فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی ای تعریف می کنند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد واین توان بالقوه بخاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد (قبادی،۱۳۷۵،ص۱). فرهنگ سازمان به خاطر تاثیری که بر ادراک و رفتار کارکنان دارد بر بهره برداری و اثربخشی سازمان موثر است و اگر پذیرفته شود که استفاده از منابع انسانی برتر به عنوان یک اسلحه رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی، بعد جدیدی در مدیریت رفتار سازمانی است و نیز سازمانها با داشتن کارکنانی که مهارتهای مناسب را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می شوند می توانند به یک برتری رقابتی دست یابند، می توان نتیجه گرفت که مدیریت فرهنگ به معنی استفاده از عناصر فرهنگی و مهمتر از آن تغییر و خلق این عناصر، نقش مهمی در اثربخشی سازمانها دارد (همان،ص۲).
بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثربخش، نمی توان انتظار فعالیت های خلاقانه را داشت. برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این رو فرهنگ سازمانی، به عنوان یکی ازعوامل اساسی در موفقیت و تحقق اهداف بلند مدت سازمان می باشد( صادقی مال امیری و لطف الله زاده،۱۳۸۹،ص۱۰۶).
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
فرهنگ هر سازمان ممکن است به عنوان عاملی در میزان خلاقیت و نوآوری موجود در سازمان مشارکت داشته باشد( قهرمان تبریزی و همکاران،۱۳۸۴،ص۱۴۲).
تمامی فرهنگها با وجود گوناگونی و تنوع فرهنگ ویژگی مشترکی را درا هستند که عبارتند از:۱- فرهنگ آموختنی است۲- فرهنگ قابل انتقال است۳- فرهنگ امری اجتماعی است۴- فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصویری است۵- فرهنگ خشنودی بخش است۶ - فرهنگ سازگاری پیدا می کند۷- فرهنگ یگانه ساز است( پورکاظمی و شاکری نوائی،۱۳۸۳،ص۴۰). برخی، نقش فرهنگ سازمانی بر نوآوری را بررسی نموده و بهترین فرهنگ پشتیبان نوآوری را فرهنگ ادهوکراسی یافته اند ( اخوان و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۷۶).
که در برخی از مطالعه ها فرهنگ سازمانی, سه بعد فرهنگی در گونه شناسی فرهنگ,سازمانی مختلف شناسایی شده است این سه گونه عبارتند از: (فرهنگ گروهی(حمایتی)؛ فرهنگ توسعه ای(نوآورانه)؛ فرهنگ سلسله مراتبی(بروکراتیک).
فرهنگ گروهی منطبق با رویکرد های انسانگرایانه بوده است و تاکید بیشتر بر شکل دهی محیط دوستانه برای کارکنان در سازمان هایی که تاکید بر محیط حمایتی و دوستانه دارند, فضای کاری صمیمی منصفانه, اعتماد, تشویق کننده و مشارکتی دارند, این فرهنگ حاکم است. فرهنگ توسعه ای بیشتر بر روی رفتارهای کارآفرینانه کارمندان و تعهد به نوآوری و توسعه, ریسک پذیری و خلاقیت در سازمان توجه دارد در چنین محیطی که تاکید بیشتر بر روی بررسی منظم استراتژی ها و اهداف سازمان است, کارمندان تشویق می شوند ریسک بالاتری را پذیرفته و منابع جدید نوآوری را کسب نمایند. در مقابل یک سازمان با فرهنگ سلسله مراتبی میزان تاکید و توجه را بیشتر بر استقرار رویه ها و قوانین و مقررات رسمی مبذول می دارد. این بود که نام دیگر فرهنگ بورکراتیک است تاکید بر کارایی, رسمیت گرایی و تمرکز داشته و فقدان انعطاف پذیری لازم است این نوع فرهنگ منجر به ساختارهای می شود که از ویژگی های آن ثبات, سازگاری و قابلیت پیشتبانی بالا است ( حسینی و همکاران،۱۳۸۹،ص۵۸).
به تعبیر رابینز یک فرهنگ نوآور احتمالا دارای ویژگی های زیر خواهد بود.
-
- پذیرش ابهام: تاکید بیش از اندازه بر روی دقت و عینیت باعث محدود شدن نوآوری می شود.
-
- شکیبایی در امور غیر عملی: افرادی که پاسخ غیر عملی و حتی احمقانه به سوالات«چه می شود اگر»می دهند به هیچ وجه سرکوب نمی شود, آنچه که در ابتدا غیر عملی به نظر می رسد, عموما به راه حل های خلاق رهنمون می شوند.
-
- کنترل بیرونی کم: آئیین نامه ها,مقررات, خط مشی هاو کنترل های مشابه در حداقل نگه داشته می شوند.
- تحمل شکست: کارکنان نشویق می شوند که بدون برس از احتمال شکست, تجربه کسب کنند, با اشتباهات به مثابه فرصت های یادگیری برخورد می شود.
- پذیرش اندیشه ها و سلیقه های مختلف: تنوع اندیشه ها تشویق می گردد و هماهنگی و توافق بین افراد با واحد ها شواهدی مبنی بر عملکرد بالا فرض نمی شوند.
- تاکید بر نتایج تا وسایل: اهداف روش و افراد تشویق می شوند که مسیر های متناوب را در راستای اهداف مدنظر قرار دهند.ت اکید بر نتایج نشان می دهد که باید در هر مسئله ای پاسخ های صحیح متعددی به هر سوال وجود داشته باشند.
- تاکید بر نظام بازار: سازمان از نزدیک محیط را کنترل می کند و سریعا به تغییرات آنطور که اتفاق می افتد پاسخ می دهد(عبدالعلی, محمد پور دوست کوهی,۱۳۸۹,ص۶۶).
۲-۱۶-۲- منابع انسانی
منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارائیها و سرمایه گذاریهای آن سازمان دارای اهمیت اساسی است. مدیران سازمانها به منظور افزایش کارآیی سازمان تحت سرپرستی خود همواره منابع هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نمایند ( پژوهشی ،۱۳۷۱,ص۸۳).
بدلیل اینکه نیروی انسانی کارآمد, شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. کارکنان متخصص, وفادار, سازگار با ارزش ها و برخوردار از اهداف سازمانی, دارای انگیزهای قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت در سازمان, از نیازهای اصلی هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دست یابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابه جایی و غیبت, باعث افزایش چشم گیر عملکرد سازمان, نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف سازمان و فرد خواهد شد(عسگری,صص۲۵۲و۲۵۳).
با افزایش سرعت نوآوری تغییرات و ابتکارات به امری عادی تبدیل شده است و آنچه سازمان ها به عنوان مزیت رقابتی در مقابل سایر رقبا برای خود در نظر می گیرند، به سرعت توسط دیگران تقلید شده از اهمیت آن کاسته می شود. این موارد باعث شده تا حیات سازمان ها هر چه بیشتر در معرض خطر قرار گیرد و یافتن راه چاره به عنوان دغدغه فکری همیشگی برای مدیران شرکت ها و سازمان ها مطرح شود. اینجاست که اهمیت نیروی انسانی خلاق و نوآور، به عبارتی کارآفرینان سازمانی برجسته تر می شود وتنها با وجود چنین افرادی است که یک سازمان قادر است به نوآوری ها دست یابد و در عرصه رقابت دوام آورد (شهرکی پور و همکاران،۱۳۸۹،ص۱۱۱).
نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی و پایه یاد می شود. توجه به آن به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمانها یکی از راه کارهای اساسی در افزایش کارایی و بهره وری سازمان به شمار می ررود. شکی نیست که عامل انسانی مهم ترین بخش تحول و توسعه جوامع بشری در طی سال های متوالی محسوب می شود. رسیدن به قله تعالی و توسعه ی پایدار جز در سایه ارتقا منابع انسانی مقدور نخواهد بود(کارگر، ۱۳۸۸،صص۶۷و۶۸).
در عصر حاضر, منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آن است که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایند های سازمانی دانست و بنابراین باید این عامل را مبنای افزایش کارایی و اثربخشی و همچنین با ارزش ترین سرمایه کلیدی رقابت قلمداد کرد(حاجی کریمی و رحیمی,۱۳۸۹,ص۲۶).
همسویی و رقابت در جهان امروز نیازمند خلاقیت و نوآوری در سازمان است و این در سایه ی نیروی خلاق و نوآوری و به ویژه در سطح مدیران در سازمان ها تحقق پیدا می کند. مسایل امروز سازمانها با راه حل های دیروز حل شدنی نیست و پیش بینی آینده را حل نمی کند. بلکه باید برای پیش سازی آینده اقدام شرایط محیطی و قواعد بازی به حدی بی رحم، پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمان ها دیگر نمی توانند با تغییرات سطحی و ظاهری در ساختارها، روش ها، سیستم ها و غیره حیات بلند مدت خود را تضمین کنند. لذا باید شرایطی را فراهم کنند تا استعداد و خلاقیت کارکنان بارور شده و همه ی آنان روحیه ی کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی مستمر و به طور فردی یا گروهی فعالیتهای نوآورانه خود را به اجرا در آورند (رمضانی اردکانی،۱۳۹۰،ص۲). در دوران پرتلاطم امروزی برای حفظ مزیت رقابتی نیاز به توانایی های سازمانی خاصی است که از انسجام منحصر به فرد منابع انسانی و سازمانی به وجود می آیند.در این حالت رقبا نمی توانند به این انسجام دست یابند و از آن الگو برداری کنند( حمیدی و همکاران،۱۳۸۸ ،ص ۱۲۰).
مهم ترین سرمایه در هر سازمانی،سرمایه ی انسانی است(همان،ص ۱۱۳). نیروی انسانی عامل کلیدی در موفقیت سازمانهاست(قبادی،۱۳۷۵،ص۲). نیروی انسانی که بتواند از استعداد ها و قابلیت های خود استفاده کند، مسئولیت پذیری بیش تری داشته باشد و بتوانند خلاقیت و نوآوری از خود نشان دهد( سید نقوی و عباس پور، ۱۳۸۹،ص۹۱).
سازمان، رکن اساسی دنیای امروزند؛ به طوری که دنیای امروز به دنیای سازمانی نیز معروف است. این دنیا دو ویژگی خاص و مهم دارد :
۱- پیچیدگی فزاینده ۲- تغییر و تحول دائمی و شتابان
هماهنگی و سازگاری سازمانها با محیط پیچیده و متغییر اطراف خود، امری حیاتی و اجتناب ناپذیر است.شرط ضروری این مهم، نوآوری است و همه سازمانها برای بقا، به ایده های نو و بدیع نیازنند. فکر های نو همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. نوآوری سازمانی تقریبا، جنبه های حیاتی سازمان،سازوکارها، فرایند ها، فعالیتها و جنبه های خرد و کلان سازمان را شامل می شود منابع انسانی بعنوان مهمترین موتور محرکه سازمانها در تمامی تئوریهای مدیریت مورد توجه بوده و همواره تمامی مدلها سعی در کشف پتانسیل بالقوه منابع انسانی در سازمانها دارند( حاجی کریمی، ۱۳۸۹،ص۲۳). لزوم نگاه استراتژیک به منابع انسانی، موضوعی انکارناپذیر است که با تحولات محیطی بر اهمیت آن افزوده می شود ( بهرامی و همکاران،۱۳۹۰،ص۹۸). در سال های اخیر، منابع انسانی در سازمان ها جایگاه محوری پیدا کرده و عاملی استراتژیک برای اداره سازمان به شمار می رود ( ابطی، موسوی،۱۳۸۸، ص۱).
به عقیده بسیاری از پژوهشگران منابع انسانی، واحد منابع انسانی باید نقش بیش تری در تدوین استراتژی و سازماندهی نیروها داشته باشد، باید تلاش شود تا سیستم های منابع انسانی، با استراتژی های کلی سازمان هماهنگ گردد( ابطی، موسوی،۱۳۸۸،ص۴). اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوه های اصلی هستند که توسط آنها سازمان ها می توانند مهارتها , نگرش ها و رفتار افراد را برای انجام کارها یشان و رسیدن به اهداف سازمانی موجود موجود تاثیر قرار دهند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸، ص۴۲).
سازمان هایی که از نیروی انسانی آموزش دیده استفاده می کنند, سازمان هایی با ارزش افزوده ی بالا هستند. این سازمان ها عمدتا از راهبرد ساخت به جای خرید در برنامه ریزی استراتژیک یک منابع انسانی خود استفاده می کنند اهداف بلند مدتی را مدنظر قرار می دهند. سازمان هایی که قادرند دیدگاه های ناشناخته به مسائل را با راه حل های منحصر به فرد ارتقاء دهند و همچنین قادرند شیوه هایی برای تبدیل ایده های خلاق به نتایج مفید انسانی خود از ویژگی های زیر برخوردارند.
- سازمان , نوآوری فعالانه, آموزش و توسعه ی دانش اعضای خود را آن طور که روز آمد باشد, تشویق می کند.
- سازمان, امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورد, تا ترس از اخراج بخاطر اشتباه را کاهش دهد.
- به افراد جرات می بخشند که تغییرپذیر باشند.
- زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد, پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند,آن را حمایت می کنند. بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله ی اجرا در خواهد آمد(عبدالعلی , محمد پور دوست کوهی,۱۳۸۹,ص۶۷).
۲-۱۶-۳- ساختار
ساختار سازمانی یکی از مهم ترین عوامل اثربخشی در سازمانهاست. زمانی که از ساختار سازمانی سخن به میان می آید، منظور روشی است که به کمک آن افراد و مشاغل با هم ترکیب شده و روابط حاکم بین آن ها مشخص می شود. پاوا[۱۵] (۱۹۷۷) معتقد است که ساختار سازمانی، توزیع قدرت در سازمان را نشان می دهد(جلالی فراهانی و همکاران،۱۳۸۳،ص۱۷۲و۱۷۳).
ساختار می تواند به عنوان مجموع کل روش هایی که وظایف افراد را در بخش های مجزا مشخص می کند و سپس هماهنگی بین آنها را فراهم می سازد تعریف شود(عربیون و همکاران ، ۱۳۹۰،ص۳۵). ساختار سازمانی یک سیستم رسمی از وظایف و روابط اختیار است که چگونگی هماهنگی فعالیت های اقتصادی افراد و استفاده از منابع برای تحقق اهداف سازمانی را همانگی فعالیت های اقتصادی افراد و استفاده از منابع برای تحقق اهداف سازمانی را کنترل می کند(خنیفر و وکیلی،۱۳۸۷،ص۳۸و۳۷).
در دهه اخیر، تغییر و تحولات در زمینه رقابت روزافزون و عدم اطمینان شرایط محیطی باعث شده است که سازمان های بزرگی که تغییرات اندکی در روش و ساختارهای خود می دهند، نتوانند با شرکت های کوچک که از انعطاف پذیری، سرعت و نوآوری بالاتری برخوردار هستند، رقابت کنند (عربیون و همکاران، ۱۳۹۰،ص۳۴).
محیط به هیچ وجه ثبات ندارد و سازمان ها برای سازش یا کنار آمدن با پدیده ها، به الگوی ساختاری متناسب نیاز دارند. در هر موقعیتی، ساختار خاصی از سازمان کارساز است( حمیدی، و کشتی دار،۱۳۸۱،ص۴۵و۴۴).
در این عرصه جدید رقابتی، جامعه ای پیشتاز است که از سازمان های پویا و منعطف برخوردار باشد و همچنین در دل خود کارکنانی را جذب کند و به کار گیرد که کوشش های خلاق و نوآور را به سازمان هدیه کنند. نوآوری از ارزشمندترین سرمایه های سازمان و عاملی است که سازمان را قادر می سازد سوار بر امواج تغییر و و تحول را از رقبای خود پیشی بگیرد(صفری و همکاران،۱۳۹۰،ص۲). که طراحی این ساختار از مسولیت های خطیر مدیریت محسوب می شود و بسته به اینکه چگونه صورت بگیرد و چگونه اجرا شود، میتواند سازمان را به موفقیت یا شکست رهنمون کند. بنابراین طراحی ساختار متناسب با اهداف سازمان و حفظ پویایی آن، یک نیاز ضروری است و نکته مهم تر اینکه یک ساختار سازمانی مناسب از دوباره کاری، اختلاف، اصطکاک و اتلاف نیروها جلوگیری کرده، ضمن داشتن قابلیت انعطاف، قادر به پاسخگویی به تحولات محیط خود است(برانی مارنانی و همکاران ،۱۳۸۵،ص۴۳).
برای انتقال هر معنا و مفهومی باید در سطح فنی, ساز و کارهای لازم پدید آید . تغییرات بسیار دنیای کنونی ساختارهایی را می طلبد که بسرعت مفاهیم و معانی را در سراسر سازمان منتقل کند و مدیران سطوح عالی را با حلقه میانی و عملیاتی و کارکنان هم ذهن سازد. بی تردید ساختارهای بورکراتیک به علت انعطاف ناپذیری, توانایی انتقال معانی و مفاهیم پویا و دائم التغییر را ندارد بدیهی است ساختارهای سازمانی حالت سخت و انعطاف ناپذیری دارد و بمرور که از عمر سازمان می گذرد, حالت بورکراتیک , میل به ماندگاری و خاصیت لختی و دیر جنبی به خود می گیرد(فرهی, ۱۳۷۹,صص۷۹و۱۰۵). به همین منظور سازمان های کشور ما هم به فکر تجدید ساختار خود بیفتند و مشتری مداری و توجه به خواست های آنها را دستور کار خود قرار دهند. اختیار و مسولیت کافی را به واحدهای درون سازمانی خود بدهند تا هر واحد به صور مستقیم پاسخ گوی ارباب رجوع باشد. سازمان های امروزی برای باقی ماندن در صحنه رقابت شدید و تطبیق با شرایط محیطی، دست به تغییراتی در ساختار خود زده اند. آنها به کوچک شدن و عدم تمرکز گام برداشته و در ساختار خود از سلسله مراتب عمودی کاسته و به صورت تخت روی آورده اند (کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸،ص۶۶).
محیطی که تجارت در آن انجام می شود، به طور فزاینده ای پویا و رقابتی شده است. مدیران ابزارهای مدیریتی مختلف و تکنیک های متفاوتی را به خدمت گرفته اند تا به مزیت های رقابتی دستیابی داشته باشند. تنها راه دستیابی مناسب سازمان ها به این مزیت رقابتی، تداوم و نوآوری آن است که در محیط متغییر و متحول امروز, مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیط تطبیق داده و اصلاحات لازم را در آنها به عمل آورند. درک فرایند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگتر کمک می کند و نیز می تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری نماید (کردنائیج و همکاران، ۱۳۸۸،صص۱۲۱و۱۲۲).
برنز و استاکر[۱۶](۱۹۶۲)و میتنز برگ(۱۹۸۹) ساختار سازمانی را نیز موثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی(ساختار های ادهوکراسی, ساده, پیوندی و ماتریسی) تسهیل کننده خلاقیت بوده و ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می باشند.
به اعتقاد میتنزبرگ(۱۹۸۹), ساختارهای مکانیکی با ویژگی هایی نظیر کار تخصصی و یکنواخت, دستورالعمل های رسمی, نظارت نزدیک براساس قوانین و مقررات, سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی, ذهن کارمنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان, سازمان های انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسان ها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل برده است. زیرا ساختار سازمان می تواند نقش مهمی در تقویت خلاقیت یا جلوگیری ار آن بازی کند.
نلسون و کوئیک[۱۷](۱۹۹۴) یکی از ویژگی های سازمان های خلاق را داشتن ساختار سازمانی ارگانیک می دانند. ساختار ارگانیک می تواند این فرصت را در اختیار افراد قرار دهد تا قابلیت ها و علایق جدید را کشف کنند. می توان گفت هر سازمانی براساس تقاضای محیط مربوطه و در مقایسه با سازمان های دیگر نیازمند میزان معینی از خلاقیت می باشد که تنها با بکارگیری ساختار سازمانی متناسب عوامل محیطی مربوطه این میزان از خلاقیت امکان پذیر است. در سازمان هایی که متناسب عوامل محیطی دارای ساختار مکانیکی یا ارگانیکی هستند؛ سازمان های دارای ساختار ارگانیک در مقایسه با سازمان های داری ساختار مکانیکی به میزان خلاقیت بیشتری نیاز دارند. چهار ویژگی برجسته ساخار ارگانیکی که تسهیل کننده خلاقیت و نوآوری می باشند عبارتند: ساختار سازمانی تخت با گروه های موقتی که روی پروژه های خاص فعالیت می کنند, غالب بودن ارتباط جانبی و باز بین اعضا در سازمان, تعریف انعطاف پذیری شغل هر عضو سازمان, قدرت و اختیار مبتنی بر مهارت ها و توانایی های فردی است. مهم ترین ویژگی ها یا ارزش های ساختار ارگانیک که موجب توسعه خلاقیت می شوند را«انعطاف پذیری», «آزادی»و «کار تیمی هماهنگ»می دانند در مقابل , ویژگی های «انعطاف ناپذیری», «کنترل», پیش بینی پذیری», «ایستایی»و «نظم مرتبط با سلسله مراتب»مانع خلاقیت می شوند. و همچنین نیزان برخورداری کارکنان از آزادی و اختیار برای مشارکت در تصمیم گیری, ارتباط مثبتی با سطح خلاقیت و نوآوری کارکنان در یک سازمان دارد(صادقی مال امیری, ۱۳۸۶,ص۱۸۹-۱۹۳). یکی از مهمترین عوامل تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان، نوع ساختار متناسب با اهداف موردنظر می باشد(میرآبی، ۱۳۸۲،ص۱۷۸و۱۷۹).
۲-۱۷- موانع نوآوری عبارتند از:
-
- محدود کردن طرق ارتباط با مدیر عامل: هنگامی که ارتباط مدیر عالی با بقیه اعضای سازمان فقط از طریق چند نفر معین امکان پذیر باشد، سؤبرداشتهای زیاد می شود، روحیه مخاطره پذیری تضعیف می شود و جوی مستعد«عدم قبول مخاطره»به وجود می آید.
-
- حاکمیت جو عدم تحمل اختلاف سلیقه: اگر مسوولان سازمان تحمل سلیقه های مخالف را نداشته باشند، انسجام و وحدت کارکنان از بین می رود و جوی کسل کننده و یکنواخت حاکم می شود. در این شرایط هر یک از کارکنان که به وضع موجود انتقاد داشته باشند، برچسب«خرابکار»می خورند.
-
- افراد ذی نفع در حفظ وضع موجود: اگر افراد و گروههایی وجود داشته باشند که در حفظ وضع موجود ذی نفع باشند، امکان نوآوری محدود می شود. افراد و گروه های ذی نفع، منافع فردی و گروهی خدو را بر منافع کل سازمان برجیح می دهند و بر دفاع از حریم خود در برابر دخالت دیگران اصرار دارند.
-
- تاکید بر افق زمانی کوتاه مدت: اگر افق دید مسوولان محدود باشد،بر هدفهای کوتاه مدت تاکید خواهند داشت و از افکار و طرحهای جدید که در بلند مدت مسمرثمر خواهند بود، استقبال نخواهند کرد.
-
- تصمیم گیرندگان بیش از حد حسابگر: اگر تصمیم گیرندگان بیش از حد حسابگر باشند، نوآوری با مشکل مواجه خواهد شد، زیرا آنان برای تبدیل خلاقیت به یک فراگرد دارای جدول زمان بندی دقیق برای اخذ نتایج، تلاش خواهند کرد.
- اعطای پاداشهای نامناسب: استفاده از پاداش و ازار های کنترلی برای پرداختن به کارهای جاری، را از اهتمام به انجام کارهای ابتکاری و غیر مرسوم و نوآورانه، باز می دارد.
