به نظر می رسد که این تبیین را نیز بتوان مطرح کرد که تاثیر عامل یادگیری بر طرح ریزی مسیر شغلی و تصمیم گیری بیش از شخصیت است چنان چه تجارب و یادگیری یک باور معیوب باشد بر انتخاب مسیرشغلی موثر است پس فرآیندهای شناختی هم بر انتخاب و تصمیم گیری افراد موثر هستند. خوش بینی یک عامل شناختی است که می تواند منجر به امیدواری به پیامد کاریابی و استفاده از راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی شود (شارف،۲۰۰۶، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
شیوه ی حل مساله موضوعی است که می تواند بر راهبرد مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی موثر باشد. فرد با اتکا به استعداد و دانش خود دست به انتخاب و تصمیم گیری بین راهبردهای مختلف می زند و پس از کسب اطلاعات در پی آن است تا شکاف بین وضعیت بیکاری و کاریابی را پر کند و با تحلیل به انتخاب راهبرد مناسب می رسد (پترسون، سامپسون و ریردون، ۲۰۰۳، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
به نظر می رسد که ابعاد انطباق پذیری مسیر شغلی بتواند بیش از شخصیت بر راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی موثر باشد. مثلا کنجکاوی مسیر شغلی که به معنی جستجو برای اطلاعاتی است که در راستای هدف فرد هستند می تواند عاملی تبیین کننده باشد چنان چه این کنجکاوی در فرد وجود نداشته باشد، فرد در پی اطلاعاتی که او را به کاریابی می رساند نخواهد رفت و این عدم کنجکاوی منجر به عدم آگاهی از راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی می شود. یا کنترل در مسیر شغلی منجر می شود تا فرد خود را مسئول ساختن مسیرشغلی خود بداند و فعالیت هایی را انجام دهد که او را به هدفش می رساند پس کنترل باعث می گردد تا فرد خود را مسئول بداند تا شیوه ای برای کاریابی پیدا کند و در این راستا به فعالیت هایی دست بزند که او را به کاریابی برساند پس او از راهبرد مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی آگاه می شود و از آن برای کاریابی استفاده می نماید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

انطباق پذیری مسیرشغلی مفهوم دیگری است که می توان برای تبیین به کار گرفت. فرد با یادگیری انطباق با محیط های جدید، خود را با محیط ها و شرایط مختلف وفق می دهند تا بتوانند کاری پیدا کنند. اگر انطباق پذیری فرد کم باشد ممکن است اصلا نتواند از یک راهبرد مثل نمایندگی های استخدام خصوصی استفاده نماید. همچنین دغدغه یک عامل است که فرد را به سمت کاریابی و استفاده از راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی می برد.
۵-۲-۳ فرضیه‌ی سوم
بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبردگفتگو با دوستان و خانواده در زمینه کاریابی، رابطه وجود دارد. نتیجهی تحلیل رگرسیون نشان داد که بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبردگفتگو با دوستان و خانواده در زمینه کاریابی، رابطه وجود ندارد(جدول۴-۹ و۴-۱۰) بنابراین فرضیه ی سوم رد می شود. پژوهشی که نشان دهد بین این راهبرد کاریابی با شخصیت و سایر صفات و ویژگی های فردی همبستگی یا رابطه ای وجود دارد یا ندارد، توسط محقق یافت نشد. اکنون این سوال مطرح است که چرا این فرضیه رد شد؟
دلیل رد فرضیه ی حاضر می تواند ناشی از عوامل زیادی باشد مثلا خانواده، اجتماع فرد، روابط اجتماعی، وضعیت مالی و میزان درآمد، وضعیت اجتماعی و شغل افراد خانواده، دوستان خانوادگی و اطرافیان می توانند از طریق روابط دوستی یا از طریق فردی آشنا در یک سازمان وارد یک سازمان شوند. والدین و اطرافیان فرد، جایگاه و شغل آن ها و شرایط و موقعیتشان بر روابط، دوستان و دسترسی آن ها به افراد مختلف موثر است که این افراد می توانند بر ورود فرد به سازمان موثر باشند. میزان تحصیلات و وضعیت مالی والدین و خانواده می تواند عاملی تسهیل کننده در ورود فرد به یک شغل باشد و هم می تواند بر آگاهی و اطلاعات آن ها تاثیر بگذارد.
همچنین به نظر می رسد که برخی از باورها و افکار فرد در مورد کاریابی می تواند بر انتخاب راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده موثر باشند. مثلا این باور که با گفتگو با دوستان و خانواده می توان کاری مناسب یافت، می تواند بیش از شخصیت بر انتخاب راهبرد موثر باشد. حتی نگرش فرد نسبت به بازار کار و افکار و باورهای اطرافیان فرد نسبت به استفاده از گفتگو با دوستان و خانواده و بازار کار می تواند موثر باشد.
تبیین دیگر این است که علت عدم رابطه ناشی از این عامل است که سازه ی افراد از راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده با سازه ای که پرسشنامه می سنجیده متفاوت بوده است.
به نظر می رسد که عدم ارتباط را می توان به این عامل نسبت داد که این راهبرد با این تقسیم بندی از تیپ های شخصیت معنادار نبوده است و اگر نظریه ی دیگری به کار گرفته می شد ارتباط وجود داشت مثلا رابطه بین رغبت های اجتماعی با گفتگو با دوستان و خانواده بررسی می شد یا رابطه بین شخصیت برون گرا یا احساسی و راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده بررسی می گردید. شاید گرایش افراد به ایده و افراد که در نظریه ی تریسی و راندز مطرح گردیده است و یا عامل سطح پرستیژ شغلی که فرد در جستجوی آن است در مورد راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده بیش از شخصیت بتواند رابطه داشته باشد.
عواملی چون خودپنداره و خودکارآمدی نیز با تصور فرد در مورد خودش و توانایی انجام یک کار یا استفاده از یک راهبرد و قابلیت او بتواند بر استفاده از این راهبرد بیش از شخصیت موثر باشند.
مفاهیم فضای اجتماعی و محدودیت که توسط گاتفردسون مطرح شده اند می تواند این تصور را ایجاد نماید که اگر یک راهبرد مورد قبول و متناسب با جامعه و فرد باشد، فرد از آن استفاده خواهد کرد و عامل محدودیت باعث می شود تا فرد از بین راهبردهای مختلف راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده را استفاده نماید. همچنین دوستان و خانواده خود بخشی از فضای اجتماعی هستند که می توانند بر شغلی که فرد انتخاب می نماید نیز موثر باشند.
ویژگی ها و صفات فردی که در این پژوهش سنجیده نشده است همچون درون گرایی و برون گرایی، اهل ریسک و تجربه پذیر بودن یا خودشیفتگی، جستجوگری، اجتماعی یا متهور بودن می توانند مرتبط باشند، مقیاس های سبک رهبری^[۱۲۲]که فرد علاقمند به هدایت شدن توسط دیگران باشد یا هدایت کردن دیگران و مقیاس محیط یادگیری^[۱۲۳] که فرد علاقه به محیط های علمی، آموزشی و جستجوگری دارد یا محیط های عملی^[۱۲۴](حق شناس و همکاران،۱۳۸۹).
پیشینه حاکی از این است که مردان بیشتر از منابع غیر رسمی، دوستان و اقوام جهت کاریابی استفاده می نمایند(هافمن و تورس،۲۰۰۱) همچنین عزت نفس باعث استفاده از منابع غیر رسمی مثل گفتگو با دوستان و خانواده می شود (اسکواب،۱۹۸۷) شاید ویژگی ها و توانایی جسمی فرد، میزان صمیمیت او با دوستان، خانواده و اساتید و گاه داشتن سوابق منفی نیز بتواند بر استفاده از راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده موثر باشد.
عاملی که به نظر می رسد نقش بیشتری نسبت به شخصیت داشته باشد بلوغ مسیر شغلی است به این صورت که فرد در اکتشاف راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده را کشف نکرده تا بتواند برای آن طرح ریزی نماید (زونکر،۲۰۰۶).
به نظر می رسد که این تبیین را نیز بتوان مطرح کرد که تاثیر عامل یادگیری بر طرح ریزی مسیر شغلی و تصمیم گیری بیش از شخصیت است چنان چه تجارب و یادگیری یک باور معیوب باشد بر انتخاب مسیرشغلی موثر است پس فرآیندهای شناختی هم بر انتخاب و تصمیم گیری افراد موثر هستند. خوش بینی یک عامل شناختی است که می تواند منجر به امیدواری به پیامد کاریابی و استفاده از راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده شود (شارف،۲۰۰۶، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
شیوه ی حل مساله موضوعی است که می تواند بر راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده موثر باشد. فرد با اتکا به استعداد و دانش خود دست به انتخاب و تصمیم گیری بین راهبردهای مختلف می زند و پس از کسب اطلاعات در پی آن است تا شکاف بین وضعیت بیکاری و کاریابی را پر کند و با تحلیل به انتخاب راهبرد مناسب می رسد (پترسون، سامپسون و ریردون، ۲۰۰۳، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
به نظر می رسد که ابعاد انطباق پذیری مسیر شغلی بتواند بیش از شخصیت بر راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده موثر باشد. مثلا کنجکاوی مسیر شغلی که به معنی جستجو برای اطلاعاتی است که در راستای هدف فرد هستند می تواند عاملی تبیین کننده باشد چنان چه این کنجکاوی در فرد وجود نداشته باشد، فرد در پی اطلاعاتی که او را به کاریابی می رساند نخواهد رفت و این عدم کنجکاوی منجر به عدم استفاده از راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده می شود. یا کنترل در مسیر شغلی منجر می شود تا فرد خود را مسئول ساختن مسیرشغلی خود بداند و فعالیت هایی را انجام دهد که او را به هدفش می رساند پس کنترل باعث می گردد تا فرد خود را مسئول بداند تا شیوه ای برای کاریابی پیدا کند و در این راستا به فعالیت هایی دست بزند که او را به کاریابی برساند بنابراین از گفتگو با دوستان و خانواده استفاده می نماید تا کاری پیدا کند.
انطباق پذیری مسیرشغلی مفهوم دیگری است که می توان برای تبیین به کار گرفت. فرد با یادگیری انطباق با محیط های جدید، خود را با محیط ها و شرایط مختلف وفق می دهند تا بتوانند کاری پیدا کنند. اگر انطباق پذیری فرد کم باشد ممکن است اصلا نتواند از یک راهبرد مثل گفتگو با دوستان و خانواده استفاده نماید. همچنین دغدغه یک عامل است که فرد را به سمت کاریابی و استفاده از راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده می برد.
۵-۲-۴ فرضیه‌ی چهارم
بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها، رابطه وجود دارد. نتیجهی تحلیل رگرسیون نشان داد که بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها،رابطه وجود ندارد(جدول۴-۱۲ و۴-۱۳) پس این فرضیه رد می شود. پژوهشی مبنی بر وجود یا عدم وجود رابطه بین این راهبرد کاریابی با شخصیت و سایر صفات و ویژگی های فردی توسط محقق یافت نشد. چه دلایلی می تواند برای رد این فرضیه وجود داشته باشد؟
عدم معناداری می تواند ناشی از عوامل زیادی باشد مثلا شاید ناشی از امکانات محیط است. ممکن است اینترنت در محیط زندگی فرد در دسترس نباشند یا این که در محیط و منطقه ای که فرد زندگی می کند آگاهی در مورد این راهبرد وجود ندارد یا استفاده از آن ناشی از الگوگیری از دیگران یا توصیه ی آن ها باشد یا این که امکانات فرد به اندازه ای نباشد که بتواند از اینترنت استفاده نماید مثلا فرد توانایی مالی، مهارت و سواد لازم جهت این کار را نداشته باشد.
تبیین دیگر جهت این عدم معناداری می تواند تاثیر خانواده باشد مثلا خانواده ای که از اینترنت استفاده نمی کنند و فرد هم این کار را یاد نمی گیرد و باعث می شوند تا فرد هم از این راهبرد آگاهی نداشته باشد یا سطح تحصیلات خانواده پایین است یا فرد آموزشی در زمینه ی استفاده از اینترنت ندارد یا سطح آگاهی و مطالعه ی خانواده پایین است. گاه استفاده از اینترنت و یادگیری کامپیوتر یک ارزش است. پس شاید تربیت خانوادگی بیش از شخصیت بر راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها موثر باشد. شاید این مطلب را هم بتوان عنوان کرد که علت معنادار نبودن این فرضیه ناشی از آن باشد که نقش بررسی وب سایت سازمان ها، در رسانه مورد تبلیغ قرار نگرفته است. بنابراین این راهبرد متاثر از تبلیغات و آگاهی فرد می گردد نه شخصیت او.
همچنین به نظر می رسد که برخی از باورها و افکار فرد در مورد کاریابی می تواند بر انتخاب راهبرد موثر باشند. مثلا این باور که با بررسی وب سایت سازمان ها نمی تواند کاری پیدا کند، می تواند بیش از شخصیت بر انتخاب راهبرد موثر باشد. حتی نگرش فرد نسبت به بازار کار و افکار و باورهای اطرافیان فرد نسبت به استفاده از وب سایت سازمان ها و بازار کار می تواند موثر باشد.
تبیین دیگر این است که علت عدم رابطه ناشی از این عامل است که سازه ی افراد از راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها با سازه ای که پرسشنامه می سنجیده متفاوت بوده است.
به نظر می رسد که عدم ارتباط را می توان به این عامل نسبت داد که این راهبرد با این تقسیم بندی از تیپ های شخصیت معنادار نبوده است و اگر نظریه ی دیگری به کار گرفته می شد ارتباط وجود داشت مثلا رابطه بین رغبت های جستجوگرانه با آگهی استخدامی بررسی می شد یا رابطه بین شخصیت عقلانی یا حسی و راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها بررسی می گردید. شاید گرایش افراد به ایده یا داده و افراد یا اشیا که در نظریه ی تریسی و راندز مطرح گردیده است و یا عامل سطح پرستیژ شغلی که فرد در جستجوی آن است در مورد راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها بیش از شخصیت بتواند رابطه داشته باشد.
عواملی چون خودپنداره و خودکارآمدی نیز با تصور فرد در مورد خودش و توانایی انجام یک کار یا استفاده از یک راهبرد و قابلیت او بتواند بر استفاده از این راهبرد بیش از شخصیت موثر باشند.
مفاهیم فضای اجتماعی و محدودیت که توسط گاتفردسون مطرح شده اند می تواند این تصور را ایجاد نماید که اگر یک راهبرد مورد قبول و متناسب با جامعه و فرد باشد، فرد از آن استفاده خواهد کرد و عامل محدودیت باعث می شود تا فرد از بین راهبردهای مختلف راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها را استفاده نماید.
عاملی که به نظر می رسد نقش بیشتری نسبت به شخصیت داشته باشد بلوغ مسیر شغلی است به این صورت که فرد در اکتشاف راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها را کشف نکرده تا بتواند برای آن طرح ریزی نماید (زونکر،۲۰۰۶).
به نظر می رسد که این تبیین را نیز بتوان مطرح کرد که تاثیر عامل یادگیری بر طرح ریزی مسیر شغلی و تصمیم گیری بیش از شخصیت است چنان چه تجارب و یادگیری یک باور معیوب باشد بر انتخاب مسیرشغلی موثر است پس فرآیندهای شناختی هم بر انتخاب و تصمیم گیری افراد موثر هستند. خوش بینی یک عامل شناختی است که می تواند منجر به امیدواری به پیامد کاریابی و استفاده از راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها شود (شارف،۲۰۰۶، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
شیوه ی حل مساله موضوعی است که می تواند بر بررسی وب سایت سازمان ها موثر باشد. فرد با اتکا به استعداد و دانش خود دست به انتخاب و تصمیم گیری بین راهبردهای مختلف می زند و پس از کسب اطلاعات در پی آن است تا شکاف بین وضعیت بیکاری و کاریابی را پر کند و با تحلیل به انتخاب راهبرد مناسب می رسد (پترسون، سامپسون و ریردون، ۲۰۰۳، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
به نظر می رسد که ابعاد انطباق پذیری مسیر شغلی بتواند بیش از شخصیت بر راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها موثر باشد. مثلا کنجکاوی مسیر شغلی که به معنی جستجو برای اطلاعاتی است که در راستای هدف فرد هستند می تواند عاملی تبیین کننده باشد چنان چه این کنجکاوی در فرد وجود نداشته باشد، فرد در پی اطلاعاتی که او را به کاریابی می رساند نخواهد رفت و این عدم کنجکاوی منجر به عدم آگاهی از راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها می شود. یا کنترل در مسیر شغلی منجر می شود تا فرد خود را مسئول ساختن مسیرشغلی خود بداند و فعالیت هایی را انجام دهد که او را به هدفش می رساند پس کنترل باعث می گردد تا فرد خود را مسئول بداند تا شیوه ای برای کاریابی پیدا کند و در این راستا به فعالیت هایی دست بزند که او را به کاریابی برساند پس او از راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها آگاه می شود و از آن برای کاریابی استفاده می نماید.
انطباق پذیری مسیرشغلی مفهوم دیگری است که می توان برای تبیین به کار گرفت. فرد با یادگیری انطباق با محیط های جدید، خود را با محیط ها و شرایط مختلف وفق می دهند تا بتوانند کاری پیدا کنند. اگر انطباق پذیری فرد کم باشد ممکن است اصلا نتواند از یک راهبرد مثل بررسی وب سایت سازمان ها استفاده نماید. همچنین دغدغه یک عامل است که فرد را به سمت کاریابی و استفاده از راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها می برد.
دوستان و اطرافیان نیز می توانند در استفاده از این راهبرد موثر باشند چنان چه آن ها از این راهبرد استفاده کرده و نتایج مثبتی کسب کرده اند باعث توصیه ی آن به دیگران و استفاده ی مجدد می شود. همچنین آگاهی فرد در مورد سازمان هایی که مرتبط با رشته ی او هستند نیز می تواند بیش از شخصیت رابطه داشته باشد.
۵-۲-۵ فرضیه‌ی پنجم
بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی، رابطه وجود دارد. نتیجهی تحلیل رگرسیون نشان داد که بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی، رابطه وجود ندارد(جدول۴-۱۵ و۴-۱۶) این فرضیه نیز رد می شود. پژوهشی مبنی بر وجود یا عدم وجود رابطه بین این راهبرد کاریابی با شخصیت و سایر صفات و ویژگی های فردی توسط محقق یافت نشد. اکنون این سوال مطرح است که چرا این فرضیه رد شد؟
رد این فرضیه می تواند ناشی از عوامل زیادی باشد مثلا شاید ناشی از امکانات محیط است. ممکن است مراکز کاریابی در محیط زندگی فرد در دسترس نباشند یا این که در محیط و منطقه ای که فرد زندگی می کند آگاهی در مورد این راهبرد وجود ندارد و بنابراین کسی از این راهبرد استفاده نکرده است تا بتواند آن را به فرد پیشنهاد دهد یا افرادی که آن را استفاده نموده اند، با دیدن آثار مثبت آن، این راهبرد را مورد استفاده قرار دهند. شاید هم مراکز کاریابی در محل زندگی فرد وجود دارد ولی چون دیگران از آن استفاده نکرده اند، فرد با آن آشنا نباشد یا استفاده از آن ناشی از الگوگیری از دیگران یا توصیه ی آن ها باشد یا این که امکانات فرد به اندازه ای نباشد که بتواند مراجعه به مراکز کاریابی را به کار ببرد مثلا فرد توانایی مالی لازم را ندارد یا استفاده از مراجعه به مراکز کاریابی در بین افراد جا نیفتاده باشد یا افراد در مورد کارکرد آن شک دارند یا حتی گاهی عملکرد نادرست برخی از این مراکز بر استفاده از آن موثر هستند. گاه این مراکز هزینه ی زیادی را به فرد تحمیل می کنند که این عامل بر استفاده از آن تاثیر می گذارد.
تبیین دیگر جهت این عدم معناداری می تواند تاثیر خانواده باشد مثلا خانواده ای که کمتر از این مراکز و کارکرد آن آگاه هستند و فرد را به سمت آگاهی از کارکرد آن ها سوق نمی دهند باعث می شوند تا فرد هم از این راهبرد آگاهی نداشته باشد و هم این که اصلا به سمت مطالعه برای آگاهی از این راهبرد نرود پس شاید تربیت خانوادگی بیش از شخصیت بر راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی موثر باشد. شاید این مطلب را هم بتوان عنوان کرد که علت معنادار نبودن این رابطه ناشی از آن باشد که نقش مراکز کاریابی، در رسانه مورد تبلیغ قرار نگرفته است. بنابراین این راهبرد متاثر از تبلیغات و آگاهی فرد می گردد نه شخصیت او.
همچنین به نظر می رسد که برخی از باورها و افکار فرد در مورد کاریابی می تواند بر انتخاب راهبرد موثر باشند. مثلا این باور که با مراجعه به مراکز کاریابی نمی تواند کاری پیدا کند، می تواند بیش از شخصیت بر انتخاب راهبرد موثر باشد. حتی نگرش فرد نسبت به بازار کار و افکار و باورهای اطرافیان فرد نسبت به استفاده از مراجعه به مراکز کاریابی و بازار کار می تواند موثر باشد.
تبیین دیگر این است که علت عدم رابطه ناشی از این عامل است که سازه ی افراد از راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی با سازه ای که پرسشنامه می سنجیده متفاوت بوده است.
به نظر می رسد که عدم ارتباط را می توان به این عامل نسبت داد که این راهبرد با این تقسیم بندی از تیپ های شخصیت معنادار نبوده است و اگر نظریه ی دیگری به کار گرفته می شد ارتباط وجود داشت مثلا رابطه بین رغبت های جستجوگرانه، قراردادی و… با مراجعه به مراکز کاریابی بررسی می شد یا رابطه بین شخصیت عقلانی یا باساختار و راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی بررسی می گردید. شاید گرایش افراد به ایده یا داده و افراد یا اشیا که در نظریه ی تریسی و راندز مطرح گردیده است و یا عامل سطح پرستیژ شغلی که فرد در جستجوی آن است در مورد راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی بیش از شخصیت بتواند رابطه داشته باشد.
عواملی چون خودپنداره و خودکارآمدی نیز با تصور فرد در مورد خودش و توانایی انجام یک کار یا استفاده از یک راهبرد و قابلیت او بتواند بر استفاده از این راهبرد بیش از شخصیت موثر باشند.
مفاهیم فضای اجتماعی و محدودیت که توسط گاتفردسون مطرح شده اند می تواند این تصور را ایجاد نماید که اگر یک راهبرد مورد قبول و متناسب با جامعه و فرد باشد، فرد از آن استفاده خواهد کرد و عامل محدودیت باعث می شود تا فرد از بین راهبردهای مختلف راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی را استفاده نماید.
عاملی که به نظر می رسد نقش بیشتری نسبت به شخصیت داشته باشد بلوغ مسیر شغلی است به این صورت که فرد در اکتشاف راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی را کشف نکرده تا بتواند برای آن طرح ریزی نماید (زونکر،۲۰۰۶).
به نظر می رسد که این تبیین را نیز بتوان مطرح کرد که تاثیر عامل یادگیری بر طرح ریزی مسیر شغلی و تصمیم گیری بیش از شخصیت است چنان چه تجارب و یادگیری یک باور معیوب باشد بر انتخاب مسیرشغلی موثر است پس فرآیندهای شناختی هم بر انتخاب و تصمیم گیری افراد موثر هستند. خوش بینی یک عامل شناختی است که می تواند منجر به امیدواری به پیامد کاریابی و استفاده از راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی شود (شارف،۲۰۰۶، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
شیوه ی حل مساله موضوعی است که می تواند بر مراجعه به مراکز کاریابی موثر باشد. فرد با اتکا به استعداد و دانش خود دست به انتخاب و تصمیم گیری بین راهبردهای مختلف می زند و پس از کسب اطلاعات در پی آن است تا شکاف بین وضعیت بیکاری و کاریابی را پر کند و با تحلیل به انتخاب راهبرد مناسب می رسد (پترسون، سامپسون و ریردون، ۲۰۰۳، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
به نظر می رسد که ابعاد انطباق پذیری مسیر شغلی بتواند بیش از شخصیت بر راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی موثر باشد. مثلا کنجکاوی مسیر شغلی که به معنی جستجو برای اطلاعاتی است که در راستای هدف فرد هستند می تواند عاملی تبیین کننده باشد چنان چه این کنجکاوی در فرد وجود نداشته باشد، فرد در پی اطلاعاتی که او را به کاریابی می رساند نخواهد رفت و این عدم کنجکاوی منجر به عدم آگاهی از راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی می شود. یا کنترل در مسیر شغلی منجر می شود تا فرد خود را مسئول ساختن مسیرشغلی خود بداند و فعالیت هایی را انجام دهد که او را به هدفش می رساند پس کنترل باعث می گردد تا فرد خود را مسئول بداند تا شیوه ای برای کاریابی پیدا کند و در این راستا به فعالیت هایی دست بزند که او را به کاریابی برساند پس او از راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی آگاه می شود و از آن برای کاریابی استفاده می نماید.
انطباق پذیری مسیرشغلی مفهوم دیگری است که می توان برای تبیین به کار گرفت. افراد با یادگیری انطباق با محیط های جدید، خود را با محیط ها و شرایط مختلف وفق می دهند تا بتوانند کاری پیدا کنند. اگر انطباق پذیری فرد کم باشد ممکن است اصلا نتواند از یک راهبرد مثل مراجعه به مراکز کاریابی استفاده نماید. همچنین دغدغه یک عامل است که فرد را به سمت کاریابی و استفاده از راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی می برد.
۵-۲-۶ فرضیه‌ی ششم
بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد ارسال درخواست مستقیم برای کار در سازمان مورد علاقه، رابطه وجود دارد. نتیجهی تحلیل رگرسیون نشان داد که بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد ارسال درخواست مستقیم برای کار در سازمان مورد علاقه، رابطه وجود ندارد(جدول۴-۱۸و۴-۱۹) فرضیه ششم نیز رد می شود. پژوهشی مبنی بر وجود یا عدم وجود رابطه بین این راهبرد کاریابی با شخصیت و سایر صفات و ویژگی های فردی توسط محقق یافت نشد.دلایل رد این فرضیه چیست؟
دلایل احتمالی رد این فرضیه می تواند ناشی از عوامل زیادی باشد مثلا شاید ناشی از این باشد که سازمانی که فرد علاقه مند به کار در آن است وجود ندارد یا در دسترس فرد نیست یا فرد از وجود این سازمان آگاهی ندارد. موقعیت جغرافیایی محل زندگی می تواند در دسترسی فرد به این سازمان ها و آگاهی از نحوه ی کار آن ها موثر باشد. یا این که در محیط و منطقه ای که فرد زندگی می کند آگاهی در مورد این راهبرد وجود ندارد و بنابراین کسی از این راهبرد استفاده نکرده است تا بتواند آن را به فرد پیشنهاد دهد یا افرادی که آن را استفاده نموده اند، با دیدن آثار مثبت آن، این راهبرد را مورد استفاده قرار دهند و الگو بگیرند. استفاده از ارسال درخواست مستقیم برای کار در سازمان مورد علاقه در بین افراد جا نیفتاده باشد یا فرد توانایی لازم را برای تنظیم درخواست یا رزومه ندارد یا اطلاعات کافی و مهارت لازم در مورد نحوه ی نوشتن رزومه ندارد یا حتی چون تجربه ی زیادی ندارد نتواند به خوبی رزومه بنویسد چون فعالیت زیادی انجام نداده است.
شاید این مطلب را هم بتوان عنوان کرد که علت معنادار نبودن این فرضیه ناشی از آن باشد که نقش ارسال درخواست مستقیم به سازمان مورد علاقه، در رسانه مورد تبلیغ قرار نگرفته است. بنابراین این راهبرد متاثر از تبلیغات و آگاهی فرد می گردد نه شخصیت او.
شاید خانواده نیز بر این رابطه تاثیر بیشتری نسبت به شخصیت داشته باشند. خانواده ای که کمتر در مورد رشته و علایق فرزند خود آگاه است نمی تواند سازمان هایی که مورد علاقه ی او هستند را به فرزندشان معرفی کنند یا حتی خانواده، دوستان و اطرافیان از وجود چنین سازمان هایی بی اطلاع هستند و از آن آگاهی ندارند. شاید خانواده، دوستان و اطرافیان مهارت هایی جهت نوشتن رزومه به فرد آموزش نداده اند یا فرد را تشویق نکرده اند تا تجارب مختلفی را کسب کند تا برای او به عنوان سابقه یا رزومه در نظر گرفته شود. گاه نیز مدرسه و معلمان در این امر کوتاهی می کنند. شاید هم خانواده وضعیت فرهنگی و درآمد مناسبی برای این ندارد که فرد را آماده ی کسب تجارب مختلف کند. گاه استفاده از این راهبرد بیش از این که ناشی از شخصیت باشد به دلیل آگاهی هایی است که دوستان، اطرافیان و خانواده به فرد می دهد. گاهی هم اطلاعات عمومی و پیگیری های فرد کم است.
همچنین به نظر می رسد که برخی از باورها و افکار فرد در مورد کاریابی می تواند بر انتخاب راهبرد موثر باشند. مثلا این باور که با ارسال درخواست مستقیم برای کار در سازمان مورد علاقه نمی تواند کاری پیدا کند، می تواند بیش از شخصیت بر انتخاب راهبرد موثر باشد. حتی نگرش فرد نسبت به بازار کار و افکار و باورهای اطرافیان فرد نسبت به استفاده از ارسال درخواست مستقیم برای کار در سازمان مورد علاقه و بازار کار می تواند موثر باشد.