انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود
میزان مقبولیت و حمایت پرسنل منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات (فیتزانز، ۲۰۰۲)
حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان
تصور غلطی امروزه در بسیاری از سازمانها حاکم است و آن این است که با بکارگیری ابزارهای فناوری اطلاعات در سازمان تمام مشکلات سازمان به راحتی حل میشود و به صورت ویژه در بخش منابع انسانی تمام مشکلات مدیریت منابع انسانی حل خواهد شد. دولبون و مارلر(۲۰۰۵) در این باره متذکر می‌شوند که تمام ابزارهای مبتنی بر وب به اندازه‌ای که داده‌ها را در دسترس قرار می‌دهند خوب هستند و این به این معنی است که باید در خود سازمان نیز تعهدی به منظور گردآوری، مدیریت، و نگهداری داده‌های صحیح و مرتبط وجود داشته باشد. سازمانها باید به این منظور و به منظور بهره گیری مناسب از فناوری اطلاعات، برنامه ریزی دقیق و سرمایه‌گذاری خردمندانه‌ای برای ایجاد این تعهد و اگاهی در فرهنگ سازمانی انجام دهند و این تنها زمانی میسر می‌شود که مدیریت ارشد سازمان از آن حمایت کند و قصد انجام اقداماتی در این مسیر را داشته باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کیوتال و فالبه^[۱۰۳](۲۰۰۵) دلیل دیگری برای اینکه به حمایت و تعهد مدیریت ارشد به منظور تضمین موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک نیاز است، بیان می‌کنند: مسلماً مدیریت ارشد هنگامیکه رقابت در سازمان بین واحدهای مختلف برای جذب منابع رخ می‌دهد بیانیه‌های مهم و حیاتی می‌تواند در کنترل اوضاع داشته باشد. در همین زمینه، ویل و رز^[۱۰۴](۲۰۰۴) بیان می‌کنند که مدیریت ارشد سازمان باید فعالیت موثر بیشتری برای حمایت و همچنین مطلع کردن کارمندان از حمایت خود از قبیل تشکیل کمیته اجرای فناوری به مانند تیم‌های تصمیم گیری به منظور تعریف اصطلاحاتی شبیه به اصول، ساختار، زیرساخت، کاربرد، قدرت و اختیار، ‌مالکیت و سرمایه‌گذاری و همچنین به منظور نظارت بر اجرا و بازنگری با حداکثر حساسیت انجام دهند.
میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات
کیوتل و فالبه(۲۰۰۵)، در سال ۲۰۰۵ گزارش دادند که حمایت مالی بلند مدت در طول فرایند یکی از عوامل عمده موفیقت سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک است. بدون بودجه و حمایت مالی استراتژیک و سرمایه‌گذاری واقعی بر ایجاد سیستم منابع انسانی الکترونیک، هیچ نتیجه شایسته و مناسبی حاصل نخواهد شد. در زمینه حمایت مالی، ویل و رز(۲۰۰۴) پیشنهاد می‌دهند که: (۱) مدیران باید بر نقش استراتژیکی که فناوری اطلاعات در سازمان بازی می‌کند، متمرکز شده و تامین مالی وسیعی به گونه‌ای که فناوری اطلاعات را برای انجام اهدافش تواناسازد، فراهم اورد و (۲) همچنین مدیران باید یک پورتفویی از سرمایه‌گذاری بر فناوری اطلاعات سازمان داشته باشند.
کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات
محققانی مانند که‌هو و همکاران(۲۰۰۵) بر اهمیت منابع داخلی فناوری اطلاعات تاکید می‌کنند و بیان می‌کنند که این منابع داخلی شامل دانش و تخصص پرسنل فناوری اطلاعات، به عنوان معیار مهمی در ظرفیت و توانایی‌ سازمان در طراحی سیستم‌ها و یکپارچه کردن سیستم‌ها شناسایی شده است. از زمانی که فناوری اطلاعات در سازمانها به کار گرفته شده، تخصص و توانایی های پرسنل فناوری اطلاعات به عنوان یک عامل کلیدی موفقیت اجرا و حفظ و نگهداری سیستم منابع انسانی الکترونیک شناسایی شده است. اگرچه، دانش سیستم منابع انسانی الکترونیک و مهارت‌های فنی تنها مهارت هایی نیست که پرسنل فناوری اطلاعات باید داشته باشند. کیوتل و فالبه، دیگر مهارتهای کلیدی که از پرسنل فناوری اطلاعات انتظار می‌رود داشته باشند را بیان می‌کنند: مهارت شنیدن، توانایی حل مسائل، توانایی درک فرهنگ سازمانی، ظرفیت مذاکره و تسهیل کار تیمی.
میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
همانگونه که بسیاری از محققان تاکید کرده‌اند مشخصه ماشینی کردن سیستم فناوری اطلاعات مدیریت منابع انسانی مهمترین کارکرد بنیانی است. دولبون و مارلر(۲۰۰۵) معقتدند که چنین کارکرد ماشینی کردن شامل: داده‌ای است که به صورت خودکاری جمع آوری می‌شود، خلاصه می‌شود، تولید می‌شود، انتشار می‌یابد، تبدیل به فرمت خاص به منظور تامین نیاز‌های مختلف می‌شود، مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، انبار می‌شود و یا برای دسترسی بازیابی می‌شود. بعلاوه داده می‌تواند در میزان زیادی با سرعت بالایی مورد بررسی قرار گیرد. البته لازم به ذکر است که ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک تنها درباره جمع اوری، انبار و بازیابی داده‌های ماشینی شده نیست بلکه ماشینی کردن سیستماتیک فرآیندی است که شامل هدایت ایجاد داده، انتقال داده و یا کاربرد مدیریت فناوری نیز می‌شود. و این کلید نهایی ایجاد کارایی و ارزش افزوده برای سازمانها است و بنابراین میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی سازمان مهم است. نهایتاً فیت‌زنز(۲۰۰۲) معقتد است که برای همه سازمانها ضروری است قبل از اینکه بخواهند فرایند منابع انسانی خود را ماشینی کنند، تمام تجربه‌هایی که از ابتدای بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان‌ها تا کنون کسب شده را یاد بگیرند.
میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
اکثر محققان و متخصصان صنعت در هر دوحوزه فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی معتقدند که علی رغم آنکه هیچ چیز از آینده سیستم منابع انسانی الکترونیک مشخص نیست، اما اولین موج نوآوری‌ها در این زمینه درباره یکپارچگی سیستم‌های متنوعی است که شامل جنبه کارکردی متفاوتی از مدیریت منابع انسانی هستند(که‌هو و همکاران،۲۰۰۵)؛ و این یکپارچگی اهمیت حیاتی برای سازمان دارد، چراکه تلفیق و یکپارچگی معمولاً دسترسی بهتر، سریعتر، اثربخش تر را فراهم می‌آورد و بنابراین،‌ از این طریق می‌توان ارزش سیستم منابع انسانی الکترونیک را برای سازمان حداکثر کرد. این دیدگاه بوسیله دولبون و مارلر(۲۰۰۵) مورد حمایت است که با وجود فراهم آوری کارکردهایی مانند فراهم اوری ذخیره سازی داده ها، ماشینی کردن اداره داده‌های فعالیت‌های منابع انسانی و تبدیل داده‌های خام از سیستم‌های فرایند تعاملی به شکل‌های با معنی و قابل استفاده و درک، سیستم اطلاعاتی منابع انسانی هنوز از فقدان کاربرد اثربخش طراحی‌های تلفیقی مبتنی بر وب و ظرفیت‌های تجزیه و تحلیل مانند سیستم منابع انسانی الکترونیک رنج می‌برد.
همه این مطالعات بر اهمیت تلفیق در یک سیستم منابع انسانی الکترونیک تاکید می‌کنند؛ بدون تلفیق و یکپارچگی، کارکرد مدیریت منابع انسانی نمی تواند از طریق مشخصه‌ های تحلیلی ضروری که می‌تواند ارزش اطلاعات را برای سازمان‌ها حداکثر کند، استفاده کند. مشخصه‌ های تحلیلی ضروری شامل: برنامه ریزی‌های پیچیده و یا حمایت از تصمیم، توانایی برای داشتن اطلاعات دقیق و به موقع از رقبا، یا کاهش تجزیه و تحلیل‌ها و پیش بینی‌های سهم بازار می‌شود. بدون یکپارچگی رقابتی، هم عملکرد مدیریت منابع انسانی و هم هملکرد سازمانی کاهش خواهد یافت.
انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
به خاطر این حقیقت که کار مدیریت منابع انسانی روز به روز و به طور فزآینده‌ای با تقاضایی بیشتری رو برو می‌شود و محیط به طور دائم در حال تغییر است، که‌هو و همکاران(۲۰۰۵) با توجه به تجربه‌ای که داشتند بیان می‌کنند که، سهولت بروز رسانی و همچنین سهولیت ایجاد تغییر در سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک یکی از مهمترین ملاحظات در طراحی و اجرای این سیستم هاست. دولبون و مارلر(۲۰۰۵) معتقدند که داشتن داده‌های شخصی شده برای هر کارمند یکی دیگر از ویژگی هایی انعطاف پذیری سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک است. ویل و روز(۲۰۰۴) معتقدند که عامل اصلی برای حفظ انعطاف پذیری سیستم ها، وابسته به طراحی زیرساخت فناوری اطلاعات سازمان است و این نیازمند آینده نگری در ایجاد زیرساخت مناسب در زمان مناسب به منظور ایجاد شرایطی برای اجرای سریع نوآوری‌های کسب و کار مخصوصا در زمینه فناوری اطلاعات است.
دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود
در طول سالیان دراز، محققان و متخصصان، سازمانها را به پذیرش و قبول این طرز تفکر مدیریت فناوری اطلاعات تشویق کرده اند که “ایجاد کنید حتی زمانی که می‌توانید بخرید"(استون و همکاران، ۲۰۰۵؛ روسل و ساکو، ۲۰۰۵). تحت شرایط رقابت سنگین، فروشندگان سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک و نرم‌افزارها، شروع به طراحی سیستم‌ها منابع انسانی و نرم‌افزارهایی کردند که هر روز قوی تر، ارزانتر، به روز تر، با کاربرد آسان تر، و مفید برای متخصصان منابع انسانی است و بعلاوه، آنها به دست به طراحی نرم‌افزارهایی زدند که بتواند با همه نیازهای مدیریت منابع انسانی سازگار شود و قدرت تطبیق با همه آنها را داشته باشد. برای مثال، نرم‌افزارهایی که تصاویر گرافیکی ایجاد می‌کرد و قدرت تولید نمودارها و جداول را داشت در میان متخصصان منابع انسانی مقبولیت زیادی کسب کرد(SHRM، ۲۰۰۶). این سیستم‌ها که اغلب داشبورد دیجیتال نامیده می‌شوند، خیلی شبیه به داشبورد ماشین کار می‌کند، داده‌های عملکرد کلیدی را از طریق چارتها و گراف‌ها، به صورت قابل درک تری برای مدیران فراهم می‌کند. به طور فزآینده‌ای، متخصصان مدیریت منابع انسانی در حال بکارگیری این نوع از سیستم‌ها برای اداره بهتر موضوعات کلیدی، یافتن حوزه هایی که در آنها مشکلاتی وجود دارد و شناسایی رویه هایی که می‌تواند برای بهبود عملکرد کمک کند، هستند. و این موضوع کاملا نقش فروشندگان این گونه نرم‌افزارها را در زمینه مورد بررسی روشن می‌کند.
پذیرش و حمایت پرسنل مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات
درست شبیه به حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات که نقش حیاتی در موفقیت آن دارد، پذیرش و حمایت کارمندان مدیریت منابع انسانی برای بکارگیری فناوری اطلاعات نیز نقش حیاتی در رسیدن سازمان به اهدافش دارد. کیوتال و فالبه(۲۰۰۵) متذکر می‌شوند که بزرگترین اثر هر سیستم جدید منابع انسانی الکترونیک در واقع بر کارمندان واحد منابع انسانی خواهد بود، همان کسانی که ممکن است با بکارگیری نرم‌افزارهای جدید کار خود را از دست بدهند و مدیریت ارشد واحد منابع انسانی نیز ممکن است کارمندان مهم و با ارزش خود را از دست بدهند. این ترس که هم از جانب مدیران منابع انسانی به خاطر ترس از دست کارمندان خوب خود وجود دارد و هم از طرف خود کارمندان، ممکن است به عنوان یکی از عوامل مهم در مقاومت در برابر سیستم‌های جدید باشد. البته، والکر(۱۹۸۲) نظری مخالف این مطلب دارد، وی بیان می‌کند که بکار گیری چنین سیستم هایی بندرت باعث حذف کارکنان دفتری می‌شود. بکارگیری این سیستم حتی می‌توان فرصتهای جدید و وظایف جدیدی برای آنها فراهم آورد و حتی باعث بهره گیری بهتر از نیروی کار مدیریت منابع انسانی می‌شود.
سیبون(۱۹۹۲) پیشنهاد می‌کند که مجریان مدیریت منابع انسانی باید در مورد مزایای استراتژیک مدیریت منابع انسانی به کارمندان آگاهی هایی بدهند مزایایی از قبیل: شرایط بهتر کاری، غنای شغلی بالاتر، و حتی پرداخت بیشتر. یکی از دلایل دیگری که می‌تواند باعث مخالفت کارمندان در برابر چنین سیستم هایی بشود، از آموزشهایی که برای این سیستم‌ها لازم است، ناشی میشود. سازمانها اغلب آموزشهای مورد نیاز را می‌توانند تخمین زده و مدیران منابع انسانی باید کارمندان خود را برای کسب این آموزش‌ها آماده کنند.
متغیرهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی
به منظور ارزیابی این متغیر تعدیل گر، هشت وظیفه کارکردی مدیریت منابع انسانی را می‌توان از ادبیات و متون موجود استخراج کرد که می‌توان با توجه به آنها عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی را سنجید.
همانگونه که رنکلی^[۱۰۵](۱۹۹۷) بیان کرده، حوزه‌های تمرکز واحدهای منابع انسانی در سازمانهای مختلف صرف نظر از اندازه و سایر متغیرهای سازمانی آنها، مشابه است. این حوزه‌های مسئولیت شامل: جذب، انتخاب، استخدام، جبران خدمات، آموزش، روابط کارکنان، و حقوق و مزایا است(ندلر و ندلر،۱۹۸۹؛ سیبون،۱۹۹۲؛ اولریچ و همکاران،۱۹۹۵؛دراکر،۲۰۰۱).دراین پژوهش به منظور ارزیابی عملکرد سازمان برمبنای وظایف کارکردی مدیریت منابع انسانی حوزه های زیر درنظرگرفته شده است.
جدول ۲ -۴ وظایف کارکردی مدیریت منابع انسانی(لی، ۲۰۰۹)