(زیاد)
رفتار با توجه به کار
(کم)
R1
ناتوان و بی‌میل
R2
ناتوان و مایل
R3
توانا و بی‌میل
R4
توانا و مایل
میزان رشد یا درجه بلوغ پیرو
نمودار ۳ ـ ۲ : الگوی موقعیتی رهبری هرسی و بلانچارد (اعرابی، رفیعی، ارشادی، ۱۳۸۲، ص ۳۵۰ ).
وقتی پیروان به سطح عالی آمادگی می‌رسند، رهبر نه تنها از میزان کنترل خود بر کارها کم میکند بلکه تلاش میکند تا در رفتار خود نیز تجدید نظر کند و به اصطلاح کمتر از کارمندان حمایت میکند مثلاً در مرحله اول آمادگی، رهبر باید دستورالعمل های روشن و مشخصی به پیروان خود بدهد مانند دستورالعمل های ارائه شده توسط شیوه رهبری دستور دهی. در مرحله دوم، رهبر باید توجه زیادی به کار و کارمند داشته باشد. با توجه زیاد به کار، کمبود آمادگی و توانائی‌های کارمندان جبران خواهد شد و با توجه زیاد به کارمندان، آن ها نیز تلاش میکنند تا از نظر روانی محبت های رهبر را جبران کنند و به خواسته‌هایش جامه عمل بپوشانند.
در مرحله سوم، مسائل انگیزشی مطرح می‌شوند که در اجرای شیوه رهبری مشارکتی، به بهترین نحو حل خواهد شد و سرانجام در مرحله چهارم رهبر نباید کار چندان زیادی انجام دهد زیرا پیروان هم تمایل دارند وهم می‌توانند مسئولیت ها را بپذیرند ( همان منبع، ص ۳۵۰ ).
تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضاء
«جورج گرائن»[۴۳] و همکارانش تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا را ارائه کردند. در تئوری مزبور چنین استدلال می‌شود که رهبر در اثر فشارهای زمانه می‌کوشد تا با گروه کوچکی از زیردستان یک رابطه ویژه برقرار کند. او یک گروه صمیمی‌تشکیل می‌دهد که آن ها را گروه غیر رسمی‌یا خودمانی می‌نامند. اعضای این گروه مورد اعتماد هستند و از امتیازات ویژه‌ای برخوردارند. این گروه سایراعضای سازمان را «رسمی» یا « غیر» می‌نامند. اعضای خودمانی از نظر جنسی، سن و شخصیت با رهبر سازگاری بیشتری دارند یا این که اعضای رسمی‌با رهبر تجانس زیادی ندارند. با توجه به تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضاء میتوان پیش بینی کرد که اعضای گروه «خودمانی» عملکرد بسیار بهتری دارند، جابجایی آنان کمتر است و نسبت به رئیس خود رضایت بیشتری دارند (رابینز،۱۳۸۴، ص ص ۴ و۶۶۳).
تئوری مسیر ـ هدف
تئوری مسیر هدف که در سال های ۱۹۷۰ بوسیله «مارتین»[۴۴] «ایوانز»[۴۵] و «رابرت هاوس»[۴۶] ابداع شد، دارای نگرشی اقتضایی است، ولی نقطه تمرکز و تأکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابراین تئوری مسیر ـ هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. مهم ترین عامل توانایی رهبر در دادن پاداش است و تعیین این موضوع که زیردستان چه باید بکنند تا به چنین پاداشی برسند. از این رو رهبران می‌توانند هدف‌ها، یعنی پاداش‌ها را تعیین کنند و مسیرهای رسیدن به آن ها را مشخص نمایند. سبک یا شیوه‌ای از رهبری اثر بخش خواهد بود که بتواند به زیردستان همان پاداشی را بدهد که خواستار یا در آرزوی آن هستند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
تئوری مسیر ـ هدف چهارنوع رفتار تحت عناوین هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت خواهی را به رهبر معرفی میکند:
ـ رهبری هدایتی : رهبر به زیردستانش می‌گوید که چه انتظارهایی از آن ها دارد. راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظایف ارائه می‌دهد، کاری را که باید انجام شود برنامه ریزی میکند، معیارهای معینی را برای عملکرد زیردستانش حفظ میکند.
ـ رهبری حمایتی : رفتار رهبر دوستانه است و به وضعیت اجتماعی، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه میکند.
ـ رهبری مشارکتی : رهبر با زیردستانش درباره موضوع ها مشورت می کند و پیشنهادهای آن ها را قبل از تصمیم گیری مورد توجه قرار می‌دهد.
ـ رهبر موفقیت خواه : هدف‌های تلاش برانگیز تعیین میکند، از زیر دستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستان تلاش میکنند و هدف‌ها را تحقق می‌بخشند.
در تئوری مسیر ـ هدف، برخلاف تئوری اقتضایی فیدلر، فرض بر این است که هر رهبری می‌تواند بر حسب موقعیت رهبری، یک یا هر چهار سبک رهبری را اعمال کند.
طبق تئوری مسیر ـ هدف دو نوع عامل موقعیتی بر چگونگی رابطه رفتار رهبر با رضایت زیردستان اثر می‌گذارد: ویژگیهای شخصی زیردستان، ویژگیهای محیط.
دو ویژگی شخصی مهم زیردستان عبارتند از :
ـ محل و منشأ کنترل
ـ توانایی ادراک شده
منشأ کنترل اشاره دارد به میزانی که فرد فکر میکند آنچه برایش اتفاق می‌افتد، نتیجه رفتار خودش می‌باشد و یا نتیجه عوامل خارجی است. نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد اشخاصی که پیامدها را به رفتار خودشان استناد میکنند بیشتر به رهبر هدایتی تمایل نشان می‌دهند. توانایی ادراک شده اشاره دارد به دیدگاه فرد نسبت به توانایی خود در انجام کاری که به او محول شده است. کارکنانی که توانایی‌های خودشان را به نسبت زیاد ارزیابی میکنند احتمال کمی وجود دارد که رهبری هدایتی را بپذیرند (نمودار ۴ ـ ۲).
عوامل موقعیتی
ـ ویژگیهای شخصی کارکنان
ـ محل و منشأ کنترل
ـ توانایی ادراک شده
نتیجه
انگیزش کارکنان برای کار
رفتار رهبر
ـ هدایتی
ـ حمایتی
ـ مشارکتی
ـ موفقیت خواهی
عوامل موقعیتی
ـ ویژگیهای محیط
ـ انسجام وظیفه
