگ بیشتر در بخش دولتی دیده می شود تا در کسب و کار. ارزش های فرهنگ نقش مانند: عقلانیت، نظم، یکپارچگی، کارآیی، خدمت، هماهنگی و ارشدیت که افراد در یک چیز مشترک می کنند و آن علاقه به انجام درست کار است و این الزام به معنای انجام کار درست نیست.
۲) فرهنگ قدرت: فردی نیرومند در مرکز سازمان نسبتاً مانند تار عنکبوت بر فرهنگ نقش مسلط می شود و تمام منابع را کنترل و تصمیمات را اتخاذ می نماید. سازمان ها با چنین فرهنگی می توانند برای مدتی نتایج قابل ملاحظه کسب کنند. یکی از نشانه های ضعف فرهنگ قدرت، گرایش به از دست دادن توانمندترین افرادی است که به علت عدم مشارکت در تصمیمات مهم، راه بی تفاوتی پیش گرفته اند، میدان را به مجریان، ملازمین چاپلوس واگذار کرده اند.
۳) فرهنگ شخص: در این فرهنگ فرد از موقعیتی ممتاز برخوردار است و ساختار سیستم های سازمان به منظور تسهیل کار افراد کلیدی و پول ساز و حمایت از آنان طراحی می گردد و تا زمانی که سازمان وجود دارد این وضعیت نیز پابرجاست و مشکلات واقعی ظاهر می شود. این سازمان ها گسترش زیادی پیدا می کنند. در این حالت کار می تواند به هرج و مرج منتهی شود.
۴) فرهنگ وظیفه: در این قبیل سازمان ها قدرت به صورت قابل ملاحظه توزیع گردیده است و منبع آن خبرگی یا صلاحیت است تا نیروی کاریزما یا احراز شغل به خصوص. ارزش ها شامل موفقیت، کار گروهی، صداقت و اعتماد، استقلال، رشد فردی و توسعه خواهد بود. این فرهنگی است سازگار با پذیرش نیاز های جدید. این فرهنگ مناسب نیروی کار بسیار فرهیخته و هوشمند است مانند افرادی که در سازمان های تحقیق و توسعه اشتغال دارند ( سادلرف، ۱۳۸۰).
۲-۱۱-۵- طبقه بندی گافی و جونز
تحقیقی که توسط گافی و جونز صورت گرفته، دیدگاه جالبی را نسبت به تفاوت های فرهنگی سازمان گشوده اند. آنها در این تحقیق چهار فرهنگ مختلف سازمان را طبق شکل تعریف کرده اند. گافی و جونز مطرح کردند که فرهنگ های سازمان از دو بُعد اصلی تشکیل شده اند.
اولین بعد، بعد اجتماعی یا مردم آمیزی می باشد که همان اندازه و عمق دوستی هاست و اجتماع پذیری درجه بالا به این معناست که افراد بدون هیچگونه چشم داشتی به یکدیگر لطف و محبت می ورزند. بعد دیگر بعد همبستگی و انسجام می باشد که همان درجه وظیفه مداری می باشد. افرادی که از انسجام و همبستگی بالای برخوردارند افرادی هستند که می توانند از غرض ورزی های شخصی چشم پوشی کنند و به اهداف اصلی گروه یا سازمان خویش توجه کنند. نمودار نشان داده است که چگونه گرایش داشتن به هر کدام از این دو بعد از کم تا زیاد می تواند چهار نوع فرهنگ به وجود آورد.
چهار نوع فرهنگ گافی و جونز عبارتند از:
۱) فرهنگ شبکه ای (جامعه پذیری بالا و انسجام پایین): اعضای چنین سازمانی هچون اعضای یک خانواده می باشند. افراد یکدیگر را می شناسند و به هم علاقه دارند آنها با کمال میل به هم کمک می کنند وهیچ اطلاعاتی را مخفی نگه نمی دارند. نکته منفی در این فرهنگ این است که این دوستی ها باعث می شود افراد نسبت به عملکرد منفی اعضا حساسیت چندانی نداشته باشند.
۲) فرهنگ مادی گرا (جامعه پذیری کم و انسجام زیاد): چنین سازمان هایی شدیداً بر روی اهداف تمرکز دارند و افراد برای رسیدن به هدف بسیار پرشور و حرارت هستند، آنها اشتیاق بسیاری برای به دست آوردن هرچه سریعتر چیزها دارند و احساس قدرتمندی نسبت به اهداف دارند.
این فرهنگ تنها به دنبال پیروزی نیست بلکه قصد نابود کردن رقیب را نیز دارد. در این فرهنگ تمرکز زیادی بر روی اهداف و همچنین کم شدن سیاست بازی های در سازمان می شود و نکته منفی در مورد این فرهنگ این است که این فرهنگ می تواند منجر به رفتار های غیر بشری نسبت به افراد می شود که عملکرد پایینی دارند.
۳) فرهنگ متلاشی شده (جامعه پذیری پایین و انسجام پایین): این سازمان ها بر مبنای فردگرایی بنا نهاده شده است و در این نوع فرهنگ به تعهد افراد به کار و وظیفه شان از بالاترین ارزش برخوردار است. در این نوع فرهنگ شناختی نسبت به سازمان وجود ندارد. تنها معیار قضاوت در مورد افراد، بهره وری و کیفیت کارشان می باشد. منفی ترین درجه این فرهنگ، انتقادهای افراطی نسبت به یکدیگر و فقدان دانش روز است.
۴) فرهنگ اشتراکی (جامعه پذیری بالا و انسجام بالا): این نوع فرهنگ هم بر روابط دوستانه و هم بر عملکرد، ارزش می نهد. افراد در عین اینکه احساس تعلق می کنند، تمرکز زیادی برای رسیدن به اهداف دارند. رهبران در چنین فرهنگی تمایل دارند که به عنوان یک مرشد با بینش شفافی نسبت به آینده سازمان شناخته می شوند. نکته منفی این سازمان این است که تمام زندگی فرد را صرف خود می کند و رهبران تمایل دارند که پیروانشان حالت مرید داشته باشند و این باعث می شود که جو کاری بیشتر شبیه یک مکتب و آیین گردد (حسین زاده ، ۱۳۹۰).
۲-۱۱-۶ - طبقه بندی دیل و کندی
فرهنگ سازمانی قوی، ضعیف و میانه
۱- فرهنگ سازمانی قوی
هر قدر تعهد و التزام افراد به ارزش های اساسی بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزش ها معتقد باشند، فرهنگ آن سازمان قوی تر است و تأثیر بیشتری روی رفتار اعضا دارد. پس ویژگی بارز یک فرهنگ قوی، مشترک بودن در مفروضات و ارزش ها در حد وسیع است. در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان، نیاز کمتری به قوانین و رویه ‌های رسمی دارد؛ زیرا وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتاری درونی می‌ شود.
۲- فرهنگ سازمانی ضعیف
برطبق تعریفی که در بالا از فرهنگ قوی صورت گرفت، فرهنگ سازمانی ضعیف به‌ طور وسیع، پراکنده و جزء جزء شده‌است که با یکدیگر پیوستگی دارند. فرهنگ ضعیف به علت محدودیت فراگیری و فقدان احساس تعهد شدید کارکنان در رفتار شغلی چندان مؤثر واقع نمی ‌شود و نمی‌ تواند به‌عنوان عامل قوی در ایجاد عملکرد و بهره‌وری افراد و سازمان تأثیرگذار باشد.
۳- فرهنگ سازمانی میانه
این گونه فرهنگ هـا حد فاصل دو فرهنـگ ضعیـف و قـوی قرار دارند. برخی دارای تعداد اعضای متعهـد و بسیـاری می‌ باشند که میزان تعهد آنهـا ضعیـف و کـم است. برخی دیگر نیـز تعداد اعضـای متعهد اندکـی دارنـد که میزان تعهد، همیـن تعداد اندک قـوی و زیـاد است (پورکاظمی، شاکری نوائی، ۱۳۸۸)
۲-۱۱-۷- طبقه بندی فرن هام و گانتری
این دو نفر، دوازده سبک فرهنگی را مشخص نموده اند. در این طبقه بندی، به آنها دنبال سنجش های هنجاری عملیاتی و همچنین فرآیندهایی می باشند که به عنوان الگوهای رفتاری در فرهنگ بر شمرده شده است. همچنان که در زیر می آید:
۱) فرهنگ مشارکتی: مشخصه سازمان هایی است که بر محور تعامل و مشارکت اداره می شوند و اعضای سازمان انتظار دارند روابط آزادانه ای با یکدیگر داشته باشند.
۲) فرهنگ استنباطی: ویژگی سازمان هایی است که روابط بین افراد، اولویت زیادی در تعامل های سازمانی خودشان دارد، اعضا توقعات دوستانه ای از یکدیگر دارند و حساسیت زیادی نسبت به رضایت گروه کاریشان از خود نشان می دهند.
۳) فرهنگ موافقتی: در این سازمان ها افراد احساس می کنند برای کسب تأیید باید به توافق برسند و نسبت به یکدیگر علاقه نشان دهند، کسب اطمینان از اینکه دیگران آنها را بپذیرند و حرکت همگام با یکدیگر است.
۴) فرهنگ سنتی: توصیف سازمان هایی است که به شیوه سنتی و بوروکراتیک اداره می شوند. از اعضای سازمان انتظار می رود که از قوانین و مقررات پیروی کنند.
۵) فرهنگ دستوری: سازمان هایی که شیوه سلسله مراتبی و غیر مشارکتی اداره می شوند. تصمیم گیری به شیوه متمرکز در چنین سازمان هایی به پیروی صرف اعضا از آنچه به آنها گفته می شود، منجر شده و دستورات صریح و روشن توسط سرپرستان ابلاغ می شود.
۶) فرهنگ اجتنابی: خصوصیات سازمان هایی است که در قبال موفقیت ها به اعضا پاداش تعلق می گیرد. اما در قبال اشتباهات و خطا، تنبیه صورت می گیرد.
۷) فرهنگ تقابلی: ویژگی سازمان هایی است که مواجهه و مستولی شدن بر مسائل در آنها، مورد تشویق قرار می گیرد. انتقاد و برخورد با نظرات دیگران موجب کسب پست و نفوذ برای کارکنان می شود.
۸) فرهنگ قدرتی: مشخصه سازمان هایی است که ساختار غیر مشارکتی دارند که بر اساس اقتدار ناشی از پست های افراد شکل گرفته است. افراد سازمان بر این باورند که تصدی پست کنترل زیر دستان و در عین حال پاسخگو بودن به سرپرستان به کسب پاداش منجر می شود.
۹) فرهنگ رقابتی: در این سازمان اعضا در چارچوب رابطه برد - باخت فعالیت می کنند و معتقدند باید نسبت به هم ردیفشان حالت رقابتی به خود گیرند تا مورد توجه واقع شوند.
۱۰) فرهنگ شایستگی: این نوع فرهنگ ویژگی سازمان هایی است که کمال جویی و پایداری و سختکوشی در آنها ارزشمند است. برای تحقق اهداف تعیین شدۀ سازمان ها تلاش نمایند تا کیفیت در سطح عالی حفظ شود.
۱۱) فرهنگ توفیقی: خصوصیت سازمان هایی است که کارها را به خوبی انجام می دهند و افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند.
۱۲) فرهنگ خودیابی: نمایان گر سازمان هایی است که در آنها رشد فردی خلاقیت و کیفیت بیش از کمیت و انجام وظیفه دارای ارزش است. اعضای این سازمان ها به کسب لذت از کارهایشان، بهبود و بازسازی فردی و دست زدن به فعالیت های جدید تشویق می شوند (قاسمی، ۱۳۸۸)
۲-۱۱-۸- طبقه بندی هافستید
هافستید در تحقیقات خود، تأثیر فرهنگ ملی را در پنجاه شرکت تابعه IBM که از دیگر شرکت های تابعه آن، بزرگتر بودند مطالعه کرد. او براساس تغییرات خود چهار بعد از وجود تمایز فرهنگ ها را مشخص ساخت. او فرهنگ های ملی را بر حسب هر یک از آن ابعاد و مقیاس ها ارزیابی کرد. ابعاد و مقیاس هایی که بر اساس نظریات هافستید می توان بر حسب آنها هویت فرهنگ های ملی را مشخص کرد عبارتند از:
الف) فاصله قدرت، ب) اجتناب از پدیده عدم اطمینان (ابهام گریزی)، ج) فرد گرایی، د) مرد سالاری.
الف) فاصله قدرت: