کارگاه خودکفایی: کارگاهی است که متناسب با نوع فعالیتهای خودکفایی، برای خانوار ایجاد می شود تا زمینه اجرای فعالیت فراهم شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
وام خودکفایی: به تسهیلات اعتباری گفته میشود که جهت اجرای طرحهای خودکفایی در اختیار مددجویان قرار میگیرد.
کاریابی: مجموعه اقداماتی است که طی آن تمهیدات لازم جهت جذب و اشتغال بکار مددجویان مستعد و واجد شرایط و آموزش دیده در بخشهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و موسسات و سازمانها فراهم میشود.
۲-۱-۳ تعاریف و مفاهیم توانمندسازی:
توانمند سازی عبارتست از تسهیم قدرت با اعضای گروه، تابدین طریق احساس خوداز اثربخشی آنان ارتقا یابد.
سیاستهای توانمندسازی به این دلیل اتخاذ شد که قشر های محروم جامعه نه تنها دسترسی کمتری به منابع قدرت دارندبلکه اساساً فاقد کنترل براین منابع اند. توانمند سازی درادبیات توسعه، انتقال ابتکارات به جامعه روستایی با رویکرد عدم تمرکز وتفویض قدرت است، ضمن آنکه تاکید برتوانا سازی جوامع روستایی به منظور کنترل بیشتر بر زندگی خو یش وافز ایش دامنه انتخاب وتقاضای خدمات بیشتر وبهره مند شدن از آنهاست (قائدی،۱۳۸۷).
با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان، تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به سه دسته طبقه بندی کرد:
الف-توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار:
اسکات و ژافه^[۱] (۱۹۹۹) می گویند: «توانمند سازی یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن انسانها با یکدیگر است بدین معنی که:
۱-کارکنان احساس می کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئولیت دارند.
۲-تیم های کاری، به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کار می کنند.
۳-ساختار سازمان های به گونه ای طراحی شده است که افراد در می یابند می توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان کارکنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند » (استودر، ویلیام جیمز،۱۳۸۷، ص ۴۰).
مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی؛ اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می دانند (ابطحی،،۱۳۸۸).
توانمند سازی را تفویض اختیار به کارمند برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون اینکه در ابتدا به تأیید مقامات فرا دست برسد، می دانند (غلامزاده، و میعادی،۱۳۸۶).
آنچه از تعاریف فوق مستفاد می شود این است که مدیران وقتی می توانند کارکنان را توانمند سازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته، ساختار سازمانی را بازسازی کرده، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و … تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می باشند.
ب-توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزش:
نویسندگان دیگری توانمند سازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی به نقش کارکنان در سازمان تعریف کرده اند. مثلاً «توانمند سازی را فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در افراد از طریق شناسی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است، می دانند».
آنان در مقاله خود تحت عنوان «فرایند توانمند سازی: یگانگی نظریه و عمل»، توانمند سازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن (نه تفویض قدرت) می دانند. توانمند بودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خود کارآمدی شخصی اشاره دارد. تفویض اختیار یا قدرت و یا سهیم شدن در منابع فقط مجموعه شرایطی هستند که ممکن است (نه لزوماً) کارکنان را توانمند سازند. فرایند تفویض اختیار برای کمک به ماهیت توانمند سازی کافی نیست. بدین ترتیب علاوه بر تفویض اختیار شرایط دیگری برای توانمند سازی وجود دارند.
بنابراین توانمند سازی عبارتند از فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در میان کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است (عبداللهی،۱۳۸۸).
ج-توانمند سازی روانشناختی:
توماس و ولتهوس^[۲] (۲۰۰۰) در مقاله خود با عنوان «عناصر شناختی توانمند سازی: یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل»، توانمند سازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می دانند و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کرده اند آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگرو کانگو^[۳] (۲۰۰۸)، مفهوم توانمند سازی فقط افزایش انگیزش نمی دانند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغل می دانند و تعریف کامل تری ازتوانمند سازی روانشناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ارائه می دهند که علاوه بر خود کارآمدی، سه حوزه دیگر شناختی؛ حق انتخاب (خود مختاری، معنی دار بودن و مؤثر بودن نیز را شامل می شود و نهایتاً آنان در الگوی خود به فرایندهای شناختی توجه دارند) (همان منبع،۱۳۸۸).
۲-۱-۴ ریشه های تاریخی توانمند سازی:
اگر چه توانمند سازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی های تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته ارد. وتن و کمرون^[۴](۱۹۹۸) اظهار می کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته، حتی قرن های گذشته بر می گردد. در زمینه روانشناسی؛ آدلر^[۵] (۱۹۹۹) مفهوم «انگیزش تسلط»، وایت^[۶] (۱۹۹۹) مفهوم «انگیزش اثر گذاری»، بریهم^[۷] (۲۰۰۶) مفهوم «واکنش روانشناختی» و هاتر (۲۰۰۲) مفهوم «انگیزش شایستگی» را مطرح کرده اند. در هر یک از مطالعات یاده شده توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی می باشد. در جامعه شناسی، اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبش های حق طلبی (برای مثال، حقوق زنان و حقوق مدنی) بر می گردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می کردند. به علاوه، بسیاری از نوشته هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته اند. اساساً روی توانمند سازی گروه ها تمرکز کرده اند. یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند. در طول قرن ها، در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار، خود رأی و تسلیم، قضا و قدر و انسان گرایی در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. بنابراین هر چند که در ادبیات روانشناسی، علوم دینی و جامعه شناسی، به صراحت به مفهوم توانمند سازی به کار نرفته است، اما مفاهیمی وجود دارند که به وضعیت توانمندی افراد مانند خود کنترلی، اتکاء به خود و به دست گرفتن سرنوشت خویش اشاره دارند. «این مفهوم به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت آمده است. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامعه بر می گردد». به عنوان مثال در دهه ۱۹۵۰ منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه ۱۹۶۰، مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت). در دهه ۱۹۷۰، مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند (مشارکت کارکنان). در دهه ۱۹۸۰، مدیران باید تشکیل گروه می دادند (مدیریت کیفیت فراگیر).
پیگیری این مباحث در دهه ۱۹۹۰ و پس از آن نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان گسترش دهند. جدول ذیل سیر تاریخی مفهوم توانمند سازی را در ادبیات مدیریت نشان می دهد (عبداللهی،۱۳۸۵).
جدول ۲-۱: مفاهیم توانمند سازی