۳- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد : کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند . یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
۴٫۱٫۲٫ دیدگاه ریچرز در مورد کانونهای تعهد سازمانی
ریچرز ^[۴۲](۲۰۰۳) یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . بنابراین ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست ، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است . ریچرز کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵٫۱٫۲٫ دیدگاه بکر و بیلینگس در مورد کانونهای تعهد سازمانی
برای طبقه بندی کانونهای تعهد ، بکر و بیلینگس^[۴۳] بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شدند .با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند . که ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند . برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند ، متعهد نامیده شدند . در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی ( محلی ) در نظر گرفته می شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهدند ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی ( جهانی )می گویند (به نقل از فرهنگی ، حسین زاده ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۵ ) .
۲٫۲٫ کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری از مباحثی است که در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق آن اختلاف نظر های بسیاری وجود دارد. این در حالی است که در برخی موارد بسیاری از موضوعات در برهه هایی از زمان اهمیت خاصی پیدا می کنند و نیاز به استفاده کارآمد تر از آنها بیش از پیش احساس می شود ( آدینه فر ، ۱۳۹۱).
کیفیت زندگی کاری^[۴۴] فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیماتی که بر شغلشان و به خصوص بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند . در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد ( کامینگز ، اورلی ^[۴۵]، ۱۳۷۵ ، ص ۷۵ ).
کیفیت زندگی کاری یکی از خواستگاه های مهم توسعه سازمانی است که توسعه سازمانی ترکیب تکامل یافته ای از علم و هنر است که هم زمینه تخصصی عملکرد اجتماعی و هم قلمرویی از بررسی و کاوش علمی را تشکیل میدهد ( ممی زاده ، ۱۳۷۵ ، ص ۱۰۷ ).
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه (۵۴ -۱۹۵۰ ) ابداع شد و براساس تحقیقات ایریک تریست^[۴۶] و همکارانش در دانشکده تاوستا^[۴۷] مربوط به روابط انسانی در لندن که هم بعد انسانی و هم بعد فنی سازمان ها را بررسی کردند و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی نمودند باعث به وجود آمدن سیستمهای تکنیکی – اجتماعی ( سوسیوتکنیکال ) مربوط به طراحی شغلی گردیدند ( سیاحی ، ۱۳۷۷ ، ص ۳۷ ).
دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاه ها ی مختلفی به مفاهیم کیفیت زندگی کاری پرداخته اند که در اینجا به آنها می پردازیم :
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی ( جزنی ، ۱۳۷۵ ، ص ۱۲۵ ).
با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت کاری بر پیامدهای شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود آن در راستای رفع نیازها ی فرد تاکیدی اولیه است .
دومین مفهومی که اخیرا از کیفیت زندگی کاری می شود آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه می کند و بر همین اساس کارکنان کیفیت زندگی کاری را برحسب تکنیک ها و روش های خاص انجام کار ، مثل غنی سازی شغلی ، گروه های کاری خود گردان و کمیته های کارکنان – مدیریت تعریف کردند ( سیاحی ، ۱۳۷۷ ، ص ۳۷ ).
سومین مفهوم از کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان درارضای نیازهای شخصی مهم خود با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند ( مورهد ، ۱۳۷۴ ، ص ۱۸۷ ).
به عبارت دیگر کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود . یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری ( مادّی و معنوی ) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، کاهش غیبت و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود ( شیر آشیانی ، ۱۳۸۷ ) .
اما از طرفی اصطلاح کیفیت زندگی کاری ، برای دامنه وسیعی از فعالیت های تحول سازمان به کار برده شده است و به نظر می رسد عناصر مشترک برنامه ها یا فعالیت ها ، همان طوری که گودمن ^[۴۸] اشاره می کند ، تلاش برای باز سازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز و کار ، که تغیرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند ، باشد ( فرنچ ، اچ بل ^[۴۹]، ۱۳۸۲ ، ص ۲۵۵ ).
به طور کلی کیفیت زندگی کاری را میتوان به صورت دو مفهوم زیر تعریف نمود : تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری : عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا ، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی ، مشارکت در تصمیم گیری ، دموکراسی ، سرپرستی ، تنوع و غنی بودن مشاغل و … ( سیاحی ، ۱۳۷۷ ، ص ۳۹ ).
تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری : عبارت است از تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به عبارت دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی متفاوت ، ویژگی خاص خود را دارد ( سیاحی ، ۱۳۷۷ ، ص ۳۹ ).
در یک تعریف کلی می توان گفت که در کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود ، طبعا با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، به ویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات ذهنی درباره زندگی و کار است ، شاخصهای اندازه گیری زندگی کاری متفاوت خواهد بود ( سیاحی ، ۱۳۷۷ ، ص ۳۹ ).
۱٫۲٫۲٫ ماهیت برنامه های کیفیت زندگی کاری
تلاش های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه های کیفیت زندگی کاری می نامند. برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم می آورد و احتمال این فرض که به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمان های امروزی وجود دارد، می طلبد. برنامه های کیفیت زندگی کاری معمولاً با مواردی نظیر؛ طرح های کاری، مراحل اتخاذ تصمیم رفتار و وضعیت نظارتی و شرایط کاری سروکار دارد و عموماً بر این فرض استوارند که سازمان ها دارای سیستم های باز هستند یعنی با محیط خود در تعامل هستند. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده اند که تمام گروه های ذی نفع سود ببرند. یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده ای نداشته باشند ( شمس مهربانی ، ۱۳۹۰ ).
زیر بنای این اصل بر این باور است که هنگامی که تمام گروه ها سود ببرند تغییر آسان تر ایجاد میشود . البته برنامه های کیفیت زندگی کاری ، حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارت های تاکتیکی نیرو ی کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز وکار که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند ، می باشد ( منقی ، خواجویی ، ۱۳۸۶ ).
اما برخی از برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری ، به دگرگونیهای اندکی در سازمان نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونیهای گسترده . البته همه این برنامه ها ، نوعی توجه و علاقمندی و احترام به کارکنان را در بردارند . به طور کلی ، سازمان برای سرمایه گذاری در برنامه هایی که به سود فرد و سازمان باشد آمادگی و علاقمندی بیشتر از خود نشان می دهد که این گونه برنامه ها بدین شرح اند :
الف - ارتباط با کارکنان : بررسیهای سازمانی
ب- گروه های کاری نیمه مستقل و حلقه های کیفیت
ج - نوسازی سبک سازمان ( ال دولان ، اس شولر ^[۵۰]، ۱۳۸۸ ، ص ۳۶۹ ).
الف- ارتباط با کارکنان : از نظر مدیران ارشد سازمانها پس از بهره وری ، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان یکی از اولویت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی به شمار می آید . بهتر کردن ارتباط میان کارکنان ، یک روش اثر بخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است . ارتباط می تواند ا نتقال اندیشه های کارکنان را در راستای بهتر شدن فرآورده ها و دگرگونیهای سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کارافزایش دهد و آنان را در نظارت برکار خود هدایت کند . افزون بر آن ، در این زمینه می توان برای بهتر کردن ارتباطهای سرپرستان با زیردستان برنامه های آموزشی اجرا کرد و به بررسی های سازمانی پرداخت. آنچه بررسیها اندازه میگیرند ، داده هایی است که از سوی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی گردآوری می شوند ، یا برای اندازه گیری عملکرد شغلی و منابع انسانی اغلب نیاز به انواع دیگر داده ها دارد ( اصفهانیان ، ۱۳۹۱ ).
ب - گروه های کاری نیمه مستقل : یک گروه انسانی مجموعه ای از افراد است که :
۱- پیوندهای چشمگیر درونی با هم دارند .

1. 1. خود را به شکل گروه درک می کنند و اعضا را از غیر عضوها تمیز میدهند .

1. 1. هویت گروهی آنها از سوی افراد غیر عضو شناخته می شود .

۵- اعضای گروه دارای نقشهای متفاوتی در گروه هستند که ناشی از توقعات خود آنان و توقعات دیگر اعضای گروه و افراد غیر عضو است .
۶- به عنوان اعضای گروه ، به تنهایی یا به صورت جمعی عمل می کنند ، و پیوندهای به هم وابسته ای با دیگر گروه ها دارند ( ال دولان ، اس شولر ^[۵۱]، ۱۳۸۸ ، ص ۳۷۴ ).
۷- این تعریف از گروه انسانی به طور کلی معرف گروه های کاری نیمه مستقل است که وظیفه اساسی آنها با هم کارکردن برای پدید آوردن یک فرآورده نهایی است .افزون بر آن این گروه ها شماری از تصمیم ها ی استخدامی را که تا حدودی مستقل از بخش امور کارکنان است اتخاذ می نمایند ( ال دولان ، اس شولر ، ۱۳۸۸ ، ص ۳۷۴ ).
حلقه های کیفیت : نیز یک مفهوم مدیریتی تازه است که به رشد صنعتی پویای کشور ژاپن یاری بسیار داده است . بر پایه این روش نیروی کاری شرکت ، پربهاترین منبعی است که شرکت در اختیار دارد ؛ زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایسته ترین اشخاص برای یافتن و حل مسائل مربوط به کار در آن شرکت هستند .
حلقه کیفیت شامل هفت تا ده تن از اشخاص است که از یک منطقه کاری مشابه ، برگزیده می شوند و به طور منظم گرد هم می آیند تا کیفیت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات ، راه چاره بیابند ( ال دولان ، اس شولر ، ۱۳۸۸ ، ص ۳۷۸ ).
ج- نوسازی سبک سازمانی : راه های متداول برای ایجاد سبکی نو در سازمان شامل : ۱- افزایش دامنه مشارکت . ۲- به کار بردن نظریه Z در مدیریت است .
۱- افزایش دامنه مشارکت : حلقه های کیفیت نشانه ای از افزایش مشارکت کارکنان در کارگردانی امور است .
۲- مدیریت بر پایه نظریه ” Z ” : در حالی که نظامهای مشارکت جو و حلقه های کیفیت ، به طور قطع کیفیت زندگی کاری را بهتر می کنند ،شاید این برنامه ها دگرگونیهای محدودی در خود سازمان فراهم آورند . برخی از کوششهای کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را گرد هم می آورند ، بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گسترده تر باقی خواهند گذاشت . ویژگی های نظریه ” Z ” بدین قرارند:
- استخدام بلند مدت که به شیوه غیر رسمی عنوان می شود .
- ترفیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی صورت می گیرد .
- داده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که برای آگاهی دست اندرکاران و تصمیم گیری جمعی و نه برای نظارت گرد آوری می شوند .
- تصمیمها بر پایه داده های درست و براساس تناسب آن با کل سازمان و نه فقط مطابق نیاز یک بخش از سازمان گرفته می شود .
- گرچه برای گرفتن تصمیم ها و اجرای آنها مسئولیت مشترک وجود دارد ؛ اما تصمیم ها اغلب از سوی یک نفز هدایت می شوند ( ال دولان ، اس شولر ، ۱۳۸۸ ، صص ۳۸۱ ، ۳۸۲ ).

سازمانها، گروه های کاری، افراد
تکنولوژی متغیر:

• • پردازش تعاملات

• • پشتیبانی تصمیمات

• • سیستم های خبره

• • سیستم های پشتیبان تصمیم گیری

• • سیستم های اطلاعات مدیران ارشد

• • سیستم پشتیبانی شخصی

• • نرم افزارهای گروهی

• • ارتباطات

۴-۲:چارچوب گری و اسکات مورتون
بخشهای کلیدی این چارچوب عبارتند از:
تمرکز بر سازمان به عنوان جز اصلی مطالعه فناوری اطلاعات
نقش فناوری اطلاعات در پشتیبانی تصمیمات و وظایف مدیریتی
ماهیت تسری یابنده فناوری اطلاعات در سازمان
۹-۱-۲ مدل سیاسی فناوری اطلاعات:
جدول زیر نشان دهنده یک مدل سیاسی از فناوری اطلاعاتی در سازمان است. ( دانپورت^[۱۱] و همکاران، ۱۹۹۲)
۳-۲:مدل سیاسی فناوری اطلاعات

آرمانگرایی اتوکراتیک:
سازمان هایی که دارای ویژگی آرمان گرایی اتوکراتیک هستند، مفتون فناوری هستند و فرضیه ای که در این شرکتها وجود دارد این است که فناوری تمامی مسائل و مشکلات را حل خواهد نمود. این سازمانها پایگاه های داده را گسترش می دهند، شیکه ها را توسعه می دهند و حجم وسیعی از نرم افزارها را خریداری می کنند و در محل کار از رایانه ها استفاده می کنند. این سازمانها غالبا فاقد یک چشم اندازی برای اینکه چگونه در آینده از این فناوری استفاده کنند هستند.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هرج و مرج:
آنارشی هنگامی به وقوع می پیوندد که فناوری مدیریت نمی شود. مدیریت در رابطه با گسترش فناوری اطلاعات هیچ مسیولیتی را قبول نمی کند و به اصطلاح اجازه می دهد که هزاران گل شکوفه کنند. این استراتژی ممکن است که افراد جسور را تشویق کند تا رایانه را در اختیار بگیرند و به آنها متصل شوند. اما همین که شرکت به مرز بلوغ رسید به علت عدم برنامه ریزی کلی و نبود استاندارد، هزاران مشکل به وقوع پیوست. بسیاری از شرکتها هنگامی که بازار PC رشد کرد این حالت را تجربه کردند. اما همین شرکنتها در یافتند که متصل کردن رایانه ها به هم به صورت شبکه بسیار هزینه بر و مشکل است.
فئودالیسم:
در مدل فئودالیسم کنترل های قوی در بین بخش ها و واحدها وجود دارد و این مدیر اجرایی است که تعیین می کند که چه نوع اطلاعاتی جمع آوری شود، چه نوع فناوری برای زیر دستان انتخاب گردد و چه اطلاعاتی به سمت مدیران بالاتر برود. این مدل غالبا هنگامی به وجود می آید که شرکت تکیه بر استقلال بخشی و واحدی دارد. زیرا بعید است که دو مدیر از یک مدل پیروی کنند. نکته حائز اهمیت این است که ایجاد هماهنگی بین دو سیستم مختلف فئودالی بسیار مشکل است. اگر مدیران ارشد تصمیم بگیرند که هماهنگی را ایجاد کنند، استراتژی تکنولوژی مناسبتر خواهد بود.
مدل مونارشی ( پادشاهی):
در این مدل CIO تبدیل به CIC یا تراز ارشد اطلاعاتی خواهد شد. در این مرحله CIO استانداردها را مشخص و تحلیل می کند. مونارشی معمولا هنگامی ظهور می یابد که سازمان دریابد که مدت زیادی است دچار فئودالیسم شده است.
فدرالیسم:
در محیطهای امروزی مدل فدرال ممکن است که مناسبترین مدل باشد. شرکتها کوشش می کنند تا به یک هوشیاری در این امور برسند که چه تصمیماتی در مورد بخش های مختلف در رابطه با فناوری اطلاعات بگیرند و اینکه اطلاعات چگونه باید تقسیم و تسهیم شوند. در این مدل تصمیمات به صورتی اتخاذ می شوند که سازمان به صورت یک کل نگریسته شود نه اینکه بخش یا بخشهایی خاص اعمال نظر کنند.
مدیران ارشد دریافته اند که بخش های محلی نیز به مقداری استقلال نیاز دارند و مدیران محلی نیز دریافته اند که اطلاعات به کل سازمان تعلق دارد و گاهی ممکن است که دارای ارزش استراتژیک بالایی باشد. (دانپورت و همکاران،۱۹۹۲)
۱۰-۱-۲ فناوری اطلاعات و سطوح سازمان:
سیستم های اطلاعاتی، شکل آینده سازمانها را تغییر خواهند داد. انقلاب اطلاعات نیاز به مدیران میانی و واحدهای ستادی برای جمع آوری، تجزیه و تحلیل، تعبیر و تفسیر داده برای مدیران ارشد اجرایی را کاهش خواهد داد. واحدهای ستادی، از ابتدا برای رفع مسائل و مشکلات ناشی از افزایش اندازه سازمانی، پیچیدگی مشکلات و نیاز به دانش تخصصی ایجاد شدند. اما در خیلی از سازمانها، رایانه ها قادرند، جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات را سریعتر، با هزینه کمتر، صحت و دقت بیشتر انجام داده و میزان اطلاعاتی، بیش از آنچه که پرسنل ستادی می توانند، جمع آوری نمایند. بدیهی است که همه واحدهای ستادی برچیده نخواهد شد. اما واحدهایی که باقی می مانند برای توجیه فلسفه وجودی خود پیوسته در فشار خواهند بود.
علاوه بر این واحدهایی که به حیات خود ادامه می دهند، نسبت به اسلاف خود از قدرت کمتری برخوردار خواهند بود. آنها به واحدهای صنفی خدمت می کنند به جای اینکه بر آنها حاکمیت نمایند. اطلاعات، فی نفسه قدرت محسوب نمی شوند. برای تبدیل آن به نوعی قدرت، می بایست کمیاب باشد. فناوری اطلاعات به ساختار قدرت از طریق دسترسی قرار دادن اطلاعات مهم برای مدیریت عالی، شکل جدیدی خواهد داد. ( رابینز، ۱۳۸۷)
بنابراین ساختار سلسله مراتبی سازمانهای هرمی، در اثر بکارگیری فناوری اطلاعات شروع به کوتاه شدن کرده و دموکراسی و شایسته سالاری افزایش می یابد و فناوری اطلاعات از طریق بهبود ارتباطات، منجر به تسهیل ایجاد ساختارهای جدید سازمانی گردیده است. یکی از این ساختارها، ساختار شبکه ای است که عبارت است از یک سازمان مرکزی کوچک که برای انجام وظایف تولید، توزیع و بازاریابی بر مبنای یک قرارداد به سازمانهای دیگر متکی است. این ساختار دارای مزیت بزرگ بودن در عین حال کوچک بودن است و بنابراین دارای صرفه جویی ناشی از مقیاس و انعطاف پذیری بالا جهت پاسخگویی به تغییرات سریع محیطی است. ( وارث، ۱۳۷۷)
۱۱-۱-۲ فناوری اطلاعات و توانمند سازی کارکنان:

۵-۱- ویژگی‌های مورفولوژیک
۵-۱-۱- تأثیر تیمارهای مختلف شوری، اسید سالیسیلیک و سدیم نیتروپروسید بر ویژگی‌های مورفولوژیک
براساس نتایج ارائه شده در این پژوهش، سطوح مختلف شوری بر تمامی شاخص‌های رشدی تأثیر معنی‌داری گذاشت، که البته این تأثیر، بسته به سطوح شوری و رقم، متفاوت بود. در این پژوهش، با افزایش سطح شوری محلول غذایی، صفات رویشی از جمله طول ریشه، طول ساقه، وزن تر و خشک ریشه و شاخساره، تعداد برگ و سطح برگ و قطر شاخساره، کاهش یافتند. بیشترین تأثیر منفی شوری بر صفات رویشی در بالاترین سطح شوری (۱۰۰ میلی‌مولار) مشاهده گردید که البته این تأثیر شوری، در هر دو رقم، به­ ویژه در رقم تامپسون­سیدلس بیشتر نمایان شد (جدول­های ۴-۱ و ۴-۲).
این نتایج با یافته‌های Fisarakis و همکاران (۲۰۰۱)، در انگور مبنی بر کاهش صفات رویشی در اثر شوری، مطابقت دارد. نتایج مشابهی از تأثیر منفی شوری بر شاخص‌های رشدی در گیاهان دیگری مانند توت‌فرنگی (Keutgen and Pawelzik, 2009)، گیلاس (Erturk et al., 2007)، پسته (Picchioni and Miyamoto, 1990) و کیوی (Chartzoulakis et al.,1995) گزارش شده است.
مکانیسم‌های فراوانی در کاهش رشد رویشی و تأثیر منفی شوری بر شاخص‌های رشدی در این پژوهش دخالت داشتند. Rains و Epstein (2005)، معتقدند که اثرات ابتدایی شوری بر ریشه اعمال می‌شود که این به­ دلیل اثرات سمی ویژه نمک نبوده بلکه به دلیل کمبود آب (خشکی فیزیولوژیک) می‌باشد. همچنین­،Munns (2003) معتقد است که رشد گیاه با پاسخ‌های یاخته‌ای به اثرات اسمزی نمک بیرونی، یعنی با پاسخ‌هایی به کاهش آب موجود در خاک باز­داشته ‌شده، سپس در مراحل بعدی، رشد گیاه از طریق اثرات سمی تجمع بیش از حد نمک در درون گیاه جلوگیری می‌شود، این عامل می ­تواند از دلایل کاهش وزن تر و خشک ریشه و شاخساره در این پژوهش باشد.
در این پژوهش به احتمال فراوان، عوامل مهمی مانند پتانسیل منفی بسیار زیاد آب در محیط اطراف ریشه، سمیت یونی ناشی از تجمع غلظت‌های بالای یون‌های سدیم و کلر در ریشه و برگ و عدم تعادل یونی و تغذیه‌ای در کاهش شاخص‌های رشد، نقش چشم‌گیری داشتند.
Bohnert و همکاران (۱۹۹۵)، بیان نمودند که پتانسیل شیمیایی در محیط‌های شور، در ابتدا باعث عدم تعادل پتانسیل آب میان آپوپلاست و سیم­پلاست گردیده که خود باعث کاهش در پتانسیل فشار یاخته‌ای شده که در نهایت منجر به کاهش رشد رویشی می‌گردد.
یکی از مکانیسم‌های مهم در کاهش رشد رویشی در هر دو رقم، بهم خوردن تعادل تغذیه‌ای ناشی از تنش شوری بود. براساس پژوهش‌های Grattan وGrieve (1999)، تحت تأثیر شوری، غلظت برخی عناصر غذایی در گیاهان زیاد و غلظت برخی دیگر، کم می‌شود (عدم تعادل یونی)، در نتیجه شاخص‌های رویشی گیاهان کم می‌شود. در این پژوهش نیز کاهش جذب عناصر غذایی مانند نیترات، پتاسیم، کلسیم، منیزیم، آهن و روی در برگ و ریشه و افزایش جذب یون های سدیم و کلر باعث نوعی عدم تعادل یونی و سمیت یونی در هر دو رقم شده، در نتیجه تاثیر منفی بر رشد رویشی گذاشت.
براساس یافته‌های Munns (2002)، افزایش شوری خاک باعث می‌شود که یاخته‌های برگ به طور موقت آب خود را از دست بدهند در نتیجه با گذشت زمان، سرعت تقسیم و طویل شدن یاخته‌ها کاهش یافته و در نهایت این تغییرات، منجر به کوچک شدن اندازه نهایی برگ‌ها خواهد شد. کاهش سطح برگ بعد از افزایش شوری در هر دو رقم، عمدتاً به دلیل اثر اسمزی نمک در اطراف ریشه است. به دنبال کاهش سطح برگ، جذب نور نیز کم ‌شده و ظرفیت کل فتوسنتزی گیاه کاهش یافته، در نتیجه با محدود شدن فرآورده‌های فتوسنتزی، رشد رویشی گیاه دچار نقصان می‌شود.
در این پژوهش، با افزایش سطوح شوری، هدایت روزنه‌ای کاهش و به­دنبال آن، بازده فتوسنتز کم شد که تأثیر بسزایی بر کاهش شاخص‌های رشد گذاشت. این نتایج با یافته‌های Garcia-Sanchez و Syvertsen (2006)، در مورد تأثیر منفی شوری بر دستگاه فتوسنتز و در نهایت کاهش رشد رویشی مطابقت دارد.
یکی از مکانیسم‌های مهم دیگر در کاهش سطح برگ در این پژوهش، کاهش محتوای نسبی آب برگ (RWC) در اثر شوری است که نقش مهمی در کاهش رشد رویشی در پژوهش حاضر در هر دو رقم داشت (شکل­های۴-۹ و ۴-۱۰) . محتوای نسبی آب بیشتر در برگ با سطح برگ، وزن خشک برگ، میزان کلروفیل و دیگر شاخص‌های رشدی همبستگی مثبت دارد (Flexas et al., 2009).
در بسیاری از درختان میوه از جمله انگور، ممانعت از رشد رویشی حتی در سطوح بسیار پایین یون‌های کلر (Cl^-) رخ داده، بنابراین در گونه‌هایی مانند انگور، سمیت یون کلر مسئول جلوگیری‌ از رشد رویشی است (Marschner, 1995 ). در این پژوهش نیز نشان داده شد که در هر دو رقم با افزایش یون­های کلر، رشد رویشی کاهش یافت. یافته‌های این پژوهش حاکی از آن است که میزان بالای یون کلر در ریشه‌ها و برگ‌های دو رقم، از جذب یون‌های مفیدی مثل نیترات جلوگیری نموده، بنابراین کمبود نیتروژن ایجاد شده عامل مهمی در کاهش شاخص‌های رشدی در این پژوهش بود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نیتروژن، در ساختمان اسیدهای آمینه و پروتئین‌ها دخالت داشته، همچنین یکی از عناصر اصلی ساختمان کلروفیل محسوب می‌شود .(Marschner, 1995)بنابراین کاهش نیترات در برگ‌ها و ریشه‌های هردو رقم، در اثر رقابت یون‌های کلر، به احتمال زیاد باعث کاهش پروتئین‌ها و آنزیم‌ها در بافت­های گیاهی شده که نقش مهمی در کاهش شاخص‌های رشد ایفاء می نماید. به احتمال فراوان در پژوهش حاضر، تنش شوری ایجاد شده با کاهش نیترات، باعث کاهش مقدار کلروفیل شده و همچنین کاهش پروتئین‌ها، باعث از هم پاشیدن کلروپلاست شده و فتوسنتز آسیب جدی دیده که می تواند از دلایل مهم کاهش رشد رویشی در هر دو رقم محسوب گردد.
همچنین یافته‌های این پژوهش نشان داد که در هر دو رقم با افزایش سطح شوری، عناصر غذایی مهم دیگری مثل منیزیم و آهن، کاهش چشم‌گیری یافتند (جدول­های ۴-۵ و۴- ۶). آهن در مسیر سنتز کلروفیل، برای تشکیل پروتوکلروفیلید از پروتو پورفیرین لازم است.(Marschner, 1995) همچنین منیزیم، از اجزاء ساختمانی مولکول کلروفیل بوده (Marschner, 1995)، بنابراین با کاهش آهن و منیزیم، سنتز کلروفیل کاهش می یابد و در نتیجه فتوسنتز کاهش و در نهایت برگ‌ها آسیب دیده که با صدمه به برگ‌ها، رشد رویشی کاهش می‌یابد.
یافته‌های این پژوهش نشان داد که با افزایش یون‌های سدیم در برگ‌ و ریشه‌ در هر دو رقم، میزان غلظت پتاسیم (K⁺) در اثر رقابت سدیم (Na⁺) با جذب پتاسیم کاهش قابل ملاحظه‌ای یافت. بنابراین، کاهش یون‌های پتاسیم (K⁺) می‌تواند نقش مهمی در کاهش شاخص‌های رشدی ایفاء نماید، زیرا پتاسیم نقش مهمی در تنظیم حرکت روزنه‌ها ایفاء می کند، بنابراین در این پژوهش، میزان تراکم یون­های پتاسیم (K⁺) در اثر رقابت یون­های Na⁺ کاهش یافته در نتیجه، هدایت روزنه‌ای، کاهش یافته، بازده فتوسنتز کم شده است. از طرف دیگر، در کمبود پتاسیم، فعالیت آنزیم ریبولوز بیس فسفات کربوکسیلاز، کاهش چشم‌گیری ‌یافته (Marschner, 1995)، در نتیجه فتوسنتز آسیب جدی دیده، بنابراین رشد رویشی هر دو رقم کاهش یافته است.
کاربرد غلظت‌های مختلف اسید سالیسیلیک، تأثیر مثبتی بر بیشتر صفات رویشی بیان شده در تیمارهای مختلف شوری داشت، به­ طوری که این تأثیر مثبت در هر دو رقم مشاهده گردید، اما در بیشتر این صفات رویشی، کاربرد اسید سالیسیلیک، در سطوح بالای شوری (مانند غلظت ۷۵ و ۱۰۰ میلی‌مولار)، از نظر آماری معنی‌دار نبوده و یا این که این تأثیر ضعیف‌تر بود. تأثیر مثبت اسید سالیسیلیک در بیشتر صفات رویشی، در قره‌شانی بیشتر از تامپسون­سیدلس بود.
یافته‌های Yildirim و همکاران (۲۰۰۸) در خیار، Khodary (2004) در ذرت و Gutierrez- Coronado و همکاران (۱۹۹۸) در سویا، با نتایج این پژوهش در مورد نقش مثبت اسید سالیسیلیک در کاهش اثرات منفی شوری در صفات رویشی، هم‌سو می‌باشد.
براساس نتایج به دست آمده بر روی صفات رویشی، می‌توان گفت که قره‌شانی در مقایسه با تامپسون سیدلس، نسبت به شوری، متحمل‌تر است و این نتایج با یافته‌های Mohammadkhani و همکاران (۲۰۱۳)، مبنی بر متحمل بودن رقم قره‌شانی در مقایسه با ارقام دیگر مطابقت دارد.
یافته‌های این پژوهش نشان داد که کاربرد اسید سالیسیلیک باعث کاهش جذب یون‌های سدیم (Na⁺) و کلر (Cl^-) و افزایش جذب عناصر غذایی ضروری در هر دو رقم شده (شکل­های۴-۲۷ و ۴-۲۹)، همچنین با افزایش فعالیت فتوسنتزی (شکل ۴-۱) و نیز افزایش فعالیت آنزیم‌های آنتی‌اکسیدانی (شکل­های ۴-۲۱، ۴-۲۳ و ۴-۲۵)، تا حدودی توانست تأثیر منفی شوری را بر رشد رویشی کاهش دهد.
کاربرد غلظت‌های مختلف سدیم نیتروپروسید به­ ویژه در غلظت‌ ۵/۱ میلی‌مولار، در سطوح مختلف شوری، تأثیر مثبتی بر بیشتر صفات رویشی ذکر شده داشت به­ طوری که این تأثیر مثبت، در هر دو رقم، مشاهده گردید، اما در بیشتر این شاخص‌ها، کاربرد سدیم نیتروپروسید در سطوح بالای شوری (به­ ویژه در شوری ۱۰۰ میلی‌مولار)، از نظر آماری معنی‌دار نبود و یا این تأثیر، کم رنگ‌تر بود.
به نظر می‌رسد کاهش در مقادیر زیاد یون‌های سمی مانند سدیم (Na⁺) و کلر (Cl^-) و افزایش میزان یون‌های پتاسیم (K⁺)، کلسیم (Ca²⁺) و نیترات (NO₃^-) در ریشه و برگ، از دلایل مهم کاهش تأثیر منفی شوری بر وزن خشک ریشه و شاخساره در اثر کاربرد سدیم نیتروپروسید باشد. تأثیر مثبت سدیم نیتروپروسید در کاهش اثرات منفی شوری در بیشتر صفات رویشی، در رقم قره‌شانی بالاتر از رقم تامپسون­سیدلس بود.
نتایج این پژوهش در مورد تأثیر مثبت سدیم نیتروپروسید در کاهش اثرات منفی شوری بر شاخص‌های رشد، با یافته‌های Wu و همکاران (۲۰۱۱) در گوجه‌فرنگی و همچنین
Shi و همکاران (۲۰۰۷) در خیار، هم‌سو می‌باشد.
۵-۲- ویژگی‌های فیزیولوژیک
۵-۲-۱- تأثیر تیمارهای شوری و اسید سالیسیلیک و سدیم نیتروپروسید بر میزان کلروفیل
در این پژوهش، در هر دو رقم، میزان رنگدانه‌های فتوسنتزی مانند کلروفیل a، کلروفیل b، نسبت کلروفیل و کلروفیل کل در سطوح مختلف شوری به­ ویژه در تیمارهای ۷۵ و ۱۰۰ میلی‌مولار نمک، کاهش معنی‌داری در مقایسه با شاهد داشتند (جدول­های۴-۳ و ۴-۴).
Romero-Aranda و همکاران (۲۰۰۱) بیان نمودند که تغییرات میزان کلروفیل در محیط‌های شور، بستگی به غلظت نمک دارد. در این پژوهش مشاهده شدکه با افزایش سطح شوری، میزان کلروفیل کاهش چشم گیری یافت.
رقم قره‌شانی در تیمارهای مختلف شوری نشان داد که از میزان کلروفیل بیشتری (کلروفیل‌هایa، b، کل) نسبت به رقم تامپسون­سیدلس برخوردار است، این بدین معنی است که رقم قره‌شانی نسبت به تامپسون­سیدلس در شرایط تنش بهتر می تواند کلروفیل خود را حفظ نماید.
کاربرد غلظت‌های مختلف اسید سالیسیلیک بر میزان کلروفیل‌های a، b و کل در سطوح متفاوت شوری، مثبت بود اما این تأثیر با افزایش سطح شوری ضعیف‌تر شد. این نتایج با یافته‌های Zhou و همکاران (۱۹۹۹) که گزارش نمودند میزان رنگدانه‌های فتوسنتزی با کاربرد اسید سالیسیلیک افزایش می‌یابد، کاملاً مطابقت دارد.
تنش شوری، از طریق اعمال اثرات منفی اسمزی و یونی، میزان فتوسنتز و رنگدانه‌های فتوسنتزی گیاهان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (Molassiotis et al., 2006). کاهش در میزان کلروفیل، در گیاهان تحت تنش شوری در پژوهش‌های مختلفی گزارش شده و مکانیسم‌های متفاوتی برای آن ذکر گردیده است. یکی از مهم‌ترین مکانیسم‌ها، در کاهش کلروفیل، تخریب غشاء کلروپلاست است (Mane et al., 2010).
مکانیسم دیگر برای کاهش کلروفیل در شرایط تنش شوری، می‌تواند به­ دلیل تغییر متابولیسم نیتروژن (نیتروژن یکی از عناصر مهم در ساختمان کلروفیل است) در رابطه با ساختن ترکیباتی نظیر پرولین باشد که در تنظیم اسمزی بکار می‌روند
(Rosa- Ibara and Maiti, 1995).
Basra و Basra (1997) بیان نمودند که در تنش شوری یا خشکی، فعالیت آنزیم گلوتامات لیگاز برای سنتز کلروفیل کاهش، در مقابل آنزیم گلوتامین­کیناز برای تبدیل گلوتامین به پرولین فعال می‌شود (گلوتامات ماده پیش‌ساز کلروفیل و پرولین است).
Khan و همکاران (۲۰۰۶)، در بررسی‌های خود نشان دادند که کاهش در محتوای کلروفیل ممکن است نتیجه افزایش فعالیت آنزیم کلروفیلاز و یا اثر مستقیم سمیت یونی ناشی از غلظت بالای سدیم باشد. میزان بالای یون‌های سدیم (Na⁺) در یاخته‌ها، باعث از هم پاشیدن رنگدانه‌های فتوسنتزی می‌شود (Soussi et al., 1999).
یافته‌های این پژوهش نشان داد که با افزایش شوری، عناصر مهمی مانند آهن و منیزیم و نیترات در ریشه‌ها و به­ ویژه در برگ‌ها در هر دو رقم کاهش یافتند. همبستگی مثبتی میان میزان کل آهن برگ‌ها و میزان کلروفیل وجود دارد. در برگ‌های سبز در حدود ۸۰ درصد آهن، بدون توجه به وضعیت غذایی آهن در درون کلروپلاست قرار دارد (Marschner, 1995). با توجه به این که آهن در مسیر سنتز کلروفیل برای تشکیل پروتوکلروفیلید لازم است، بنابراین در صورت کمبود آهن، میزان تشکیل کلروفیل کاهش خواهد یافت. همچنین عناصر منیزیم و نیتروژن، جزء اصلی ساختمان مولکول کلروفیل (C₅₅H₇₂O₅N₄Mg) محسوب می‌شوند (Marschner, 1995)، بنابراین با افزایش شوری در این پژوهش، میزان این دو عنصر کم شده و به­دنبال آن میزان کلروفیل­، کاهش داشت.
زمانی که از سدیم نیتروپروسید در هر دو رقم استفاده شد، از تأثیر منفی شوری بر میزان کاهش کلروفیل‌های a و b و کلروفیل کل در مقایسه با شاهد به میزان زیادی کاسته شد اما در بالاترین سطح شوری (۱۰۰ میلی‌مولار)، تأثیر معنی‌داری نداشت. در این مورد به نظر می‌رسد که اثر سدیم نیتروپروسید، به واکنش آن با رادیکال‌های آزاد اکسیژن برمی‌گردد، زیرا رادیکال‌های آزاد اکسیژن، اصلی‌ترین عاملی هستند که در شرایط تنش باعث خسارت و شکستن رنگیزه‌های فتوسنتزی و پروتئین‌های ساختاری دستگاه فتوسنتز می‌شوند. این اثر رادیکال‌های آزاد اکسیژن در سیستم نوری II (دو) و به­ ویژه بر پروتئین D₁ اثبات شده است (Kim and Lee, 2005).
در برخی پژوهش‌ها گزارش شد­ه، که در حضور نیتریک اکسید، دسترسی گیاه به آهن (Fe) بیشتر می‌گردد و این دلیل نیز می‌تواند به عنوان یکی از نقش‌های مهم نیتریک اکسید در حفظ محتوای کلروفیل گیاه باشد (Neill et al., 2003b). در این پژوهش، غلظت­های ۱ و ۵/۱ میلی‌مولار سدیم نیتروپروسید در هر دو رقم، بیشترین تأثیر را بر کاهش اثرات منفی شوری بر میزان کلروفیل گذاشت.
۵-۲-۲- تأثیر تیمارهای شوری و اسید سالیسیلیک و سدیم نیتروپروسید برمیزان فتوسنتز
در هر دو رقم (به­ ویژه در رقم تامپسون­سیدلس)، با افزایش سطح شوری، کاهش معنی‌داری در میزان فتوسنتز خالص، هدایت روزنه‌ای و تعرق در مقایسه با شاهد مشاهده گردید (شکل­های ۴-۱ تا ۴-۶). Hoffman و همکاران (۲۰۰۶) در پژوهش‌های خود بیان نمودند که میزان هدایت روزنه‌ای، تعرق و غلظت دی­اکسیدکربن درون برگ تحت تأثیر تنش شوری شدید، کاهش می‌یابد.
فتوسنتز، یکی از مهم‌ترین مسیرهای بیوشیمیایی در گیاهان محسوب شده که موادغذایی را برای رشد گیاهان فراهم می کند. در این پژوهش تنش شوری از طریق تأثیر منفی بر تعداد و سطح برگ و میزان کلروفیل، بازده فتوسنتز را در هر دو رقم کاهش داد و در نتیجه با کاهش مواد فتوسنتزی تولید شده توسط برگ‌ها، رشد رویشی را کاهش داد.
عوامل مهم دیگری مانند کاهش پتانسیل آب برگ (Silva et al., 2008) ، برهم‌خوردن تعادل بین یون‌های سدیم و کلر با عناصر غذایی ضروری (Keutgen and Pawelzik, 2009) و نیز بسته شدن روزنه‌ها (Steduto et al., 2000) می‌تواند دلایل روشن دیگری برای کاهش بازده فتوسنتزی در این پژوهش در اثر تنش شوری باشد.
تنش شوری، باعث عدم انتقال الکترون فتوسنتزی، کاهش هدایت روزنه‌ای و افزایش تولید انواع رادیکال‌های آزاد اکسیژن (ROS) شده که باعث آسیب اکسیداسیونی به سیستم‌های نوری ۱و ۲ فتوسنتز می‌شود, ۲۰۰۶) (Tabatabaei. هم­چنین نشان داد که کاهش شدت فتوسنتز ناشی از تنش شوری، به­ دلیل عوامل متعددی نظیر دی هیدراتاسیون غشاء یاخته‌ای و در نتیجه کاهش نفوذپذیری دی­اکسید کربن، سمیت ناشی از نمک، کاهش میزان دی اکسید کربن به­ دلیل بسته شدن روزنه‌ها، تسریع در فرایند پیری در نتیجه شوری، تغییر فعالیت آنزیم‌ها به­ دلیل ساختاری در سیتوپلاسم و بازخورد منفی به­ دلیل کاهش فعالیت منبع می‌باشد, ۲۰۰۶) (Tabatabaei.
هم‌چنین، در پژوهش دیگری، بیان شد که تنش شوری، منجر به افزایش رادیکال‌های آزاد اکسیژن (ROS) در کلروپلاست شده و در نتیجه غشاء کلروپلاست آسیب دیده و قابلیت حیاتی خود را از دست می‌دهد و بدین ترتیب فتوسنتز خالص کاهش می‌یابد (Zhang et al., 2003).
افزایش رادیکال‌های آزاد اکسیژن در کلروپلاست، در اثر شوری، به احتمال فراوان می‌تواند از دلایل بسیار مهم کاهش فتوسنتز در هر دو رقم انگور باشد. کاربرد اسید سالیسیلیک باعث کاهش گونه‌های فعال اکسیژن شده است (Sixto et al., 2005). از طرف دیگر سیستم نوری II فتوسنتز، نسبت به شوری حساس می‌باشد. بدین ترتیب تنش شوری باعث تغییراتی در ساختار کلروپلاست شده و در نتیجه باعث کاهش میزان فتوسنتز می‌گردد (Vlot et al., 2009).
در پژوهش حاضر، در هر دو رقم، با افزایش سطوح شوری (به­ ویژه در ۷۵ و ۱۰۰ میلی‌مولار) کاهش معنی‌داری در میزان فتوسنز خالص، هدایت روزنه‌ای و تعرق در مقایسه با شاهد مشاهده گردید. در سطوح بالای شوری، کاهش در فتوسنتز خالص و هدایت روزنه‌ای همگام با کاهش در کلروفیل بود.

به کودک توضیح دهید که هر یک از صورتها یا متعلق به فردی است که احساس خوشحالی می کند، زیرا دردی را احساس نمی کند و یا متعلق به فردی است که غمگین و ناراحت است زیرا از درد رنج می برد. صورت با شماره بسیار خوشحال است، زیرا اصلاً درد ندارد. صورت شماره ۱ تنها به مقدار کمی ناخشنود است زیرا درد بسیار کمی دارد. صورت شماره ۲ کمی بیشتر ناراحت است. صورت شماره ۳ ناراحت است؛ چون درد در حد متوسط است. صورت شماره ۴ درد زیادی دارد و صورت شماره ۵ دردی در حد نهایت تصور دارد که به آن علت گریه می کند. از کودک بخواهید یکی از این صورتها را متناسب با احساس درد خود انتخاب کند.
۴ ) معیار سنجش درد با بهره گرفتن از قطعات پلاستیکی^[۶۵]
در این روش پنج قطعه پلاستیکی سفید رنگ به اشکال مختلف مثلاً مربع، مکعب و … در اختیار کودک قرار داده شده و به او گفته می شود که این قطعات پلاستیکی را با میزان درد خود مقایسه کنند. بدین ترتیب اگر یک انتخاب شود نشان دهنده بسیار کم، دو قطعه نشان دهنده درد کمی بیشتر، سه قطعه نشان درد متوسط، چهار قطعه نشانه درد زیاد، و هر پنج قطعه نشان دهنده درد غیرقابل تصور و بسیار شدید می باشد. اگر هیچ یک از قطعات پلاستیکی برداشته نوشته نیز نشان دهنده عدم وجود درد می باشد. تعداد قطعات انتخاب شده نشان دهنده نمره درد می باشد که از ۱۰ الی ۵ درجه بندی می شود.
۵ ) معیار سنجش درد حیوانهای مدرج^[۶۶]
به کودک توضیح دهید ۶ لیوان وجود دارد که در ۵ تای آنها درد به میزانهای متفاوت وجود دارد. لیوان خالی نشان دهنده عدم وجود درد و لیوان شماره ۵ کاملاً پر از درد می باشد. لیوانهای بین این دو لیوان نیز به ترتیب نشان دهنده درد بسیار کم تا درد زیاد می باشد. از کودک بخواهید تا یکی از این لیوانها را که به خوبی درد او را توصیف می نماید انتخاب کند. (در این پژوهش از این نمونه معیار سنجش استفاده شده است. )
۶ ) معیار سنجش درد رنگ ها^[۶۷]
در این روش به کودک ۶ مواد رنگی یا ماژیک در رنگهای سیاه، زرشکی، آبی، قرمز، سبز و نارنجی داده می شود و از او خواسته می شود تا آنها را بر حسب رنگی که نشان دهنده عدم وجود درد تا درد بسیار شدید و غیرقابل تحمل است مرتب نماید. هنگامیکه درجه بندی شدند به آنها به صورت ارزشی از ۰ الی ۵ نمره داده می شود.
همچنین وجود درد را می توان از طریق مشاهده علائم و نشانه های درد در کودک تشخیص داد. عدم فعالیت و تحرک، افزایش ضربان قلب و فشارخون، جمع کردن بدن، تحریک پذیری، گری، حالات چهره و شفاهی کودک، همگی می تواند دلیلی بر وجود درد در کودک باشد. » (جنت علیپور، ۱۳۷۹).
بستری شدن
بیماری و بستری شدن به عنوان یکی از مهمترین تجربیات زندگی کودک به شمار می آید. مطالعات تحقیقی در زمینه بستری شدن نشان می دهد که تجربه بیمارستانی در تکامل کودک بی تأثیر نبوده است، از طرفی نیز اثرات عاطفی آسیب پذیر در کلیه بچه هایی که در بیمارستان بستری می شوند وجود ندارد، همچنانکه بستری شدن می تواند یکی از تجربیات ترسناک و مهم کودکان باشد.
کمک به آمادگی کودک برای بستری شدن و راهنمائیهایی در این زمینه باعث سازگاری بهتر و سریعتر کودک با مسائل و مشکلات مربوط به بستری شدن در بیمارستان خواهد شد، «همچنانکه مارلو (۱۹۸۸) اظهار می دارد : بستری شدن برای کودکان یک ضربه روانی می باشد ولی آن می تواند به صورت یک تجربه روانی مثبت درآید. »

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

چاین^[۶۸] (۱۹۷۴) عقیده دارد که کودکان قبل از مدرسه کمتر از کودکان کوچکتر دچار عصبانیت و ناراحتی می شوند بنابراین خیلی بهتر می توانند بستری شدن در بیمارستان را تحمل کنند. البته هر یک از این کودکان در هنگام بیماری نیاز دارند که مادرانشان نزد آنها باشد. برای توجه بیشتر ممکن است واکنشهایی را از خود نسبت به بستری شدن نشان دهند، مثل غذا نخوردن، نخوابیدن، بازگشت به رفتارهای کودکانه تر از سن خود، پرخاشگری^[۶۹]، حساسیت زیاد، گریه و ترسهای بی دلیل. » (چاین، ۱۹۷۵).
بیشترین دلیل ترس کودکان سنین قبل از دبستانف از بستری شدن در بیمارستان احتمالاً مربوط به تکامل شناختی و تصور ذهنی کودکان از خود می باشد. ویلی ووانگ^[۷۰] (۱۹۸۷) در این زمینه چنین اظهار می نمایند، با تکامل روانی – اجتماعی، یادگیری زبان و تکامل شناختی، کودک به خوبی از طرز صحبت کردن، معانی کلمات، قیافه و ظاهر افراد و طرز برخورد آنان، رفتار و افکار افرادی را که با او سروکار دارند، تشخیص می دهد. کلمات زشت و زیبا، بلندتر و کوتاهتر، لاغر و چاق کلماتی هستند که ممکن است در ذهن او اثرات نامطلوب برجای گذارند. یا در زمانی که بیمار است از قطع عضو، شکستگی، خونریزی و آنچه که باعث تفاوت او با کودکان دیگر شود، بسیار وحشت دارد. (کریمی، ۱۳۶۸).
بستری شدن در بیمارستان در بیشتر موارد برای کودکان خردسال تجربه بسیار تنش زایی است که می تواند به گوشه گیری عاطفی، رفتارهای گوناگون واپس گرایانه، گریه های طولانی مدت، برهم ریختن الگوی خواب، و انواع حالتهای ویرانگرا منجر شود، به طوری که کودکان اثر قرار گرفتن در معرض اینگونه رفتارها عصبانی و خشمگین می شوند. در واقع، تأثیرات بستری شدن در بیمارستان می تواند مدت زمانی طولانی پس از پایان اقامت در بیمارستان نیز ادامه یابد، اضطراب و رفتارهای جامعه ستیز در اواخر کودکی با تعداد نوبتهایی که یک کودک پیش از ۵ سالگی در بیمارستان بستری شده است، ارتباط دارد. (هیوز، ترجمه گنجی، ۱۳۸۴).
موری وزنتر^[۷۱] (۱۹۷۹) درباره دلایل ترس کودک از بستری شدن اظهار می دارند، وابستگی کودک به خانواده، اضطراب جدایی، ترس از قطع عضو، ترس از اجرای روش های درمانی دردناک و جدید، ترس از طرد شدن و تنبیه شدن، از عوامل تشدید کننده ترس کودک از بستری شدن در بیمارستان می باشند. کودک این ترس را به صورت رفتارهای خصمانه، بی علاقه بودن نسبت به مسائل و محیط، گوشه گیری یا افسردگی، بی اشتهایی، بی خوابی و بی میلی نشان می دهد (موری، ۱۹۷۹ ).
یکی از مهمترین عواملی که به عنوان مانعی در برابر سازگاری کودک با محیط ظاهر می شود و بستری شدن را به یک بحران عمیق مبدل می سازد عدم توجه به نیازهای کودک و عدم ارضای آنها می باشد.
فشار روانی بستری شدن در بیمارستان پیامد این واقعیت است که اقامت در بیمارستان بیانگر دور شدن کامل از هر آنچیزی است که در دنیای کودک، آرامبخش، ایمن و آشناست. این امر نه تنها به معنای از دست دادن موقتی خانواده ودوستان بلکه همچنین از دست دادن بسیاری از آدابی است که زندگی کودک را می سازند.
برای کاهش فشار روانی ناشی از بستری شدن در بیمارستان در کودکان، مهمترین کار این است که تا آنجا که امکان دارد، در بخشهای مختلف بیمارستان عناصری قرار دهیم که کودک با آنها در دنیای خارج آشنایی دارد. این عنصرها عبارتند از : افراد آشنا، تکه هایی از لباس، حیوانات پارچه ای، اسباب بازیهای دلخواه (در صورتیکه مناسب به نظر می رسد) و فراهم کردن فرصتهایی برای بازی کردن با سایر کودکان.
آمادگی برای بستری شدن
اگر بستری شدن به طور ناگهانی اتفاق افتاده باشد، چون کودک، بدون آمادگی به محیط جدید وارد می شود، همه چیز برای او جدید و غریبه خواهد بود، در نتیجه عکس العملهای یاد شده ممکن است به مقیاس وسیعتری در او مشاهده شوند. ولی اگر بستری شدن با آمادگی قبلی صورت بگیرد پذیرش محیط جدید برای او آسان تر خواهد بود.
نحوه آمادگی قبل از بستری شدن کودکان می تواند نگرش آنها را نسبت به بستری شدن تغییر بدهد. آمادگی برای بستری شدن یک کار ضروری و مشخص است ولی یک برنامه استاندارد برای آن وجود ندارد. به طور کلی به بیمارستانهای اطفال برنامه پذیرش خود را روی آمادگی گروهی قبل از پذیرش متمرکز می کنند. آمادگی صحیح کودکان برای بستری شدن آنها در آینده مفید می باشد و گاهی نیز مضراتی را همراه دارد.
بعضی محققان معتقدند که آمادگی بچه ها از سن ۴ – ۷ سال در حدود یک هفته قبل از بستری شدن آنها می تواند صورت بگیرد که کودکان همانند سازی کرده و سؤالات خود را می پرسند.
به طور کلی بالابردن توانایی مقابله کودکان، سازگاری با شرایط جدید را سرعت می بخشد و این امر به تغییر نگرش آنان درباره محیط جدید بستگی دارد که از طریق آمادگی قبلی و آموزشهای لازم انجام می گیرد. هرچه قدر کودک بزرگتر باشد به آماده سازیهای بیشتر و طولانی تری نیاز دارد. کودک خردسال به خاطر محدودیتهای ذهنی بسیار سریعتر می توان به زمان بستری شدن واقعی نزدیک شود و چند روز آمادگی برای یک کودک خردسال و چندین روز تا چندین هفته آموزش برای آمادگی کودک بزرگتر منطقی به نظر می رسد.
در هر نوع آمادگی، سن یک فاکتور مهمی است که می تواند در برنامه ریزی برای آمادگی نقش داشته باشد. همچنین در آمادگی باید به تجربیات قبلی کودک که ممکن است برای او نگران کننده بود، توجه شود. عده ای معتقد هستند که کودکان با سابقه بستری احتیاج به آمادگی ندارد. در صورتیکه آمادگی برای تجربه جدید با دو فرض، ضروری به نظر می رسد :
هر وقت کودک به بیمارستان بر می گردد او یک شخص متفاوتی است : زیرا او در یک مرحله جدید تکاملی قرار داد.
تجربیات گذشته بیماری ممکن است نگران کننده باشد و او تصور کند که همان مسائل تکرار خواهند شد. بنابراین اساسی است که قبل از هر آمادگی برنامه ریزی دقیقی صورت بگیرد، رابرتسون در مورد آمادگی کودکان سالم تا زمانیکه بستری شدن آنها حتمی نشود، نباید در مورد بیمارستان اطلاعاتی داشته باشند در حالیکه برآمادگی بیماران قبل از بستری شدن تأکید دارد (میانجی، ۱۳۶۸).
از کتابچه های کوچک، فیلمها نمایشهای عروسکی می توان برای آماده کردن کودکی که دچار بیماری حاد نبوده و نیاز فوری به بستری ندارد، استفاده کرد. برای کودکانی که تاریخ بستری شدن آنان مشخص است، می توان مهمانی ساده برای کودک، والدین و خواهران و برادران آنان ترتیب داد. همچنین می توان ترتیبی داد که آنها به بیمارستان مراجعه نموده و طی یک برنامه منظم پیش بینی شده از محیط فیزیکی بیمارستام بازدید نمایند. بیمارستان، جامعه و برنامه های مدرسه باید در جهت آموزش والدین به کار گرفته شود تا در صورت بستری شدن کودک مفید واقع شوند.
بستری شدن می تواند رویداد آزاردهنده برای کودکان محسوب شود ولی چنانچه کودکان به خوبی آماده شوند تجربه مثبت روانی دربر داشته باشد. بستری شدن در بیمارستان می تواند به نحوی به عزت نفس کودک کمک نماید. چنانچه کودکان به موقعیتهای ناراحت کننده که در مدت بستری بالا جبار رخ می دهد غلبه نمایند اعتماد به نفس آنان از نظر سازش با موقعیتهای بالقوه تنش زای آتی، افزایش خواهد یافت (مارلو، ترجمه مانیانس، ۱۳۷۹).
عکس العمل کودکان به بیماری و بستری شدن
بستری شدن در بیمارستان، تجربه جدیدی برای شیرخواران و کودکان خردسال است. هنگامیکه جهت معاینه به مطب پزشک برده می شوند، به سادگی به پزشکان و پرستاران علاقه نشان می دهند در حالی که در بیمارستان قادر به درک این نیستند. از آنجایی که والدین معمولاً نگران هستند بنابراین احساس ترس آنان به کودکانشان القاء می شود. « مفهوم بیمارستان از دید کودک، بستگی به سطح بلوغ فکری و نحوه آمادگی برای بستری شدن دارد. چنانچه جدایی را به عنوان تنبیهی برای کار اشتباه تلقی کنند قدرت سازگاری آنها کمتر خواهد بود تا اینکه علت حقیقی بستری شدن و توقعاتی که از آنان می رود در جریان قرار گیرند. » (مارلو، ترجمه مانیاس، ۱۳۷۹)
اضطراب جدایی : مشکلات جدایی کودکان به دلیل عدم توانایی در درک وقت و زمان، مهم هستند. لغاتی مانند فردا یا چهارشنبه یا ۲ ساعت دیگر برای کودکان زیر ۷ سال بی معنی است. همچنین کودکانی که تجربه قبلی از جدایی ندارد، بستری شدن ممکن است اولین تجربه جدایی آنها از والدینشان باشند. شیرخواران و نوپایان به خصوص در سنین ۲۰ – ۶ ماهگی اضطراب جدایی را تجربه می کنند و اضطراب جدایی برای این گروه سنی بسیار تنش زا است (میانجی، ۱۳۶۸).
« اضطراب جدایی در سه مرحله اتفاق می افتد. رابرتسون در سال ۱۹۵۸ اثر بستری شدن روی کودکان را مطالعه کرد و آن را در ۳ مرحله اعتراض یا شکایت^[۷۲]، ناامیدی و یأس و انکار عنوان کرد.
در مرحله اول که اعتراض نامیده می شود، کودک اضطرابش را از طریق گریه و برگشت از هر شخص به سمت والدین خودش نشان می دهد و نگران و عصبانی می شود.
در مرحله دوم یا ناامیدی، کودک آرام شده و گوشه گیر می شود، گریه کمتر شده و کودک بی تفاوت می شود. اگر جدایی ادامه یابد و مراقبتهای لازم اعمال نشود، کودک وارد مرحله سوم یا انفصال می شود که در این مرحله واژگونی عاطفی یعنی بریدگی از والدین و بستگی ظاهری به محیط و اطرافیان برای او اتفاق می افتد و بازگشت از این مرحله بسیار مشکل و عوارض سوء روانی جبران ناپذیری برای کودک به دنبال خواهد داشت.
ترس از صدمه و درد : عکس العملهای نوزادان به تحریک دردناک، حرکات بدنی همراه با گریه بلند و مختصر نشانه های درد در صورت است. پاسخ شیرخواران نیز به درد کم و بیش شبیه دوره نوزادی است. شیرخواران بزرگتر از خود مقاومت نشان می دهند و در هنگام انجام یک رویه آرام نگرفته و کوشش به دور کردن خود و فشار دادن مراقب می کنند. کودکان سن قبل از مدرسه از اعمالی که بدون اجازه باشد هراسان می شوند و به دلیل تفسیر لفظی لغات چیزها را بدتر از آنکه هست تصور می کنند. تفکر آنان براساس حوادث درک شده خارجی بنا شده و علت بیماری و بستری شدن را انجام عمل اشتباه توسط خد تصور می کنند (ممی یانلو، ۱۳۷۹).
عکس العمل نسبت به درد در این دوره سنی تغییر می کند. در نزدیک پایان چهارمین سال زندگی، خیلی از کودکان پیش دبستانی، قادر به کنترل درد می گردند. عکس العملهای اولیه کودکان سن قبل از مدرسه به درد عبارتند از : ترس، پرخاشگری جسمی و کلامی و وابستگی. پرخاشگری به صورت کشمکش یا فرار و یا گاهی به صورت بیان کلامی است. وابستگی نیز به صورت چسبیدن به والدین، بازی نکردن با دیگر کودکان و برگشت به ارتباط غیرکلامی نشان داده می شود (علیپور، ۱۳۷۹).
مهم است که پرستاران دک نمایند که هر یک از کودکان افراد منحصر به فردی هستند که نیازهایی از نظر محبت و امنیت دارند. نیازهای کودکان بیمار مشابه کودکان سالم است. کودکان به افرادی نیاز دارند که به آنها اعتماد کنند. از آنجایی که در زمان بستری هم باید زمینه رشد و تکامل فراهم شود بنابراین پرستار باید تا اندازه ای در جریان رفتار کودک در خانه و حتی الامکان در بیمارستان قرار بگیرد. البته نیاز به بازی و تماس با دیگران از مسائل غیرقابل انکار است.
عکس العمل و نقش والدین به بیماری و بستری شدن کودک
بستری شدن کودکان در بیمارستان نه تنها برای خود آنها به عنوان یک تجربه و بحران و عامل آسیب روانی به شمار می رود بلکه برای والدین آنها نیز یک عامل نگرانی و اضطراب و تجربه تلخ در زندگی خانوادگی خواهد بود و دقیقاً نگرش والدین در مورد بیماری و بستری شدن در نگرش کودکان آنها تأثیر خواهد گذاشت. بیشتر کودکان در پذیرش مکانیسمها و منابع ترس تابع پدر و مادر خویش هستند و همین اضطرب و نگرانی است که از والدین به کودکان بیمار انتقال یافته و ترس و نگرانی آنها را که نتیجه برخورد حاد تجربیات بیمار و بستری شدن و اضطراب قرار گرفتن در محیط جدید را تشدید می کند و وضعیتی را پیش می آورد که برای کودکان یک بحران واقعی به حساب می آید.
به طوری که در یک بررسی توسط استیسی^[۷۳] بر روی گروهی از مادران که کودکانشان بستری شده بودند انجام گرفت؛ نتایج بررسی نشان داد مادرانی که در هنگام بستری شدن خود ترسیده بودند، به هنگام شنیدن بستری کودکانشان دچار اضطراب و ترس شده اند. به دلیل ارتباط وسیع بین کودک و الدین از زمان نوزادی، رفتار و نحوه سازگاری، موافقت و عدم موافقت او با مسائل مختلف طبق نظر والدین صورت می گیرد و در زمان بیماری کودک احتیاج به حمایت وسیع از طرف والدین و کسب اطمینان نیاز دارد و نسبت به نوع رفتار والدین حساسیت پیدا می کند. اگر والدین اضطراب زیادی نشان دهند و یا کنترل خود را از دست بدهند؛ در نتیجه ترس کودکان درباره سلامتی خویش افزایش می یابد (میانجی، ۱۳۶۸).
والدین می توانند درباره روند درمان با فرزندشان صحبت کنند، ولی هرگز نباید وارد جزئیات درد آور پزشکی شوندف مرتباً این اطمینان را به فرزندشان بدهند که در تمام مراحل درمان نزد او خواهند بود و تا زمانی که کاملاً بهبود نیافته باشد، او را تنها نخواهند گذاشت.
پژوهش های مختلف نشان می دهند که اگر کودک از چگونگی انجام کار و معاینه های پزشکی تا حد لازم مطلع و باخبر باشد، احساس امنیت بیشتری خواهد کرد و کمتر دچار ترس و اضطراب خواهد شد (منبع اینترنت).
والدینی که کودکانشان به دلایلی در بیمارستان بستری می شوند نه تنها احساس جدایی می کنند بلکه در این تصور هستند که سایر افراد جانشین آنان خواهند شد. به علاوه ممکن است احساس بی کفایتی نمایند از اینکه قادر به مراقبت از کودک نبوده اند. هنگامیکه پرستار مسئله نگرانی را در والدین تشخیص می دهد اولین وظیفه او شناسایی دلایل نگرانی و رساندن هرگونه کمکی است که باعث تسکین آنان می شود. والدین خصوصاً آنان که دارای یک کودک هستند غالباً احساس می کنند که بیماری ناشی از انجام یک کار اشتباه است. چنانچه کودک ناخواسته باشد بیماری وی به عنوان تنبیه برای خود (مادر) تلقی می کند و از اینکه نتوانسته است محیط طبیعی در دوران حاملگی و پس از آن را داشته باشد احساس گناه می کند. چنانچه والدین، خودشان را به خاطر بیماری کودک سرزنش نمایند پرستار می تواند یا توضیح واقعی بیماری، حس شایستگی را در آنان رشد دهد. چنانچه بیماری کودک به علت اشتباهی است که والدین مرتکب شده اند پرستار باید این را مطرح سازد که اشتباه توسط هرکسی ممکن است انجام شود. چنانچه پدر و مادر هر دو نگرانند و احساس می کنند افراد شایسته ای نیستند پرستار می تواند ابعادی که قابل ستایش است مطرح نموده و سبب رشد اعتماد به نفس در آنان شود.
علاوه بر احساسات آنها نسبت به بیماری ممکن است دچار ترس و هیجان از تجربه جدید کودک در بیمارستان شوند. از میان دلایل بی شمار می توان به موارد ذیل اشاره نمود :
۱ ) ترس از محیط شگفت آور بیمارستان : پرستار در این مورد می تواند موارد مصرف وسائل را با اصطلاح عام توصیف نموده و محیط کودک را مشابه خانه تجهیز کرده و تشویق کند که والدین به پرس و جو بپردازند. دادن پاسخهای ساده می تواند نگرانی آنها را برطرف نماید.
۲ ) ترس از جدایی کودک و ترس از اینکه پرستاران با انجام کار بیشتر توجه کودک را جلب خواهندکرد. چنانچه والدین ناراحت هستند از اینکه پرستاران مراقبت کودک را به عهده می گیرند. پرستار مسئول، می تواند پیشنهاد دهد که در مراقبت کودک تشریک مساعی نمایند.
۳ ) ترس از اینکه کار بیمارستان، موجبات رنج کودک را فراهم خواهند ساخت.
۴ ) ترس از اینکه احتمال سری بودن بیماری مطرح باشد و اینکه ممکن است به اعضای دیگر خانواده سرایت نماید.
۵ ) ترس از بار مالی ناشی از بیماری که در این رابطه می توان از مددکار اجتماعی کمک لازم را دریافت نمود.
۶ ) ترس از اینکه بیماری به عنوان انعکاسی از رفتار والدین در اجتماع مطرح خواهد شد (مارلو، ترجمه مانیاس، ۱۳۷۹ ).
موقعیت خانواده و عکس العمل آنها نسبت به بیماری و بستری شدن فرزندشان تأثیر دارد. مثلاً خانواده های تک والدینی اغلب در زمان های بحرانی به عنوان مثال بستری شدن، قدرت کمتری برای سازگاری دارند و محیط بیمارستان برای چنین خانواده هایی و کودکان شدیداً مضطرب کننده خواهد بود، زیرا اینگونه خانواده های از هم گسیخته از نظر اجتماعی، زمانی و انرژی قدرت رویارویی با استرسهای اضافی را ندارد.
اگر والدین بتوانند احساسات خود را کنترل کنند، بهتر نیازهای کودک را درک و برآورده می کنند و می توانند خود را با بیماری و بستری شدن انطباق دهند.
« یکی از کارهایی که والدین می توانند انجام دهند این است که یک محیط امیدوار کننده برای کودک بیمار ایجاد کنند. والدین می توانند اتاق کودک در بیمارستان را تزئین کنند و با توجه به قواعد بیمارستان اشیایی را بیاورند. به جز مواردی مانند گلها و گیاهان طبیعی، یا بادکنکهای پلاستیکی. والدین بهتر است اشیایی که برای کوکان آشنا و راحت هستند همراه ببرند. مانند :
— تصاویری از خانه ؛

.
کمک: هنگامی که سازمان با فراهم کردن بودجه و تسهیلات فرد را در انجام دادن وظایفی که بر عهده دارد یاری نماید.
محیط: کلیه عواملی که در داخل و خارج سازمان می تواند به عنوان عناصر کلیدی بر عملکرد تاثیرگذار باشد.
ارزیابی: ارزیابی و بازخورد می تواند کارکنان را از مشکلات عملکرد خود آگاه کند و نقاط قوت و ضعف را نشان می دهد تا کمبود ها را جبران نماید.
اعتبار: اطمینان از اینکه امور مربوط به کارکنان برای همه ی گروه ها و افراد یکی است و سازمان به ارزیابی های عملکرد قانونی و معتبر در جهت ارتقاء امور سازمان نیاز دارد. تصمیمات کارکنان باید با دلیل و مدرک همراه باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
دانشگاه آزاد اسلامی: بخشی از آموزش عالی است که هزینه های آن از محل منابع غیر از بودجه عمومی تامین می شود(محمد نژاد عالی زمین،۱۳۸۳).
موسسه آموزشی غیر انتفاعی: سازمان های آموزشی غیر انتفاعی سازمان های قانونی هستند که هدف اصلی آنها پشتیبانی از یک مورد یا موضوع خصوصی یا همگانی است، بدون داشتن مقاصد تجاری در کنار آن(کاظمی،۱۳۸۷).
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه پژوهش
مقدمه: در این بخش ابتدا مبانی تئوریکی هوش هیجانی و عملکرد و هم چنین نظام آموزش عالی بحث می شود، سپس پیشینه پژوهش در ایران و جهان ارائه می گردد.
مبانی تئوریکی
در سیر تمدن جوامع انسانی کمتر پدیده ای را می توان یافت که تاریخی طولانی تر از سازمانهای اجتماعی داشته باشد. سرگذشت ظهور و سقوط سازمان ها، سیاست ها و فعالیت های آنها طی قرون و اعصار در تاریخ ثبت شده است.در دنیای امروزی در روزنامه ها و دیگر نشریه ها، گزارش های متعددی درباره ی عملکرد سازمان ها دیده می شود. اگرچه سازمان در طول تاریخ زندگی انسان پیوسته مطرح بوده اند، اما در حقیقت از زمان انقلاب صنعتی پیدایش سازمان های عظیم صنعتی، بازرگانی ایجاد و گسترش موسسات بزرگ دولتی به عنوان یک پدیده ی پیچیده اجتماعی مورد توجه دانشمندان و محافل علمی قرار گرفت و از اوایل قرن بیستم، مطالعات و تحلیل های علمی پیرامون آن شروع شد.امروزه سازمان اجتماعی به عنوان یکی از پیچیده ترین سیستم ها شناخته شده در معرفت بشری، ارزیابی و طبقه بندی شده است، بنابراین شناخت علمی این پدیده ی پیچیده احتیاج به تجزیه و تحلیل ابعاد مختلف ساختاری و رفتاری آن دارد. فلسفه اصلی و عقلانی برای وجود سازمان ها این است که هدف های معین فقط از طریق همکاری گروهی از مردم تحقق می یابد. بنابراین هدف خواه سود، تعلیم و تربیت، تامین بهداشت، امنیت عمومی و رفاه اجتماعی باشد و خواه ترویج مذهب، سازمان ها با هدف های مشخص علت وجودی خود را پیدا می کنند. به عبارت دیگر، سازمان ها هدف های کوتاه مدت و بلند مدتی را تعقیب می کنند که می تواند به طور کارآمد و موثر با کوشش های ثمر بخش و مشترک افراد تامین شود. از سوی دیگر، همه ی سازمان ها به وسیله ی یک یا چند مدیر اداره می شوند. مدیران منابع کمیاب را در جهت حصول هدف های مختلف تخصیص می دهند. در واقع، مدیران هستند که رابطه بین هدف و شرایط نیل به هدف را تعیین می کنند. مدیران شرایطی را برای ایجاد مشاغل جدید، درآمد، محصول، خدمت، امنیت، بهداشت و آموزش به وجود می آورند. اگر اداره امور سازمان ها مورد توجه باشد، نقش مدیران به عنوان یک منبع مهم تامین نیازمندیهای اجتماعی آشکار می شود. حقیقت این است که سازمان ها به مدیر نیاز دارند و مدیران می توانند نقش حیاتی در هر جامعه داشته باشند. پیچیدگی فزاینده ی جامعه، پیشرفت علم و تکنولوژی و به تبع آنها افزایش نیازمندیها و گسترش سازمان ها ایجاب می کند که از مدیران کارآمد در اداره ی امور سازمان ها استفاده شود، زیرا بازده عملکرد معقول مدیران موجب بقاء و رشد سازمان می شود و برای جامعه ثمر بخش است(ایران نژاد و ساسان گوهر،۱۳۸۵). مفاهیم سازمان و مدیریت لازم و ملزوم یکدیگرهستند . وجود یکی بدون دیگری بی معنا است. فعالیت مدیریت در سازمان اتفاق می افتد و سازمانی نیست که از مدیریت بی نیاز باشد(علاقه بند،۱۳۸۴). کارآیی و اثر بخشی عملکرد مدیران، مستلزم استفاده از مهارت های مدیریتی است. مدیران علاوه بر دانش و تجربه، لازم است که از مهارت های ویژه ای نیز برخوردار باشند.
کاتز^[۲۲] (۱۹۹۵) مهارت های مورد نیاز مدیران را به فنی^[۲۳]، انسانی^[۲۴] و ادراکی^[۲۵] طبقه بندی کرده است . مهارت به توانایی های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود، اشاره می کند. بنابراین منظور از مهارت، توانایی به کار بردن موثر دانش و تجربه شخصی است(علاقه بند،۱۳۸۴). جدول شماره ی ۱-۲، تعریف این مهارت ها را نشان می دهد.
جدول شماره ی ۱-۲ : مهارت های مورد نیاز مدیران

یکی دیگر از نظریه های مدیریت در رابطه با مهارت های مدیران، نظریه ی نقش های مدیریتی است. اساس این نظریه، این است که آنچه را مدیر انجام می دهد، باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیت ها یا نقش های مدیری را معین کرد. مینتزبرگ^[۲۶](۱۹۶۰) بر اساس مطالعه ی دقیقی از کار و فعالیت های مدیران ارشد سازمان ها نتیجه گیری کرد که رویکرد کارکردی برای توصیف کار مدیریت کافی نیست. او پی برد که مدیران فقط مقدار اندکی از وقت خود را صرف فعالیت های برنامه ریزی بلند مدت می کنند و کمتر به تحلیل بی طرفانه ی اطلاعات می پردازند. او بر اساس اطلاعاتی که جمع آوری کرده بود به تعریف مجددی از کار مدیران به عنوان اجرا کننده ی ده نقش متفاوت ولی بسیار مرتبط به هم پرداخت. بر اساس کار او نقش عبارت است از مجموعه ای از رفتارهای وابسته به یک کار خاص در سازمان می باشد. جدول شماره ی ۲-۲ ، نقش های مدیران از دیدگاه مینتزبرگ را نشان می دهد. به زعم مینتز برگ کار هر مدیری عملاً مستلزم ترکیبی از این نقش ها است و ایفای این نقش ها غالباً نوع مهارت های مورد نیاز آنها را مشخص می کند. نقش های مدیریت در عمل با هم یگانگی و یکپارچگی دارند ولی باید برای فهم بهتر هر کدام را جداگانه تعریف کرد.
جدول شماره ی ۲-۲: نقش های مختلف مدیران از دیدگاه مینتزبرگ