۳٫ Development of human capacities

۳- توسعه قابلیت‌های نیروی کار

۴٫ Growth and security

۴- تامین فرصت رشد و امنیت

۵٫ Social integration

۵- انسجام اجتماعی

۶٫ Constitutionalism

۶- قانون‌گرائی

۷٫ The total life space

۷- فضای کلی زندگی کاری

۸٫ Social relevance

۸- وابستگی اجتماعی

۲-۱-۲۰ مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون
۲-۱-۲۰-۱ پرداخت منصفانه و کافی
مبلغی که کارمندان در مقابل کار فکری یا جسمی یا هر دو، متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می کنند. (عباسی،۳۸،۱۳۹۰)
پرداخت منصفانه و کافی عبارتست از پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار (میر کمالی و نارنجی،۱۳۷۸،۷۷-۷۸)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیرمستقیم و مزایای غیر مالی است مورد توجه قرار می گیرد (عباس پور،۱۳۸۴،۲۳۵).
مقاصد و اهمیت نظام پرداخت: نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می تواند:
نظام پرداخت می تواند این اطمینان را بوجود آورد که حقوق و دستمزد مؤسسه برای جذب افراد در زمان مناسب و برای مشاغل مناسب کافی است.
کارکنان خوب را نگهداری کند. اگر نظام پرداخت نتواند کارکنان خوب را متقاعد سازد که از لحاظ درون سازمانی بر مبنای مساوات بوده و از لحاظ برون سازمانی قابل رقابت است، آنان مؤسسه را ترک خواهند کرد.
کارکنان را بر انگیزد. نظام پرداخت می تواند با در نظر گرفتن عملکرد، یعنی با در نظر گرفتن پاداش هایی برای بهره وری، در کارکنان انگیزه به وجود آورد.
پرداخت را بر اساس مقررات قانونی انجام دهد. از آنجا که نظام پرداخت مشمول مقررات قانونی بسیار است، سازمان ها باید هشیار باشند و در برنامه پرداخت از این مقررات عدول نکنند.
هدف های استراتژیکی سازمان را ساده و هزینه های نیری کار را مهار کند. برای ایجاد جوی مطلوب و حمایتگر و برای جذب بهترین کارجویان، سازمان می تواند نظام پرداخت جذابی طرح ریزی کند. در نتیجه هدفهای سازمانی مانند: رشد سریع، ادامه خدمات و نوآوری را می تواند در مدت زمان کوتاهی به تحقق در آورد. (دولان و شولز،۱۳۷۶،۴۲۳)
۲-۱-۲۰-۲ محیط کار ایمن و بهداشتی
منظور از محیط های کاری ایمن و بهداشتی، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است (میر کمالی و نارنجی ثانی،۱۳۷۸، ۷۷-۷۸). ایمنی و سلامت کارکنان در سازمان روز به روز اهمیت بیشتری می یابد و پیش بینی می شود در آینده به گونه افزون تری از لحاظ کیفیت و محتوا و هم از لحاظ کمیت، مورد توجه قرار می گیرد. اکنون کارفرمایان به هزینه های ناشی از عدم بهداشت کار و مزایای برخورداری از نیروی کار سالم و تندرست توجه بیشتری دارند و دولتها با تدوین قوانین و مقررات گسترده لزوم توجه به ایمنی و سلامت را برای کارفرمایان پیگیری می کنند. نگرانی در درجه نخست ناشی از آن دسته از سوانح و بیماری های شغلی است که از محیط فیزیکی پدید می آید. ولی سازمانها با بهسازی محیط اجتماعی-روانی می توانند کارکنان را محافظت کنند و این چیزی است گه امروزه بیشتر مورد توجه قرار می گیرد. سلامت جسمی و روانی کارکنان در نتیجه فعالیت های که برای ارتقاء سطح سلامت سازمان صورت می پذیرد. ارتقاء سطح سلامت محل کار به مثابه هر گونه تلاشی است که در جهت پیشگیری از بروز خطرها و حوادث در حین کار یا بروز بیماری یا مرگ زودرس از طریق تغییرات سازمانی یا رفتاری انجام می گیرد و بر این اساس، معیارهای سطح مطلوب در یک سازمان عبارت از مهار عواملی که سلامت کارکنان را تهدید کرده و منشأ بروز اغلب بیماری ها و آسیب های جسمی و روانی می شود (عباس پور،۱۳۸۴،۲۵۳).
محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند. ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد، شرایط محیطی باعث پرورش و رشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد.
اگر سازمان تدابیر ایمنی و بهداشتی درستی اتخاذ کند افراد کمتری دچار صدمات جسمی یا اجتماعی- روانی خواهند شد (موهد گریفین،۱۳۷۵، ۱۷۶).
۲-۱-۲۰-۳ تامین فرصت رشد و امنیت مداوم
فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تأمین امنیت و درآمد شغل. رشد فردی برای هر شخص یک پدیده منحصر به فرد می باشد. با گسترش و رشد ظرفیت ها و توانایی ها، کارکنان می توانند حداکثر یا حداقل رضایت درونی را به طور بالقوه تجربه کنند. برخی از افراد هنگامی که می بینند سازمان و محل کارشان هیچوقت فرصت و تشویقی برای رشد و توسعه مهارت آنها در اختیارشان قرار نمی دهد، از شغل و سازمان دلسرد و ناراضی می شوند. یکی از راه های رشد مداوم کارکنان آموزش مستمر می باشد (شیر کوند،۱۳۸۶، ۴۲).
اخراج یا انفصال از خدمت، مشکلات شدیدی را برای کارکنان به دنبال دارد، اما این مشکلات می تواند با مزایایی که سازمان ارائه می کند تعدیل شود(دولان و شولر،۱۳۷۶، ۵۱۱).
۲-۱-۲۰-۴ وابستگی اجتماعی زندگی کاری
در سازمان نباید دید تک بعدی حاکم باشد، باید از کارهای گروهی حمایت شود و به روابط غیر رسمی کارکنان اهمیت داده شود. وابستگی اجتماعی زندگی کاری به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است. سازمانها نباید در پی سودآوری و بهره وری خود باشند بلکه آنها در برابر جامعه و تمامی افراد آن و نهادهای دیگر اجتماعی مسئولیت دارند و باید بر قوانین حاکم بر اجتماع، ارزش ها و فرهنگ جامعه احترام گذارند (شیرکوند:۴۸،۱۳۸۶).