آداب اجتماعی وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مولفه‏های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند آداب اجتماعی بعنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‏دهد وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می‏باشند (همانند کار در ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نوع دوستی عبارتست از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان
جوانمردی عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‏های اجتناب ناپذیر و اجحاف‏های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می‏گذارد (به نقل همان منبع)
نت میر (۱۹۹۷ میلادی) نیز رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار دسته تقسیم بندی می‏نماید :
۱ـ جوانمردی
۲ـ آداب اجتماعی
۳ـ وجدان کاری
۴ـ نوع دوستی (کاسترو، ۲۰۰۴)
عملکرد شهروندی شامل فعالیت‏هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می‏شود “بورمن” و “موتوویدلو” به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدل پنج بعدی ارائه می‏ نمایند که این ابعاد عبارتند از :
ـ پشتکار توام با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت‏های کاری موفقیت آمیز ضروری است.
ـ داوطلب شدن برای انجام فعالیت‏های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
ـ مساعدت و همکاری با دیگران
ـ پیروی از مقررات و رویه‏های سازمانی
ـ پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی (لردنگلو، ۲۰۰۸)

۲-۶- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی

۲-۶-۱- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی

نتایج مطالعات نشان داده است که ویژگی‏های شغل بر رفتار شهروندی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم دارد و تاثیر غیر مستقیم ویژگی‏های شغل بر رفتار شهروندی از طریق رضایت شغلی می‏باشد. رضایت شغلی رابط بین بعضی از ابعاد ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی سازمانی می‏باشد (گولریوز، ۲۰۰۸).

۲-۶-۲- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی

دلایل موکدیدر بررسی نقش شخصیت به عنوان عامل بروز رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. جرج و همکاران (۱۹۹۲)، پیشنهاد کردند که خلق مثبت در کار به طور مستقیم به خودانگیختگی سازمانی مربوط می‏شود. آن‏ها آن را در رفتار مربوط به کار تعریف کردند که از نقش فرد، توصیف شغلی و نیازمندی‌های شغلی فراتر می‏رود به طور داوطالبانه انجام می‏شود و در اثر بخشی سازمان نقش دارد (لاوس، شن ترجمه حسن زاده و همکاران، ۱۳۸، ص ۱۹۵)
همچنین تحقیق انجام شده در زمینه شخصیت، رضایت شغلی و رفتار شهروندی نشان می‏دهد که افراد با شخصیت سازگار و افراد با وجدان، ایجاد شخصیت شان با رضایت شغلی و رفتار شهروندی همبستگی دارد (ارگان، لینگل ^[۱۸]، ۱۹۹۵).

۲-۶-۳- سن و رفتار شهروندی

کویین و البوسیدی (۲۰۰۲) نشان دادند که در عمان کارکنان زیر ۳۰ سال رفتار شهروندی کمتری دارند و بعد از ۴۰ سالگی رفتار شهروندی زیادی دارند و رضایت شغلی نیز در کارکنان جوان کمتر گزارش داده شده است (لردنگلو، ۲۰۰۸).
تحقیق انجام شده بر روی ۹۶ پرستار اهل آمریکا در مورد بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی نشان داده بجای پذیرش اثر سن بر روی بعد نوع دوستی، بررسی سن به عنوان عامل واسطه ای بین حس نوع دوستی و عوامل پیش زمینه آن کاملا منطقی است. این دیدگاه احتمال اختلاف اندک را بین کارمندان جوانتر و پیرتر در بروز حس نوع دوستی نشان می‏دهد این بدان معناست که مبنای بروز این رفتار برای این دو گروه متفاوت است، در افراد جوان تصمیم به بروز و حفظ نوع دوستی ظاهرا یک انتخاب آزادانه و عقلانی است که منحصرا براساس رفتار منصفانه تعیین میشود و عامل اصلی رفتار نوع دوستی در افراد مسن، قضاوت اخلاقی است نتایج این پژوهش نشان می‏دهند که در افراد پیر و مسن تصمیم به کمک کردن به افراد یک واکنش و حس عاطفی و احساسی است که براساس عرف خیرخواهی و بشر دوستانه آنها است ولی این افراد جوان به خاطر خود و منفعت و ارزش تقابلی به جامعه گرایش می‏یابند (لردنگلو، ۲۰۰۸).
بررسی انجام شده بر روی ۳۴۹ کارمند در موسسه‏های چینی نشان داد که هر چه افراد مسن تر باشند رفتار شهروندی را رفتاری در حیطه نقش می‏دانند و سن کارکنان به عنوان پیشایندی برای رفتار شهروندی سازمانی می‏باشد (وانکسیان، وی وو، ۲۰۰۶).
گزارشات گریفین حاکی از این است ارتباط و متحد بودن بین کارکنان جوان کمتر از کارکنان مسن بیان شده است و کارکنان جوانتر تعهد عاطفی کمتری را از خود نشان داده اند نسبت به کارکنانی که سن بیشتری دارند (به نقل از همان منبع).

۲-۶-۴- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :
ویژگی‏های فردی کارکنان
ویژگی‏های شغلی
ویژگی‏های سازمانی
ویژگی‏های رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش‏های کارکنان، گرایشات و حمایت‌گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش‏های بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی‏های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری‏های مربوط به جایگزین‏های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است (پودساکف، ۲۰۰۰).
پژوهش‏های اولیه که ویژگی‏های فردی را مورد توجه قرار می‏دهد بر دو محور اصلی متمرکز است : اولا عامل کلی موثر بر روحیه را ارگان و ریان (۱۹۹۵ میلادی) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می‏کنند و ثانیا تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی‏ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می‏باشد (پودساکف، ۲۰۰۰).
همچنین کامدار، مک آلیستر، توربان (۲۰۰۶) به نقش نظریه تبادل اجتماعی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی اشاره کرده اند و اینکه چگونه با توجه به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه می‏شود.
بروز رفتار شهروندی سازمانی می‏تواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش‏های اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (۱۹۹۷) اشاره می‏کنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان می‏دهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی می‏دهد (کاستر و همکاران، ۲۰۰۳).
ایزنبرگر و همکاران (۲۰۰۴) در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی ۴ که در نظریه گلدنز ۵ (۱۹۶۰) آمده است به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که با بی عدالتی با آنها رفتار کرده، انتقام جویی می‏کنند و با وی به مخالفت می‏پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تایید می‏کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنشهای مثبتی را از خود می‏دهند بنابراین اصل تقابلی می‏تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‏ها و چیامدهای سازمانی منصفانه باشد، اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارهای مثبت را بروی می‏دهند (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی) و برعکس آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‏های ناعادلانه رفتارهای نادرستی چون رفتارهای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشان می‏دهند (توکلی، ۱۳۸۷).

۲-۷- ابعاد رفتار شهروندی

در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی‏های پادساکف (۲۰۰۰) به نقل از حسنی کاخلی و همکاران (۱۳۸۶). نشان داد که تقریبا ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقه همپوشانی مفهومی میان آنها وجود دارد. وی با جمع بنذی و طبقه بندی دیدگاه‏های مختلف هفت بند اصلی این رفتارها را نشان داد که عبارتند از :
۱ـ رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و با جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‏باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که بوسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شد. مفهوم کمک‏های بین فردی گراهام (۱۹۸۹) و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی (OCB-I) ویلیامز و اندرسون (۱۹۹۱)، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو (۱۹۸۶) و مفهوم کمک به دیگران جرج و بریف (۱۹۹۲) جرج و جونز (۱۹۹۷) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‏کند.
رفتار کمکی، یکی از متناوب ترین جنبه‏ه ای رفتار شهروندی است بعد رفتار شهروندی سازمانی، امانت و درست کاری را ایجاد کرده و بصورت داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از مشکلات وابسه به کار کمک می‏کند و این رفتارها می‏توانند شامل رفتارهایی مانند جلوگیری از تعارضات داخلی، تشویق کارهای همکاران و همکاری با افراد دیگر است. مفهوم این رفتار شامل دو اجزای مجزا است ابتدا، همنوع گرایی به رفتارهایی اشاره می‏کند که هدف آن کمک به دیگران در کارها یا مشکلات سازمانی است این رفتارها می‏توانند بطوری خاص برای سازمان، خریداران، مشتریان یا همکاران هدایت شوند. دومین نوع این رفتار شامل رفتارهای مودبانه است ادب با تلاش برای جلوگیری از ایجاد مشکل به افراد کمک می‏کند هشدار همکاران برای برنامه ریزی تغییرات یا مشکلات بالقوه، مثالی از این رفتار است.
۲ـ جوانمردی (مردانگی) جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات مکنزی(۱۹۹۳) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتارها شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. رفتار جوانمردانه به عنوان اصلاح رفتارهای منفی از جمله ایجاد محیطی دوستانه مشخص می‏شود.
۳ـ وفاداری سازمانی به عنوان مشخصه ای برای سازمان و رهبرانشان مشخص می‏شود این رفتارها شامل اهدافی از جمله رفتارهای خوب است که به فعالیت‏هایی اشاره می‏کند که کارمندان بصورت داوطلبانه، سازمان را به افراد خارجی در شیوه مثبت نشان داده که ممکن است برای شرکت سودمند باشند به عنوان مثال، کارمندان این رفتار را در زمانی نشان می‏دهند که به دیگران لذت از کار برای شرکت دوره مورد نظر یا رفتار کارمدان و کیفیت تولیداتشان را بگویند وفاداری سازمانی شامل، حمایت از اهداف سازمانی است. بنابراین بعد وفاداری سازمانی رفتار شهروندی سازمانی شامل انواع متفاوتی از رفتارهاست که موجب حفظ و پیشرفت سازمان می‏شوند. این رفتارها برای سازمان‏ها سودمند هستند زیرا ممکن است افراد را در سازمان تشویق کرده یا تولیداتشان را مصرف کرده و از خدماتشان استفاده کنند.
وفاداری سازمانی ^[۱۹]پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه‏های کاری و یا بخش هاست. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل می‏باشد. وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد ذی نفعان بیرونی ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‏تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. بلیک لی و مورمن^[۲۰] (۱۹۹۵) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمان است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهم (۱۹۸۹)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز (۱۹۹۷) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن^[۲۱] و موتوویدلو (۱۹۹۳)است.
۴ـ اطلاعات سازمانی^[۲۲] : اطاعت سزمانی دارای سابقه ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. اطاعت سازمانی پذیرش ضرورت و مطلوبیت قانون‏های منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغل‏ها و خط مشی‏های سازمان انعکاس می‏یابد. احترام به قوانین و دستورالعمل ها، متعهد بودن به اتمام کار در زمان مقرر و توجه کافی به کار بیانگر اطاعت است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی گراهم (۱۹۹۱)، رفتار شهروندی سازمانی در سطح سازمانی، ویلیامز و اندرسون (۱۹۹۱) و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‏های سازمانی که بوسیله بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳) بیان شد، همگی نشان دهنده این سازه می‏باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‏ها حتی در حالت عدم وجود نظارت است دلیل اینکه این رفتار به عنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‏شود این است که حتی با وجود اینکه هر کسی انتظار می‏رود تا از مقررات، قوانین و رویه‏های سازمانی در همه موانع اطاعت کند بسیاری از کارکنان به سادگی آنرا انجام نمی دهند بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‏ها حتی در شرایط نبود نظارت، اطاعت می‏کنند به عنوان رفتار شهروندان خوب به حساب می‏آیند.
اطاعت سازمانی به عنوان پیوستگی قسمت و بین المللی قوانین و شیوه‏های سازمانی مشخص می‏شود. حتی زمانیکه مشخص نشود. کارمندان، پذیرش سازمانی را با تامین نیازهای شغلی شان فراتر از حداقل سطح مورد نیاز در توضیح شغلی، اثبات می‏کند. مشارکت نمونه اغلب به عنوان مثالی از مشارکت سازمانی معین می‏شود. بنابراین مثال‏هایی در رفتارهای هنجار وجود دارد. به عنوان مثال، کارمندانی که داوطلبانه در روزهای تعطیلات کار می‏کنند یا علیرغم هوای بد کار می‏کنند، غیبتشان قابل قبول است. رفتارهای دیگر شامل حفظ شان سازمانی است. در حالیکه همنوع گرایی شکل بسیار شخصی رفتار شهروندی سازمانی است که در مورد کمک به دیگران در سازمان بحث می‏کند. همکاری سازمانی اصطلاح بسیار شخصی رفتار شهروندی است که برای کل سازمان سودمند است.
۵ـ ابتکارات فردی^[۲۳] : بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که چندین محقق مشخص کرده اند، ابتکار فردی است. این نوع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی‏های کلی مورد انتظار قرار دارد^[۲۴] نمونه‏هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‏های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‏های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتووویدلو (۱۹۹۳)، انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‏ها وظیفه ای را به عنوان مولفه‏های این سازه بیان کردند.
۶ـ رفتار یا فضیلت مدنی^[۲۵] : بعد دیگری از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‏شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‏شود. نظارت بر محیط در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشین‏های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستر با رفتار شهروندی است علاه بر آن، هر سه نوع ویژگی‏های شغلی در برگیرنده ادبیات نظری جایگزین‏های رهبری (بازخو شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایتمندی درون شغل) به طور معناداری با مولفه‏های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته اند، به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمان داشته، در حالیکه تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان دهد.
روابط بین ویژگی‏های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است به گونه‌ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه‏های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط داشته است. علاوه بر آن پاداش‏های خارج از کنترل رهبران با مولفه‏های نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از : رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشمم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی) و رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر ـ هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه‏ها یا رفتار رهبری حمایت) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ـ عضو.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحول افرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‏باشند که عبارتند از : رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می‏باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر ـ هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه‏های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه‏های نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد. و نهایتا، تئوری مبادله رهبر عضو با تمامی مولفه‏های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است (پودساکف، ۲۰۰۰).

۲-۷-۱- رفتارهای ضد شهروندی