بر اساس نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم رابطه میان متعیرهای « تبادل دانش » و « توانمند سازی منابع انسانی » بر قرار است؛ و مقدار ضریب همبستگی برابر ۰٫۵۹۱ می­باشد؛ لذا می­توان چنین گفت که تقریبا ۵۹% از تغیرات متغیرهای « تبادل دانش » و « توانمند سازی منابع انسانی » در شعب بانک کشاورزی استان قم از یکدیگر پیروی می­ کنند. بنابراین با افزایش ۱ واحد متغیر « تبادل دانش »، « توانمند سازی منابع انسانی » ۰٫۵۹۱ واحد افزایش پیدا می‏کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۵-۲-۲-۴- نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم
خلاصه نتایج فرضیه فرعی چهارم در جدول (۵-۴) ارائه شده است:
جدول (۵-۴) : نتایج آزمون فرضیه فرعی چهارم

عنوان فرضیه
شــرح
ضریب همبستگی
نتیجه آزمون

فرعی چهارم
بین به کارگیری دانش با توانمند سازی منابع انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.
۰٫۷۲۴
تایید فرضیه

بر اساس نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم رابطه میان متعیرهای « به کارگیری دانش » و « توانمند سازی منابع انسانی » بر قرار است؛ و مقدار ضریب همبستگی برابر ۰٫۷۲۴ می­باشد؛ لذا می­توان چنین گفت که تقریبا ۷۲% از تغیرات متغیرهای « به کارگیری دانش » و « توانمند سازی منابع انسانی » در شعب بانک کشاورزی استان قم از یکدیگر پیروی می­ کنند. بنابراین با افزایش ۱ واحد متغیر « به کارگیری دانش »، « توانمند سازی منابع انسانی » ۰٫۷۲۴ واحد افزایش پیدا می‏کند.
۵-۲-۲-۵ - نتایج حاصل از فرضیه اصلی
خلاصه نتایج فرضیه فرضیه اصلی در جدول (۵-۵) ارائه شده است:
جدول (۵-۵) : نتایج آزمون فرضیه فرضیه اصلی

عنوان فرضیه
شــرح
ضریب همبستگی
نتیجه آزمون

فرضیه اصلی
بین مدیریت دانش با توانمند سازی منابع انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.
۰٫۵۳۸
تایید فرضیه

بر اساس نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرضیه اصلی رابطه میان متعیرهای « مدیریت دانش » و « توانمند سازی منابع انسانی » بر قرار است؛ و مقدار ضریب همبستگی برابر ۰٫۵۳۸ می­باشد؛ لذا می­توان چنین گفت که تقریبا ۵۴% از تغیرات متغیرهای « مدیریت دانش » و « توانمند سازی منابع انسانی » در شعب بانک کشاورزی استان قم از یکدیگر پیروی می­ کنند. بنابراین با افزایش ۱ واحد متغیر « مدیریت دانش »، « توانمند سازی منابع انسانی » ۰٫۵۳۸ واحد افزایش پیدا می‏کند.
جاشاپارا^[۱۷۹] مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می‌کند: فرآیندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش (اعم از ضمنی و آشکار که با استفاده مناسب از تکنولوژی و محیط فرهنگی محقق است) و به کار بستن آن می‌باشد که سبب توانمندسازی منابع انسانی و همچنین ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌باشد.
۵-۲-۲-۶ - نتیجه گیری کلی از فرضیات تحقیق
به طور کلی می توان گفت، هرچه کارکنان از توانمندی ها و شایستگی های بیشتری برخوردار باشند، ظرفیت مدیریت دانش در سازمان توسعه خواهد یافت. کارکنانی که از دانش، مهارت، تجربه و خبرگی بیشتری برخوردارند، توانایی بیشتری در خلق و کاربرد دانش دارند و از تجربه های کاری ارزشمندتری نیز برخوردارند که می توانند آن را با دیگران تسهیم کنند و به گونهای فزاینده خلق و کاربرد دانش را در سازمان افزایش خواهند داد. هرچه کارکنان توانمندی و شایستگی های بیشتری داشته باشند، بیشتر می توانند اجرای مدیریت دانش را در سازمان تسهیل کنند. دانش در ذهن افراد خلق می شود؛ بنابراین افراد دارای شایستگی ها و توانمندی های بیشتر ، از منابع غنی تری از دانش ضمنی برخوردارند و با قدرت تجزیه وتحلیل و بینشی که دارند، بهتر می توانند به خلق دانش جدید کمک کنند.