شایستگی
سرپرستان کارمندان
قابلیت اطمینان
خیرخواهی
(مایر و داویس، ۱۹۹۹: ۱۲۴؛ مک نایت، کامینگس و چروانی، ۱۹۹۸: ۴۷۴)
نگاره ی (۲-۴). مفاهیم اعتماد سازمانی
۲-۱-۱۱ مدل ها و چارچوب های تئوریکی بحث اعتماد
۲-۱-۱۱-۱ مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز (۲۰۰۲)
در تحقیقی که مارتینز انجام داد بر اعتماد در یک موقعیت سازمانی با تأکید بر ارتباط کارمندان و کسانی که به طور مستقیم به این کارمندان گزارش می دهند تمرکز داشت. در تحقیق مارتینز فقط بر اعتماد بین دو گروه تکیه نشده، بلکه ابعادی که بر این روابط اثر می گذارند نیز بررسی شدند (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۵۶).
جنبه های شخصی اعتماد
مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه های شخصی را به صورت زیر بیان می کند:
وظیفه شناسی^[۱۹۳]: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه ی مقابل آن بی دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.
خوشایندی^[۱۹۴]: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن از نقطه ی مقابل آن سرد و خشن و غیر منصفانه بودن است.
ثبات احساسی^[۱۹۵]: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و عدم اطمینان است. نقطه ی مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.
گشودگی تجربیات^[۱۹۶]: شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاری است.
برونگرایی^[۱۹۷]: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق، پرحرف و فعال بودن است. نقطه مقابل آن درونگرایی، ساکت و کمرو و خجالتی است (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۵۹).
جنبه های مدیریتی اعتماد
جنبه های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی می شوند:
مدیریت تیمی^[۱۹۸]: این بعد به مدیریت اثربخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروه ها اشاره دارد.
تقسیم اطلاعات^[۱۹۹]: این بعد بر تمایل به بازخورد عملکرد فردی و آشکار کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.
حمایت کاری^[۲۰۰]: این بعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیت ها اشاره دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

قابلیت اطمینان^[۲۰۱]: که شامل تمایل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به دیگران که در بیان احساسات خود آزاد باشند است و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت می برند و قابل اطمینان هستند اشاره دارد (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۶۰).
ترکیب جنبه های شخصی و مدیریتی در اعتماد
نتایج تحقیق مارتینز نشان می دهد که بین روابط اعتماد در یک سازمان و شیوه های مدیریتی ارتباط وجود دارد. این یافته ها از تحقیق تایلر و دگوی^[۲۰۲] حمایت می کند. بنابر نظر آنها اعتماد از تصمیم کارکنان و اختیار آنها در سازمان تأثیر می پذیرد. این مدل نشان می دهد که شخصیت مدیران ممکن است، غیر مستقیم، از زیردستان تأثیر پذیرد (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۶۵).
خوشایندی وظیفه شناسی چاره اندیشی ثبات احساسی برون گرائی
گشودگی درستکاری انصاف نیّات (توجه)

تقسیم اطلاع حمایت کاری قابل اطمینان مدیریت تیمی
نگاره ی (۲-۵). مُدل مارتینز (۲۰۰۲: ۷۶۵)
۲-۱-۱۱-۲ مدل اعتماد مارپیچی زند^[۲۰۳](۱۹۷۲)
در مطالعات مدیریت و سازمان، خصوصاً مقاله ی زند (۱۹۷۲) اعتماد یک پدیده ی تاریخی و خود تقویتی است. زند یک مُدل تقویت مارپیچی را از پویایی های اعتماد ارائه می کند. زند اظهار داشت که اعتماد بین دو نفر، به واسطه ی یک فرایند مدوّر که از سوی دو طرف تقویت می شود ایجاد می گردد (زند، ۱۹۹۲؛ ۱۹۹۶ به نقل از گری رودر^[۲۰۴] ۲۰۰۳: ۲۷-۲۵).
در نگاره ی (۲-۶)، که سرآغاز آن، انتظارات یک نفر از فرد دیگر است، زند نحوه ی حرکت مارپیچی اعتماد را به سمت بالا یا پایین، بر اساس نحوه ی افشای اطلاعات از سوی افراد، تأثیرگذاری و اعمال کنترل از سوی آنان توصیف می کند. وقتی افراد به یکدیگر اعتماد می کنند، بدون هیچ هراسی از افشای اطلاعات و سوء استفاده از آن، اطّلاعات جامع و دقیقی را ارائه می دهند. آن ها از فرد مورد اعتماد خود تأثیر گرفته و اطمینان دارند که نیازی به نظارت نیست، چون طرف مقابل تعهّدات خود را بجا می آورد، از سوی دیگر، بدگمانی و عدم اعتماد زمانی رخ می دهد که افراد، اطلاعات مربوط را به واسطه ی ترس از افشاء یا آسیب پذیری پنهان کرده و یا تحریف نمایند. بدگمانی به رفتار بدخواهانه باعث انحراف تلاش های دیگران برای اعمال نفوذ می شود. کسی که اعتماد ندارد، سعی می کند هر اقدامی را صورت دهد تا از وابستگی خود به دیگران بکاهد، و می خواهد رفتار دیگران را کنترل کند. افراد، مستعد عقایدی در مورد اینکه چگونه باید به دیگران اعتماد کنند، می باشند و اینکه دیگران چگونه به آنها اعتماد کنند. عقاید زمینه ساز منجر به:
تعدیل و اصلاح میزان اطلاعات افشاء شده؛
میزان پذیرش دیگران؛
و میزان نظارت اعمال شده؛ می گردد. آنها ادراک از قابل اعتماد بودن دیگران را با تعامل مکّرر بدست می آورند. بازخورد این عقاید در کوتاه مدت، اعتقادات زمینه ساز افراد را تأیید یا رد می کند. تعادل پس از بازخورد کوتاه مدت، تکرار می شود و اعتماد به شرایط پایداری می رسد (همان منبع).
وقتی افراد به یکدیگر اعتماد می کنند، سه وضعیت در مارپیچ منفعتی جریان می یابد. وقتی آن ها با بی اعتمادی شروع می کنند، احتمالاً در یک مارپیچ رو به پایین قرار می گیرند تا زمانی که به سطح پایداری از عدم اطمینان و بد گمانی می رسند (زند، ۱۹۹۶: ۹۵-۹۴ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۷-۲۵).
نظارت پذیرفتن: - وابستگی - وکالت به دیگران - قابلیت اعتماد به دیگران
اطلاعات افشای: - حقایق - گزینه ها - قضاوت ها - نیات - احساسات
تأثیر آغاز و پذیرفتن تغییرات به: - اهداف - مفاهیم و ادراک - برنامه - معیار و منابع
اعتماد افزایش آسیب پذیری از دیگران که نمی توانیم بر آنها نظارت کنیم.
نگاره ی (۲-۶). مُدل مارپیچی اعتماد (زند، ۱۹۷۲)
عقاید زمینه ساز
بازخورد در زمان کوتاه
تعادل
۲-۱-۱۱-۳ مدل پیشنهادی اعتماد مایر، داویس و اسکورمن^[۲۰۵] (۱۹۹۵)
مایر، داویس و اسکورمن (۱۹۹۵)، مدلی از اعتماد مطرح کردند که رابطه بین اعتماد کننده و فرد مورد اعتماد را در یک سازمان توصیف و علت اعتماد افراد به یکدیگر را روشن می کند (مایر، داویس و اسکورمن، ۱۹۹۵).