عوامل فرآیندی
عوامل مربوط به شرایط کار: تأمین وسایل، تجهیزات مناسب، امنیت شغلی و بیمه مسئولیت.
عوامل مربوط به قدر و منزلت: احترام از سوی مدیران، ایجاد روابط صمیمی، تشویق و دلگرمی در میان افراد، رفع تبعیض و بی عدالتی.
عوامل مربوط به رفع نیازهای آموزشی و فراهم ساختن شرایط ارتقا: برگزاری دوره‌های بازآموزی، فراهم ساختن زمینه تحقیق و پژوهش‌های علمی – کاربردی، تقویت اطلاع رسانی.
عوامل مربوط به مشارکت: مشارکت در تصمیم گیری، نظرخواهی افراد در مورد موضوعات مرتبط با آن ها.
عوامل مربوط به مدیریت صلاحت دار و شایسته
۲-۲-۴ سیستم عملکرد فردی
هر فردی که در سازمان کاری را انجام می‌دهد، بخشی از سیستمی است که متشکل از داده، ستاده، پیامدها، بازخورد، دانش/مهارت و ظرفیت افراد می‌باشد، که این سیستم را سیستم عملکرد می‌نامند. اگر یک سازمان نتواند این متغیرها را به درستی سازماندهی کند، عملکرد آن از سطح بهینه پایین‌تر خواهد بود(فیشر، ۱۹۹۷، ۲۱).
داده‌ها: داده‌های عملکرد عبارتند از مواد جاری یا ضروری برای انجام کار.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
ستاده: چیزی است که فرد در سازمان تولید می‌کند.
پیامدها:پاداش‌ها، که نه تنها جبران خدمت، بلکه ارتقا، جایزه و رضایت شغلی را نیز شامل می‌شود.
بازخورد: افراد باید نتیجه کار خود را به صورت واضح ببینند.
دانش/مهارت: آموزشی که به فرد داده می‌شود باید متناسب با کاری باشد که انجام می‌دهد.
ظرفیت فردی: زمانی که کار چندان رضایت بخش نیست، این متغیر اولین چیزی است که مورد سؤال قرار خواهد گرفت.
پیامد
ستاده
فرد
داده
دانش/ مهارت
بازخورد
نمودار ۲-۲-۱ سیستم عملکرد فردی: (فیشر، ۱۹۹۷)
۲-۲-۵ استفاده از مدل (Achieve)
این تکنیک توسط هرسی و بلانچارد ارائه شده است که در این روش مدیر با بهره گرفتن از مدل Achieve درباره چگونگی تأثیر بخشی از عملکرد فعلی و یا بالقوه پیروان در نتیجه یک تکلیف خاص به ارزیابیمی‌پردازد و بر مبنای شیوه خود ارزیابی (ارزیابی هر شخص از خودش) تکیه دارد. در این قسمت عامل‌های«اچیو»توضیح داده می‌شود:
الف- توانایی (دانش‌ها و مهارت‌ها) :
در مدل «اچیو» اصطلاح توانایی به دانش و مهارت پیروان در انجام رساندن توفیق آمیز یک تکنیک گفته می‌شود در صورتی که در توانایی فرد اشکالی وجود داشته باشد راه حل‌های ارائه شده شامل این موارداست:کارآموزی خاص، آموزش، آموزش دوره‌های رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولیت‌های مشخص.
ب- وضوح (درک یا تصور نقش) :
وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می‌شود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف، اولویت‌های اهداف و مقاصد بهرایشان کاملاً صریح و واضح باشد.
ج- کمک (حمایت سازمانی) :
اصطلاح کمک به حمایتی گفته می‌شود کهپیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی.
د- انگیزه (انگیزش یا تمایل) :
اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق آمیز اطلاق می‌شود. انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش‌های بیرونی یا درونی باشد.
ه- ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) :
ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می‌شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهدپیوسته از چندوچون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع‌گرایانه است.
و- اعتبار (اعمال معتبر و حقوق پرسنل) :
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم‌ها در مورد مردم از جهت حقوقی تصمیم‌ها و خطمشی‌ها، مناسب شرکت می‌باشد. مدیر باید بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه گروه افراد یکی است و سازمان به ارزیابی‌های عملکرد قانونی و معتبر، فنون برگزیده، خطمشی‌های مربوط به کارآموزی و ارتقا و اموری از این قبیل نیاز دارد.
ز- محیط (تناسب محیطی) :
اصطلاح محیط به عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌تواند حتی با وجود داشتن توانایی حضور، حمایت و انگیزه لازم برای شغل باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند و برخی از عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر و شرایط بازار، آیین نامه‌های درونی، تدارکات و از این قبیل می‌باشد. مدل «اچیو» تحلیلی روشن از عملکرد را در اختیار مدیران قرار می‌دهد. پیش از آنکه مدیر اهداف خاص را به افراد تکلیف کند، و مشکلات را بررسی نماید(هرسی و گلداسمیت، ۱۳۸۰).
۲-۲-۶ مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد
مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهم‌ترین و سازنده‌ترینپیشرفت‌های حاصله در حوزه مدیریت منابع انسانی در سال‌های اخیر بوده است. این اصطلاح برای اولین بار در سال ۱۹۷۶ توسط بیرو روح، به کار رفت. ولی تا اواسط دهه ۱۹۸۰ به عنوان یک رویکرد متمایز شناخته نشد. این رویکرد از این باور ناشی می‌شود که برای مدیریت و پاداش دهی عملکرد رویکرد منسجم و پایدارتر، لازم است. سیستم ارزشیابی و پرداخت مبتنی بر عملکرد که به صورت ابتدائی طراحی و عجولانه انتخاب شده بودند، نمی‌توانستند نتایج مورد انتظار افراد را بر آورده کنند. مدیریت عملکرد، از سیستم‌های دیرینه و تا حدی بی اعتبار شده ارزیابی شایستگی و مدیریت مبتنی بر هدف، گرفته می‌شود(آرمسترانگ، ۱۳۸۵، ۱). مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت‌های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی‌شان را مورد توجه قرار داده است(ساعدی، ۱۳۸۸). مدیریت عملکرد برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است. عواملی چون تغییر سریع، کسری بودجه، کوچک شدن و ساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمان‌ها نسبت به عملکردشان، موجب تأکید بیشتر بر مدیریت عملکرد شده است. برای مدیریت عملکرد تعریف‌های متعددی ارائه شده است که به دو مورد اشاره می‌گردد: مدیریت عملکرد یکی از ابزارهای کسب نتایج بهتر از کل سازمان، گروه‌ها و افراد درون سازمان، از طریق درک و مدیریت نمودن عملکرد در یک چارچوب توافق شده از اهداف، استانداردها و نیازمندی‌هاست، مدیریت عملکرد فرآیندی چرخه‌ای- مرحله‌ای و در حال تکامل است که وضع فعلی را درحوزه‌های مورد نظر مدیریت با بهره گرفتن از شاخص‌های قابل محاسبه، مورد سنجش قرار می‌دهد و سپس اطلاعات بدست آمده را با استانداردهای پذیرفته شده مورد ارزیابی و قضاوت قرار می‌دهد(فرکانی و همکاران، ۱۳۸۸). مدیریت عملکرد عبارت است از فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که در جهت بهبود مستمر عملکرد و توسعه توانایی‌های کارکنان و ایجاد فضای کار تیمی و دسته جمعی که نهایتاً موجب تعالی سازمان می‌گردد.در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی‌های بالفعل و بالقوه منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی‌های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه(میرسپاسی، ۱۳۸۶، ۲۳۹).
مدیریت عملکرد در برگیرنده سه کنش عمده است:
برنامه ریزی عملکرد: تعیین اهداف و دستورالعمل‌ها برای پیروان در ابتدای دوره برنامه ریزی و تدوین طرح‌هایی برای رسیدن به این اهداف.
آموزش بازخور روز به روز و فعالیت‌های پیشرفتی برای تقویت نقشه‌های عملکرد
تجدید نظر در عملکرد: ارزیابی کلی از عملکرد برای دوره‌های خاص برنامه ریزی(هاشمخانی، ۱۳۸۶، ۱۱۴).
۲-۲-۷ آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد
در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی ارائه گردیده است که به چند مورد از آن ها اشاره می‌گردد:
-
- ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن یک مدیر (۱) رفتار کاری کارکنان را با اندازه گیری ومقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می‌کند (۲) نتایج را ثبت می‌کند و (۳) نتایج را به کارکنان ابلاغ می‌کند.
-
- ارزیابی عملکرد فرآیندی است که در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت، در جهت تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه‌های اجرایی، که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد و کارکنان را از بازخورد نتایج مثبت و یا منفی عملکرد شخصی خود آگاه می‌کنند.
- ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود(میرسپاسی، ۱۳۸۶، ۲۴۲).
