اعتماد: تحقیقات نشان می‌دهد در جایی که روابط مبتنی بر اعتماد درسطح بالایی وجود دارند، افراد تمایل زیادی برای تبادل اجتماعی و تعامل همکارانه دارند. هم‌چنین میسزتال^[۸] اظهار می‌دارد اعتماد، تامین‌کننده ارتباطات وگفتمان است (Miztal, 1996). بویسات ^[۹]نیز بر اهمیت اعتماد بین افراد برای ایجاد دانش در شرایط ابهام و عدم اطمینان زیاد تأکید دارد (Boisot, 1995).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هنجارها: هنجارهای همکاری می‌توانند پایه‌ای قوی برای ایجاد سرمایه فکری بوجود آورند. برای مثال، استورباک^[۱۰] اهمیت هنجارهای اجتماعی صداقت وکار تیمی را به عنوان ویژگی‌های کلیدی شرکت‌های دانش محور یادآور می‌شود. هنجارهای تعاملی که اهمیت آن‌ ها در ایجاد سرمایه فکری نشان داده شده‌اند عبارتند از: تمایل به ارزش‌گذاری و پاسخ به تنوع، روحیه انتقادی و تحمل شکست (پیران و همکاران، ۱۳۹۱).
الزامات و انتظارات: الزامات نشان‌دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است. کلمن الزامات را از هنجارهای عمومی شده متمایز می‌سازد و آن را به عنوان انتظارات ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص در نظر می‌گیرد. ناهاپیت و گوشال در زمینه ایجاد سرمایه فکری اظهار می‌دارند که الزامات وانتظارات احتمالاً بر دسترسی و انگیزش افراد وگروه‌ها برای تبادل و ترکیب دانش می‌گذارند (پیران و همکاران، ۱۳۹۱).
هویت: هویت فرایندی است که درآن افراد احساس می‌کنند با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند. کرامر و همکارانش^[۱۱] دریافته‌اند که احساس همانندی کردن با یک گروه یا جمع، نگرانی درباره فرایندها و نتایج جمعی را افزایش می‌دهد و بدین ترتیب احتمال فرصت تبادل اطلاعات افزایش می‌یابد (Kramer, Brewer, & Hanna, 1996). لویسکی و بیونک^[۱۲] در تحقیق‌شان نشان می‌دهند که هویت گروهی چشمگیر نه تنها ممکن است فرصت‌های تبادل اطلاعات را افزایش دهد، بلکه هم‌چنین ممکن است فراوانی واقعی همکاری را بین اعضاء افزایش دهند. در مقابل، جایی که گروه‌ها دارای هویت های متمایز و مغایر هم هستند، ممکن است موانع عمده‌ای را در برابر تسهیم اطلاعات، یادگیری و ایجاد دانش بوجود آورند (Lewicki & Bunk, 1996).
ج. سرمایه اجتماعی شناختی
عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها و تفسیرها وسیستم‌های معانی مشترک در میان گروه‌ها است. مهم‌ترین جنبه‌های این بعد عبارتند از زبان و کدهای مشترک وحکایات مشترک (الوانی و سید نقوی, ۱۳۸۱).
زبان و کدهای مشترک: به دلایل مختلفی زبان مشترک بر شرایط ترکیب و تبادل دانش تأثیر می‌گذارد. اول، زبان کارکرد مستقیم و مهمی در روابط اجتماعی دارد، چرا که ابزاری است که از طریق آن افراد با یکدیگر بحث می‌کنند، اطلاعات را مبادله می‌کنند، از یکدیگر سؤال می‌پرسند و در جامعه امور تجاری انجام می دهند. دوم، زبان بر ادراکاتمان تأثیر می‌گذارد. کدها هم‌چنین یک چارچوب مرجع برای مشاهده و تفسیر‌مان از محیط فراهم می‌کنند. سوم، زبان مشترک قابلیت ترکیب اطلاعات را افزایش می‌دهد (الوانی و سید نقوی, ۱۳۸۱).
حکایات مشترک: علاوه بر زبان وکدهای مشترک، محققان نیز معتقدند اسطوره‌ها، داستان‌ها و استعاره‌ها ابزارهای قدرتمندی در اجتماعات برای ایجاد، تبادل و نگهداری مجموعه‌های غنی معانی فراهم می‌کنند. بنابراین، ظهور حکایت‌ها‌ی مشترک در یک اجتماع باعث خلق و انتقال تفسیرهای جدیدی از رویدادها شده و ترکیب اشکال مختلف دانش که عموماً به صورت پنهان هستند، را تسهیل می‌کند (الوانی و سید نقوی, ۱۳۸۱).

مزایای سرمایه اجتماعی در سازمان

در سالهای اخیر‌، از سرمایه اجتماعی، به عنوان زیربنای توسعه اقتصادی هر جامعه یاد می‌شود. اهمیت سرمایه اجتماعی در توسعه اقتصادی دریک جامعه ، تا حدی است که می‌توان آن را در شکوفایی اقتصاد تمام جوامع توسعه یافته به طور آشکاری مشاهده کرد. بانک جهانی، سرمایه اجتماعی را به عنوان گیرنده نهادها و روابط و هنجارهایی می‌داند که تعاملات اجتماعی را شکل می‌دهند و آن را «ثروت نامرئی یک کشور» در نظر می‌گیرد. در غیاب سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می‌دهند. بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار خواهد بود (خاوری و خاوری, ۱۳۹۰).
سرمایه اجتماعی می‌تواند به عنوان منابع موجود در شبکه‌های اجتماعی که توسط افراد مورد استفاده قرار می‌گیرد و همچنین می‌تواند به عنوان سرمایه‌گذاری بوسیله افراد در روابط فردی و مفید در بازارها، مورد نظر قرار گیرد. در سرمایه اجتماعی‌، روابط اجتماعی، روابطی با ظرفیت قابل پیش‌بینی هستند و می توانند ارزشی را تولید کنند. برخلاف سرمایه انسانی و دارایی‌های سنتی سازمان، سرمایه اجتماعی منحصرا نتیجه روابط اجتماعی معنی‌داری است که افراد در طول زمان بر روی آن سرمایه‌گذاری می‌کنند (Acquaah, 2007).
یکی دیگر از اثرات سرمایه اجتماعی، افزایش بهره‌وری نیروی انسانی سازمان‌هاست. در سازمان‌های کسب و کار، سرمایه اجتماعی منبع مهمی از بهره‌وری به شمار می‌رود. برای این که کارها انجام گیرد لازم است که کارگران و متخصصان توصیه‌ها و پشتیبانی‌های دیگران را فراتر از ساختار سلسله مراتبی شرکت به کار بندند (Chang, Tein, & Lee, 2010).
به نظر کلمن سرمایه اجتماعی به لحاظ هنجاری و اخلاقی خنثی است، یعنی نه مطلوب است و نه نامطلوب و صرفا با فراهم کردن منابع لازم، وقوع کنش‌ها را امکان‌پذیر می‌سازد (کلمن, ۱۳۷۷, ص. ۴۶۲). به نظر فوکویاما مشارکت در ارزش‌ها و هنجارها به خودی خود باعث تولید سرمایه اجتماعی نمی‌گردد. چرا که این ارزش‌ها ممکن است ارزش‌های منفی باشد (فرانسیس, ۱۳۸۵, ص. ۱). بنابراین می‌توان کارکردهای سرمایه اجتماعی را در دو دسته مثبت و منفی جای داد:
الف) کارکردهای مثبت سرمایه اجتماعی؛ این موضوع که مشارکت فرد در امور جمعی به نتایج مثبتی برای فرد و جامعه‌اش می‌ انجامد، از آغاز مورد توجه جامعه‌شناسان بوده است. به طور مشخص برخی از این کارکردهای مثبت از قرار زیرند:
۱- افزایش سلامت روانی افراد از طریق فراهم آوردن حمایت‌های عاطفی و روانی، کاهش عوامل استرس‌زا، کاهش حوادث زندگی (مانند از دست دادن شغل).
۲- تقویت هنجارهای مستحکم بده و بستان (از طریق افزایش هزینه‌های بالقوه جدا شدن)، تسهیل جریان اطلاعات از جمله اطلاعات مربوط به شهرت کنش‌گران و تجسم موفقیت‌های گذشته که به تحقق کنش جمعی کمک می‌کند.
۳- سرمایه اجتماعی خصوصا در شکل جمعی آن، هنجارهای همیاری و اعتماد، می‌تواند افراد جامعه را در حل مشکل کنش جمعی یاری برساند و در آن صورت همه افراد جامعه از برکات آن برخوردار می‌گردند.
۴- تاثیر درونی سرمایه اجتماعی بر جامعه مدنی و گسترش دموکراسی، افزایش شهروندانی با جهت‌گیری معطوف به اجتماع و قانون‌مدار می‌باشد که با دولت بهتر همکاری کنند.
۵- تجارب بانک جهانی نشان داده است که سرمایه اجتماعی تاثیر قابل توجهی را بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد. افزایش آن موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه‌های اداره جامعه و نیز هزینه‌های عملیاتی سازمان‌ها می‌گردد (موسوی, ۱۳۸۶).
هم‌چنین رضازاده (۱۳۹۱) در پژوهش خود مزایا و آثار مثبت سطح بالای اعتماد و سرمایه اجتماعی برای سازمان‌ها را این‌گونه برشمرد:

1. 1. تسهیم بهتر دانش به خاطر روابط مبتنى بر اعتماد، مراجع مشترک و اهداف مشترک.

1. 1. کاهش هزینه‌های مبادله به خاطر سطح بالای اعتماد و روحیه همکاری در سازمان، بین سازمان‌ها و مشتریانش و شرکا.

1. 1. کاهش جابه جایى کارکنان در سازمان و کاهش هزینه‌های تفکیک، آموزش و استخدام، اجتناب از گسیختگی‌های مرتبط با تغییرات دائمی کارکنان و حفظ اطلاعات با ارزش سازمان و… .

1. 1. همبستگی بسیار در عمل به خاطر ثبات سازمانی و درک مشترک (رضا زاده, ۱۳۹۱).

از دیگر کارکردهای اقتصادی سرمایه اجتماعی می‌توان به کاهش هزینه مبادله، تسهیل برخی از مناسبات رسمی نظیر قراردادها، سلسله مراتب، مقررات دیوان سالارانه و امثال آن‌ ها، (بهبود کارایی، سرعت تبادل اطلاعات، تقویت ابتکارات و کاهش فساد) اشاره کرد. در واقع اصلی‌ترین کارکرد اقتصادی سرمایه اجتماعی تسهیل هر گونه مبادله به ویژه مبادله‌های اقتصادی است و همین ویژگی است که منجر به کاهش هزینه مبادله در اقتصاد می شود (کریمی, ۱۳۸۶).
مفهوم سرمایه اجتماعی، پیوند نزدیکی با تسهیم دانش دارد .اهمیت سرمایه اجتماعی، در توانایی آن برای خلق ارزش از طریق فرایند ترکیب مجدد و اشاعه دانش نهفته است. همکاری، مبتنی بر دانش و یادگیری است و اعتماد، رابط خاموش در شبکه‌های اجتماعی می‌باشد. اشاعه دانش در یک نظام اجتماعی، نیازمند سطح بالایی از سرمایه اجتماعی میان اعضاست. چرا که در نبود سرمایه اجتماعی انفصال اجتماعی وجود داشته و تسهیم دانش عملاً با چالشی جدی مواجه خواهد شد. حتی با وجود سیستم‌های اطلاعاتی پیشرفته، تسهیم دانش، چالشی مهم پیش روی سازمان‌هاست. اغلب مطالعاتی که در رفع این چالش کوشیده‌اند اعتماد را عامل اصلی تعیین کننده تسهیم دانش عنوان کرده‌اند(مرادی, کریمی مزیدی, & گلستانی نیا, ۱۳۹۲).
به بیان دیگر یکی از قابلیت‌های مهم سازمانی که می‌تواند به سازمان‌ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار کند و برای آن‌ ها در مقایسه با سازمان‌های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد نماید، سرمایه اجتماعی است (Nahapiet & Ghoshal, 1998). جریان روابطی که مبتنی بر همکاری است، به هر فردی درون شبکه اجازه می دهد که به دانش دیگران دسترسی داشته باشد. در یک محیط با سطح بالایی از اعتماد، این فرایند شکل چرخه‌ای مولد به خود می‌گیرد که از طریق بازخوراندن عملکرد، چرخه تکرار شده و افراد بدان وسیله به گسترش دانش اقدام می کنند (مرادی و همکاران، ۱۳۹۲).

مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی

تلاش برای بهبود عملکرد، از روزهای اولیه‌ی شکل‌گیری رشته‌ مدیریت به عنوان اصل خدشه‌ناپذیری مطرح بوده است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می‌شود و حوزه‌های بیشتری را در برمی‌گیرد. بر خلاف گذشته، که از کارکنان انتظار می‌رفت در حد نقش های رسمی خود عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید، رفتارهای داوطلبانه و فراتر از نقش، مورد انتظار است (آقایی فروشانی, ۱۳۸۶).
از طرفی به دلیل حضور در دنیای پر چالش کنونی، سازمان‌ها به منظور رقابت در صحنه‌ی جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاش‌اند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از‌ وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند. زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می‌یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و می‌تواند عاملی موثر بر وابستگی شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد. تحقیقات کنونی، این رفتارها را تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی، مد نظر قرار داده اند و در آن، به مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمان تأکید می‌ورزند (آقایی فروشانی, ۱۳۸۶).
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین دلیل مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی سازنده و قابل اطمینان در بین مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن‌ ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند (خراسانی و کنعانی نیری, ۱۳۹۱).
در دهه ۱۹۳۰ چستر بارنارد ^[۱۳]پدیده‌ی رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمود. او در آن زمان آن را رفتارهای فرانقشی نامید و آن‌ ها را “رفتارهایی خود جوش و خود‌انگیخته” تعریف می‌کرد که هم شامل رفتارهایی است که در شرح شغل آمده‌اند و مورد انتظار و پذیرش مدیریت سازمان است و هم رفتارهای فرانقشی را که نمودهایی از کمک به کارکنان جدید در سازمان، عدم تضییع حقوق دیگران و ابراز صمیمیت با دیگران می‌باشد، در بر‌می‌گیرد (دعایی و عزیزی, ۱۳۹۱).
در مورد رفتار شهروندی سازمانی تعاریف محدودی وجود دارد و هر آنچه هست، از تعریف اورگان^[۱۴] نشأت گرفته است که وی رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فراوظیفه‌ای می‌داند که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به‌طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی‌شود. در واقع، اورگان (۱۹۳۸) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای اختیاری که نمی‌توانند به عنوان بخشی از شرح شغل اجبار شوند، تعریف می‌کند. این تعریف بر این مسئله دلالت دارد که کارکنان در صورت عدم اجرای رفتار شهروندی سازمانی نمی‌توانند تنبیه شوند، زیرا این رفتارها به‌طور رسمی بخشی از شرح شغلشان نیست.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد :
رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص).
مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد.
رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد (T.Dick, Wanger, & Upadhyay, 2006).
باتمان و ارگان^[۱۵] ( ۱۹۳۸) این مفهوم را به‌عنوان بخشی از اقدامات کارکنان که با هدف بهبود بهره‌وری، همبستگی و انسجام در محیط کاری انجام می‌پذیرد، تعریف کردند. اقداماتی که خارج از الزامات افراد به سازمان است (میری و همکاران، ۹۱). این گونه رفتارها کاملا داوطلبانه و فردی هستند و این بدین معنی است که افراد برای اجرای این نوع رفتارها پاداش دریافت نمی‌کنند و نیز به علت عدم اجرای آنها مجازات وتنبیه نمی‌شوند. در واقع رفتار شهروندی سازمانی، افعال و اقدامات ایثارگرانه و تمایلات به از خود گذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین می‌کند، به علاوه محیط‌های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می‌طلبد که شهروندان خوبی باشند، به شکلی که کارکنان تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران، کارفرمایان و ارباب رجوع از خود بروز دهند (رودساز و همکاران، ۱۳۹۱).
اشنیک^[۱۶] (۱۹۹۱) معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی، به قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود و البته در حیطه‌ی وظایف رسمی و شغلی آنان نیز نمی‌باشد. مورمن و بلک لی^[۱۷] (۱۹۹۵) بیان می‌کنند، رفتارهای شهروندی، رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند، ولی با این حال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نمی‌شوند. این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می‌گیرند، هرچند که آلن^[۱۸] و همکاران (۲۰۰۰) معتقدند، ممکن است مستقیما منافع شخصی به دنبال نداشته باشند.
لی‌پین و جانسون ^[۱۹] (۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف کرده‌اند. به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد.
کیم^[۲۰] (۲۰۰۶) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش‌های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به‌طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش‌های رسمی سازمانی نمی‌گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت‌آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. می‌توان این‌گونه نتیجه‌گیری کرد که رفتار شهروندی سازمانی مجموعه‌ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله‌ی شرح شغل تصریح نشده و به‌طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی‌شود.
بولینو^[۲۱] و تورنلی، با توجه به تعاریف دیگران، چنین نتیجه‌گیری نمودند که از انسان به عنوان یک شهروند در سازمان انتظارات ویژه‌ای وجود دارد. بر این اساس، انتظار این می‌رود که رفتار او به گونه‌ای باشد که برای رسیدن به اهداف سازمان، فراتر از الزامات نقش و وظایف رسمی، عمل کند. رفتار شهروندی سازمانی شامل تمایل و رغبت کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل برای کمک به دیگران، هم‌جهت نمودن منافع شخصی با منافع سازمانی و ایجاد میل حقیقی نسبت به فعالیت‌ها و رسالت‌های عمومی سازمان است. بولینو و همکاران به دو ویژگی کلی رفتار شهروندی یعنی این‌که این نوع از رفتارها به طور مستقیم قابل تقویت نبوده و همچنین ناشی از تلاشهای ویژه و فوق‌العاده‌ای هستند، نیز اشاره کردند و بر این عقیده بودند که سازمان برای حصول موفقیت، باید این رفتارها را در کارکنانش تقویت کند (Bolino & Turnley, 2003).
گراهام^[۲۲] (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌‌اند:
اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده‌ی رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند .شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.
وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده‌ی میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره‌ی سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارند که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگر یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان - که دربرگیرنده‌ی رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است - بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ ها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آن‌ ها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه‌های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند (Bienstock, Demoranville, & Smith, 2003).
در کل می‌توان گفت که شهروند خوب سازمانی ^[۲۳]یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسؤولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ و توسعه‌ی نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می‌باشد. بر پایه و اساس نظریه‌های سازمانی مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت‌های روزافزون جهانی، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. به عنوان مثال وفاداری و شور و اشتیاق کارکنان در شرکت فدکس^[۲۴] غالبا به عنوان عامل کلیدی ذکر شده است، که تأثیرات چنین عواملی غیر قابل انکار و غیر قابل شمارش است و ارزش عوامل وفاداری، شور و اشتیاق در این نهفته است، که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در نبرد علیه رقبا برنده شوند. برای نمونه در طول اعتصاب UPS در خلال سال ۱۹۹۷، شرکت فدکس با هشتصد هزار بسته‌بندی اضافی کالا مواجه شد و هزار تن از کارکنان به این چالش‌ها از طریق داوطلب شدن برای چیدن و ردیف کردن بسته‌بندی‌های اضافی برای ساعت‌های طولانی از جابجایی‌های برنامه‌ریزی شده ومنظم پیروی کرده و پاسخ گفتند. در واقع هرب کلهر استدلال می‌کند که برجسته‌ترین استدلال برای موفقیت شرکت‌ها از روحیه جمعی نشات می‌گیرد. اکثر مشکلات این‌گونه مباحث به رقبا بر می‌گردد، که می‌خواهند تقلید کنند، آنها می‌توانند منابع فیزیکی را بخرند، ولی آنها نمی‌توانند موضوعاتی مانند تعهد، وفاداری و اعتماد را خریداری کنند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).
در یک جمع‌بندی، عناصر کلیدی تعاریف رفتار شهروندی را می‌توان در چهار بخش زیر دسته‌بندی کرد:
نوعی از رفتار است که فراتر از وظایف رسمی کارکنان در سازمان است.