به اعتقاد کولکوئیت[۲۶۴] (۲۰۰۵ به نقل از ارشدی و هاشمی، ۱۳۸۹) عدالت سازمانی به ادراک فرد از منصفانه بودن بازده ها و پاداش هایی که از سوی سازمان ارائه می شوند، اشاره دارد (پیریایی و ارشدی، ۱۳۹۱: ۸۰).
ییلماز و تاسدان[۲۶۵]، در اثر خود عدالت سازمانی را اینگونه تعریف کرده اند: روال عادلانه و منصفانه ای که سازمان ها با کارمندان برخورد می کنند (ییلماز و تاسدان ۲۰۰۹، ص۱۱۲ به نقل از قنبری و حجاری، ۱۳۹۱: ۴۶).
به بیان دیگر، عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از اینکه آیا عاملان سازمانی منصفانه عمل می کنند یا خیر؟ مربوط می شود (براون، بملز و بارکلی[۲۶۶]، ۲۰۱۰ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).
نظریه پرداز دیگری، عدالت سازمانی را اینگونه تعریف می کند: عدالت سازمانی به معنی محدوده ای است که در آن با کارکنان به درستی رفتار می شود و اینکه آیا درآمد کسب شده و برخوردهای انجام شده با آنها در محل کار منصفانه بوده است؟ (سیلان[۲۶۷]، ۲۰۱۰ به نقل از قنبری و حجاری، ۱۳۹۱: ۴۶).
عدالت سازمانی را بر ادراک کارکنان درباره ی میزان برابری و انصاف در سازمان تعریف کرده اند و از آن به عنوان یکی از ارزش های کلیدی که سازمان ها به آن تمایل دارند، یاد کردند (الامین و الامیان[۲۶۸]، ۲۰۱۱).
۲-۱-۱۸ منابع عدالت سازمانی
کاراش و اسپکتور[۲۶۹] در سال ۲۰۰۱ تحقیقاتی را انجام داده و در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند؛ به این معنا که چه چیزی را، یا چه کسی را کارکنان عامل بی عدالتی در سازمان می دانند. در نهایت نتیجه ی این تحقیقات شناخت سه نوع عدالت، یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمان ها است (فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲: ۱۳۴).
در مطالعه ی دیگری که توسط روپ و کروپانزانو[۲۷۰] در سال ۲۰۰۲ صورت گرفت، آن ها نشان دادند که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند:
منبع اول سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد.
منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی درنظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶: ۲۰).
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۲-۱-۱۹ سنخ شناسی عدالت سازمانی
بررسی سیر تحولات نظری در حوزه ی عدالت سازمانی نشان می دهد که محققین از سه زاویه ی مختلف این موضوع را مورد بررسی قرار داده اند:
عدالت توزیعی[۲۷۱]
عدالت رویه ای[۲۷۲]
عدالت تعاملی[۲۷۳] که شامل دو قسم (عدالت میان فردی و عدالت اطلاعاتی[۲۷۴]) می باشد (گرینبرگ و لیند[۲۷۵]، ۲۰۰۰،کولکوئیت، ۲۰۰۱ و مک دووال و فلچر[۲۷۶]، ۲۰۰۴). به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی همبسته اند (اسکاندورا، ۱۹۹۱). نگاره ی (۲-۸) این رابطه را نشان می دهد:
نگاره ی (۲-۸). روابط میان عدالت توزیعی، عدالت رویه ای وعدالت تعاملی
۲-۱-۱۹-۱ توصیف و تفسیرهای ساخته شده در قلمروی تکوین عدالت توزیعی
همانگونه که قبلاً اشاره شد محققان مطالعه ی عدالت در سازمان ها را در اوایل دهه ی ۱۹۶۰ و (تحقیقات آدامز) آغاز کردند. این تحقیقات با مطالعه ی عدالت نتایج در یک سازمان شروع شد و نهایتاً به عدالت توزیعی شهرت یافت (هومانز[۲۷۷]، ۱۹۶۱، آدامز، ۱۹۶۵). عدالت توزیعی به طور کامل مطالعه شده است و از ساخت های تئوریکی مختلفی تشکیل شده است که شامل تئوری مبادله ی اجتماعی (بلاو[۲۷۸]، ۱۹۶۴)، تئوری تساوی (آدامز، ۱۹۶۵) و کارهای داج[۲۷۹] (۱۹۷۵) و لوانسال[۲۸۰] (۱۹۷۶) می باشد (رحیم نیا و هوشیار، ۱۳۸۹: ۲۵).
عدالت توزیعی به ادراکات افراد از نتایج حاصل از فراگرد مربوط می شود، بنابراین ادراکات فردی از اینکه نتایج منصفانه هستند یا غیر منصفانه به مثابه ی سازوکار عدالت توزیعی عمل می کند (دیوچ[۲۸۱]، ۲۰۰۶). عدالت توزیعی بیانگر ادراکات فرد از میزان عدالت در توزیع و تخصیص پاداش های سازمان می باشد. این قسم از عدالت، در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد، افراد با آنچه با خود به سازمان آورده اند به منزله ی مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند (وریک و همکاران[۲۸۲]، ۲۰۰۶).
عدالت توزیعی بر تخصیص منابع به افراد، واحدها و گروه ها تمرکز دارد و این منابع می تواند حقوق، پاداش، تسهیلات، خدمات حمایتی و تخصیص بودجه در آنها باشد (رکبا[۲۸۳]، ۲۰۰۸).
در مفهوم سازمانی عدالت توزیعی، اشاره به ادراک افراد در یک سازمان، درباره ی انصاف نسبی از یک نتیجه ی مشخص دارد. به طور واضح عدالت توزیعی، ارزیابی فرد از اینکه آیا پاداش به طور منصفانه به کارکنان مبنی بر همکاریشان با سازمان داده می شود یا خیر می باشد (مک ناب، ۲۰۰۹).
ارگان[۲۸۴](۱۹۹۰)، پیشنهاد کرده است که مباحث عدالت توزیعی ممکن است با توجه به پیش بینی های بدست آمده از نظریه ی برابری بر رفتار تابعیت (شهروندی سازمانی) اثرگذار باشد (آدامز، ۱۹۶۵؛ گرینبرگ، ۱۹۹۰ به نقل از لونگ لئو و وی کونگ[۲۸۵] ۲۰۰۹). اگر کارکنان حقوق و پاداش های ناعادلانه ای دریافت کنند، آنگاه ممکن است عملکرد، بازده و تعهد آن ها به سازمان کاهش یابد.
بر اساس رویکرد ندیری و تانوا[۲۸۶](۲۰۱۰)، عدالت توزیعی اشاره ای به عدالت ادراک شده در نتایج و پیامدهایی است که عاید افراد می شود. شکلی از عدالت سازمانی که در آن افراد معتقدند، آنها میزانی منصفانه از ارزش های کاری مرتبط با پیامدها را دریافت می کنند تعبیری دیگر از عدالت توزیعی است. این قسم از عدالت بر احساس رضایت کارکنان با پیامدهای کاریشان تأثیر دارد، مانند پرداخت و انتصاب های شغلی (احمدی، احمدی و تاوره[۲۸۷]، ۲۰۱۱، ص ۲۷۶ به نقل از جابرانصاری و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۴).
عدالت توزیعی می تواند به صورت درک عادلانه بودن دریافتی های یک نفر در مبادلات اجتماعی نیز تعریف شود. مردم عادلانه بودن را بر اساس مقایسه ی داده ها و ستاده ها و هم چنین مقایسه ی نسبت آن ها با استانداردهایی که بر مبنای آن دریافتی می گیرند، درک می کنند (پلیس و همکاران[۲۸۸]، ۲۰۱۰ به نقل از رضایی کلید بری و همکاران، ۱۳۹۰: ۳۱۰).
عدالت توزیعی درجه ای است از پاداش ها (پرداخت ها) که به یک کار منصفانه تخصیص یافته اند (علی[۲۸۹]، ۲۰۱۱، ص ۱۱۲ به نقل جابر انصاری و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۵).
قواعدی که در عدالت توزیعی مورد توجه صاحب نظران است:
مساوات: هر عضو گروه اجتماعی نتیجه ی یکسانی را دریافت می کند؛
نیاز: نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت می کند؛
عدالت و انصاف: جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورده های هر یک از افراد صورت می گیرد (رضائیان، ۱۳۹۰، ص ۴۳).
۲-۱-۱۹-۲ توصیف و تفسیر های ساخته شده در قلمروی تکوین عدالت رویه ای
این مفهوم از عدالت، توسط تیبوت و واکر (۱۹۷۵) توسعه یافت. وقتی که آنها عدالت در فرآیندی را بررسی کردند که منجر به یک تصمیم می شود، کار آنها باعث شد عدالت رویه ای متولد شود. هم کنترل فرایند و هم کنترل تصمیم به عنوان اصول عدالت رویه ای در نظر گرفته شدند (کولکوئیت، ۲۰۰۱). در تحقیقات عدالت سازمانی دهه های ۷۰ و ۸۰، بر عدالت رویه ای تأکید مهمی شد (تیبوت و واکر، ۱۹۷۵، لوانسال[۲۹۰]، ۱۹۸۰). عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده ی کارکنان از فرایند اجرای تصمیمات در سازمان می باشد (گرینبرگ، ۱۹۸۷).
ارگان (۱۹۹۰)، اظهار می کند که بی عدالتی رویه ای، روابط کارمند در سازمان را تغییر می دهد، که در آن رفتار های شهروندی به تبادل اقتصادی بدل می شود و کارمند فقط کاری که لازم باشد را انجام می دهد (ارگان، ۱۹۹۰). عدالت رویه ای تشریح کننده ی انصاف در فرآیندهای مورد استفاده در تعیین برآیندهای کارکنان می باشد (مورمن، ۱۹۹۱). رابینز در بیان مفهوم عدالت رویه ای، آن را به عدالت ادرک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود، تعبیر می نماید (رابینز، ۲۰۰۱ به نقل از حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶: ۲۱).
هم کنترل فرایند و هم کنترل تصمیم به عنوان اصول عدالت رویه ای در نظر گرفته شدند (کولکوئیت، ۲۰۰۱). عدالت رویه ای به منزله ی عادلانه بودن رویه های تخصیص پاداش، تنبیه، حقوق، مزایا، ارزیابی و روش های انضباطی نیز تعریف شده است (لامبرت، هوگان و گریفین[۲۹۱]، ۲۰۰۷). عدالت رویه ای، عدالت درک شده از رویه های مورد استفاده برای تصمیم گیری است (براکنر و ویزنفلد[۲۹۲]، ۲۰۰۷).
برخلاف عدالت توزیعی که در آن، افراد در خصوص عدالت درک شده از نتایج مرتبط با شغل تصمیم می گیرند، عدالت رویه ای با فرآیندها در سازمان مرتبط است. در حالی که عدالت توزیعی با عدالت از نتایج واقعی یک موقعیت مربوط است. عدالت رویه ای با عدالت از رویه ی مورد استفاده در خصوص اینکه چطور پاداش ها تخصیص داده می شود، مربوط است (مک ناب، ۲۰۰۹).
کارکنانی که ادراک می کنند رویه های تصمیم گیری منصفانه است و تخصیص پاداش ها و مزایا به گونه ی عادلانه صورت می گیرد، به میزان بیشتری تمایل دارند تا به کار خود در سازمان فعلی ادامه دهند (روبین[۲۹۳]، ۲۰۰۹).
عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده در باب ابزارها و رویه هایی است که برای تخصیص پیامدها به افراد استفاده می شوند (ندیری و تانوا[۲۹۴]، ۲۰۱۰: ۵۶). پژوهش ها نشان می دهد که رویه های استخدام، ارتقاء، پرداخت حقوق و پاداش، ارزیابی عملکرد و حل و فصل تعارضات سازمانی از جمله مهم ترین خاستگاه های عدالت رویه ای در سازمان می باشند (لامبرت و همکاران، ۲۰۱۰).
عدالت رویه ای به ادراک افراد از انصاف پیامدهایی که دریافت می کنند برمی گردد. رویه های ناعادلانه افراد را با پیامدهایشان ناراضی می کنند (احمدی، احمدی و تاوره، ۲۰۱۱، ص ۲۷۶ به نقل از جابرانصاری و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۵).
طبق دیدگاه دیوید لونتال[۲۹۵] (۱۹۸۰)، پیامدهای دریافتی افراد از سازمان نه تنها باید با آورده هایش متناسب باشد (اصل برابری یا تناسب) بلکه نیازهای اساسی را پوشش داده (اصل نیازها) و خالی از تبعیضات جنسیتی، نژادی و غیره باشد (اصل مساوات).
۲-۱-۱۹-۲-۱ از نظر لونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه ها و فرآیندهای عادلانه ای به وجود می آورند:
قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها باید برای همه در طی زمان ثابت باشد.
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران باید در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازهای همه ی بخش های متأثر، توسط فرایند تخصیص باید درنظر گرفته شود.
قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص باید با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می دهند (لاو و وودانویچ[۲۹۶]، ۱۹۹۵ به نقل از حسن زاده و ناصری، ۱۳۸۶: ۲۱).
۲-۱-۱۹-۲-۲ منابعی که ارزیابی ها در مورد رعایت عدالت رویه ای از آنها مشتق می شوند:
