امروزه، بهره وری به عنوان یکی از مهمترین زمینه های توسعه مطرح است و تلاش برای دستیابی به حد مطلوبی از آن جزء اهداف عالی و استاندارد های زندگی مردم دنیا تلقی می گردد. (Tolentino, 2000)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کارایی
درجه و میزان سودمندی فعالیت یا پروژه از نظر متناسب بودن ستانده ها با داده هاست(سلمان زاده و همکاران،۱۳۷۹). کارایی به مفهوم درست انجام کار است. Ivork, 1981))
عبارت دیگر کارایی به استفاده کارآمد از منابع در فرایند تولید مربوط است. سنجش کارایی عملکرد از طریق اندازه گیری هزینه منابع در ارتباط با برآورده ساختن هدف که به صورت مقایسه ستانده های بدست آمده واقعی با نهاده های استفاده شده می باشد، بدست می آید(عرب مازاد، ۱۳۷۶).
کرباسی(۱۳۷۹) به نقل از فرسوند لوول و اسمیت^۱ کارایی را شامل انواعی به صورت زیر می داند.
الف-کارایی فنی : کارایی فنی عبارت است از حداکثر تولید ممکن که می توان از مقدار مشخص عوامل تولید به دست آورد.
ب-کارایی تخصصی : کارایی تخصصی عبارت است از بکارگیری مقدار بهینه از عوامل تولیدی که حداقل هزینه را برای واحد داشته باشد به طوری که با توجه به سطح مشخص حداکثر سود به دست آید.
ج-کارایی اقتصادی : کارایی اقتصادی حاصل کارایی فنی و کارایی تخصصی است معمولا” از حاصل ضرب میزان کارایی فنی در کارایی تخصصی حاصل می شود که به آن کارایی کل نیز گفته می شود.
با بررسی تعاریف گوناگونی که توسط صاحب نظران و اندیشمندان در خصوص اثربخشی ارائه شده است، ملاحضه می کنیم که در تمامی این تعاریف وجه مشترکی وجود دارد. یعنی همه آنها به نحوی رسیدن به اهداف مورد نظر را مدنظر قرار داده اند. لذا در این تحقیق نیز منظور اثر بخشی دوره های آموزشی ترویجی، درجه و میزان رسیدن به اهداف این دوره ها می باشد. با توجه به تعاریف ارائه شده درباره بهره وری و کارایی و رابطه بین آنها، در این تحقیق مطلوبیت بکارگیری در دوره های آموزشی ترویجی(کارایی)، همچنین نسبت این دو شاخص اثربخشی و کارایی(بهره وری) مد نظر نمی باشد.
۲-۳-۲- اهمیت اثر بخشی
هدف اساسی ترویج تغییر در فرد یا جامعه است. این تغییر می تواند حیطه های بسیار گسترده ای از جمله حیطه های دانشی،بینشی و مهارتی را در بر گیرید، در بعضی از مواقع عامل ترویج قصد دارد نیازهای اطلاعاتی کشاورزان و بهره برداران را در زمینه بخصوصی مرتفع کند. ترویج کشاورزی هم عهده دار تعیین، انتخاب و اشاعه فناوریهای نوین است. این نهاد با شناخت کافی از همه زمینها، امکانات و کمبود های موجود می تواند دانش فنی وفناوریهایموثر را شناسایی،شیوه های مناسب انتقال را مشخص و برنامه های آموزش را برای بهره برداران طرح ریزی کند. (کلانتری و میرگوهری، ۱۳۸۱). ترویج به دلیل نقش مهمی که در بهبود پایداری و بهره وری نظام های زراعی و ارتقای کیفیت زندگی روستایی ایفا می کند، روز به روز بیشتر مورد توجه قرار گرفته و نقش های کلیدی جدیدی می تواند داشته باشد. Povellato& Scorzelli, 2006))
بنابراین نظام ترویج کشاورزی یکی از مهمترین و گسترده ترین سیستم ها در درون بخش کشاورزی است که سرنوشت بخش را در بلند مدت رقم می زند و چنانچه ترویج کشاورزی از نظر اهداف، ساختار و منابع درست طراحی و سازماندهی شده باشد، در دراز مدت توسعه بخش و جامعه را تضمین خواهد کرد. برنامه ریزی استراتژیک در آموزش کشاورزی باید نیازهای آموزشی را بر اساس مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب تدوین کرد. برای تدوین هدفهای مطلوب در یک برنامه ریزی ابتدا باید نیازها را بررسی کنیم، هرگاه محتوی برنامه آموزشی بر اساس نیاز کشاورزان و بهره برداران تدوین شده باشد و مخاطب از جمیع جهات احساس کند، آنچه اونیاز دارد همان است که به او عرضه می شود آن برنامه می تواند موفقیت چشمگیری داشته باشد، اما برعکس اگر آنچه به مخاطب ترویج عرضه می شود با نیازهای او منطبق نباشد بدون تردید تاثیری نخواهد داشت. اگر برنامه های آموزشی منطبق بر نیاز کشاورزان ترویج شود از اتلاف منابع و هزینه به نحو چشمگیری جلوگیری به عمل خواهد آمد و منجر به ارتقای سطح د انش، بینش، مهارت و نهایتا” مدیریت آنان می گردد. (خدام محمدی، ۱۳۸۳). بنابراین بررسی اثربخشی فعالیتهای آموزشی کشاورزان، فاصله بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب را شناسایی می کند و با توجه به این فاصله، نیازها اواویت گذاری می شود. علاوه بر این، بررسی اثر بخشی به برنامه ریزان کمک می کند که برنامه های مناسب را طراحی می کنند و زمان،سرمایه و نیروهای اجرایی به طور اثر بخشی مورد استفاده قرار گیرند(Stewarta and Cuffman, 2003).
۲-۳-۳- انواع اثربخشی
اثربخشی انواع گوناگونی دارد. یک مدیر اگر برای خودش اهدافی جرء اهداف سازمان در نظر داشته باشد و در طول زمان بتواند به آن اهداف برسد، مسلما” مدیریت او اثربخش خواهد بود. ولی این ممکن است همسو با اثر بخشی سازمان نباشد چرا که اثربخشی سازمانی عبارت از دستیابی به اهداف سازمان است. به این لحاظ نظریه های برای تقسیم بندی اثربخشی وجود دارد و اثر بخشی را به شرح زیر تقسیم می کنند:
۱-اثربخشی ظاهری:
بعضی از نشانه ها هستند که در ظاهر اثر بخشی را نمایش می دهند، ولی ممکن است اثربخشی واقعی نباشد. برای مثال عواملی از قبیل تصمیم گیری سریع، ارتباطات خوب و مناسب،ارائه گزارش به موقع، نشان دهنده اثربخشی ظاهری است.
۲-اثر بخشی شخصی:
در حالتیکه اهداف شخصی بیش از اهداف سازمانی مورد توجه قرار گیرند،اثربخشی شخصی پیش می آید. این حالت اغلب مربوط به افراد خودخواهی است که در سازمانی قرار می گیرند که ضوابط اثربخشی مدیریت در آن روشن نشده است.
رهبری،هنر نفوذ کردن بر رفتار و نگرش های دیگران برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. اثربخشی رهبری به وسیله میزان تاثیر وی بر زیر دستان جهت دستیابی به اهداف گروهی اندازه گیری می شود.
۴-اثربخشی گروهی:
هر شخص یا گروه نیازمندند که به صورت هماهنگ کار کنند و راه یکسانی را برای دستیابی به اهدافشان در نظر داشته باشند. دیدگاه کمک به دیگران و کار با دیگران، دستیابی به اهداف گروهی را آسان می کند. بنابراین اثربخشی گروهی تا حدی اشاره دارد که افراد گروه برای دستیابی به اهدافشان با همدیگر کار می کنند.
۵-اثر بخشی سازمانی:
اثر بخشی سازمانی اشاره به این دارد که یک سازمان به عنوان یک نظام اجتماعی، برخی اهداف و منابع را داراست و بدون از بین رفتن یا ناتوان ساختن آن منابع و بدون کوشش در جابجایی بی مورد اعضاء و منابع، اهدافش را انجام دهد.
۶-اثربخشی مدیریتی:
اثربخشی مدیریتی اشاره به اندازه ای دارد که یک مدیر در دستیابی به اهداف گروهی موفق شده است. همچنین تاکید بر بهبود اثربخشی انفرادی مدیر دارد. اثربخشی مدیریتی همیشه با پادش هایی از قبیل ترفیع، ترقی و غیره همراه است(روحانی به نقل از خسروی، ۱۳۷۵).
۲-۳-۴- اثر بخشی برنامه های آموزشی
در هرجامعه ای هدف آموزش تدارک فرصت های مناسب به منظور کسب دانش، مهارت و نگرش در قالب شایستگی هایی خاص برای فراگیران است به گونه ای که آنان را در اثربخشی فعالیت هایشان و نیز ثمر بخشی برای جامعه یاری رساند (Abuelma ^,atti, 2002) بررسی اثربخشی برنامه های آموزشی به منظور توسعه آن صورت می گیردO^, Neill, 2010)). اثربخشی برنامه های آموزشی را اندازه گیری صفات و ویژگیهای فراگیران، نظیر دانش، نگرش و مهارت می داند. (Mccoy&Hargic, 2001)
از آنجا که هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثربخشی سازمانی تعریف خاصی را ارائه نکرده اند لذا بیان یک تعریف مشخص از اثربخشی برنامه های آموزشی علمی نیست. به بیان دیگر چون مفهوم اثربخشی سازمانی در قالب رویکردها یا روش های چهارگانه(شامل رویکردهای کسب هدف، فرایند داخلی،کسب منابع، ذینفع های استراتژیک) مورد بحث و ارزشیابی قرار می گیرد. لذا برای تبیین مفهوم اثربخشی برنامه های آموزشی می توان از این رویکردها بهره جست. ضمنا” ارزشیابی کیفیت فعالیتها، یکپارچگی و اثرات برنامه های آموزشی مطابق هر یک از رویکردهای مطروحه در خصوص اثربخشی سازمانی، می تواند بینش ها و اطلاعات خاصی رادر اختیار متولیان امر قرار دهد.
به طور کلی تعیین اثربخشی سازمانی در پی پاسخ به این سوال ها است که عملکرد فلان واحد یا سازمان تا چه اندازه خوب است؟ و عملکرد فلان واحد یا سازمان تا چه اندازه باید بهتر شود؟(الوانی و احمدی، ۱۳۸۰). واحد یا فعالیت های آموزشی نیز از این امر مستثنی نیستند. بدین ترتیب از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی می توان قضاوت کرد که عملکرد برنامه های آموزشی تا چه اندازه مطلوبیت دارد و تا چه اندازه باید بهبود یابد؟ به علاوه زمانی که جنبه های مختلف فرایند تدریس و آموزش ارزشیابی می گردد تدوین معیارهای که مبنای قضاوت باشند موضوعی با اهمیت است(جباری، ۱۳۸۱). بدین لحاظ پس از بررسی ضرورت سنجش اثربخشی فعالیت های آموزشی، رویکردها(روش ها) و معیارهای مناسب در هر یک از روش ها ارائه گردد.
۲-۳-۵- ضرورت تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی
یک برنامه فعالیت آموزشی تنها زمانی می تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل اطمینان و معتبری در مورد تاثیر برنامه های آموزش و ترویجی بربهبود رفتار و عملکرد شرکت کنندگان و بالطبع منافع سازمانی عرضه کند. این امر به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره دارد که معمولا” از آن به عنوان اثربخشی آموزش یا ارزیابی اثربخشی آموزش یاد می شود. سالانه سازمان ها مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارت های خاص صرف می کنند. بدون اینکه اثربخشی آنها به طور مطلوب اندازه گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی در سازمان وجود داشته باشد. متاسفانه در بسیاری از مواردسیستم اثربخشی اصلا” وجود ندارد یا بسیار پراکنده و بی نظم است. از سوی دیگر هرگونه بی توجهی و سهل انگاری در مورد بررسی واثربخشی دوره های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره ها به صورت اقدامی تفننی برای شرکت کنندگان یا کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن درآید. در نتیجه از طریق تعیین میزان اثربخشی برنامه های آموزشی و ترویجی می توان قضاوت کرد که عملکرد این گونه برنامه ها تاچه اندازه مطلوبیت دارد و تا چه اندازه باید بهبود یابد. از این رو درک اهمیت برنامه های آموزشی از سوی کشورهای جهان باعث شده است،توسعه آموزش در اولویت سیاستگذاری آموزشی آنها قرار گیردBornmann, 2010)).
به طور کلی ضرورت تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از:
۱-تعیین بازده آموزش:
عمده تریت هدف آموزش و بهسازی نیروی انسانی،توسعه سرمایه انسانی می باشد. سرمایه انسانی عبارت است از مهارت ها، ظرفیت ها و توانایی هایی که افراد در فرایند آموزش، تحصیل کرده و موجب بهره وری بیشتر فعالیت می شود. یعنی انواع آموزش ها که نهایتا” به اعتلای کیفیت نیروی کار منجر می گردد، همه نوع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی محسوب می شود(جباری، ۱۳۸۱). بهره وری و اثربخشی آموزش ها را در درجه اول در قالب افزایش دانش، بهبود فکری و شغلی، قابلیت های اکتسابی جدید و موفقیت های شغلی، می توان بازده هزینه های مصروف در جهت آموزش را توجیه کرد. به طور کلی هزینه های صرف شده در فرایند آموزشی، دلیل موجهی بر لزوم بررسی اثربخشی آموزش ها می باشد(طوسی و صائبی، ۱۳۷۸).
۲-ارتقاء کیفیت آموزش:
اخیرا” بحث کیفیت در قلمرو انواع آموزش به موضوع مهمی تبدیل شده است. به طور کلی کیفیت در رابطه با آرمان ها و شرایط مطلوب مطرح می باشد. براین اساس یک برنامه آموزشی با کیفیت آن است که به روشنی ماموریت و اهداف خود را مطابق نیازها و انتظارات مشتری بیان کرده و در تحقق آن ها اثربخش و کارآمد عمل نماید. ارتقای کیفیت آموزش به بهبود مستمر عملکرد فرایند ها و عملیات آموزشی اشاره دارد لذا برای بهسازی مداوم عملکرد یا نتایج فرا گردها و فعالیت های آموزشی، باید داده ها و اطلاعات مربوط به کارایی اثرات بیرونی برنامه های آموزشی را به صورت بازخورد در چرخه عملیات آموزشی وارد ساخت. در واقع بازخورد عبارت است از اطلاعات اکتسابی در خصوص وضعیت فعالیت ها و برون داد سیستم های آموزشی و اثرات آن ها، که از طریق تلاش های رسمی و نظام دار حاصل می شود. بدین ترتیب از طریق سنجش اثربخشی آموزش ها می توان نقاط قوت و ضعف برنامه ها را تشخیص داده و اطلاعات و شناخت لازم را برای طراحی برنامه های با کیفیت تر کسب کرد.
۳-توسعه اعتماد جمعی:
پیگیری و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه های آموزشی به سه طریق می توان در خصوص فعالیت های آموزشی نگرش مثبت و اعتماد ایجاد کند. اولا” بخشی از رسالت عمده برنامه آموزشی توسعه حرفه ای و پرورش قابلیت های فکری و عملی جدید فراگیران است. از طرف دیگر سیاست گذاران و گروه برنامه ریزان اهل حساب و کتابند. یعنی بیشتر برآنند تا از نتایج خط مشی های اعمال شده و فعالیت های به عمل آمده در بخش های مختلف به طور مشخص آگاهی یابند. لذا کارگزاران برنامه های آموزشی با ارائه گزارش و استناد بر یافته ها و شواهد(پژوهشی) که مید اثربخشی آموزش ها در افزایش بهره وری هستند، می توانند اعتماد آن ها را نسبت به جایگاه، اهمیت و اعتبار آموزش ها تحکیم بخشند(جباری، ۱۳۸۱). ثانیا” وقتی به نقطه نظرات افراد ترتیب اثر داده می شود،دلگرمی، اعتماد و رضایت آنان بهبود می یابد. چنین شرایطی می تواند موجب انگیزش درونی در خصوص شغل و حرفه گردد. بنابراین،تلاش های سنجیده ای که در قالب مصاحبه های انفرادی، بحث گروهی، نظرخواهی های کتبی برای ارزشیابی برنامه های آموزشی در حین دوره یا پس از آن به عمل می آیند و به علاوه راهکارهای عملی که برای اجابت خواسته ها و نظرات اعضاء به اجرا در می آید، می تواند در افزایش اهمیت دهی و عنایت اعضاء نسبت به برنامه های آموزشی،نقش بسزایی را ایفا کند. ثالثا” پیگیری و مورد توجه قرار دادن هر یک از مراحل و تبعیت از چرخه منطقی فراگرد آموزش(برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی) باعث می شود تا اعضای درونی(برنامه ریزان، اجراء، ارزشیابی) همچنین فراگیران آموزش ها با جدیت و اعتماد با فعالیت های آموزشی برخورد کنند.
اثر بخشی برنامه های آموزشی در چهار شکل مورد بررسی قرار می گیرد.
الف-برنامه آموزشی کارآمد و اثربخش: اهداف برنامه آموزشی را با بهره گرفتن از حداقل منابع، محقق می باشد.
ب-برنامه آموزشی غیر کارآمد و غیر اثر بخش: از منابع به درستی استفاده نمی کند و آنها را تلف می نماید و به اهداف برنامه آموزشی نمی رسد.
ج-برنامه آموزشی کارآمد و غیر اثربخش: از منابع به نحو صحیح استفاده می کند و منابه را تلف نمی کند،ولی اهداف محقق شده، مورد پذیریش قرار نمی گیرد. زیرا برنامه اهداف مناسبی را دنبال نمی کند.
د-برنامه آموزشی اثر بخش و غیر کارآمد: به اهداف برنامه آموزشی می ر سد، اما از منابع بسیار زیاد برای رسیدن به اهداف استفاده یا آنها را تلف می کند.
برای اینکه برنامه های آموزشی، کارآمد و اثربخش باشد می بایست مولفه های آن به درستی شناسایی گردد و سپس بر مبنای آن الگوی مناسب آموزشی طراحی شود. با توجه به اهمیت آموزش در بخش کشاورزی و برای اثر بخش نمودن برنامه های آموزشی،داشتن الگوی آموزشی مناسب، بسیار ضروری است. (ایرجی راد،۱۳۸۸).
۲-۳-۶- معیارهای سنجش اثر بخشی
کاظمی به نقل از کامرون و وتن بیان می کند که در هر طرحی که برای بهبود اثر بخشی در سازمانها طراحی می شود ۷ مورد زیر می تواند به عنوان خطوط راهنما مورد استفاده قرار گیرد.
۱-اثربخشی از دیدگاه چه کسانی مورد قضاوت قرار می گیرد؟
در تعیین اثر بخشی یک سازمان، طرح و غیره نقطه نظارت فرد یا افراد خاص، مهم است که این نقطه نظرات روشن و صریح باشد.
۲-سنجش اثر بخشی در کدام قلمرو مد نظر است؟