اشتقاق از بن افعال فارسی؛ انواع بن‌های افعال فارسی؛ اشتقاق از بن ساده افعال با پسوندها؛ بخش اول ـ پسوندهای باقاعده و چگونگی پیوند آنها با بن افعال؛ بخش دوم ـ پسوندهای بی‌قاعده و چگونگی پیوند آنها با بن ‌افعال؛ آ.
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج۲: حرف الف ـ ب. تهران: مؤ سسه مطالعات و تحقیقات فرهنگی، ۱۳۷۲، ۳۷۳ـ۶۲۶ ص، جدول، نمودار.
مصادر و فعل امر و ریشه آن؛ الف ـ ب.
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج۳: حرف پ ـ ت. تهران: مؤ سسه مطالعات و تحقیقات فرهنگی، ۱۳۷۳، ۶۳۵ـ۱۰۰۲ ص، جدول، نمودار.
مصادر، فعل امر و ریشه آنها؛ پ ـ ت.
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج۴: حرف ج ـ خ. تهران: مؤ سسه مطالعات و تحقیقات فرهنگی، ۱۳۷۳، [۱۰۰۹]ـ۱۳۴۰ ص، جدول، نمودار.
ج ـ خ.
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج ۵: حرف د، ر، ز، ژ. تهران: نشرکارنگ، ۱۳۷۸، [۱۳۴۹] ـ۱۶۶۷ ص، جدول، نمودار.
د، ر، ز، ژ.
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج۶: حرف س، ش. تهران: نشر کارنگ، ۱۳۷۸، [۱۶۷۵] ـ۲۰۴۳ ص، جدول، نمودار.
س ـ ش.
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج۷: حرف ص، ط،ظ،ع،غ،ف،ق. تهران: نشر کارنگ، ۱۳۷۸، [۲۰۵۳] ـ۲۳۱۴ ص، جدول، نمودار.
ص ـ ‌ط ـ ظ ـ ع ـ غ ـ ف ـ ق.
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج۸: حرف ک، گ. تهران: نشرکارنگ، ۱۳۷۸، ۳۶۸ص.*
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج۹: [؟]. تهران: نشر کارنگ، ۱۳۷۸، ۱۸۴ ص.*
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج۱۰: [؟]. تهران: نشرکارنگ، ۱۳۷۸، ۲۸۰ص.*
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج۱۱: مصادر مرکب.تهران: نشرکارنگ، [بی‌تا]، ۴۴۰ ص.*
ــــــ . فرهنگ مشتقات مصادر فارسی. ج۱۲: مصادر مرکب. تهران: نشرکارنگ، ۱۳۸۰، ۴۲۰ ص.*
خلیلی، محمدعلی؛ شمیم، علی‌اصغر. فرهنگ امیرکبیر، شامل لغات عادی و معمولی و مجموعه‌ای از اصطلاحات علمی. تهران: امیرکبیر، [بی‌تا]، ۸۱۴ ص.
(بیان نوع دستوری کلمات).
خنجی، لطف‌علی. دستورزبان لارستانی برمبنای گویش خنجی. شیراز: دانش‌نامه فارسی، ۱۳۷۸، ۳۰۰ ص، جدول.
بخش اول ـ گویش‌ها و آواها؛ بخش دوم ـ مبحث اسم، صفت، ضمیر، قید؛ بخش سوم ـ مبحث حروف اضافه، حروف ربط، اصوات؛ بخش چهارم ـ مبحث فعل؛ بخش پنجم ـ ترکیب واژه‌ها، ساختار عبارت و جمله.
خواجه، بهرام. کامل‌ترین فرهنگ لغات متشابه، به انضمام نکاتی برگزیده و جامع از دستور زبان فارسی. تهران: خورشیدنو، ۱۳۴۹، ۳۵۰ ص.*
خیام‌پور، عبدالرسول. دستور زبان فارسی. [ویرایش۲]. تبریز: کتابفروشی تهران، ۱۳۵۲، هفت+ [۱۹۲] ص.
بخش نخست ـ طبقه‌بندی زبان‌ها؛ بخش دوم ـ تاریخ دستور زبان، تعریف دستور زبان، اجزاء سخن، ملاحظاتی درباره بعضی از حروف، حقیقت جمله و مرکز ثقل آن، قلب و حذف، اقسام کلمه، خاتمه ـ درپاره‌ای از مباحث مهم دستور زبان.
خیر، غلام‌حسین. زبان معیار. تهران: صبانام، ۱۳۸۲، [۵۰] ص.*
دادمان، ناصر. دستور زبان و تطور و فرهنگ لهجه اصفهان. اصفهان: مشعل، ۱۳۵۵، [۱۶۴] ص.
۱ـ مقدمه ۲ـ پیشگفتار ۳ـ کتب و رسالات مورد استفاده ۴ـ راهنمای اصوات ۵ـ دستور زبان ۶ـ صرف افعال ۷ـ قوانین تطور ۸ـ حروف الفباء ۹ـ اصوات ۱۰ـ اعداد ۱۱ـ اوزان ۱۲ـ ملحقات.
دارایی، بهین. اشتقاق و املاء در فارسی. تهران: مدرسه عالی دختران، ۱۳۵۰، ۵۰۳ ص، جدول تاشده.
۱ـ پیشگفتار ۲ـ تعریف علم املاء ۳ـ تعریف علم اشتقاق ۴ـ اشتقاق فارسی و تفاوت آن با اشتقاق عربی ۵ـ حروف آواز فارسی و املای آن … ۳۷ـ نمونه‌هایی از آشفتگی املای فارسی ۳۸ـ نشانه‌گذاری
داریوش، علی‌اکبر. نبشته‌های فارسی کهنه و صرف و نحو و فرهنگ پارسی باستان. لندن: گراوری، [بی‌‌تا]، ۵ جزء، ۱۲۴۴+…+۵۵+۵۵+۶۸ ص.*
داعی‌الاسلام، محمدعلی. فرهنگ نظام. دکن: [بی‌نا]، ۱۳۴۴ ق، ج۱، ۶۳ ص.
مقدمه.*
دانش اصفهانی، میرزاحسین‌خان. دستور زبان فارسی. [بی‌جا: بی‌نا، بی‌تا]، ?ص.*
دانشگر، احمد. فرهنگ فارسی به فارسی دانشگر. با مقدمه علی‌اکبر شهابی خراسانی. [تهران]: حافظ نوین، ۱۳۷۰، ۷۸ص.
معنی و تلفظ لاتین و بررسی دستوری و ریشه‌یابی کلمات همراه با مثال‌های شعری.
ــــــ . فرهنگ فارسی نوین. تهران: حافظ نوین، ۱۳۸۱، ۸۳۸ ص.
(آوانگاری لاتین و نوع دستوری کلمات).
دایی‌جواد، محمدرضا. دستور زبان فارسی و راهنمای تجزیه و ترکیب با تجدیدنظر کامل. اصفهان: کتابفروشی تأیید، ۱۳۴۰، ۳۱۸ ص؛ ویرایش جدید. اصفهان: کتابفروشی شهسواری، ۱۳۵۰، ۳۲۹ ص.
آراء و عقاید درباره زبان فارسی و قواعد آن؛ دستور زبان فارسی و راهنمای تجزیه و ترکیب؛ خط و زبان فارسی؛ تعریف دستور زبان؛ مقصود از تجزیه و ترکیب؛ درس اول ـ اگر فعل است؛ درس دوم ـ اگر اسم است؛ درس سوم ـ اگر صفت است؛ درس چهارم ـ اگر قید است؛ درس پنجم ـ اگر عدد است؛ درس ششم ـ اگر ضمیر است؛ درس هفتم ـ اگر اسم اشاره است؛ درس هشتم ـ اگر موصول است؛ درس دهم ـ اگر ادوات پرسش است؛ درس یازدهم ـ اگر حرف اضافه است؛ درس دوازدهم ـ اگر حرف ربط است؛ درس سیزدهم ـ اگر از اصوات است؛ درس چهاردهم ـ پیشاوند (مزید مقدم)؛ درس پانزدهم ـ پساوند (مزید مؤخر)؛ درس شانزدهم ـ اقسام جمله.
ــــــ . راهنمای دستور زبان فارسی برای همه. اصفهان: کتابفروشی ثقفی، ۱۳۳۴، ۱۹۱ص.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اسم؛ صفت؛ کنایه؛ عدد؛ فعل؛ قید؛ حرف اضافه؛ حرف ربط؛ اصوات.
دبیرسیاقی، محمد. دستور زبان فارسی. تهران: علمی، ۱۳۴۵، ۱۳۴ ص.
جمله؛ ۱ـ فعل ۲ـ اسم (نام) ۳ـ صفت (نشان) ۴ـ کنایه ۵ـ عدد ۶ـ قید ۷ـ حرف ربط ۸ـ اصوات ۹ـ حرف اضافه؛ روش تجزیه و ترکیب.
ــــــ . لغت‌نامه فارسی. تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۶۵، پنجاه‌ویک+۵۳۶ ص.
(روش‌ها و قواعد، نوع دستوری کلمات).
دبیرمقدم، محمد. زبان شناسی نظری: پیدایش و تکوین دستور زایشی. تهران: سخن، ۱۳۷۸، ۵۸۰ ص، نمودار.
فصل اول ـ نگرش‌های مسلط در زبان شناسی نظری امروز؛ فصل دوم ـ ساخت‌های نحوی؛ فصل سوم ـ نخستین نظریه‌های معنایی؛ فصل چهارم ـ نظریه معیار؛ فصل پنجم ـ معناشناسی زایشی؛ فصل ششم ـ دستور حالت؛ فصل هفتم ـ دستور رابـطه‌ای؛ فصل هشتم ـ نظریه معیار گسترده و نظریه معیار گسترده اصلاح شده؛ فصل نهم ـ نظریه حاکمیت و مرجع‌گزینی؛ فصل دهم ـ دستور واژی ـ نقشی؛ فصل یازدهم ـ دستور ساخت گروهی تعمیم‌ یافته و دستور ساخت گروهی هسته بنیان؛ فصل دوازدهم ـ برنامه کمینه‌گرا.
درخشان، مهدی. درباره زبان فارسی، املاءـ انشاءـ ترجمه و … . تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۶۷، ۲۱۶ ص، کتابنامه.
غلط‌های مشهور؛ رموز و علامات اختصاری؛ است یا هست؟؛ برخی از الفاظ و عبارات بی‌جا و نامناسب؛ مختصات زبان فارسی؛ تعریب و تفریس؛ مقالات= زبان فارسی به کجا می‌رود: کدام غلط مشهور، صحیح مهجور و غلط مشهور، نمی‌ازیمی و قطره‌ای از دریایی، پاسداری فارسی زبانان از زبان فارسی، زبان معیار زبان کوچه و بازار است.
درویشان، علی‌اشرف. فرهنگ کردی کرمانشاهی، کردی‌ـ فارسی. تهران: نشرسهند، ۱۳۷۵، ص ۱۶ـ۲۲.
چند نکته دستوری: علامت جمع؛ ضمایر؛ اسم اشاره؛ ضمیر اشاره؛ فعل؛ معرفه ـ نکره؛ قید.

نتایج تحلیلی تحقیق فلارتی (۲۰۰۶) نشان داده است که ارتباط مثبت بین هوش فرهنگی ترغیبی تیمی و پذیرش و زمان ادغام تیمی برای اعضای جدید وجود داشته است هم راستا با نتایج این پژوهش که بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

یافته های مطالعه راکستل و کوک یینگ (۲۰۰۶) نشان داده است که هوش فرهنگی اعضای محلی گروه ها، تأثیرات منفی تنوعات فرهنگی بر اعتماد را کاهش داده است؛ و در پژوهش پیش رو نیز همزمان با افزایش هوش فرهنگی معلمان تعهد سازمانی آن ها نیز افزایش پیدا کرده است.
سون آنگ و همکاران (۲۰۰۶) در مطالعه تحقیقاتی خود به نتیجه تبعیض چهار عامل هوش فرهنگی در ارتباط با عوامل شخصیتی پی بردند؛ در این پژوهش نیز نتایج متفاوتی بین هر بعد از هوش فرهنگی با تعهد سازمانی به دست آمده است.
نتایج تحقیق ون داین و همکاران (۲۰۰۷) نشان داد که هر کدام از ابعاد هوش فرهنگی با هر کدام از متغیرهای: سازگاری، تصمیم گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه ای ارتباط دارد؛ اما در این پژوهش فقط بعد رفتاری با تعهد در ارتباط است.
ون دریل (۲۰۰۸) معتقدند که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد؛ پژوهشگر این پژوهش نیز طبق نتایج آماری به دست آمده معتقد به وجود رابطه مثبت بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی است.
نتایج پژوهش رحیم نیا، مرتضوی و دلارام (۱۳۸۹) که بین هوش فرهنگی و عملکرد وظیفه ای مدیران صورت گرفته است نیز حاکی از وجود رابطه مثبت و معنی داری بین این دو متغیر می باشد و هم جهت بودن با تحقیق پیش رو را نشان می دهد.
ابزری، اعتباریان و خانی (۱۳۸۹) دریافتند که بین هوش فرهنگی و مؤلفه های آن با اثربخشی گروهی رابطه معناداری وجود دارد. نتیجتاً نتایج این پژوهش نیز با تحقیق حاضر هم راستا می باشد.
پژوهش نوری و همکارانش (۱۳۸۹) نیز بیانگر وجود رابطه ای مثبت و معنی دار بین اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی است و نشان از هم خطی با نتایج پژوهش این محقق می باشد.
براساس یافته های تحقیق نائیجی و عباسعلی زاده (۱۳۹۰) همبستگی قوی میان هوش فرهنگی و شاخص های فرعی آن با ویژگی های کارآفرینانه برقرار است. و هوش فرهنگی رفتاری بیشترین رابطه مثبت را با کارآفرینی دارد و این نشان از هماهنگی نتایج با پژوهش محقق می باشد چرا که در این پژوهش نیز بعد رفتاری هوش فرهنگی نزدیکترین رابطه را با تعهد سازمانی دارد.
نتیجه تحقیق قدم پور، مهرداد و جعفری (۱۳۹۰) نیز موازی با پژوهش حاضر است زیرا ارتباط معنی دار بین ویژگی های شخصیتی و هوش فرهنگی برقرار است و در این پژوهش نیز بین هوش فرهنگی و تعهد چنین ارتباطی وجود دارد.
حسنی نسب و قادری (۱۳۹۰) ارتباط مثبت و معنی داری هم جهت با پژوهش حاضر بین هوش فرهنگی و بهره وری مدیران به دست آوردند.
پژوهش خوشبخت (۱۳۹۰) نشان می دهد که بین هر کدام از مؤلفه های هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران تأثیر مثبت وجود دارد ولی در پژوهش حاضر فقط بعد رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه معنا دار دارند.
بخشایش (۱۳۹۱) به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی همبستگی وجود ندارد که خلاف نتایج این تحقیق می باشد.
تحقیق محمدپور (۱۳۹۱) بیان می کند که بین هوش فرهنگی کارکنان در چهار مؤلفه با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد که نتیجه کلی تحقیق با پژوهش حاضر هم راستا بوده ولی مقایسه ارتباط کلیه مؤلفه های هوش فرهنگی با متغیر وابسته هر پژوهش متفاوت است.
نتیجه پژوهش اسلام پور (۱۳۹۱) نیز با تحقیق پیش رو همسو می باشد چرا که ارتباط مثبت و معنی داری را بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان به دست آورده است و مانند این پژوهش مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی بیشترین رابطه را با عملکرد دارد.
زندی فر (۱۳۹۱) نیز ارتباط مثبتی را بین ابعاد هوش فرهنگی و عملکرد مدیران به دست آورده است و مؤلفه شناختی را قویترین بعد هوش فرهنگی می داند در صورتی که در این پژوهش بعد رفتاری قویترین ارتباط را داراست.
فردوسی و همکارانش (۱۳۹۱) همچنین نتایجی مشابه با نتایج پژوهش پیش رو به دست آورده اند که حاکی از برقرار بودن ارتباطی مثبت و معنادار بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی می باشد.
Petrovic (2011) به نتیجه لذت بردن معلمانی که دارای هوش فرهنگی بالا بودند و یا پیش بینی هوش فرهنگی بالایی برای آن‌ها بود از ارتباط‌های بین فرهنگی و تجربه کلاس‌های چند فرهنگی به عنوان چالش یادگیری فرهنگی باز و ارتباط با مردم دیگر فرهنگ‌ها رسید. یعنی بین هوش فرهنگی با یادگیری فرهنگی باز ارتباطی را به دست آورد که با ارتباط بین متغیرهای این پژوهش هم جهت است.
احمدی و همکاران (۱۳۹۲) هم به نتایجی هم مسیر بین برقراری رابطه مثبت و معنی دار هوش فرهنگی مدیران با توان حل تعارض کارکنان با موضوع هوش فرهنگی با تعهد سازمانی پژوهش حاضر رسیده اند.
امیر کافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲) به این دریافت رسیدند که عدالت سازمانی، به شکل غیر مستقیم، از طریق دو متغیر حمایت سازمانی و اعتماد سازمانی بر تعهد تأثیر می گذارند. در این پژوهش نیز بعد رفتاری هوش فرهنگی بر تعهد تأثیرگذار است.
رمضانیان و همکاران (۱۳۹۲) براساس تحلیل های آماری انجام شده متوجه وجود همبستگی مثبت و معنادار بین سه بعد از تصمیم گیری مشارکتی بر تعهد سازمانی شدند. در این پژوهش نیز بین یک بعد از هوش فرهنگی و تعهد سازمانی همبستگی وجود دارد.
نجفی (۱۳۹۲) با به دست آوردن عدم رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی به نتیجه متفاوت با پژوهش حاضر دست یافته است.
نتایج پژوهش انصاری و همکاران (۲۰۱۲) نیز در راستای پژوهش حاضر به معنای وجود همبستگی بین هوش فرهنگی با مدیریت تحول می باشد.
نتیجه تحقیق جناآبادی و همکاران (۲۰۱۳) بیان می دارد که ارتباطی مثبت و معنادار بین ابعاد هوش فرهنگی با تعهد سازمانی برقرار است که به یافته های پژوهش حاضر نزدیک است.
نتایج کار تحقیقاتی اسکندرپور و همکاران (۲۰۱۳) که وجود ارتباط عمیق بین هوش فرهنگی (مدل سه بعدی) با تعهد سازمانی است با نتایج این پژوهش همخوانی دارد.
یافته های پژوهش محمدی و برومند (۲۰۱۴) هم راستایی با پژوهش حاضر را نشان می دهد چون به ارتباط مثبت و معناداری بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رسیده اند.
نتایج پژوهش Sahin, & Gubuz, & Koksal (2014) نیز به وجود همبستگی بین بعضی از فاکتور های شخصیتی بر ابعاد فراشناختی و رفتاری هوش فرهنگی و بعضی دیگر بر بعد انگیزشی رسیده اند که در این پژوهش نیز سه بعد فراشناختی، شناختی و انگیزشی بدون تأثیر و بعد رفتاری تأثیرگذار بر تعهد می باشد.
۵-۳-۲فرضیه های فرعی
۵-۳-۲-۱ فرضیه فرعی اول
بین بعد فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بر طبق نتایج حاصل از ضریب همبستگی اسپیرمن (r = 0.051 , P>0.01)، بین بعد فراشناختی هوش فرهنگی و تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد رابطه معناداری وجود ندارد.
یافته های مطالعه راکستل و کوک یینگ (۲۰۰۶) نشان داده است که رابطه معناداری میان هوش فرهنگی فراشناختی و تنوع گروهی در مورد پیش بینی اعتماد وجود داشته است. ولی در این پژوهش رابطه معنی داری میان ابعاد انگیزشی و رفتاری با تعهد وجود دارد.
بر طبق نتایج پژوهش پرهیزگار (۱۳۸۹) بین بعد فراشناختی هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه وجود دارد که عدم همسویی را با نتیجه پژوهش حاضر در بردارد.
از تحقیق ولی زاده (۱۳۹۱) متوجه می شویم که بین بعد فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد که این نشان دهنده تفاوت نتیجه با پژوهش پیش رو می باشد.
نتایج حاصل از پژوهش فولادوند (۱۳۹۲) حاکی از عدم وجود رابطه بین بعد استراتژی هوش فرهنگی کارکنان با وفاداری مشتریان می باشد که هم جهتی نتیجه را با این فرضیه از پژوهش حاضر نشان می دهد.
۵-۳-۲-۲ فرضیه فرعی دوم
بین بعد شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بر طبق نتایج حاصل از ضریب همبستگی اسپیرمن (r = 0.077 , P>0.01)، بین بعد شناختی هوش فرهنگی و تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد رابطه معناداری وجود ندارد.
بر طبق نتایج پژوهش پرهیزگار (۱۳۸۹) بین بعد شناختی هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه معنی دار تأیید نشده است که همسویی را با نتیجه پژوهش حاضر را اثبات می کند.
از تحقیق ولی زاده (۱۳۹۱) متوجه می شویم که بین بعد شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد که این نشان دهنده تفاوت نتیجه با پژوهش پیش رو می باشد.
نتایج حاصل از پژوهش فولادوند (۱۳۹۲) حاکی از وجود رابطه بین بعد دانش هوش فرهنگی کارکنان با وفاداری مشتریان می باشد که خلاف جهت نتیجه را با این فرضیه از پژوهش حاضر نشان می دهد.
با توجه به نتایج پژوهش آذروند و همکاران (۲۰۱۳) تطبیق کاملی بین نتایج هر دو پژوهش برقرار است چرا که در بررسی نتایج هر دو پژوهش بین بعد شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی ارتباطی دیده نشده است.
نتیجه تحقیق جناآبادی و همکاران (۲۰۱۳) بیان می دارد که بعد دانشی هوش فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعهد دارد در صورتی که بر اساس یافته های این پژوهش بعد رفتاری بیشترین تأثیر را دارد.
نتیجه کار تحقیقاتی اسکندرپور و همکاران (۲۰۱۳) این است که بین ابعاد هوش فرهنگی بعد دانشی قویترین همبستگی را با تعهد دارا است . برخلاف پژوهش پیش رو بعد رفتاری بیشترین همبستگی را با تعهد دارد.
یافته های پژوهش محمدی و برومند (۲۰۱۴) بعد دانشی را مؤثرترین بعد از هوش فرهنگی بر تعهد می دانند در صورتی که در این پژوهش بعد رفتاری قویتر عمل کرده است.
۵-۳-۲-۳ فرضیه فرعی سوم
بین بعد انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بر طبق نتایج حاصل از ضریب همبستگی اسپیرمن (r = 0.194 , P<0.01) بین بعد انگیزشی هوش فرهنگی و تعهد سازمانی معلمان رابطه مثبت و معنی دار با شدتی ضعیفی وجود دارد. و با توجه به ضریب رگرسیون استاندارد شده به دست آمده (۰٫۰۲۱= β) این تأثیر به لحاظ آماری معنادار نمی باشد.
نتایج تحلیلی تحقیق فلارتی (۲۰۰۶) نشان داده است که بعد انگیزشی هوش فرهنگی ترغیبی تیمی بسیار در پذیرش و زمان ادغام تیمی برای اعضای جدید تأثیرگذار بوده است ولی در پژوهش حاضر بعد رفتاری تأثیر بیشتری را بر تعهد داشته است.

که در آن H و H_p ماتریس ژاکوبین h نسبت به x و p است. معادلات بالا را می‌توان به دو صورت همزمان و ترتیبی حل کرد.
روش حل همزمان شامل تخمین بردار حالت گسترش‌یافته (۲-۹) با بهره گرفتن از بردار اندازه ­گیری z است. معادلات بالا به طور همزمان بر حسب p و x با بهره گرفتن از روش گاوس_نیوتون و یا روش­های جایگزین مشابه حل می­ شود. هر اطلاع قبلی(p₀) از مقدار p می ­تواند به عنوان مقدار اولیه به معادله اضافه شود.
(‏۲‑۹)
معادلات ذکرشده به ترتیب نیز می ­تواند حل شود. ابتدا با ثابت نگه‌داشتن مقدار p به تخمین حالت می­پردازیم. با تطبیق پارامتر به طور متوالی و تکرار تخمین حالت می‌توان به نتیجه رسید. مشخص است که بازده این پروسه به توانایی الگوریتم به بهبود سریع پارامترها بستگی دارد. آزمایش‌ها با روش گاوس_نیوتون برای حل معادله دوم همگرایی خوبی را از خود نشان داده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در[۹] از روش ترتیبی برای تخمین پارامتر استفاده کرده است. همان طور که بیان شد در این روش معادله تخمین حالت به دو معادله مجزا بر حسب x وp تبدیل می­ شود. در روش ترتیبی ابتدا معادله مربوط به x را حل کرده و سپس به سراغ به‌روزرسانی کردن متغیرهای p می­رویم. در اینجا مرحله اول تخمین به اتمام رسیده است. این مرحله را آن‌قدر تکرار می­کنیم تا پارامترها و متغیرهای حالت مسئله به مقدار نهایی همگرا شوند. این راه ممکن است به محاسبات و زمان زیادی نیازمند است؛ بنابراین بهتر است در هنگام به‌روزرسانی کردن متغیرها از روش دیگری استفاده کنیم. در[۹] روشی برای به‌روزرسانی کردن پارامترها بر اساس آنالیز بردار باقیمانده ارائه می­دهد. در این روش از رابطه­ای میان باقی­مانده و خطای پارامترها استفاده می­ شود. در هر مرحله پس از تخمین حالت با بهره گرفتن از باقی­مانده­ها، خطای پارامترها محاسبه‌شده و به این طریق پارامترها به‌روزرسانی می­ شود. این روش به زمان حل کوتاه­تری نیاز دارد.
در این مقاله روش تحلیل باقی­مانده برای تعیین خطای پارامترها به کار گرفته شده است. برای بررسی روش ابتدا به پیدا کردن خطای تک پارامتر مجهول پرداخته می­ شود.
تابع مربوط به تخمین حالت سیستم را به شکل زیر می‌توان نوشت:
(‏۲‑۱۰)
که در آن زیرنویس s بیانگر اندازه ­گیری­هایی هستند که برای تخمین پارامتر مورد نظر دخیل هستند.
X بردار حالت صحیح شبکه
P مقدار صحیح پارامتر مورد نظر
P* مقدار پارامتر همراه با خطا
و e خطای اندازه ­گیری است.
عبارت داخل براکت معادله (۲-۱۰) مربوط به خطای اندازه ­گیری است. مقدار خطای اندازه ­گیری شده در این معادل را می‌توان به صورت زیر خطی کرد:
(‏۲‑۱۱)
که در آن بردار ستونی n بعدی از مشتقات جزئی h_s نسبت به p است و e_p مقدار خطای پارامتر است (p-p*).
با بهره گرفتن از یک رابطه حساسیت شناخته‌شده بین باقی­مانده و خطای اندازه ­گیری­ها رابطه زیر را می‌توان نوشت:
(‏۲‑۱۲)
که در آن
(‏۲‑۱۳)
می‌توان رابطه­ای خطی بین باقی­مانده اندازه ­گیری­ها (r_s) و خطای پارامتر e_p تعریف کرد. با محدود کردن تخمین پارامتر بهs اندازه ­گیری که در تخمین پارامتر p نقش دارند و با توجه به رابطه (۲-۱۱) می‌توان نوشت:
(‏۲‑۱۴)
که در آن w_ss زیر ماتریسی از w است که مطابق با s اندازه ­گیری دخیل در تخمین پارامتر تعریف می­ شود. معادله (۲-۱۴) یک رابطه خطی میان باقی­مانده s اندازه‌گیریr_s و خطای پارامتر e_p را در حضور نویز نشان می­دهد. رابطه بالا را می‌توان به صورت زیر بیان کرد:
(‏۲‑۱۵)
که در آن R_s ماتریس کوواریانس است. بقیه متغیرها نیز به صورت قبل تعریف می­ شود.
در حقیقت، معادله (۲-۱۵) در مسائل کاربردی استفاده نمی­ شود چرا که شامل بردار w_ss است. برای حل این مشکل راهکاری ساده ارائه‌شده است. از رابطه (۲-۱۳) می‌توان نوشت:
(‏۲‑۱۶)
که در آن G ماتریس بهره سیستم است که در انتهای تخمین حالت سیستم قابل‌محاسبه خواهد بود. بردار n بعدی زیر را تعریف می­کنیم:
(‏۲‑۱۷)
که مؤلفه‌های آن به صورت زیر خواهد بود:
(‏۲‑۱۸)
با بهره گرفتن از رابطه (۲-۱۶) و (۲-۱۷) رابطه (۲-۱۵) به صورت زیر در خواهد آمد:
(‏۲‑۱۹)
در رابطه بالا برای محاسبه e_p، ابتدا y_s را از رابطه زیر محاسبه می­کنیم:
(‏۲‑۲۰)
با جایگذاری رابطه (۲-۴۰) در رابطه (۲-۴۱) خواهیم داشت:
(‏۲‑۲۱)
این رابطه، رابطه نهایی برای بدست آوردن خطای پارامتر است. با قرار دادن مقدار خطا در رابطه زیر به مقدار جدیدی که به مقدار صحیح پارامتر است نزدیک می­شویم:
(‏۲‑۲۲)
با تکرار مراحل بالا و همگرایی مسئله، به مقدار صحیح پارامترها دست خواهیم یافت.
محاسبه خطای پارامتر به روش گسترش بردار حالت
یکی دیگر از روش­های تخمین پارامتر روش گسترش بردار حالت سیستم با پارامترهایی از سیستم است که در صحیح بودن آن‌ها تردید داریم. در این روش مسئله با اضافه شدن تعداد پارامترهای مجهول به بردار حالت، به یک مسئله بدحالت تبدیل خواهد شد. در مقالات مختلف به حل این مشکل پرداخته شده است. از کاربردی­ترین این روش­ها می‌توان به حل مسئله با روش فیلتر کالمن و حل به روش معادله معمولی اشاره کرد[۶] . در ادامه به طور مختصر به این دو روش خواهیم پرداخت.
محاسبه خطای پارامتر به روش معادله معمولی در تخمین حالت
اگر خطای پارامتر در شبکه ظاهر شود تخمین حالت با نتایج نادرست همراه خواهد بود. در[۷] ابتدا رابطه­ای بین خطای پارامترها و نتایج تخمین حالت بیان شده است. رابطه معرفی‌شده در ادامه برای پیدا کردن خطای پارامترها مورد استفاده قرارگرفته است. در این قسمت دو نوع مختلف خطای پارامتر بررسی شده است. اولین حالت خطای پارامتر در المان سری (خط و ترانسفورماتور) و دیگری در المان­های موازی (خازن موازی و راکتور) است.
تأثیر خطای پارامتر را می‌توان در ماتریس ژاکوبین نشان داد. H_t را ماتریس ژاکوبین صحیح شبکه در نظر بگیرید. H ماتریس خطا دار و B خطای ماتریس ژاکوبین است بطوریکه:
(‏۲‑۲۳)
می‌توان نشان داد که تخمین بردار حالت X و بردار باقی­مانده مربوطه r با استفاده ازH در تخمین حالت به صورت زیر در خواهد آمد:
(‏۲‑۲۴)
(‏۲‑۲۵)
که در آن x بردار حالت صحیح، M در قسمت قبل معرفی‌شده است، (I-M) ماتریس حساسیت باقی­مانده اندازه ­گیری­ها و =Bxζ به عنوان بردار بایاس ظاهر شده‌اند.
خطای پارامتر در المان سری:

• خود برانگیختگی بالایی دارند.

• در مشاغل فروشندگی موفق تر هستند.

• می توانند رفتار دیگران را تحت تأثیر قرار دهند.

• هیجانات منفی مانند خشم، ترس و ناکامی را کنترل و جهت مثبت به آن می دهند.

• تفاوت های فردی دیگران را به خوبی تحمل می کنند.

هوش هیجانی به وسیله ی بهبود مهارت های هیجانی قابل رشد و توسعه است. بررسی نشان می دهد کودکان یا حتی نوه ها می توانند ویژگی های هیجانی خاص را از والدین به ارث ببرند. به عبارتی هوش هیجانی ارثی است.البته این نظریه کاملاً صحیح نمی باشد چون میزان سطح هوشی هیجانی در هنگام تولد ثابت نیست و هیچ گونه ژنی که بتواند هوش هیجانی را منتقل نماید کشف نشده است. هوش هیجانی مفهومی قابل یادگیری است. برخلاف بهره هوشی(IQ) که در طول زندگی سطح آن تقریباً ثابت و ایستا بوده، هوش هیجانی قابل توسعه و رشد است (آقایار و شریفی، ۱۳۸۶).
۲-۷-۱۰- رابطه هوش هیجانی با هوش فرهنگی
یکی از توانایی ها در رفتار هیجانی، جلوگیری از بروز واکنش های هیجانی است که از آموزه های بشری محسوب می شود. در سال ۱۹۹۶ هواردوین ورا۱ شش احساس عمومی را تشخیص داد. این هیجانات شش گانه عبارتند از شادی، غم، تعجب، ترس، خشم و نفرت. درون فضای حاکم بر کشور یا
۱- Hoovardin Vera
در جو غالب یک خرده فرهنگ محلی، برداشت مشابهی از معنی و مفهوم هر یک از این احساسات به چشم می خورد، اما هنگام عبور از مرزهای فرهنگی و جغرافیایی ترجمه بسیاری از هیجانات و ایجاد اشارات (گفتاری و غیر گفتاری) مربوط به آن، به سهولت امکان پذیر نیست (الون و هایگینز،۲۰۰۵).
علائم هیجانی در گذر از فرهنگ های مختلف دگرگون می شوند و چون امکان عبور هوش هیجانی از مرزهای فرهنگی وجود ندارد باید برای دستیابی هوش هیجانی، هوش فرهنگی کارآمد داشت. هوش فرهنگی این امکان را به رهبران می دهد که رفتار های هیجانی را در عرصه فرهنگ های مختلف تفسیر کنند و عکس العمل عاطفی مناسبی را بر اساس هنجارهای فرهنگی خاص هر جامعه بروز دهند و در عرصه ی رقابت با دیگر رهبران، گوی سبقت را بربایند( الون و هایگینز،۲۰۰۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۷-۱۱- آموزش هوش هیجانی
هوش هیجانی مدیریت کردن روابط با دیگران به منظور اثربخشی خودمان است. هوش هیجانی موجب افزایش آگاهی و مهارت های ارتباطی می شود و نتیجه اش اثر بخشی کارگروهی و برقراری ارتباط بهتر با مشتریان است.
۲-۷-۱۲- مبانی هوش هیجانی

• خودآگاهی

• خودمدیریتی

• خودآگاهی اجتماعی

• توسعه و رشد روابط

مطالعات ثابت می کند نقش هوش هیجانی(EQ) در موفقیت ها به مراتب بیشتر از بهره هوشی (IQ) است. بر خلاف بهره هوشی (IQ) که تقریباً ثابت و ایستا بوده، هوش هیجانی (EQ) را می توان بهبود و توسعه داد. بهترین روش بهبود هوش هیجانی آموزش با بهره گرفتن از مربی (مربیگری اثر بخش۱) است (آقایار و شریفی، ۱۳۸۶).
هوش هیجانی به همان شیوه ای که اطلاعات یا وقایع را درک می کنید آموخته نمی شوند. در طول سالیان، پژوهش ها نشان داده است که مردم زمانی مهارت های هوش هیجانی را خوب یاد می گیرند که شرایط زیر حضور داشته باشد:
- انگیزه قوی برای یادگیری و تغییر
- تمرین زیاد و طولانی روی رفتار های جدید
- دریافت باز خورد درباره ی رفتار های خود (دریافت نتیجه ی اعمال خود) (گنجی، ۱۳۸۶).
۱- effective coaching مربیگری اثر بخش معمولاً تؤام با نقش پویا همراه است. لازمه این مربیگری داشتن مهارت هایی مانند توانایی حل مشکلات، برطرف کننده ی موانع، معلمی، شنونده ی خوب و اصلاح کنندگی است.
بخش دوم : فرهنگ سازمانی یادگیرنده
۲-۲-۱ مقدمه
امروزه جایگاه نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی است که مدار و محور تمام تحولات فکری و رشد و ارتقاء کیفیت فعالیت های انسانی را در بر گرفته است.
این نکته فرآیندی است که با توجه به اهمیت آن تمام مسائل مرتبط با جهان مدرن را در ابعاد گوناگون در زیر چتر پوشش خود قرار داده است. سیر تحول سرمایه مادی به سرمایه های انسانی و مغزهای متفکر تمامی معادلات را نیز دچار تحول کرده و در شرایط فعلی سرمایه انسانی کارآمد را برتر از مرزهای سرزمینی و روی زمین در صدر نشانده، به طوری که سخن از برابری سرمایه های مادی یک شهر با ذهن و اندیشه یک دانشمند می رود، لذا در دوره کنونی ذکر اهمیت نیروی انسانی سخنی تکراری است اما غنی سازی و توسعه نیروی انسانی با بهره گرفتن از خط مشی ها ی مدرن یا روش های اجرایی سخنی مد روز و قابل بحث می باشد که هر روز بر دامنه آن افزوده می شود.
در واقع این نکته به مباحثی باز می گردد که در عرصه جهانی به طور آشکارا مورد توجه است اما تربیت نیروی انسانی کارآمد به روش های غیر آشکار فصل پر اهمیتی است که در واقع میزان توجه دولت ها و نظام های حکومتی جهان را به نمایش می گذارد.
بر این نکته باید افزود که کشورهای پیشرو همواره دارای نظام های تعلیم و تربیت پیشرو می باشند، نظام هایی که محصولات فکری و تربیتی آنها به پیکره منابع انسانی جامعه افزوده می شود و نیروی انسانی کار و تحرک تفکری برای توسعه همه جانبه را فراهم می کند.
این که نیروی انسانی به عنوان شاه فنر توسعه اجتماعی، اقتصادی و سیاسی نقطه عزیمت و منبع انرژی برای حرکت به حساب می آید، نکته ای تازه به شمار نمی آید، اما به نظر می رسد که در کشورهایی که آموزش و پرورش شأن و منزلت واقعی خود را نیافته و به تبع آن رسالت شایسته و وظیفه نیرو پروری را در یک فرایند آغاز تا انجام، عملی نمی کند، چالش های فراوانی در مسیر توسعه نیروی انسانی مؤثر وجود دارد که نقصان ها و کمبود هایی را فرا روی این حرکت به وجود می آورد.
۲-۲-۲- تعریف فرهنگ
- ساترلند و وود وارد۱ اشاره می کنند که ‍‌‍«فرهنگ شامل هر آن چیزی است که بتواند از منبعی به منبع دیگر منتقل شود، یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، فنون ابزار سازی و کاربرد آنها و روش فرا رساندن آنها بیان می شود» (مشبکی، ۱۳۸۰).
- ادوارد تایلر۲ مردم شناس انگلیسی فرهنگ و تمدن را به یک معنا و مفهوم به کار برده است و فرهنگ را مجموعه ای از معرفت، عقاید، اخلاقیات، قوانین، آداب و رسوم و همه ی قابلیت ها و عادت هایی دانسته که انسان به عنوان عضوی از جامعه می پذیرد (زیاری،۱۹۹۹).
۱- Sutherland & Woodward
۲-Tailer
- فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه فرا می گیرد به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی آن را حل می کند و به سبب عملکرد تأثیر خویش معتبر دانسته می شود و از این جهت به مثابه روش صحیح ادراک در خصوص آن مشکلات به اعضای جدید گروه آموزش یاد داده می شود ( شاین۱،۱۳۸۳).
۲-۲-۳- تعریف فرهنگ سازمانی
- فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر میگذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است (لاسن و زنگ شن،۱۳۸۱).
- فرهنگ سازمانی همان شالوده درونی و ساختار غیر مشخص سازمان است که بر اساس اهداف، فناوری، ساختار، سیاست ها، عملکرد و محصولات سازمان تجلی می یابد و آشکارترین نمودش را در رفتار کارکنان می توان مشاهده کرد ( امیری کرمانشاهی،۱۹۹۲).
۲-۲- ۴- مدلهای رایج فرهنگ
الف) تئوری z (اوچی ، ۱۹۸۱): اوچی۲ رویه های مدیریت ژاپنی را مورد مطالعه قرار داد. تئوریz بر مبنای افزایش تعهد کارمند به سازمان به وسیله ایجاد فرهنگ مسئولیت فردی، تصمیم گیری جمعی، استخدام طولانی مدت، ارزیابی و فرایند ترفیع آهسته و بلند مدت و اتخاذ یک رویکرد بشر دوستانه به مدیریت از طریق نگرانی در مورد افراد و زندگی شغلی و خانوادگی آنها پایه گذاری شده است.
ب) در جستجوی کمال۳ (پیترز و واترمن، ۱۹۸۲): پیترز و واترمن۴ تعدادی از سازمان های موفق را مورد مطالعه قرار داده تا آنچه را که موجب برتری و تعالی آنها شده است تعیین کنند. آنها هشت ویژگی فرهنگی را که فکر می کردند شرکت های مزبور را به سوی موفقیت سوق داده مشخص کردند:
- عملگرا بودن: توجه به عمل به جای سرگرم شدن درجلسات و شوراها.
- نزدیکی به مشتریان: یادگیری سلیقه های مشتریان و تأمین آنها.
- استقلال و کارآفرینی: شرکت های کوچک را تشویق به تفکر می کند.
- بهره وری از طریق افراد: اهمیت بهترین تلاش ها و پاداش ها.
- ارزش محوری عملی: باید برای مدیران اجرایی ملموس باشد.
- پایداری: تأکید و تکیه به آنچه که به نحو احسن انجام می دهید.
- ساختار ساده با کمترین ستاد: لایه های اداری کم.
- خاصیت تعصب و تحمل: تعصب به ارزش های اصلی همراه با تحمل افکار جدید.
آنها مشاهده کردند که این اصول پایه های ارزش ها و اعمال اعضا را شکل می دهند تا یک فرهنگ سازمانی مؤثر و قوی را ایجاد کنند. کار آنها نه تنها فرهنگ سازمانی را مورد توجه مدیران قرار داد، بلکه نشان داد که چرا فرهنگ مهم است.
۱- Schein
۲- Ouchi
-in search of excellence 3

قابلیت تجزیه
قابلیت بازیافت
سهولت در بازشدن
۱-۱۳ ساختار کلی پایان نامه
همانطور که در شکل۱-۲ نشان داده شده است این پایان نامه از پنج فصل تشکیل شده است. در فصل اول، کلیات پژوهش شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، فرضیه ها، نوع و روش پژوهش، شرح واژه ها و اصطلاح های بکار رفته و مدل مفهومی پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. فصل دوم بررسی ادبیات و پیشینه نظری موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق و جامعه آماری ارائه شده است. در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی فرضیه های تحقیق پرداخته شده و نهایتا در فصل پنجم به نتایج ، یافته ها، برداشت های حاصل از تحلیل ها، دستاوردها و پیشنهادات تحقیقات آتی اختصاص یافته است.
شکل ۲-۱
فصل اول
کلیات پژوهش
فصل دوم
ادبیات و پیشینه نظری
فصل سوم
روش تحقیق
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
ساختار کلی پایان نامه
فصل دوم:
ادبیات و پیشینه نظری
مقدمه
هر تحقیق و پژوهش علمی که انجام می شود بر پایه ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است که هر پژوهشگر می بایست سعی کند مرتبط ترین دستاوردهای تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجه ای مساله تحقیق مورد نظر او را بررسی کرده اند و به آن نزدیک شده اند؛ به عبارت دیگر چه ابعادی از مساله تحقیق، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است .
مطالب این فصل حاوی چکیده ای است از کندوکاوی که نگارنده پیرامون موضوع پایان نامه و موضوع های مشابه در کتاب ها، مقالات و تحقیقات مطالعه کرده است. بی شک همه مطالبی که در خصوص این تحقیق و یا تحقیقات مشابه انجام گرفته است به دلیل کمبود زمان و عدم دسترسی، مورد بررسی قرار نگرفته اند ولی تا آنجا که برای محقق امکان داشته است سعی بر آن بوده که از مطالب به روز و مقالات اخیر در جهت افزایش غنای تحقیق استفاده شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مطالب این فصل شامل مباحثی در خصوص اهمیت بسته بندی، وظایف بسته بندی، اهداف بسته بندی و مسائلی است که تولیدکنندگان محصولات با آن درگیرند. همچنین در خصوص رفتار مصرف کننده و خرید ناگهانی مطالبی از محققین برجسته بازاریابی ارائه شده است.
۲-۱ پیشینه بسته بندی^[۱]
استفاده از پوشش ها و ظروف موجود در هر عصر از دوره های اولیه تمدن بشری تا دوره معاصر، برای حفظ و نگهداری کالاهای مصرفی و مایحتاج بشر و جابه جایی و حمل و نقل و فروش آن ها متداول بوده است. آمارى ۸۰۰۰ ساله از بسته بندى در دست است که به صورت ظروف ساخته شده از حصیر و همچنین ظروف گلى و لعابى زمخت در بین النهرین و مصر کاربرد داشته است. چینی‌ها از موفق‌ترین اقوام در بسته‌بندی کالاهای مصرفی مانند شیشه‌ها، آینه‌ها، پودرها و دیگر اقلام با ارزش بودند. همچنین بطری های شیشه ای با فاصله زمانی بیش از دو هزار سال قبل از میلاد مسیح در مصر باستان برای نگهداری برخی از کالاها رواج داشته و ظرفی حاوی پماد که نام سازنده پماد بر آن حک شده بود، به عنوان یکی از نمونه های کهن بسته بندی دارای برچسب از روم باستان کشف شده است. بسته‌های چوبی حاوی محصولات چینی گاهی اوقات در اروپا ارزشی بیش از مظروف خود می‌یافته است. در قرون شانزدهم و هفدهم، همگام با آغاز تحوّل در شیوه تولید در اروپا و با وجود ارتباط تجاری بین قاره جدید (آمریکا) و کشورهای موفق آن دوره، مانند اسپانیا، هلند، انگلیس و پرو، همچنین با کاربرد نیروی ماشین بخار به‌جای نیروی انسان (پس از انقلاب صنعتی) و بالاخره به‌دنبال تقاضاهای مهاجران اروپایی مقیم آمریکا، تحوّلات و تغییرات شگرفی در نوع بسته‌بندی کالاها ایجاد شده و بسته‌بندی‌های ترانزیت اهمیت یافتند. در قرن بیستم، پس ازجنگ جهانی دوم و همگام با گسترش فاصله شهرها، گرانی هزینه‌های حمل و نقل، دوری مسافت بین محل کار و محل زندگی و … سیستم توزیع کالاها تکامل یافت، فروشگاه‌های بزرگ، سوپر مارکت‌ها و سلف سرویس‌ها به‌جای فروشگاه‌های کوچک و منفرد قبلی ایجاد شد و توسعه یافت و مصرف‌کننده در میان دریایی از هزاران قلم کالا با بسته‌بندی‌های مختلف مواجه شد. (بلوریان تهرانی، ۱۳۷۸،۴۸)
همگام با پیشرفت های علمی و فنی جامعه بشری و پیشرفت تمدن و پیچیدگی آن از مواد اولیه متنوع برای ارائه کالا در بسته بندی های جدید و برآوردن نیازهای ویژه استفاده شد. افزون بر آن، تولید انبوه و افزایش رقابت در بازارهای ملی و بین المللی موجب شد نقش بسته بندی از ابزار حفظ و نگهداری محصول و حمل و نقل آن فراتر رود و نقش های دیگری برای بسته بندی شناخته شود.
بسته بندى به عنوان یک صنعت در دنیا معرفى و مطرح مى شود و براى آن انواع مختلفى بر مى شمارند: در بعضى موارد پس از مصرف محتواى اصلى کاربرد مجدد پیدا مى کند یا اینکه پس از مصرف، دور ریخته مى شود.
امروزه بسته بندى از نظر مواد اولیه (چوبى، مقوایى، کیسه اى، پلاستیکى)، از نظر محتوایى (میوه جات، لوازم خانگى)، از نظر تکنولوژى تولید (بسته بندى وکیوم، روکش ،پلى اتیلن…) از نظر مراحل تولید براى مصرف کننده ، از نظر حمل و نقل و از نظر حفاظت و ایمنی به انواع مختلفی تقسیم بندى مى شود.
بسیاری از بازاریابان، بسته‌بندی را همراه با عناصر دیگر بازاریابی (قیمت، کالا، مکان و تبلیغات پیشبردی) به عنوان پنجمین عنصر ترکیب عناصر بازاریابی می‌دانند. در هر حال، بازاریابان، با بسته‌بندی به‌عنوان رکنی از خط مشی کالا برخورد می­ کنند. (کاتلر، ۱۳۹۱، ۴۹۸)
۲- ۲ عوامل توسعه صنعت بسته بندی
تحول اساسی در صنعت بسته بندی پس از انقلاب صنعتی ایجاد شد، به طور کلی عواملی چون راحت طلبی مصرف کنندگان، شدت گرفتن رقابت بین شرکت ها، افزایش رشد تجارت بین المللی، تسهیل و توسعه در امر حمل و نقل، تدوین استانداردهای مواد غذایی، افزایش محل تولید تا مصرف، افزایش بخش بندی های بازار، اهمیت دادن افراد به بهداشت، افزایش اهمیت امنیت و اطمینان از سالم بودن مواد غذایی بر روند توسعه ی صنعت بسته بندی اثرات قابل توجهی گذاشته است. علاوه بر موارد ذکر شده در قرن اخیر به علت تغییر فرهنگی و سبک زندگی مردم، تمایل به خرید هفتگی، زمان کم برای تصمیم به خرید، گسترش شهرها ، اشتغال زنان و توسعه خرید سلف و رواج فروشگاه های بزرگ از عواملی هستند که می توان از آن به عنوان علت های رشد صنعت بسته بندی یاد کرد. (فیض و سلحشور، ۱۳۸۷)
۲-۳ اهمیت و ضرورت بسته بندی
در جامعه ارتباطاتی امروز هر عاملی که منجر به افزایش موفقیت در برقراری ارتباط باشد حائز اهمیت است.
در بررسی های صورت گرفته تخمین زده شده است که ۷۳ درصد از تصمیمات خرید، در نقطه فروش گرفته می شود و در این بین طراحی بسته بندی نقش کلیدی در نقطه فروش ایفا می کند، به طوری که از طرح بسته بندی با عنوان ” فروشنده در قفسه” نام برده شده است.(استیری، ۱۳۸۶، ۳۳ )
بر اساس تئوری کنایه مصرف کنندگان تمایل دارند تا از شاخص های بیرونی و غیر اساسی از جمله بسته بندی به عنوان شاخص های کیفیت محصول استفاده کنند. (Underwood, Burke and Klein, 2001 )
خصوصیات بسته بندی می تواند موید اصالت محصول باشد و تحت تاثیر خصوصیاتی است که بسته بندی، آن را منعکس می کند. (ابراهیمی، ۱۳۸۸) بسته‌بندی، شخصیت نام تجاری^[۲] را تقویت می‌کند و موجب ایجاد ارزش ویژه نام تجاری^[۳] می‌شود. برخی بسته‌بندی‌ها، به‌ویژه برای محصولات غذایی طوری طراحی می‌شوند که برای سبک زندگی و نگرانی‌های اجتماعی و بهداشتی مصرف‌کننده جذاب باشند. (VanHurley , 2007, 53 ).
چنانچه بسته بندی نشان گر کیفیت بالا باشد، مصرف کننده فرض می کند محصول هم، با کیفیت است. بر عکس، در صورتی که بسته بندی سمبل کیفیت پایین باشد، مصرف کننده این بی کیفیتی را به محصول نیز تعمیم می دهد.
. برندهای مختلف از دامنه وسیعی از خصایص بسته بندی نظیر رنگ، طرح، اشکال، نشانه و پیام ها استفاده می کنند که این امر سبب جذب و تقویت توجه مشتری می شود و به شناسایی محصول از طریق تصویر ارائه شده، کمک می نماید. با توجه به این نکته که تصمیم خرید برای محصولات فاسد شدنی به طور فزاینده ای در فروشگاه گرفته می شود، به منظور کاهش هزینه های تبلیغات برای ایجاد برند توسط انبوه رسانه ها، می توان تلاش ها را برای ترفیع فروش و ایجاد ارتباط، در نقطه فروش متمرکز نمود. به علاوه مدیران نیز به تدریج دریافته اند که بسته بندی قادر است بین محصولات نسبتا مشابه فاسد شدنی، تمایز و هویت ایجاد کند. به علاوه بر خلاف تبلیغات، بسته بندی یک ابزار ارتباطی بازاریابی است که به طور ذاتی قابل لمس است.(حسن زاده و خلیل،‌۱۳۹۱، ۷)
برخی بازاریابان از طراحی‌های مجدد و کوتاه‌مدت بسته‌بندی به‌عنوان ابزارهای بازاریابی استفاده می‌کنند. این بسته‌بندی‌ها، شامل تصاویری مثل ورزشکاران و شخصیت‌های سینمایی هستند. اگر چه این کار توسط برخی بازاریابان به‌عنوان یک عمل پُر ریسک شناخته شده، اما طراحی‌های مجدد و کوتاه‌مدتِ بسته‌بندی فرصتی را برای افزایش فروشِ کوتاه‌مدت و جذب مصرف‌کنندگان جدید فراهم می‌کند. محققان نشان داده‌اند که این عمل، وقتی موفق می‌شود که حداقل سالی ۴ بار بسته‌بندی به‌طور کوتاه‌مدت طراحی مجدد شود (VanHurley , 2007, 53 ).
از آن جهت که کالا برای رسیدن به مصرف کننده نهایی باید از مراحل مختلفی گذر کند نقش بسته بندی از اهمیت بسزایی برخوردار است. به اعتقاد راند، رفتار مصرف کننده در خرید و مصرف محصولات غذایی از سه جنبه قابل بررسی است که بسته بندی می بایست در هر سه مرحله همراه مصرف کننده بوده و نیازهای وی را بر طرف سازد. مراحل مورد نظر به هنگام خرید محصولات، در زمان انبار کردن محصولات و در زمان مصرف محصولات می باشند. (Rundh , 2005 )
۲-۴ مشکلات بسته بندی در ایران
ارزش صنعت بسته بندی در ایران در مقایسه با کشورهای دیگر، از وضعیت چندان مطلوبی برخوردار نیست .بررسی آمارهای موجود در صنعت بسته بندی و مقایسه آن با کشورهای دیگر نشان می دهد که سهم ایران در صنعت جهانی بسته بندی بسیار ناچیز است. پائین بودن جایگاه ایران در صنعت بسته بندی و نبود چشم انداز روشنی از رشد این صنعت می تواند تبعات منفی برای اقتصاد کشور به دنبال داشته باشد. صنعت بسته بندی به عنوان توانمندساز بخش های اقتصادی عمل می کند و در نتیجه ضعف در این صنعت می تواند آسیب های جدی به سایر بخش های اقتصادی وارد سازد. این ضعف در نهایت باعث ضعف شرکت های ایرانی در بازارهای صادراتی و بازارهای داخلی شده و مزیت رقابتی چندانی نخواهند داشت. مشکلات صنعت بسته بندی در ایران را می توان به صورت ذیل مطرح کرد:
فقدان فرهنگ و باور جامعه نسبت به بسته بندی
کمبود دانش بسته بندی در صنایع
کمبود امکانات بسته بندی و واحد ها و کارخانه جات بسته بندی و استفاده غیر بهینه از امکانات موجود در کشور
استفاده از مواد نامرغوب در تولید بسته ها
عدم رعایت استاندارد های بسته بندی و فقدان استقرار استاندارد
کمبود امکانات چاپ روی بسته ها یا محدودیت های فرهنگی جهت چاپ
در حال توسعه بودن ایران و شناخته شدن به عنوان فروش فله ای
هزینه های بالای بسته بندی در ایران( تقریبا ۳۵% بهای فروش)
ماشین های بسته بندی قدیمی