۵-۱- ملوان کشتی.
۶-۱- راهنمای کشتی.
۷-۱- کشتی.
۸-۱- مالکان کشتی دریاپیما.
۲- اشخاص وابسته به حمل و نقل در کنوانسیون هامبورگ:
۱-۱- متصدی حمل.
۲-۱- شخصی که از جانب متصدی حمل عمل می کند.
۳-۱- نماینده و عامل متصدی حمل.
۴-۱- مستخدمین و کارکنان متصدی حمل.
۵-۱- متصدی حمل ثانوی.
۶-۱- شخصی که از جانب متصدی حمل ثانوی عمل می کند.
۷-۱- فرمانده کشتی.
۸-۱- افسر مسئول کشتی.
۹-۱- مالک کشتی های دریاپیما.
۳- اشخاص وابسته به حمل و نقل در کنوانسیون روتردام:
۱-۱- متصدی حمل.
۲-۱- مجری.
۳-۱- مجری دریایی.
۴-۱- متصدی حمل داخلی.
۵-۱- فرمانده کشتی.
۶-۱- خدمه کشتی.
۷-۱- کارکنان متصدی حمل و مجری دریایی.
۸-۱- هر شخص دیگری که وظایف قراردادی متصدی حمل را تحت نظارت و کنترل او انجام می دهد.
۹-۱- مالک کشتی های دریاپیما.
۴-۱-۱- متصدی حمل
در حوزه حمل و نقل داخلی و بین المللی بصورت مکرر از اصطلاح “متصدی حمل”^[۱۵۸] استفاده شده است. مطابق تعریفی که در دیکشنری سیاه حقوقی از متصدی حمل شده است متصدی حمل “شخص” یا “تشکیلاتی” است که به موجب یک قرارداد، حمل کالا و مسافر را به عهده می گیرد.^[۱۵۹] اصطلاح (Organization) که در تعریف “متصدی حمل” بکار رفته است یک عنصر اساسی و محوری می باشد چرا که برای “تصدی” بر یک عملیات خاص از جمله “حمل و نقل” وجود یک تشکیلات و ساز و کار منظم و سیستماتیک و سازمان یافته مشتمل بر وسایل و تجهیزات و خدمه لازم می باشد و از نظر حرفه ای انجام امور مربوطه به حمل و نقل از عهده یک شخص (حقیقی) خارج می باشد و برای اجرایی شدن آن نیاز به دخالت افراد مختلف می باشد. فی الوقع می توان گفت متصدی حمل “مدیریت و تصدی گری” امور مربوط به حمل و نقل را به عهده دارد و مباشرت فیزیکی او در امر حمل و نقل لازم و ضروری نیست و اصولا در اقدامات تصدی گری^[۱۶۰] "متصدی” خود شخصا خدمات مورد نیاز را به مشتری ارائه نمی دهد بلکه ارائه و انجام خدمات به نحو مورد توافق را تعهد می نماید و در عوض تعهدات ناشی از عمل “تصدی” و “تصدی گری” و اجرای تعهدات مربوطه از نظر حقوقی نیز متوجه “متصدی” است نه کارکنان و مستخدمین و عاملین وی.^[۱۶۱]
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
متصدی حمل را می توان عنصر اساسی و محوری حمل و نقل دریایی دانست و بیشترین تعهدات، وظایف و مسئولیت ها در کنوانسیون های بین المللی برای این شخص در نظر گرفته شده است. تحدید مسئولیت، معافیت از مسئولیت، و نامحدود شدن مسئولیت (تحت شرایط خاص) معمولا برای متصدی حمل در نظر گرفته شده است و امکان تسری این موارد به سایر اشخاص فعال در امر حمل و نقل، به تبع ارتباط آنها با متصدی حمل ممکن خواهد بود.
۴-۱-۱-۱- هویت متصدی حمل
در کنوانسیون لاهه در ماده ۱ از اشخاص مختلف موضوع این کنوانسیون تنها “متصدی حمل” تعریف شده است. حسب بند a ماده ۱ این کنوانسیون، متصدی حمل کسی است که طرف قرارداد با فرستنده می باشد. همچنین حسب این بند متصدی حمل منحصر به الف- مالک کشتی و ب- اجاره کننده کشتی شده است.
کنوانسیون هامبورگ حسب بند ۱ ماده ۱ متصدی حمل را کسی می داند که توسط او یا “به نام او”^[۱۶۲] قرارداد حمل با فرستنده منعقد می شود. در این بند به اینکه قرارداد حمل بصورت مستقیم یا توسط نماینده و عامل متصدی حمل منعقد می شود اشاره شده است اگر چه مستقما از عامل و نماینده اسم برده نشده است معذلک انعقاد قرارداد “به نام او” اشاره به قراردادی دارد که توسط عامل و نماینده^[۱۶۳] متصدی حمل منعقد می شود که در این موارد با توجه به قواعد حقوقی، متصدی حمل طرف قرارداد حمل محسوب می شود نه عامل یا نماینده.
در کنوانسیون روتردام، در بند ۵ ماده ۱، متصدی حمل شخصی دانسته شده است که در قرارداد حمل طرف قرارداد با فرستنده می باشد. شیوه انشاء این بند، مانند تعریف مذکور در کنوانسیون لاهه است با این اختلاف که در آن متصدی حمل مانند کنوانسیون لاهه احصاء نشده است و از ماده ۳۷ کنوانسیون روتردام علی الخصوص بند ۳ آن مشخص می شود که متصدی حمل از نظر کنوانسیون روتردام می تواند شخصی غیر از مالک کشتی یا اجاره کننده کشتی باشد.^[۱۶۴]
گسترش دامنه متصدی حمل در کنوانسیون روتردام به خاطر پیچیدگی های فنی و حقوقی است که در امر حمل و نقل بین المللی از جمله انعقاد قرارداد حمل و صدور بارنامه دریایی و اسناد حمل توسط اشخاصی غیر از مالک کشتی و اجاره کننده یا عامل و نمایندگان آنها بوجود آمده است و در این کنوانسیون تلاش شده است تا این اقدامات نیز تحت پوشش مقررات کنوانسیون روتردام قرار گیرد.
در بند a ماده ۱ کنوانسیون لاهه هویت متصدی حمل منحصر به مالک کشتی یا اجاره کننده^[۱۶۵] می باشد در حالکیه در کنوانسیون هامبورگ در بند ۱ ماده ۱ محدودیتی در این مورد قید نشده است. در ماده ۳۷ کنوانسیون روتردام اما وضعیت متصدی حمل بصورت جزئی تشریح شده است. در این ماده دو فرض برای شناسائی و تعیین متعصدی حمل پیش بینی شده است:
۱- در حالت اول متصدی حمل کسی محسوب شده است که در قرارداد حمل یا اسناد حمل (کتبی یا الکترونیکی) نام او به عنوان متصدی حمل قید شده است یا از جزئیات قرارداد حمل بتوان او را به عنوان متصدی حمل تعیین نمود.
۲- حالت دوم مربوط به وقتی است که امکان تعیین متصدی حمل به روش فوق وجود نداشته باشد. کنوانسیون روتردام در این حالت فرض (اماره حقوقی) را بر این قرار داده است که شخصی که طبق مقررات مربوطه، کشتی به نام او ثبت شده است متصدی حمل محسوب خواهد شد مگر اینکه وی اثبات نماید که کشتی تحت قرارداد اجاره در اختیار اجاره کننده بوده است که در این صورت شخص اخیر (مستاجر کشتی) متصدی حمل محسوب خواهد شد مگر اینکه ایشان نیز اثبات نماید که کشتی برای اجاره به شخص دیگری واگذار شده است و هکذا.
نکته جالب توجه که در بند ۲ ماده ۳۷ کنوانسیون روتردام وجود دارد اینست که نقل و انتقال کشتی وقتی با اسناد عادی انجام شود فاقد اعتیار می باشد (همچون ماده ۲۲ قانون ثبت ایران در موارد مالکیت اموال غیرمنقول) و شخصی که کشتی به نام وی ثبت می باشد از استناد به این نوع انتقال محروم می باشد.
همچنین در بند ۳ ماده ۳۷ کنوانسیون روتردام نوعی ممنوعیت نسبی وضع شده است چرا که مدعی (شاکی) التزامی به اینکه یک شخص معین (که حسب بندهای ۱ و ۲ ماده ۳۷، متصدی حمل محسوب می شود) را بصورت مطلق به عنوان متصدی حمل بپذیرد ندارد و می تواند خلاف آنرا ثابت نماید یعنی با ارائه دلیل اثبات نماید که شخص دیگری به جز وی متصدی حمل محسوب می شود. در طرف مقابل اما شخصی که طبق بند ۱ ماده ۳ متصدی حمل محسوب می شود مطلقا از اثبات خلاف آن محروم می باشد و اشخاصی نیز که حسب بند ۲ ماده ۳۷ متصدی حمل تلقی می شوند تنها در چهارچوب تعیین شده در این بند و با اثبات اینکه کشتی در اجاره شخص دیگری بوده است می توانند متصدی بودن خود را رد نمایند.
گسترش دامنه شمول “متصدی حمل” و اعطاء اختیار گسترده به مدعی در تعیین متصدی حمل به شرح فوق، بیشتر به خاطر حفظ منافع فرستنده و “دارنده اسناد حمل” می باشد چرا که در حمل و نقل های بین المللی هویت متصدی حمل تاثیر مستقیمی در ارزش و اعتبار بارنامه دریایی و اسناد حمل دارد و منحصر نمودن متصدی حمل به مالک کشتی و اجاره کننده آن در عمل ممکن است فرستنده و دارنده “سند حمل کتبی” را در برابر اشخاص ناخواسته و جبران نشدن خسارات وارده قرار دهد.
۴-۱-۱-۲- وظایف و تعهدات متصدی حمل در کنوانسیون لاهه
در کنوانسیون لاهه به عنوان اولین کنوانسیون بین المللی در زمینه حمل و نقل دریایی، تلاش شده است تا وظایف عرفی متصدی حمل در این کنوانسیون منظور شود. در این کنوانسیون موارد مشروحه ذیل بصورت تصریحی به عنوان وظایف متصدی حمل ذکر شده است:
۱- انجام دقیق و مناسب امورات مربوط به: بارگیری، جابجائی، انبارش (انبار کردن)، حمل، محافظت، مواظبت و تخلیه محموله.^[۱۶۶]
۲- مراقبت و مواظبت از کالا از زمان تحویل گرفتن تا زمان تحویل دادن آن.^[۱۶۷]
۳- قابل دریانوردی نمودن کشتی قبل و در شروع سفر.^[۱۶۸]
۴- تهیه و تدارک و بکارگیری کارکنان و خدمه مناسب برای انجام امور کشتی.^[۱۶۹]
۵- فراهم نمودن تجهیزات و تدارکات مناسب و مورد نیاز کشتی برای انجام سفر دریایی^[۱۷۰]
۶- آماده سازی و مناسب سازی و ایمن سازی انبارها، یخچالها، سردخانه ها و کلیه قسمتهای کشتی که کالا در آن حمل می شود.^[۱۷۱]
۷- صدور بارنامه دریایی و قید علائم، تعداد، مقدار و وزن محموله و وضعیت ظاهری (فیزیکال) کالا.^[۱۷۲]
۸- قید عبارت “بارگیری شده”^[۱۷۳] روی بارنامه دریایی وقتی کالا در کشتی بارگیری شده باشد.^[۱۷۴]
۹- تحویل گرفتن اخطاریه مربوط به کسری (جزئی) یا خسارت کالا ابرازی از سوی فرستنده یا نماینده وی.^[۱۷۵]
۱۰- انجام همکاری لازم با ذینفع جهت رسیدگی و تعیین میزان کسری و خسارت واقعی یا فرضی وارده به کالا.^[۱۷۶]
۴-۱-۱-۳- وظایف و تعهدات متصدی حمل در کنوانسیون هامبورگ
در کنوانسیون هامبورگ برخلاف کنواینسون لاهه و علی رغم اینکه بخش دوم این کنوانسیون به “مسئولیت متصدی حمل” اختصاص داده شده است معذلک در هیچ یک از مواد ۴ الی ۱۱ کنوانسیون مذکور وظایف و تعهدات متصدی حمل آنگونه که در کنوانسیون های لاهه و روتردام تشریح شده است بصورت جزئی و تشریحی مطلبی قید نشده است و تنها در بند ۶ ماده ۱ به تعهد متصدی حمل به “حمل” کالا طبق قرارداد حمل اکتفاء شده است. در ماده ۱۴ این کنونسیون نیز صدور بارنامه دریایی با جزئیات مندرج در ماده ۱۵ بصورت تصریحی مورد تاکید نویسندگان کنوانسیون هامبورگ قرار گرفته است.

علاوه بر کاهش اجباری سرمایه به علت از بین رفتن قسمتی از سرمایه بانک، مجمع عمومی فوق‌العادۀ بانک می‌تواند به پیشنهاد هیئت ‌مدیره، درمورد کاهش سرمایه بانک به‌طور اختیاری نیز اتخاذ تصمیم کند، مشروط برآنکه بر اثر کاهش سرمایه به تساوی حقوق صاحبان سهام لطمه‌ای وارد نشود. کاهش اختیاری سرمایه از طریق کاهش بهای اسمی سهام به نسبت متساوی و رد مبلغ کاهش یافته هر سهم به صاحبان آن انجام می‌شود.
۲- ۳- ۶ مجامع عمومی
مادۀ ۱۷ – وظایف و اختیارات مجامع عمومی
وظایف و اختیارات مجامع عمومی عادی و فوق‌العادۀ بانک، همان وظایف و اختیارات مندرج در قانون تجارت برای مجامع عمومی عادی و فوق‌العادۀ شرکت‌های سهامی عام است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مجامع عمومی بانک با رعایت مفاد قانون تجارت، به صورت زیر تشکیل می‌شوند:
مجمع عمومی عادی: این مجمع باید حداقل هر سال یک‌‌ ‌بار، حداکثر ظرف مدت چهار ماه از تاریخ پایان سال مالی، برای رسیدگی به موارد زیر تشکیل ‌شود:
استماع گزارش مدیران در خصوص عملکرد سال مالی قبل،
استماع گزارش بازرس یا بازرسان،
بررسی و تصویب صورت‌های مالی سال مالی قبل،
تصویب میزان سود تقسیمی،
تصویب میزان پاداش و حق حضور اعضای هیئت مدیره،
تعیین بازرس یا بازرسان اصلی و علی‌البدل بانک و حق‌الزحمۀ آنها،
تعیین روزنامه/ روزنامه‌های کثیرالانتشار جهت درج آگهی‌های بانک،
انتخاب مدیران،
سایر مواردی که به موجب قانون تجارت در صلاحیت مجمع عمومی عادی می‌باشد.
مجمع عمومی فوق‌العاده: این مجمع در هر زمان جهت بررسی موارد زیر تشکیل می‌شود:
تغییر در مفاد اساسنامه،
تغییر در میزان سرمایه (افزایش یا کاهش،
انحلال بانک پیش از موعد با رعایت مقررات قانون تجارت و قانون پولی و بانکی کشور،
تبصره : تفویض تصویب میزان پاداش و حق حضور اعضای هیئت مدیره و تعیین حق‌الزحمه بازرس یا بازرسان، به مدیران بانک مجاز نمی‌باشد.
مادۀ ۱۸ – شرایط حضور در مجامع و مشارکت در رأی‌گیری
در کلیه مجامع عمومی، صاحبان سهام می‌توانند شخصاً ، وکیل یا قائم مقام قانونی اشخاص حقیقی و نماینده یا نمایندگان شخص حقوقی، به شرط ارائه مدرک وکالت و یا نمایندگی ، حضور بهم‌رسانند. هر سهامدار، برای هریک سهم فقط یک رأی خواهد داشت.
تبصره ۱ : در مجامع عمومی شرکت ، هر شخص اصالتاً و وکالتاً تا سقف تعیین شده برای آن شخص، مندرج در ماده (۵) قانون اجرای سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی، از حق رای برخوردار است.
تبصره ۲ : درصورت نقل و انتقال سهام، سهامدار جدید با ارائۀ اصل ورقه سهم یا گواهی موقت نقل و انتقال سهم ، حق حضور در جلسۀ مجمع را خواهد داشت.
مادۀ ۱۹ – آگهی دعوت به مجامع عمومی
برای تشکیل مجامع عمومی، از طریق درج آگهی در روزنامه کثیرالانتشاری که آگهی‌های مربوط به بانک در آن منتشر می‌گردد و همچنین درج آگهی در سایت اینترنتی رسمی بانک، از صاحبان سهام دعوت به عمل خواهدآمد. دستورجلسه، تاریخ، ساعت و محل تشکیل مجمع، درآگهی ذکر خواهد شد.
مادۀ ۲۰ – دستور جلسه
دستور جلسۀ هر مجمع عمومی را مقام دعوت‌کنندۀ آن معین می کند. تمامی موارد دستور جلسه باید به صراحت درآگهی دعوت ذکر گردد. موارد مهم از قبیل انتخاب اعضای هیئت مدیره، انتخاب بازرس، تقسیم سود و اندوخته‌ها و تغییر موضوع فعالیت، قابل طرح در بخش “سایر موارد” نمی‌باشد.
موضوعاتی که به استثنای موارد فوق در دستور جلسه پیش‌بینی نشده است، قابل طرح در مجمع عمومی نخواهد بود، مگر اینکه کلیه صاحبان سهام درمجمع عمومی حاضر بوده و به قرارگرفتن آن مطلب در دستور جلسه رأی دهند.
مادۀ ۲۱ – هیئت رییسۀ مجمع
مجامع عمومی توسط هیئت رییسه‌ای مرکب از یک رییس، یک منشی و دو ناظر اداره می‌شود. ریاست مجمع با رییس یا نایب‌رییس هیئت‌مدیره و در غیاب آنها با ریاست یکی از مدیرانی است که به این منظوراز طرف هیئت‌مدیره انتخاب شده باشد.
در مواقعی که انتخاب یا عزل بعضی از مدیران یا کلیه آنها در دستور جلسه مجمع باشد، رییس مجمع از بین سهامداران حاضر در جلسه با اکثریت نسبی انتخاب خواهدشد. دو نفر از سهامداران حاضر نیز به عنوان ناظر مجمع و یک نفر منشی از بین صاحبان سهام یا غیر آنها از طرف مجمع انتخاب می‌شوند.
مادۀ ۲۲ – طریقۀ اخذ رأی
اخذ رأی به صورت شفاهی، مثلاً با بلند کردن دست یا قیام به عنوان اعلام موافقت صورت می‌پذیرد. در صورتی که به تشخیص بازرس قانونی بانک به دلیل ترکیب سهامداران حاضر در مجمع، رأی‌گیری به صورت شفاهی امکان‌پذیر نباشد، اخذ رأی به صورت کتبی به عمل خواهد آمد.
تبصره: اخذ رأی در خصوص انتخاب اعضای هیئت مدیره و بازرس، الزاماً به صورت کتبی خواهد بود.
ماده ۲۳- حد نصاب ضروری برای رسمیت مجمع عمومی عادی
در مجمع عمومی عادی حضور دارندگان پنجاه درصد سهامی که حق رأی دارند ضروری است. اگر در اولین دعوت حدنصاب مذکور حاصل نشود، مجمع برای بار دوم دعوت خواهد شد و با حضور هر عده از صاحبان سهامی که حق رأی دارند رسمیت داشته و تصمیم‌گیری خواهد کرد. مشروط بر اینکه در دعوت جلسه دوم نتیجه دعوت اول قید شده باشد.
ماده ۲۴- اکثریت ضروری آراء مجامع عمومی عادی
در مجمع عمومی عادی، تصمیمات همواره با اکثریت نصف به‌علاوۀ یک آراء حاضر در جلسۀ رسمی، معتبر خواهد بود، مگر در مورد انتخاب مدیران و بازرسان که اکثریت نسبی کافی است. در مورد انتخاب مدیران تعداد آراء هر رأی‌دهنده در عدد مدیرانی که باید انتخاب شوند ضرب می‌شود و حق رأی هر رأی‌دهنده برابر با حاصل ضرب مذکور خواهد بود. رأی‌دهنده می‌تواند آراء خود را به یک نفر بدهد یا آنرا بین چند نفر که مایل باشد تقسیم کند
ماده ۲۵- حد نصاب ضروری برای رسمیت مجمع عمومی فوق‌العاده و اخذ رأی
در مجمع عمومی فوق‌العاده باید دارندگان بیش از پنجاه درصد سهامی که حق رأی دارند حاضر باشند. اگر در اولین دعوت حد نصاب مذکور حاصل نشود، مجمع برای بار دوم دعوت می‌شود و این بار با حضور دارندگان بیش از ۳/۳۳ درصد سهامی که حق رأی دارند رسمیت یافته و اتخاذ تصمیم خواهد نمود مشروط به اینکه در دعوت دوم نتیجه دعوت اول قید شده باشد. تصمیمات مجمع عمومی فوق‌العاده همواره با اکثریت دوسوم آراء حاضر در جلسه رسمی، معتبر خواهد بود.
۲-۳-۷ هیئت مدیره
ماده ۲۶- تعداد اعضای هیئت مدیره
بانک بوسیله هیئت مدیره‌ای مرکب از پنج عضو اصلی اداره می‌شود که بوسیله مجمع عمومی عادی از بین صاحبان سهام انتخاب می‌شوند و همۀ آنها قابل عزل و انتخاب مجدد می‌باشند.
تبصره ۱ : مجمع عمومی‌عادی می‌تواند علاوه بر اعضای اصلی نسبت به انتخاب دو عضو علی‌البدل هیات مدیره براساس اولویت اقدام نماید.
تبصره ۲ : حداقل یکی از اعضای هیات مدیره یا نماینده وی باید غیرموظف و دارای تحصیلات مالی (حسابداری، مدیریت مالی، اقتصاد سایر رشته‌های مدیریت با گرایش مالی یا اقتصادی) و تجربه مرتبط باشد.
تبصره ۳ : صلاحیت تخصصی، فردی و التزام نامزدهای عضویت در هیات مدیره، مدیر عامل و قائم مقام وی به نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران می‌باید قبلاً توسط بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران مورد تایید قرار گیرد.
سهامدارانی می‌توانند داوطلب عضویت در هیات مدیره شوند که تایید کتبی دارندگان حداقل ده درصد سهامداران بانک را به همراه اعلام داوطلبی خود، قبل از تاریخ تشکیل مجمع عمومی به بانک ارسال دارند. بانک نام و مشخصات افرادی که به ترتیب فوق اعلام داوطلبی نموده‌اند را حداقل یک ماه قبل از برگزاری مجمع عمومی، جهت تایید صلاحیت به بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می کند.
تبصره ۴ : دارا بودن حداقل مدرک کارشناسی برای مدیر عامل و اکثریت اعضای هیات مدیره الزامی است . چنانچه تجارب فعالیت و مدیریتی قائم مقام مدیر عامل به تشخیص بانک مرکزی به نحوی باشد که امکان اداره بانک را در شرایط خاصی فراهم نماید ارائه دانشنامه کارشناسی برای ایشان الزام‌آور نیست. همچنین دارا بودن بیش از ۵ سال سابقه در امور مدیریت بانکی یا بازار پول و سرمایه برای مدیر عامل و قائم مقام وی و اکثریت اعضای هیات مدیره الزامی است.
تبصره ۵ : محکومین به سرقت، ارتشاء، اختلاس، خیانت در امانت، کلاهبرداری، جعل و تزویر، ‌صدور چک بی‌محل، ورشکستگی به تقصیر یا تقلب، اعم از اینکه حکم از دادگاههای داخلی یا خارج از کشور صادر شده یا محکوم مجرم اصلی یا شریک یا معاون جرم بوده و مشمول بند الف ماده ۳۵ قانون پولی و بانکی و ماده ۱۱۱ قانون تجارت باشند، از تصدی اداره امور بانک به هر عنوان ممنوع می‌باشند. همچنین متصدیان اداره امور بانک باید دارای حسن شهرت و دارای شرایط مقرر در ماده ۹۸ قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و قانون اجازه تاسیس بانک‌های غیردولتی مصوب بیست و یکم فرودین ماه ۱۳۷۹ باشند.
تبصره ۶ : هیچ یک از اعضاء هیات مدیره، مدیر عامل و قائم مقام وی نمی‌تواند در بانک دیگر یا موسسات اعتباری سهم یا سمتی داشته باشد ، مگر با اجازه بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران.
تبصره ۷ : بانک مرکزی می‌توانددرهرزمان نسبت به رد صلاحیت اعضای اصلی وعلی‌البدل هیات مدیره، مدیرعامل یا قائم مقام مدیر عامل بانک اقدام نماید.
تبصره ۸ : اخذ وکالت نامه از سهامداران بانک توسط هر یک از اعضای هیات مدیره،‌ مدیر عامل وقائم مقام مدیرعامل برای شرکت در مجامع عمومی بانک ممنوع است.

تحقیقات نشان داده است که تلقیح خاک با قارچ مایکوریزایی و میکروارگانیسم های حل کننده فسفات بر عملکــرد وزن خشک کلــزا و جذب فسفــر در آن اثر معنــی داری داشـت (۱۴۳).
وقتی که باکتری های حل کننده فسفات با قارچ Glomus mossea تلقیح شدند، باعث افزایش معنی داری در رشد یونجه شد. همچنین کاربرد دوگانه باکتری و قارچ نسبت به کاربرد هر یک از آن ها به تنهائی، سبب افزایش وزن خشک یونجه گردید (۱۱۹). همچنین وضعیت سودوموناس های فلورسنت در ریزوسفر فلفل (Capsicum annum L.)، در دو حالت مایکوریزایی و غیر مایکوریزایی مورد بررسی قرار گرفت (۱۰۶).
بر اساس اطلاعات موجــــود، گیاهان مایکوریزای از لحاظ الگوی توزیع مواد کربنی در اندام خود از گیاهان غیر مایکوریزایی متفاوت بودند. همچنین نتایج مشــابهی در تحقیقـــات دیگر به دست آمده است (۱۰۳).
در یک تحقیق، تأثیر متقابل باکتری های حل کننده فسفات (جنس سودوموناس) و قارچ های مایکوریزایی و تأثیر آن ها بر روی جذب نیتروژن و فسفر و عملکرد سورگوم در مقایسه با شاهد بدون تلقیح انجام شد. افـــزایش عملکـــرد دانه در تلقیح با قارچ + باکتری، ۶ تا ۸ درصد بیشتر از تلقیح با باکتری به تنهائی و ۲۸ تا ۳۰ درصد بیشتر از تلقیــح با قــارچ به تنهائـی بود (۱۲۵).
در بررسـی تأثیــر قــارچ مایکوریزایی Glomus macrocarpum و میکروارگانیسم حل کننده فسفات (Bacillus megaterium) در افزایش قابلیت دسترسی فسفر در ذرت تحت میزان های مختلف کود فسفره مشخص گردید که تلقیح بذر به وسیله قارچ مایکوریزا و باکتری حل کننده فسفات باعث افزایش جذب فسفر و عملکرد دانه ذرت شد (۱۲۱).
سایر محققین نشان دادند که ایجاد رابطه همزیستی بین قارچ مایکوریزا و باکتری های حل کننده فسفــات باعث افزایش جــذب رطوبت از خــاک می شود. در کشــت مخلوط ذرت و لوبیا تحت شرایط تنش کم آبی مشاهده شد که با تلقیح بذر با ریزوبیوم و قارچ مایکوریزا، بالاترین عملکرد به دست می آید و گیاهان بهتر می توانند شرایط خشکی را تحمل کنند (۱۱۴). همچنین با بهره گرفتن از macrocarpum و باکتری ریزوبیوم در ماش (Phaseolus mungo L.) معلوم شد که میزان عملکرد و میزان فسفر و نیتروژن دانه در زمان برداشت افزایش می یابد. همچنین میزان جذب آب در تیمار قارچ + باکتری از همه تیمارها بیشتر بود (۱۳۶).
فصل سوم
مواد و روش ها
۱-۳ - مشخصات محل آزمایش
این آزمایش به منظور بررسی تأثیر کودهای زیستی مایکوریزایی و باکتریایی بر شاخص های کیفی وکمی دو رقم گندم آبی چمران و پیشتاز پاییز سال ۱۳۸۴ در دانشکده کشاورزی دانشگاه لرستان واقع در کیلومتر ۱۲ جاده خرم آباد - اندیمشک با مختصات جغرافیایی: طول جغرافیایی ۴۸ درجه و ۲۲ دقیقه شرقی، عرض جغرافیایی ۳۳ درجه و ۲۹ دقیقه شمالی، ۱۱۲۵ متر ارتفاع از سطح دریا، متوسط بارندگی سالیانه ۵۵/۴۷۱ میلیمتر با اقلیم متعدله اجرا گردید. داده های بلند مدت (۱۷ ساله) هواشناسی منطقه در جدول (۱-۳) نشان داده شده است.
بدین منظور قبل از شروع آزمایش و اعمال تیمارها، از خاک مزرعه به روش زیگراگ و با بهره گرفتن از دستگاه مته نمونه برداری برای تعیین بعضی از ویژگی های فیزیکی و شیمیایی خاک ، نمونه گیری به عمل آمد نتایج بررسی و مطالعه خاک مزرعه آزمایشی در جدول(۲ – ۳) نشان داده شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۱-۳ - آمار مربوط به داده های هواشناسی خرم آباد طی سالهای ۸۴-۱۳۶۶

* ارزش محوری: برتری عملیات، رهبری تولید، رضایت مشتری.
* ساختار سازمانی: وجود سلسله مراتب یا فقدان آن.
* ماهیت دانش: صریح، تلویحی، مستتر.
* فرهنگ سازمانی: روحیه کار گروهی، فرد گرایی، مشارکت، یادگیری.
* ویژگیهای بخش تجاری: نوآوری، ریسک پذیری، رقابت، جهان گرایی (عدلی، ۱۳۸۴، ۲۰۴- ۲۰۵).
برای ایجاد راهبرهای موفق دانش موارد زیر باید لحاظ شود (موری ، ۲۰۰۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

راهبر دانش ارتباط صریح و روشن با راهبرد کسب و کار داشته باشد.
قابلیت و ظرفیت لازم برای دانش وجود داشته باشد.
چشم انداز و معماری مکملی به هدایت عامل دانش بپردازد.
فرآیندهای اطلاعات دانش هر دو منظم و آشوبناک باشند.
توسعه مناسب ساختار ذهنی ( سخت افزاری ) صورت پذیرد.
فرهنگ دانش تقویت شود.
رهبرای و دانش و واگذاری آن به افراد برتر (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷،۵۱).
وان کرو چهار راهبرد را تحت عنوان راهبردهای چهار گانه مدیریت دانش ارائه داده است:
راهبرد به کارگیری : تلاش مدیریت دانش در این راهبرد بر توزیع و تقسیم دانش سازمانی متمرکز می شود نگاه مدیریت دانش در این راهبرد نگاهی درون سازمانی است این راهبرد زمانی برای مدیریت دانش مناسب است که دانش کافی و مورد نیاز سازمان ایجاد شده است و نیازی به ایجاد دانش جدید نباشد.
راهبرد گسترش یا توسعه : مدیریت دانش با اتخاذ این راهبرد بر افزایش دانش در حوزه های دانش موجود در سازمان اقدام میکند نگاه مدیریت دانش در این راهبرد نیز درون سازمانی است.
راهبرد جذب : در این راهبرد بر جذب دانش های جدید از منابع بیرونی تاکید می شود لذا مدیرت دانش نگاهی برون سازمانی دارد.
راهبرد کاوش: در این راهبرد بر درونی کردن دانش های نوین در حوزه های جدید (درونی یا بیرونی) تاکید می شود (۱۳۳-۱۳۵ ، ۱۹۹۸، Krogh).
نگرش دانش محور به سازمان^[۷]
در طی دو دهه گذشته دنیای کسب و کار دچار تحولات چشم گیری شده است. تغییرات سریع تکنولوژی جهانی شدن ، بالا رفتن کیفیت کالا و خدمات تغییر ساختار های سیاسی و اجتماعی و نیز کمبود نیروی کار متخصص با عث ایجاد یک فضای رقابتی فشرده میان سازمانها شده است. کسب موفقیت در یک چنیین رقابتی مستلزم استفاده از منابع و روش های جدید می باشد. به این منظور پژوهشگران نگرش جدیدی مبتنی بر دانش ارائه کرده اند که در آن دانش به عنوان منبع کلیدی و شاید تنها منبع سازمان در ایجاد مزیت رقابتی پایدار در نظر گرفته می شود. در یک سازمان منابع دانش حالت منحصر به فرد داشته و قابل نسخه برداری یا جایگزینی نمیباشد (Boist, 1998, 157). در مقابل به وجودی که منابع سنتی از قبیل سرمایه های مالی و زمین باعث ایجاد بعضی مزایای رقابتی میشوند اما منحصر به یک سازمان نیستند و سایر رقبا میتوانند به آسانی آنها را به دست آورند. آنچه که باعث ایجاد مزیت رقابتی میشود دانش و سرمایه فکری میباشد از این رو بسیای از سازمانها به دانش به عنوان یکی از سرمایه های راهبردی نگاه میکنند و به منظور استفاده بهینه از منابع فکری سازمانشان ، برنامه های متنوعی را در سازمان اجرا مینمایند.(۸۱ ، ۲۰۰۰، Zack).
الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش
در شرایطی که حفظ ، بقا ، و مزیت سازمانها تا حدود زیادی به کسب ، ایجاد ، بهره گیری و انتقال دانش متکی شده است لازم است شرایط و الزامات لازم برای این امر در ساختار سازمانها فراهم کرد برخی از این الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش در سازمان عبارتند از :
کاهش مرزها: سازمانهای دانش محور نیازمندی هایی از محدودیت مرزهای جداکننده و ایجاد یک چارچوب فکری مشترک هستند که به وسیله آن بتوانند روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمایند.
سیالیت^[۸]: مدیریت موثر دانش مستلزم جریان دانش است نه انباشته کردن آن.
تعامل^[۹]: روابط غیر رسمی موجب افزایش تعاملات غیر فردی فراکارکردی و درون سازمانی میشود.
انعطاف پذیری^[۱۰]: برای این که بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود ساختار باید منعطف باشد تا بتواند دانش را به موقع و به جا سازماندهی مجدد نماید (Wang, 2003, 7).
توسعه ابعاد ساختاری برای سازمان های دانش محور
سیر گذر و تکامل سازمانها به سازمانهای ارگانیک، منعطف، مسطح و غیر متمرکز نشان میدهد که ابعاد تشکیل دهنده آنها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمانهای سلسله مراتبی و رسمی باشد. در این گونه سازمانها روابط غیر رسمی میتوانند نقش مهمی در ساختار دهی سازمانی ایفا کنند این روابط جنبه مهمی ازتفاوت بینساختارهای مکانیکی وارگانیکی راتشکیل میدهند&vinot,1993,76) (Mayer.
برای ایجاد سازمانهای دانش محور به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر میباشد(Wang & Ahmed, 2003, 8).
روابط مبتنی بر اعتماد^[۱۱]
اعتماد سازمانی موجب اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده می شود. به طوری که میتوان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری انسجام و هماهنگی موجود ایده ای جدید خلق می شود که برای کل سازمان مفید هستند.
ارتباطات تعاملی برون گرا^[۱۲]
محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش راروان می سازند. تعاملات داوطلبانه آشکار و شفاف امکان گسترش عمیق تر پیوند های غیر رسمی شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند (Wang & Ahmed, 2003, 8).
روابط عاطفی فراگیر^[۱۳]
هم افزایی عواطف سازمانی و حدکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه ، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خود مدیریتی افراد و گروه های سازمانی میشود (Bierly,et al. 2002, 598).
مزایای تجاری دانش محوری
نیکولاس بهرا ( ۲۰۰۱ ) به نقل از برون و همکارانش مزایای تجاری دانش را در پنج دسته قرار داده است:
نوآوری ۲- پاسخ گویی سازمانی ۳- تمرکز بر مشتری ۴- شبکه تامین ۵- کیفیت داخلی (Bahra, 2001, 48).
اما دانش از طریق بهبود خلاقیت و نوآوری نیز موجب کسب مزیت رقابتی پایدار میگردد. نو آوری سازمانی عبارت از نظام ها و فرایند های کارکردی است که سازمانها به منظور تولید و ارتقای سطح محصولات از آنها بهره برداری می کنند (Adams, 2003, 144).
ایجاد سازمانهای یاد گیرنده به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار
مفهوم سازمان یادگیرنده^[۱۴] اغلب با مباحث دانش مرتبط است. ایده سازمان یادگیرنده غالباً به طور مستقیم به پیدایش فناوریهای جمعی، همچون گروه افزار پیوند خورده است، ولی این مفهوم قبل از آن در مفاهیمی که کار جمعی حمایت شده توسط رایانه را دربرمیگرفت مطرح شد. این مفاهیم سازمانها را بعنوان موجودیتهایی میدید که با به کارگیری دانش و یادگیری به طرق جدید و سریع میتوانند به سطوح بالایی از موفقیتهای تجاری دست یابند (لطیفی، ۱۳۸۳، ۲۱).
محیط متلاطم و متغیر شرکت ها که مشخصه اصلی جهانی شدن بازارها ، تغییر نیازهای مشتریان و افزایش رقابت در بازار محصولات است، شرکت ها را مجبور می سازد تا پیوسته به دنبال بهبود عملکرد خود باشند.
یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار ، توجه به امر آموزش و یاد گیری کارکنان است که این امر از طریق سازمانهای یادگیرنده میسر میشود. امروزه، آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است، چرا که آموزش از یک طرف، کارکنان را ورزیده میسازد و توانایی های بیش تری را در آنها به وجود می آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی اهداف سازمانی با مشکل موجه نخواهد شد. بنایراین چنانچه افراد و کارکنان سازمان پیوسته آموزش ببینند و در انجام وظایف معوقه خود معارف کسب کنند میتوانند در جهت رفع و ارضای نیازهای مشتریان گام های مثبتی بردارند و بدین ترتیب سهم بیشتری از بازار محصولات و خدمات را بدست آورند (شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۲).
به مدیریت دانش ، میتوان به صورت یک رویکرد دو مرحله ای توجه کرد که مرحله نخست ، با خلق دانش و مرحله دوم با تجاری سازی دانش سرو کار دارد. مرحله خلق دانش از مراحل فرعی تسهیم، ذخیره سازی، انتقال، کاربرد دانش تشکیل میشود. مرحله دوم مدیریت دانش شامل تجاری سازی دانش است و این همان زمانی است که اختراع به نو آوری تبدیل می شود. نوآوریها اختراعات تجاری شده ای هستند که برای دستیابی به هدف های اقتصادی به بازار عرضه میشوند . در واقع این دو مرحله مکمل یکدیگر هستند.دانشی که به تازگی خلق شده است باید به اختراع جدیدی منتهی شود تا فرایند تجاری سازی به وقوع بپیوندد و فعالیت های خلق دانش در آینده بهبود یابند (Desouza, 2006, 13).
سازمانها شایستگی اساسی خود را از طریق توانمند سازی یادگیری سازمانی ارتقا خواهند بخشید. به اعتقاد صاحب نظران یادگیری سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار و قابل دسترس برای همه سازمانها است مزیت رقابتی خود را از طریق کاربرد نظام مند یادگیری ، تشکیل سرمایه دانشی در محصول ، خدمات یا فرایند ، بدست آورده و حفظ خواهند کرد.(شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۴).
سازمانهای یادگیرنده، دانش ،خلاقیت
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون میسازند تا به نتایجی که مد نظر هستند دست پیدا کنند. جایی که الگوهای جدید تفکر رشد
مییابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند ، و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم میآموزند. سازمانهای یادگیرنده را به تعبیر دیگر میتوانیم سازمانهای دانش آفرین بنامیم، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات ، و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است ، روشی که همه افراد سازمان بدان عمل میکنند.( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۵).
سازمانهای یادگیرنده ( معرفت پذیر ) سازمانهایی هستند که میتوانند نیازهای محیطی را به خوبی تشخیص داده و ابزار لازم جهت تطبیق خود را با آن فراهم آورند و به این وسیله ، به حیات خود ادامه دهند. به عبارت دیگر سازمان یاد گیرنده سازمانی است که از طریق خلق و پرورش سریع قابلیت های مورد نیار برای دست یابی به موفقیت های آتی مستمرا توسعه می یابد (سید جوادین، ۱۳۸۶ ، ۲۳ ).
سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می یابند و اصلاح می شوند. زمانی میتوانیم ادعا کنیم سازمانی یادگیرنده است که بتواند از طریق فرایند ارتباط، دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود بخشد. یادگیری سازمانی فرآیندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ میدهد به طور کلی میتوانیم سازمان یادگیرنده را سازمانی بدانیم که در ایجاد ، کسب ، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید مکتسبه عمل مینماید. سازمانهای موفق و کامیاب امروز ما سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان بدل گردند آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو میتوانند برای ما سرمشق و الگو باشند ( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۶ – ۳۳۷ ).
ویژگی های سازمانهای یادگیرنده
صاحب نظران ویژگی های متعددی را برای سازمانهای یادگیرنده به شرح زیر مطرح کرده اند :
۱- سازمان یادگیرنده، درد و عشق آموختن دارد؛

.
.
.

.
.
.

.
.
.

.
.
.

.
.
.

.
.
.

کهA₁، A₂، ….،A_m در ماتریس تصمیم‌گیری D نشان دهنده m سایتی است که قرار است بر اساس یکسری شاخص‌هایی که در نظر می‌گیریم رتبه‌بندی شوند و نشان دهنده شاخص هایی است که برای سنجش مطلوبیت هر سایت در نظر گرفته شده اند. و سرانجام عناصر که بیانگر مقادیر خاص از شاخص jام برای سایت i ام است. حال این ماتریس با بهره گرفتن از روش بی مقیاس کردن با بهره گرفتن از نرم بی مقیاس یا نرمال می شود. و ماتریس N_D تشکیل می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

قدم دوم: در این قسمت اهمیت نسبی از شاخص‌های موجود با بهره گرفتن از روش آنتروپی محاسبه شده و با بهره گرفتن از مقادیر تعدیل می‌شوند که مقادیر به ترتیب برای شاخص تعداد کلیک‌ها (۰٫۲)، برای شاخص زمان سپری شده که می‌تواند نسبت به بقیه شاخص‌ها با اهمیت‌تر باشد(۰٫۳)، برای شاخص تعداد دانلودها (۰٫۱) ، برای تعداد کلیک‌های مثبت (۰٫۲) و برای تعداد کلیک‌های منفی (۰٫۲) در نظر گرفته شده است. که بردار W به شکل زیر تولید می‌شود: W={W_OC, W_DT, W_D, W_PC, W_NC }
حال ماتریس بی مقیاس وزین با مفروض بودن بردار W به عنوان ورودی به الگوریتم ایجاد می‌گردد.
به طوری که N_D ماتریسی است که امتیازات شاخص‌ها در آن بی مقیاس شده است. ماتریسی است قطری که فقط عناصر قطر اصلی آن غیر صفر خواهد بود.
قدم سوم: مشخص نمودن راه حل ایده‌آل مثبت و راه حل ایده‌آل منفی: برای گزینه ایده‌آل () ،بهترین سایت از دید کاربران و ایده‌آل منفی()، بدترین سایت از دید کاربران را تعریف می کنیم:
قدم چهارم: محاسبه اندازه جدائی(فاصله): فاصله گزینه i ام با ایده‌آل‌ها با بهره گرفتن از روش اقلیدسی بدین قرار است. که در آن =
و = می باشد.
فاصله سایت i ام از سایت ایده‌آل مثبت:
فاصله سایتi ام از سایت ایده‌آل منفی:
قدم پنجم: محاسبه نزدیکی نسبی هرکدام از سایت‌ها((A_i به سایت ایده‌آل. این نزدیکی نسبی را به صورت زیر تعریف می‌کنیم:
ملاحظه می‌شود که چنانچه A_i = A ⁺ گردد آنگاه ۰= d_i+ بوده و خواهیم داشت ۱= cl_i+ و در صورتی که A_i = A^- شود آنگاه d_i-= 0 بوده و cl_i- =۰ خواهد شد. بنابراین هر اندازه گزینه A_i به راه حل ایده‌آل (A⁺) نزدیکتر باشد ارزشcl_i+ بالاتر خواهد بود.
قدم ششم: رتبه‌بندی سایت‌ها به ترتیب ارجحیت بر اساس ترتیب نزولی .cl_i+
فصل چهارم
پیاده‌سازی و ارزیابی روش پشنهادی