تاثیر پیچیدگی سازمان بر کانون، ساختار سازمان عمودی یا تخت، ثبات مدیریتی، اندازه سازمان، تعداد جایگاه‌های مدیریتی
عوامل رفتاری
عوامل مربوط به شرکت‌کنندگان
شرکت‌کنندگان خواهان توسعه باشند، شرکت در کانون با انگیزه و علاقه، رضایت شرکت‌کنندگان در فرایند اجرای کانون، وضعیت فیزیکی و روحی شرکت‌کنندگان هنگام حضور در کانون
دید و نگرش مدیران و کارمندان به منابع انسانی و کانون ارزیابی
دید و نگرش سازمان به شایسته سالاری، نگاه توسعه‌ای مدیر ارشد به منابع انسانی، داشتن نگاه سیستمی و فرایندی در حوزه منابع انسانی، دید مثبت افراد به کانون
سرمایه فکری
سرمایه انسانی
وجود نیروهای فرهیخته در سازمان، بافت و ترکیب انسانی موجود در سازمان، وجود نیروهای متخصص در سازمان
سرمایه اجتماعی
خوش‌نامی و اعتبار اولیه واحد منابع انسانی، مقبولیت کانون توسط مدیر ارشد، اعتماد افراد به فرایند کانون، اعتماد افراد به رئیس کانون
منظور از بلوغ سیستم منابع انسانی، وجود فرایندهای توسعه‌ای در سازمان، وجود نظام جانشین پروری و همچنین وجود کوچینگ و منتورینگ قوی در سازمان می باشد. اگر در سازمانی واحد منابع انسانی تنها کارهای ابتدایی کارگزینی را انجام دهد، این سازمان آمادگی اجرای کانون را ندارد. یا سازمانی که فرایندهای توسعه‌ای ندارد، از گزارشات بازخورد که نتیجه و خروجی کانون‌های توسعه است استفاده‌ای نمی‌تواند کند. به دلیل بالا بودن هزینه‌های کانون، معمولا برای مدیران از کانون استفاده می‌شود، سازمانی که نظام جانشین پروری ندارد و به دنبال تربیت مدیر نیست، کانون کاربرد چندانی برایش ندارد. سازمانی که مشاوران قوی و افرادی خبره برای آموزش افراد به روش کوچینگ و منتورینگ ندارد، نمی‌تواند در فرایند توسعه، افراد سازمان را یاری دهد.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
فرهنگ و جو سازمان نیز از عوامل زمینه‌ای می‌باشد. در گزارشات بازخورد افراد با نقاط قوت و ضعف خود آشنا شده و باید درصدد بهبود نقاط ضعف خود باشند. در سازمانی که افراد انتقادپذیر نیستند این اتفاق نخواهد افتاد و افراد در برابر گزارشات بازخورد جبهه‌گیری خواهند کرد. همچنین در سازمانی که فرهنگ شایستگی و شایسته سالاری وجود ندارد و افراد بر اساس رابطه در سازمان جذب شده و ارتقا می‌یابند، کانون جایگاهی ندارد.
در بعضی از سازمان‌ها، افراد کارها و برنامه‌هایی که توسط تیم‌ها و مشاوران خارجی انجام شود را بیشتر می‌پذیرند. این فرهنگ، فرهنگ بیگانه پسندی نامیده شد. در این سازمان‌ها بهتر است بیشتر فرایند کانون برون سپاری شود.
ساختار سازمان نیز از عوامل زمینه‌ای تاثیرگذار بر فرایند اجرای کانون می‌باشد. مثلا سازمانی که ساختار تخت دارد و یا جایگاه‌های مدیریتی کمی دارد، انگیزه برای ارتقا کم است و کانون کم کاربرد است. و یا در سازمانی که ثبات مدیریتی وجود ندارد و مدیران پس از مدتی کوتاه عوض می‌شوند، نیازی به هزینه‌های بالای کانون برای انتخاب و تربیت مدیران را ندارد.
عوامل رفتاری بسیار روشن و واضح هستند و نیازی به توضیح نمی‌باشد، فقط این نکته را ذکر کنیم که اگر شرکت‌کنندگان با علاقه و انگیزه در کانون شرکت نکنند، نتایج حاصله از کانون قابل اعتماد نیست و افراد به گزارشات بازخورد و برنامه‌های توسعه‌ای توجهی نخواهند کرد.
در این مطالعه، منظور از سرمایه فکری، سرمایه انسانی و اجتماعی است. اگر در سازمان نیروهای ما متخصص و متبحر باشند، سرمایه انسانی محسوب می‌شوند و این نیروها شرایط را برای اجرای کانون تسهیل خواهند کرد. منظور از سرمایه اجتماعی نیز وجود اعتماد بین واحدهای مختلف در سازمان می‌باشد. البته از آنجا که کانون معمولا زیرمجموعه واحد منابع انسانی است، بیشتر اعتماد بین واحدهای مختلف و منابع انسانی و اعتبار و مشروعیت واحد منابع انسانی مدنظر است.
«شرایط مداخله‌گر» به شرایط ساختاری مربوط به راهبردهای کنش/ کنش متقابل که مربوط به یک پدیده است، اشاره دارد. آن‌ها تسهیل‌گر یا محدود کننده راهبردهایی هستند که درون یک زمینه خاص قرار دارند. این شرایط شامل فضا، زمان، فرهنگ، وضعیت اقتصادی، وضعیت فن‌شناختی، حرفه، تاریخ و بیوگرافی فردی هستند. محدوده آن‌ها از دورترین شرایط به وضعیت تا نزدیک‌ترین به آن‌هاست[۱۰۶]. در این تحقیق عوامل مدیریتی، دسترسی به منابع مالی و محیط برون سازمانی، شرایط مداخله‌گر هستند که در جدول ۴-۹ مشاهده می‌شود.
جدول۴-۵: دسته بندی و سازمان دهی شرایط مداخله گر
ابعاد
مؤلفه
شرایط مداخله‌گر
عوامل مدیریتی
تعهد و مشارکت فعال مدیر ارشد در کانون
حمایت همه جانبه مدیر ارشد از کانون
