همچنین توجه به عدالت استخدامی از دیگر نقاط قوت قانون مذکور است که در زیر بدان اشاره می کنم :
یکی ازمفاهیم مهم حقوق اداری عدالت استخدامی است. درچارچوب اصل عدالت استخدامی به اعتقاد استاد دکتر طباطبایی مؤتمنی، طبقه بندی مشاغل و شرح شغل، نه تنها وسیله لازم برای اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و تأمین عدالت در پرداخت ها است، بلکه منبع مهم اطلاعات است که از آن برای تقسیم کار و سازماندهی منطقی دستگاه اداری، تعیین شرایط واقعی احراز مشاغل، ترسیم نمودارهای سازمانی وتهیه راهنمای سازمانی و شرح مشخصات مشاغل و بالاخره تثبیت سازمان و تنظیم روابط کارمندان به وسیله مدیران استفاده می شود.«ماده (۸۹) که برخورداری از حقوق یکسان را برای کارمندان در مورد استفاده ازتسهیلات و امتیازات و انتصاب به مشاغل سازمانی پیش بینی می کند در واقع اصل عدالت استخدامی را که قبلاً به آن اشاره شد مورد تأکید قرار داده است» (علی منصوریان،۱۳۸۷، ص ۲۳۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اجرایی شدن کامل قانون مذکور مستلزم تصویب بیش از شصت آیین نامه اجرایی است و این موضوعی است که مستلزم صرف زمان است. بنابراین آن چه که بیشتر همه در این قانون خود نمایی می کند به نوعی رعایت اصل عدالت و دوری از تبعیض در نظام اداری است که سال ها است علی رغم اصلاحات اداری گسترده همچنان برنظام اداری سایه انداخته است. در پایان این گفتار به عناوین فصول لایحه مدیریت قانون خدمات کشوری که دربالا به آن پرداخته شد، اشاره می کنم :
جدول ۲-۳ : عناوین فصول قانون خدمات کشوری
۲-۱-۱۹- وظایف مدیریت منابع انسانی و نقش عدالت در آن :
۱- نظارت بر استخدام : به گونه ای که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد و یک نوع عدالت به معنای تساوی و عدم تبعیض رعایت شود.
۲- انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان : عدالت در این جا به معنای هرکس وهر چیزی را درجای مناسب خویش قراردادن است. به انسان ضعیف پست قوی دادن یا به عکس، تضییع حق است.
۳- طراحی نظام ارزیابی کارکنان تعیین شایستگی : منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف، مشاغل محوله و پذیرش مسئولیت ها در سازمان است. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنان و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و دیگرکارکنان از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.
۴- طراحی نظام پاداش : پاداشی که فرد ازسازمان می گیرد یا به علت انجام وظایف محوله در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایای فوق العاده سخن به میان می آید. در این مقوله هم عدالت به معنای استحقاق و رعایت تساوی و عدم تبعیض است. نظام پاداش باید به گونه ای باشد که افراد بدون تفاوت احساس رضایت و آرامش، مفید بودن و رو به کمال بودن، آزادی عمل، استقلال، لیاقت و شایستگی وکارآمدی نمایند و این جز ترسیم واعمال نظام عادلانه پاداش نخواهد بود و الا نتیجه معکوس خواهد داد.
۵- نظام حقوق و دستمزد : منظور از عادلانه بودن حقوق و دستمزد این است که اولاً متناسب با تخصص، مهارت، تجربه، سابقه کار افراد تعیین شود. ثانیاً ضوابط و شرایط برای اعطای آن یکسان باشد.
۶- طراحی نظام انضباط : عدالت اقتضا می کند که اولاً در آغاز ورود به سازمان به کارکنان تشریح کند که چه انتظاری ازآنان وجود دارد. ثانیاً قوانین و مقررات و معقول و منطقی باشد. ثالثاً عادلانه اجرا شود. براین اساس یک نوع «خود انضباطی» در جمع پدید می آید و نیز از مقتضیات عدالت پاسخ منطقی به پرسش های زیر است :
فرد چه خلافی مرتکب شده است.
آیا می دانسته عمل او خلاف است.
آیا واقعاً متخلف است.
آیا امکان تخفیف وجود دارد.
آیا این قانون بدون استثناء درباره همه اجرا شده است.
آیا برتخلف اصرار دارد.
۷- آموزش کارکنان : عدالت اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود هیچ کس دریک حد نماند و زمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود. از حقوق همه انسانها حق رشد است. بطورکلی با عدالت همه جانبه فردی و اجتماعی، محیط سازمان قابل تحمل می شود، همه نیروهای مادی و معنوی شکوفا و آزاد خواهد شد، همه به حق خود می رسند، هر کس در جای خود قرار می گیرد ، همه رشد می کنند، هیچ کس از دیگری برتر نیست جز با دانش، تقوا و تلاش، لذا ضریب انگیزش بالا و درجه رشد فردی و سازمانی به اوج می رسد (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص ۹ ).
دراین میان مدیریت که دارای اصول و قواعدی است چه در بخش مدیریت منابع انسانی (که شامل امر گزینش، ارزیابی حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه و انضباط) وچه دربخش وظایف و مبانی مدیریت (که شامل سازماندهی، نظارت، برنامه ریزی، هماهنگی و رهبری) در همه این عناصر عدالت نقش محوری دراد و می تواند «ام الاصول» لقب گیرد. لذا عدالت اجرا و مجری می خواهد و نیاز به مدیریت دارد. عدالت اگر در مدیریت تنیده شود، مدیریت، مدیریت عادلانه یا عدالت اداری نامیده می شود و درهربعدی از مدیریت منابع انسانی یا وظایف مدیریت می تواند مطرح شود (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص ۲۷).
۲-۱-۲۰- شرایط ایجاد عدالت درسازمان ها (عملیاتی کردن عدالت سازمانی)
جهت ایجاد شرایط (عملیاتی کردن) عدالت سازمانی توجه به ابعاد عدالت سازمانی ضروری و الزامی است زیرا هریک جنبه ای خاص را در سازمان مد نظر قرار داده و بعضاً در بعضی مسائل نیز هم پوشانی می نمایند. عدالت توزیعی را می توان برای نمونه درحوزه جبران خدمات متناسب مورد بررسی قــرار داد و بـایستی دارای سه ویژگی کفایت گرایی، تعادل گرایی و رقابتی بودن باشد. درکفایت گرایی تأکید حدکفایت تامین نیازهاست.(کفایت پرداخت ها با هزینه های روزمره زندگی) تعادل گرایی را با بهره گرفتن از کارشکافی (تجزیه و تحلیل مشاغل)، ارزشیابی مشاغل، به کارگیری انواع آموزش های سنجش توان افراد و آموزش های متناسب و همچنین طرح های پاداش وتنبـیه موجبات احساس عدالـت در کارکنـان شد، تـأکید تعادل گرایی به منظورتقویت احساس عدم تبعیض است و رقابتی بودن بر مبنای رقابت در جنبه عرضه کار بیانگرشایستگی افراد استخدام شده است. عدالت رویه ای نیز درطراحی مشاغل و شناسایی ابعاد ساختاری درطراحی سازمان (یا تجدیدآن) کمک فراوانی به تنظیم قوانین مبتنی بر عدالـت خواهـد نمود (سید جـوادین، ۱۳۸۶، صص۱۰ -۱۱). کـه مسلمـاً مشارکت و رویه های تصمیم گیری را تحت تاثیرخود قرار خواهد داد. این دو بعد عدالت سازمانی که ازآنها سخن رفت در زمینه عدالت ساختاری قابل پژوهش هستند.
درخصوص عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی- این دو بعد زمینه عدالت اجتماعی دارند- نیز دوره های آموزشی کافی و مناسب جهت آشنا شدن مدیران با اصول و مبانی عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن بایستی برگزار شود و در عین حال مدیران تشویق شوند تا درتعامل با زیر دستان خود، عملاً از اصول و یافته های نظریه عدالت سازمانی استفاده کنند ( نعامی، شکرکن، ۱۳۸۵، ص۸۹). یکی از مواردی را که در سازمان ها در خصوص عدالت سازمانی می توان به آن اشاره نمود و هم اکنون در حال انجام است انتخاب کارمند یا کارگر نمونه در سازمان هاست که انتخاب و توجه به یک فردیا افرادی در فرایند کاری سازمان نه تنها اجرای عدالت نبوده بلکه زمینه بدبینی نسبت به عدالت را نیز فراهم می کند. عدالت سازمانی را زمانی کارکنان لمس می کنندکه با تلاش آن ها به نسبت توجه شود. زمانی که یک نفر از یک مجموعه به عنوان نمونه انتخاب شود یعنی همکاری دیگران را به نام یک نفر محاسبه کرده ایم، بنابراین برای جلوگیری از احساس بی عدالتی بهتر است مجموعه ای ازکارکنان به عنوان نمونه انتخاب شوند تا عدالت بطور نسبی پیاده سازی شود (سلطانی،۱۳۸۱، ص ۵).
اگرچه عملیاتی کردن عدالت بسیار دشوارست، اما مدیران ارشد و تصمیم گیران می توانند با واردکردن استراتژی های عدالت سازمانی درچشم انداز خود و تعهد به اجرای آن ضمن افزایش اعتماد، تعهد، رضایت، انگیزش، عملکرد، هویت و رفتارهای بیش فعال سازمانی(رفتارهای شهروندی سازمانی) کارکنان را موجب گردند (اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷، ص ۲۲۲).
مطالعه اسکارلیکی^[۹۳] نشان داد، مدیران واحد هایی که اصول عدالت سازمانی را فرا گرفته اند از نظرکارکنان بیشتر به عنوان افرادی عادل ارزیابی شده اند و این ارزیابی باعث شده است که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری خود ابراز نمایند (مردانی حموله، حیدری، ۱۳۸۸، ص۴۸).
۲-۱-۲۱- مدل ABC عدالت سازمانی
شکل ۲-۷ : مدل ABC عدالت سازمانی (قلی پور‏، پورعزت، ۱۳۸۷، ص۷۷).
۲-۱-۲۱-۱- پیامد ها^[۹۴]
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی^[۹۵]به مثابه متغیری وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد یعنی تعهد سازمانی با یک سری رفتارهای مولد و سازنده همراه است. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد درسازمان باقی می ماند اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکار ی نشان می دهد .سازمان ها ازطریق غنی سازی شغل (سپردن کارهای مورد علاقه فرد و افزایش مسئولیت های کاری) همسوسازی ارزش های سازمان با ارزش های افراد، طرح های شراکت دادن درسود سازمان (دادن نسبتی از سود سازمان به کارکنان) وتوجه به ارزش های فرد حین استخدام درصدد افزایش تعهد سازمانی هستند.تحقیقات نشان می دهد که بین تعهدسازمانی و عدالت سازمانی ارتباط بسیار قوی وجود دارد یعنی عدالت سازمانی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود.
عجین شدن با شغل
وقتی فرد با کار خود عجین می شود از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود .عجین کردن کارکنان با شغل خود یکی از وظایف دشوار مدیران است زیرا از «خود بیگانگی» و «بیگانه شدن از کار» یکی از عارضه های زندگی سازمانی است. اکثر افراد به جای این که خود را درکارشان شکوفا کنند ازکار خود بیگانه اند.
«عجین شدن با شغل^[۹۶]» درجه ای است که فرد به صورت شناختی و روان شناختی مشغول شغلش شده و در آن غرق می شود. هر چندکه عجین شدن با شغل یک ویژگی فردی است ولی از عوامل سازمانی هم تأثیر می پذیرد .عدالت سازمانی، ادراک انصاف سازمان در برخورد با جامعه و محیط زیست، تصویر سازمانی مناسب و جلوه و وجهه بیرونی و تعهد سازمانی بر عجین شدن با شغل تأثیر می گذارند.
بهره وری فردی و عملکرد شغلی
یکی از پیامدهای استقرار عدالت سازمانی، افزایش بهره وری فردی و عملکرد شغلی است .تحقیقات نشان می دهدکه وقتی مدیران با کارکنان به طور عادلانه رفتار می کنند روابط مثبت و غنی بین آنها شکل می گیرد. این رابطه مثبت و سازنده موجب انگیزش شده و عملکرد شغلی را افزایش می دهد این مسأله به ویژه با افزایش عدالت مراوده ای بیشتر رابطه دارد. باید توجه داشت که تضمین عدالت سازمانی افراد را به ارزش های بنیادین سازمان وفادار می سازد.
رفتار شهروندی و ضد شهروندی سازمانی^[۹۷]
در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که درشرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از نقش موظفی آنان مد نظر قرار می گیرند.
رفتارشهروندی سازمانی درسه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است. یک دسته از تحقیقات بر عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل هویت سازمانی، عدالت سازمانی و رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند. دسته دیگر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و تلاش کرده اند تا ابعاد آن را شناسایی و مقیاس های استانداردی برای سنجش آن ایجاد کنند. دسته سوم نیز برپیامد های رفتار شهروندی سازمانی از قبیل عملکرد سازمانی، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی متمرکز شده اند. ارگان (۱۹۸۸) بیان می داردکه کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود.
مطالعات نشان می دهد که عدالت سازمانی موجب افزایش رفتارهای نوع دوستی، وظیفه شناسی و رفتارهای کمک کننده می شود. کارکنان (۵۰۰) شرکت فورچون وقتی با عدالت سازمانی مواجه می شدند، رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دادند. حتی کارکنانی که به صورت موقتی و قراردادی یا ساعتی با این شرکت ها همکاری داشتند وقتی با رفتارهای عادلانه مدیران مواجه می شدند رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دادند. درمقابل رفتارهای شهروندی، رفتارهای ضد شهروندی نیز در رابطه با عدالت سازمانی مدنظر قرارگرفته اند. تحقیقات نشان می دهد که رفتارهای ضد شهروندی نتیجه شیوع بی عدالتی در سازمان است و بی عدالتی مستقیماً بر رفتار ضد شهروندی اثرمی گذارد. این رفتارها طیف گسترده ای از واکنش ها را نظیر خرابکاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاشگری و حتی شوخی در برمی گیرند. برای جلوگیری از این رفتارها نیز از بین بردن بی عدالتی سازمانی اجتناب ناپذیر است.
ارگان (۱۹۸۸) بیان می داردکه کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود رفتارهای شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی، تعهدسازمانی، توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای کیفی رابطه ای مثبت دارد.
رضایت شغلی و رضایت مشتری
رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد. آن عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش، اینکه دریک ارزیابی کل آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه .این ارزیابی شامل ویژگی های شغلی ادراک شده، احساسات کاری و محیط کاری می شود .
یک فراتحلیل مرکب از(۱۹۰) مطالعه با حجم نمونه (۶۴۷۵۷) نفرنشان دادکه ادراک عدالت درسازمان با رضایت شغلی رابطه قوی دارد. مدیران باید توجه داشته باشند که احساس بی عدالتی در سازمان و شغل همانندسمی سازمان عمل می کند و جو سازمان را مسموم می کند. پیامدهای رضایت شغلی فقط به درون سازمان محدود نمی شود بلکه در مشتریان نیز تأثیر می گذارد. کارکنان شاد و خوشحال موجب شادی مشتریان خود می شوند. وقتی فرد احساس می کندحقوقش عادلانه است، نفس کارش عادلانه طراحی شده است، رفتار سرپرستش منصفانه است، سیستم ارتقا عادلانه تنظیم شده است و درمحیط اجتماعی و همکاران عدالت وجود دارد، رضایت شغلی بالایی دارد. علاوه بر رضایت شغلی کارکنان، رضایت مشتریان و وفاداری آنها نیز از عدالت سازمانی تأثیرمی پذیرد. به ویژه مدیران جامعه ما باید توجه کنندکه تصویرسازی مناسب کارکنان به خاطر ادراک عدالت، تأثیر بسیار مناسبی روی مشتریان دارد. این امرموجب موفقیت و سودآوری بلندمدت سازمان می شود.
هویت سازمانی
تصویرهرفردی از خودش صرفاً بر اساس عوامل درونی خودش شکل نمی گیرد بلکه دیگران و موجودیت های اجتماعی در شکل گیری تصویر فرد در مورد هویتش دخالت دارند. هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی- شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود وبه عبارت دیگر یعنی ادغام خود وسازمان. وقتی فرد هویت خودش را به اعتقادات، اهداف و فعالیت های یک سازمان گره می زند، نوعی هویت سازمانی پیدا می کند. در این حالت یک نوع یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می شود. وقتی هویت فرد با هویت سازمانی که در آن کار می کند پیوند می یابد وفادارتر، سختکوش تر و متعهدتر می شود . تعهد این نوع کارکنان صرفاً به درون سازمان محدود نمی شود بلکه آنها بازاریابان سازمان برای جذب مشتری و سفیران سازمان برای ایجاد تصویر خوب در جامعه محسوب می شوند.
ترک خدمت و غیبت
ترک خدمت خروجی است که اثربدی برسازمان دارد و شامل کناره گیری روان شناختی یا فیزیکی^[۹۸] فرد ازسازمان می شود. یکی ازعلل خروج روان شناختی که فرد به اتلاف وقت و منابع در سازمان می پردازد بی عدالتی سازمانی است .اگر فرد به لحاظ ذهنی از سازمان خارج شود و در فکر مشاغل بیرونی دیگری باشد، سازمان صدمه زیادی می بیند. خروج ذهنی^[۹۹] از خروج واقعی خطرناک تر است، وقتی فرد درسازمان حضور دارد ولی به لحاظ ذهنی به مشاغل و سازمان های دیگرمی اندیشد، موجب دلسردی و انگیزه سوزی دیگران هم می شود. علاوه بر غیبت و ترک خدمت، شرایط کار محیط اجتماعی سازمان باید موجب شکل گیری احساس عدالت در فرد شود و اگر نه غیبت و ترک خدمت کارکنان بویژه دانشوران به طور فزاینده ای زیاد خواهد شد. وقتی افراد سیستم را عادلانه نمی بینند به کاهش انرژی و بطالت و وقت گذرانی روی می آورند تا احساس عدالت به آنها دست دهد. این مسأله برای کارکنان موجود دولت رخ می دهد. در شکل۲-۱۱پیامدهای ادراک از استقرار عدالت سازمانی را نشان می دهد.
شکل ۲-۸: اثر عدالت سازمانی روی متغیر های هفت گانه سازمانی (قلی پور،پورعزت، ۱۳۸۷، ص۹۳).
۲-۱-۲۱-۲- پیشینه ها^[۱۰۰]
نحوه انتخاب و فرآیندهای استخدام : یکی از عواملی که تأثیر بسیار زیادی روی ادراک کارکنان از عدالت یا تبعیض در سازمان دارد، نحوه انتخاب و فرآیندهای استخدام است. اگر فرایند استخدام عادلانه نباشد، ادراک تبعیض سراسر سازمان را فرا می گیرد و اگر درفرآیند استخدام عادلانه رفتار شود، اعتماد شکل گرفته و روابط بین فردی عادلانه تنظیم می شود. معیارها و شاخص های استخدام، سؤالات مصاحبه، آزمون های استاندارد برای انتخاب کارکنان متناسب با شغل، دادن زمان مناسب به داوطلبان استخدام در مصاحبه همگی در ذهن آنها ازعدالت سازمانی تأثیر دارد. بسیاری از ادراکات بی عدالتی در سازمان های ما به ویژه در سازمان های دولتی از همین مسأله ناشی می شود.
سیستم پاداش : نیز از عوامل اصلی شکل دهنده ذهنیت کارکنان در مورد عدالت یا تبعیض است. سیستم، سیستم پاداش هم راه انگیزش کارکنان و هم برای هم راستا کردن اهداف کارکنان با مدیران و اهداف سازمان لازم است، پس باید به گونه ای طراحی شودکه موجب تخریب راه های نیل به این اهداف نشود.سیستم پاداش زمانی این اهداف را می تواند برآورده کند که عادلانه طراحی شده باشد. سیستم پاداش و پرداخت بر اساس عملکرد موجب انگیزش افراد می شود ولی نابرابری حاصل از آن ممکن است مخرب باشد. ازطرفی پرداخت یکسان به همه افراد نیز انگیزه سوز است. برای حل این معما توجه به ابعاد عدالت سازمانی به طور اقتضایی بسیار راه گشاست. برای مثال نشان دادکه وقتی عدالت مراوده ای وجود دارد و مدیران با ادب و احترام (۱۵) درصد از حقوق کارکنان را به طور یکسان کم کردند، موجب انگیزه سوزی آنها نشد.