۵۱/۰

۹۴/۷

۰۰۰/۰

جدول۱۱-۴: نتایج تحلیل رگرسیون خلاقیت و توانمند سازی
بر اساس اطلاعات جدول(۱۰-۴)،متغیرخلاقیت قادربه پیش بینی تغییرات متغیرملاک درسطح ۰۱/۰P≤ می باشد.
فصل پنجم
یافته های پژوهش
دراین فصل پس ازارائه خلاصهی پژوهش،به بحث ونتیجه گیری،بیان محدودیت هاوارائه پیشنهادهاپرداخته ایم
خلاصه تحقیق
هدف ازانجام این پژوهش بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت با توانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب می باشد بدین منظوراز بین ۳۲۰نفر دبیرزن آن اداره باتوجه به جدول گرجسی ومورگان ۱۷۵ نفربه روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای انتخاب وتوسط سه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر مقیمی،(۱۳۸۸)،خلاقیت سازمانی مدیریت رندسیپ(۱۹۷۹)وتوانمندسازی اسپریتزر(۱۹۹۵)مورد ارزیابی قرار گرفتند سپس داده ها گردآوری و برای تجزیه و تحلیل آن ها درسطح امار توصیفی از روش میانگین وانحراف معیار و … ودرسطح آماراستنباطی روش ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.در این فصل به بحث و بررسی پیرامون متغیرها پرداخته شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بحث ونتیجه گیری
سوال کلی:آیابین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت با ابعادتوانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد؟
همانطورکه درجدول(۶-۴) مشاهده می گردد بین ابعادمدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باابعاد توانمندسازی در سطح P<0/01 رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
نتایج پژوهش حاضربا نتایج باتنس(۲۰۰۷)،سالاری(۱۳۹۰)،دامنی (۱۳۸۹)،مرتضایی(۱۳۹۰)،پرمیلا(۲۰۰۹)،لری داستن(۱۹۵۵)وزارعی(۱۳۹۱)همسومی باشد.
یافته های به دست آمده نشان دادندکه درمجموع هشت بعدمدیریت کیفیت فراگیرنیروی انسانی مطرح شده با خلاقیت درسازمان ارتباط داشته همچنین این ابعادنیزباتوانمندسازی کارکنان ارتباط داشته وارتباط آنهاازنوع مثبت بوده است.به عبارت دیگر نیروی انسانی بهره گیری ازمدیریت کیفیت فراگیرزمینه بروزخلاقیت و توانمندسازی را درخود ایجاد می کنند.به این معنی که مدیریت کیفیت فراگیرباپرورش نیروی انسانی درسازمان منجربه ارائه راهکارهای جدید وخلاق درسازمان می شود.بنابراین سازمانهابااستفاده ازبسترسازی وایجاد شرایط مساعدکیفیت درمحیط کارو به واسطه پرورش استعدادهای خلاق کارکنان درسازمان خلاقیت ونواوری های رادرجهت رسیدن به اهداف متعالی سازمان ایجاد کنندوبا این کارکارایی وتوانمندی نیروی انسانی رادرسازمان بالابرده ودرنتیجه به عملکردونتایج مطلوبی دست یابند.(ساجدی و امیدواری،۱۳۸۶).نتایج حاصل ازاولین فرضیه این پژوهش یعنی ارتباط بین مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت با توانمندسازی کارکنان نشان می دهدکه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت به طور مستقیم وکاملا معنادار وبا به فعلیت درآوردن استعدادهای خلاق وتوانمندسازی کارکنان ارتباط دارد.اما در بررسی رتبه بندی ابعاد مدیریت کیفیت جامع مشخص شدکه بعدبرنامه ریزی استراتژیک وشناسایی وآموزش کارکنان بیشترین تاثیر را برخلاقیت وتوانمندسازی کارکنان داشته است وسایر ابعاددررتبه های بعدی هستند.بنابراین درنگاه اول نیاز است تا برنامه های توانمندسازی کارکنان ازطرف مسولان درسازمان در پیش گرفته شود .(لری داستن،۱۹۵۵)
با توجه به گزارشات کسب شده کارکنان علاقه مند به ارائه ایده ها و راهکارهای جدیددر شرکت هستند امابه نظر می رسدبه خاطرعدم استقبال ازطرف مدیران مافوق این کاردرهمان مراحل اول ازنطفه کورمی شود. بنابراین لازم است باحمایت همه جانبه مدیران واعمال سیاستهای تشویقی سعی شودکارکنان رابرای ارائه پیشنهادات وانتقادات سازنده تشویق وترغیب نمایندشود.
امروزه برای رسیدن به حداکثربهره وری درسازمان هابایدبه شکوفایی خلاقیت وتوانمندسازکردن کارکنان بپردازیم.وباایجادجومشارکت جویانه وتشکیل تیم های کاری آنان راتوانمندسازیم تابتوانندبرمشکلات سازمان فایق آیند.وقتی کارکنان درمحیط کارخلاقیت داشته باشندوبااین کارزمینه رشدوتوسعه سازمان کنداین امرموردتوجه مدیران قرارگیرداحساس می کنندمدیران به خلاقیت آنهانیازدارنددرزمانی که افراداحساس کنندکه افکارشان موردتوجه وبررسی قرارمی گیردوبه آنان ارزش داده می شود،احساس شایستگی وتوانمندی بیشتری می کنند.
درنهایت اینکه مدیریت بیشترین تاثیررابرتوانمندسازی نیروی انسانی می گذاردودرقبال آن کارکنان توانمندمی توانندبااجرای مدیریت کیفیت فراگیر مناسب سازمانی خلاقیت ایجاد کنندوراهکارهای جدیدومفید ارائه کنندو این درشرایطی است که حکایت وپشتیبانی و تشویق وترغیب کارکنان استمرارداشته باشد .
سوال فرعی اول پژوهش:آیا بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر باابعاد توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد؟
براساس اطلاعات جدول (۷-۴)همانطوکه مشاهده می گرددبین ابعادکیفیت فراگیربا وانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجوددارد.
نتایج پژوهش حاضربانتایج باتنس(۲۰۰۷)، دامنی (۱۳۸۹)، مرتضایی (۱۳۹۰)و زارعی(۱۳۹۱)همسومی باشد.
توانمند سازی ضمن تغییردرنحوه نگرش افرادوقضاوت آنها دررابطه بامسائل مختلف فردی وسازمانی باعث بوجودآمدن این باوردرآنها می شودکه آزادی واختیار مانع مطمئنی برای توانا شدن است.از این رو وقتی گروهی از افراددرسازمانها توانمندمی شوندروابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می کند ودراهداف مشترکشان سهیم خواهندشد.افراد توانمندشده درارتباطات خود با دیگر همکاران وصاحبان، مدیریت وفرایند کاری تغییرایجاد خواهند کرد.توانمندسازی تکمیل نوین و مؤثر درجهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری ازتوان کارکنان است.کارکنان واسطه دانش، تجربه وانگیزه خودصاحب قدرت نهفته هستندودرواقع توانمند سازی آزاد کردن این قدرت است.برنامه های تواناسازی این امکان رابه سازمان می دهدکه به شیوه ای خلاق و نوآوری عمل کرده وبرنامه های کسب و کارش را به گونه ای عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند.برجسته ترین مزیت بکارگیری اینگونه برنامه این است که موجبات تفاهم وتعهدهر چه بیشترکارکنان وسازمان را مطرح می آورد (ابطحی و عابدی، ۱۳۸۶).
این مساله نشان دهنده اهمیت توجه به نقش کیفیت درسازمان بوده است بطوریکه تحقیقات روز افزون در خصوص ارتباط این متغیرها حاکی ازگسترش توجه به کیفیت دراداره سازمانهای امروزی می باشد و به همین مدیران سازمان ها در صددند با بهره گیری ازآن حداکثر توان خود را در جهت تحقق اهداف سازمانی و خلاقیت و توانمندسازی کارکنان به کار گیرند. مدیران و برنامه ریزان سازمان هایی که به اینده نگری و برنامه ریزی درازمدت شهرت دارند از نقش مهم منابع انسانی در رشد و توسعه مطلع می باشند. مدیران ژرف اندیش به خوبی می دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان با روحیات، علایق، افکار، دانش و شرایط فیزیکی متفاوت که بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجی پیدا نمی کند. این تداوم حیات سازمانی و بالندگی آن وابسته به زمینه هایی چون خلاقیت نوآوری و توانمندسازی است که می تواند منجر به نفوذ روز افزون سازمان در جامعه شود. به دلیل اهمیت ایده ها و نظرات بدیع کارکنان سیستم ارائه پیشنهادات و انتقادات را تقویت کرد تا کارکنان بدون ترس و دلهره و به دور از محافظه کاری ها نظرات خود را مطرح کنند؛ به صورتی که فرهنگ انتقادپذیری نهادینه شود. ارائه راهکارهای جدید از طرف کارکنان هم برای سازمان و هم برای خود کارکنان مزایایی دارد بایستی این مزایا برای سازمان و کارکنان تبیین شوند. همچنین می توان به ایده های برگزیده در دوره های معین جوایز تشویقی اعطا کرد تا کارکنان برای ارائه نظرات بدیع برانگیخته شوند
برای توانمندساختن نیروی انسانی درسازمان می توان برنامه های توانمندسازی را پیاده کرد.اندیشمندان توانمندسازی،تفویض اختیار،مدیریت مشارکتی وپاداش دهی مبتنی برعملکردراازبرنامه های توانمدسازی قلمداد می کنند.تفویض اختیار ازطریق ایجادگروههای کاری خودگران وبا اعطای قدرت تصمیم گیری برای انها عملی می شود.این کارباعث می شودکارکنان احساس مالکیت شخصی درسازمان بکنندتاآمادگی پذیرش نتایج مسئولیتها را داشته باشند و روحیه اعتماد به نفس در آنها تقویت می شود.مشارکت می تواند موجب افزایش خلاقیت و دسترسی به اطلاعات برای برنامه ریزی شود.
سوال فرعی دوم پژوهش:آیا بین خلاقیت وابعاد توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد؟
همانطورکه در جدول (۸-۴)مشاهده می شودبین خلاقیت وتوانمندسازی درسطح ۰۰۰/۰> p رابطه مثبت معناداروجود دارد،که مقدارضریب همبستگی دراین رابطه برابربا (۵۱۷/۰=r)است. یعنی باافزایش خلاقیت با توانمندسازی افزایش وباکاهش خلاقیت باتوانمندسازی کاهش مییابد.
نتایج پژوهش حاضر بانتایج باتنس(۲۰۰۷)، دامنی (۱۳۸۹) وزارعی (۱۳۹۱) همسومی باشد.
ایجادواستقرارتوانمندی علاوه برایجاد احساس مفید بودن درفرد احساس استقلال وتعیین کنندگی را نیز منتقل می کند.براین اساس فردخودرا درسرنوشت ونتیجه بااهداف سازمان شریک میداندوسعی داردکه اموروفعالیتهای جای خود را به نحو مناسب شکل دهد.ایجاد نواوری وعملی ساختن خلاقیت درسازمان نیاز به شرایط مناسب خود دارد.درواقع بخشی ازاین شرایط وابسته به خود شخص می باشد.میزان پایبندی تعهدوتمایل فردنسبت به تحقق اهداف سازمان انجام بهینه کارصورت گرفتن فعالتیهای کاری و تخصص ابعادی هستند که منجر به مهیا شدن شرایط ایجاد خلاقیت و نواوری می شود. سازمان های توانمند با واگذاری مسئولتیها و وظایف خود به افراد احساس استقلال شایستگی موثر بودن ومعناداری رااعطا می کنند.دراین شرایط فرد انجام کاررا منجر به بروز استعدادها وخلاقیت های خود میداند.ازاین رو با انرژی بالایی سعی در عملی ساختن افکاروایده های کاری خود دارد.بنابراین خلاقیت درچنین محیطی به راحتی شکل می گیردونواوری به بهترین نحو انجام واجرا می گردد.درسازمانی که توانمندی صورت بگیردافراد ان سازمان ازیک مدل ذهنی انعطاف پذیروپویابرخوردارخواهندشد.بنابراین افراد همیشه ارائه ایده هاوراه حل های جدید هستندودرنتیجه همواره تلاش می کنند روش های انجام کار خود را تغییر داده و درکوتاهترین وبهترین شیوه ممکن آن را به انجام برسانند.توسعه خلاقیت کارکنان درسازمان مستلزم شناخت ابعادوعوامل تاثیرگذاربرخلاقیت کارکنان وتعیین سهم ومیزان هرکدام ازاین عوامل می باشدهرچندکه عوامل متعددی برخلاقیت کارکنان تاثیرمی گذاردامایکی ازمولفه های کلیدی افزایش وتوسعه خلاقیت ونواوری کارکنان انگیزه های درونی فردومهارت های مرتبط باخلاقیت ونواوری می باشدکه درواقع همان توانمندسازی کارکنان است(حسینی،۱۳۸۰).
برای توانمندسازی نیروی انسانی وتقویت خلاقیت ونواوری راهکارهای مختلفی ارائه می شود.در جهت بروزخلاقیت درسازمان می توان از طریق ایجاد کانالهای ارتباطی آزاد اقدام کردبه این صورت که باآگاه سازی کارکنان ازرویدادهاو وقایع جدیددرسازمان از طریق انتشار یک نشریه داخلی اقدام کردوبرای ارائه گزارش پیشرفت کارکنان جلسات هفتگی ترتیب داد و یا با استقرار یک سیستم اطلاعات یکپارچه درسازمان کارکنان را درجریان وضعیت سازمان قرار داد.به دلیل اهمیت ایده ها ونظرات بدیع کارکنان سیستم ارائه پیشنهادات و انتقادات راتقویت کردتاکارکنان بدون ترس ودلهره وبه دورازمحافظه کاری هانظرات خودرامطرح کنند؛ به صورتی که فرهنگ انتقادپذیری نهادینه شود.ارائه راهکارهای جدیدازطرف کارکنان هم برای سازمان وهم برای خود کارکنان مزایایی داردبایستی این مزایا برای سازمان وکارکنان تبیین شوند.همچنین می توان به ایده های برگزیده دردوره های معین جوایز تشویقی اعطا کردتا کارکنان برای ارائه نظرات بدیع برانگیخته شوند .
سوال فرعی سوم پژوهش:آیا ابعادمدیریت کیفیت فراگیرقادربه پیش بینی ابعادتوانمندسازی دبیران می باشد.؟
همانطورکه درجدول ۹-۴ مشاهده می شودضریب همبستگی چندگانه برابر با ۵۲۴/۰ = Rوضریب تعیین به دست آمده برابربا ۲۷۵/۰=R² می باشد.این امر بیانگراین است که مؤلفه های ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر جمعاًحدود ۲۷ درصدازتغییرات توانمندسازی راپیش بینی می کنند.همچنین،با توجه به سطح معناداری t میتوان پی بردکه قدرتمندسازی و تجزیه و حلیل درسطح ۰۵/۰p≤ قویترین پیشبینی کنندههای توانمندسازی هستند.
نتایج پژوهش حاضر با نتایج باتنس(۲۰۰۷)، دامنی (۱۳۸۹)،همسو می باشد.
همانطورکه درجدول مشاهده می گردددر مرحله اول قدرتمند سازی قدرت پیش بینی کنندگی قوی تری دارد و درمرحله دوم تجزیه و تحلیل ودرمرحله سوم آموزش قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری دارند.
اجرای مدیریت کیفیت فراگیر،خلاقیت وتوانمندی آنها را افزایش می دهدودرنتیجه بهره برداری را افزایش می دهد.در توجیه این فرضیه می توان به این مطالب اشاره کردکه کارکنان مطالعه شده دریک سازمان ودر یک جامعه پیشرفته زندگی می کنندوعامل کیفیت ازاصول اساسی زندگی آنهابه شمارمی آیدهمچنین برای این کارکنان کیفیت براساس نظام های نوین مدیریت کیفیت تعریف شده ااست. از طرف دیگر عدم وجود تفاوت از لحاظ تجربه کیفیت در بین کارکنان مرد زن می توان بیانگر وجود فرصت های رشد برابر در بین مردان و زنان جامعه باشد که دستیابی به سطح برابری ازکیفیت را برای آنها ممکن می سازد.در نهایت درعامل ارتباط بین کیفیت و سابقه کار به نظر می رسد که با افزایش سابقه اشتغال کیفیت در بین کارکنان نیز افزایش می یابد. در تبیین این نتیجه می توان به نکات مختلفی اشاره کرد. اول اینکه در سازمان هایی که تاکید بر نظامهای کیفیت دارند سیستم های مدیریت کیفیت در سازمان با گذشت زمان تقویت خواهد شد و در نتیجه غیرمنطقی به نظر نمی رسد چنانچه کارکنان باسابقه کمتر از معنویت کمتری برخوردار بوده و با گذشت سازمان از نظر کیفی ارتقا پیدا کنند.درحقیقت باگذشت زمان کارکنان با سازمان ازنظرکیفی همسویی پیدا می کنند وهمسویی فرد اکیفیت یکی ازمولفه های مدیریت کیفیت فراگیرمحسوب می شود(مهربان،۱۳۸۸).
به علاوه با توجه به بافت سازمانی دیدگاه های سازمان درزمینه های سیستم های کیفی موردتاکید دراین سازمان به ویژه درسالهای اخیر که تاکیدسازمانها برمحورتوسعه تعالی پیشرفت بیشترازگذشته بوده است.ازسوی دیگربا افزایش سن کارکنان ازنظر روانشناختی گرایش به سیستم های سنتی کمترشده وکارکنان به سیستم های مدرن تمایل بیشتری پیدا می کنند.این نکته درحقیقت همان مدیریت کیفیت فراگیراست که دراثررضایت مشتریان دردرون سازمان فرد به مرور زمان متبوع خودرا بیش ازپیش خواهدپذیرفت وبه همین دلیل کارکنان دارای سابقه بیشترازنظر سوابق تجربی مدیریت کیفی درسطح بالاتری قرار دارند.درکل می توان گفت که مدیران می توانند با اقداماتی ازقبیل غنی سازی شغلی وتوانمندسازی کارکنان و توجه به لذت بخش کردن کارادراک کارکنان ازکاربهبودبخشند.درحقیقت ایجادیک جودوستانه ومبتنی برهمکاری به جای رقابت نیزمی تواندباعث کاهش استرس کارکنان وایجاد نوعی سرمایه گذاری درسازمان شودواحساس همبستگی ووفاق کارکنان را افزایش دهد.همچنین مدیران به توانمندهای افرادتوجه داشته باشدوجهت ایجادیک جوسازمانی پویا وانگیزاننده تلاش کنند باچنین اقداماتی می توان امیدوار بودکه کارکنان ازانجام دادن وظیفه در سازمان لذت می برند راضی ترند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می دهند.
سوال فرعی چهارم پژوهش: آیاخلاقیت قادر به پیش بینی ابعادتوانمند سازی دبیران می باشد؟
بر اساس اطلاعات جدول(۱۰-۴)، متغیر خلاقیت قادر به پیش بینی تغییرات متغیر ملاک در سطح ۰۱/۰P≤ می باشد.
نتایج پژوهش حاضربا نتایج باتنس(۲۰۰۷)، دامنی (۱۳۸۹)، مرتضایی (۱۳۹۰)و زارعی (۱۳۹۱)همسومی باشد.
خلاقیت سازمانی ازکارکردهای گوناگونی برخوردار است.آن می تواندبامعرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان رفتار انان را کنترل کند.خلاقیت سازمانی ازطریق تثبیت شیوه های مطلوب انگیزش به رفتار کارکنان جهت می دهد.همچنین خلاقیت سازمانی ازنظر اجتماعی بعنوان یک رابط به حساب می آیدکه می تواندازطریق ارائه استانداردمناسب(در رابطه باآنچه که بایداعضای سازمان انجام دهند یا بگویند)اجزای سازمان رابه هم متصل می کند.اهمیت خلاقیت سازمانی درشکل دادن به رفتار کارکنان والقاتعهد درونی درآنان به حدی است که استانلی دیویس درکتاب مدیریت خلاقیت سازمانی خودبه مجموعه آن نام سازمان غیررسمی را می دهد که می تواندباعث شوددر افرادنوعی تعهدواحساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آیدکه آن چیزبیش ازمنافع شخص فرداست(صمدآقایی،۱۳۸۵).
ایجادواستقرارتوانمندی علاوه برایجاداحساس مفیدبودن درفرد احساس استقلال وتعیین کنندگی رانیز منتقل می کند.براین اساس فردخود رادرسرنوشت ونتیجه بااهداف سازمان شریک میداندوسعی داردکه اموروفعالیتهای جای خود رابه نحو مناسب شکل دهد. ایجاد نواوری وعملی ساختن خلاقیت درسازمان نیازبه شرایط مناسب خود دارد.در واقع بخشی از این شرایط وابسته به خود شخص می باشد. میزان پایبندی تعهد و تمایل فرد نسبت به تحقق اهداف سازمان انجام بهینه کار صورت گرفتن فعالتیهای کاری و تخصص ابعادی هستند که منجر به مهیا شدن شرایط ایجاد خلاقیت و نواوری می شود. سازمان های توانمند با واگذاری مسئولتیها و وظایف خود به افراداحساس استقلال شایستگی موثر بودن ومعناداری را اعطا می کنند.در این شرایط فرد انجام کار را منجر به بروز استعدادها و خلاقیت های خود میداند. ازاین رو با انرژی بالایی سعی در عملی ساختن افکاروایده های کاری خود دارد. بنابراین خلاقیت در چنین محیطی به راحتی شکل می گیرد و نواوری به بهترین نحو انجام و اجرا می گردد. در سازمانی که توانمندی صورت بگیرد افراد ان سازمان از یک مدل ذهنی انعطاف پذیروپویا برخوردارخواهند شد. بنابراین افراد همیشه ارائه ایده ها وراه حل های جدید هستندودرنتیجه همواره تلاش می کنند روش های انجام کارخود را تغییر داده ودرکوتاهترین وبهترین شیوه ممکن آن را به انجام برسانند.
بنابراین آنچه سازمان هارادرجهت توسعه،افزایش بهره وری وپیشرفت وترقی مددمی رساندهمانااستفاده ازفرصت هادررقابت باسایرسازمان هااست واین امرمیسرنمی گرددمگربابهبود،نوآوری وخلاقیت درسازمان هاوهمچنین درعصرحاضرسازمان هایی موفق وکارآمدمحسوب می شوندکه علاوه برهماهنگی باتحولات جامعه امروزی،بتوانندمسیرتغییرات ودگرگونی های رانیزدرآینده پیش بینی کرده وقادرباشندکه این تغییرات رادرجهت ایجادتحولات مطلوب برای ساختن آینده بهترهدایت کنند.به گفته تافلر«تنهابابهره گیری خلاقانه تغییربرا ی هدایت خودتغییرات است که می توانیم ازآسیب شوک آینده درامان بمانیم وبه آینده انسانی تردست یابیم».خلاقیت می تواندبه عنوان یک راهبرداساسی برای توانمندکردن افرادسازمان باشد.
محدودیت های پژوهش:
محدودشدن ابزارگرداوری اطلاعات به پرشنامه ها وعدم استفاده ازروش های مشاهده آزمایشی.
داشتن اضطراب به هنگام پاسخگویی به سوالات از این که مبادا به موقعیت کاری آنها لطمه ای وارد گردد.
عدم اعتماد کارکنان به پیاده سازی نتایج طرحهای تحقیقاتی مرتبط با منابع انسانی که خود منجر به پایین آمدن تعهد آنها در ارائه پاسخ صادقانه به سوالات پرسشنامه ها می شود.
در پژوهش حاضر با به کار گیری تدبیرهایی همانند اجرای پرسشنامه ها بدون ذکر نام پاسخگو و جلب انگیزه برای پاسخ دادن پاسخگویان و توضیح کافی درباره هدف پژوهش، تلاش گردید، مقاومت آزمودنی ها به ویژه کارکنان به کمترین میزان کاهش داده شود، اما با این وجود باید تعمیم نتایج پژوهش حاضر را به جوامع دیگر با احتیاط انجام داد با دیده احتیاط نگریست.
کمبود وقت بعضی از سرپرستان و کارکنان برای همکاری و تکمیل پرسشنامه ها.
پیشنهادات کاربردی
می‌توان امیدوار بود که توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مشارکت شغلی را در آنان تقویت می کند و برای این منظور باید سازمان را به سمت این متغیر بیشتر هدایت نمود و از برنامه های مشارکت کارکنان مانند حلقه های کیفیت، نظام پیشنهادات، مردم سالاری سازمانی و… بهره مند شد. این امر باعث بهبود روحیه‌ی کاری و ایجاد حس مشارکت در کارکنان شده و مشارکت شغلی را در آنان افزایش می‌دهد.
-کارگاه هایی برای تشکیل دوره های آموزشی در زمینه مدیریت کیفیت و ارائه آموزشهای اثربخشی به کارکنان دایر گردند.
- پیشنهاد می گردد، با انجام برنامه‌ریزی های مناسب علاوه بر پرورش افراد توانمند برای توسعه دانش نسبت به شناسایی سرمایه‌ها فکری و توجه به یادگیری بعنوان ابزار توسعه فردی و تیمی اقدام می گردد.
- پیشنهاد می شود زمینه‌های توسعه و فرهنگ مدیریت کیفیت فراگیر با توجه به تاثیراتی که در تحقق برنامه‌های سازمان دارد برای کارکنان بیشتر فراهم گردد.
- پیشنهادمی گرددکه درتحقیقات آتی تابررسی دیدگاه مدیران نسبت به مدیریت کیفیت فراگیرپرداخته شودتابابررسی نگرش آنهابتوان راه کارهای مناسب تری درنظر گرفت.