جدول ۴-۳۰: بررسی متغیرهای تحقیق بوسیله آزمون بارتلت بجهت مناسب بودن متغیرها برای اجرای تحلیل عاملی ۷۵

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول۴ -۳۱: میزان تبیین واریانس ها ی هر متغیر قبل از چرخش ۷۵
جدول۴-۳۲: میزان تبیین واریانس ها توسط متغیر رویه ای پس از چرخش ماتریسی ۷۵
جدول ۴-۳۳: بار عاملی پس از اجرای چرخش ۷۶
جدول ۴-۳۴: بررسی متغیرهای تحقیق بوسیله آزمون بارتلت بجهت مناسب بودن متغیرها برای اجرای تحلیل عاملی ۷۷
جدول ۴-۳۵: میزان تبیین واریانس ها ی هر متغیر قبل از چرخش ۷۷
جدول ۴-۳۶: میزان تبیین واریانس ها توسط متغیر توزیعی پس از چرخش ماتریسی ۷۷
جدول ۴-۳۷: بار عاملی پس از اجرای چرخش ۷۸
جدول ۵-۱: نتایج فرضیه ها ۸۱
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار۴-۱: درصد پراکندگی پاسخگویان به لحاظ جنسیت ۵۰
نمودار۴-۲: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به لحاظ سن ۵۱
نمودار۴-۳: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به لحاظ سابقه ۵۲
نمودار۴-۴: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به لحاظ تاهل ۵۳
نمودار۴-۵: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به لحاظ تحصیلات ۵۴
نمودار۴-۶: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به سوالات مربوط به عدالت مراوده ای ۵۵
نمودار۴-۷: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به سوالات مربوط به عدالت اطلاعاتی ۵۶
نمودار۴-۸: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به سوالات مربوط به عدالت رویه ای ۵۷
نمودار۴-۹: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به سوالات مربوط به عدالت توزیعی ۵۸
نمودار۴-۱۰: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به سوالات مربوط به عملکرد شهروندی ۵۹
نمودار۴-۱۱: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به سوالات مربوط به عملکرد ضد بهره ور ۶۰
نمودار۴-۱۲: توزیع فراوانی و درصد پراکندگی پاسخگویان به سوالات مربوط به عملکرد وظیفه ای ۶۱
نمودار۴-۱۳: مقادیر محاسبه شده متغیرها قبل از چرخش و محل تبیین واریانس ها ۷۲
نمودار۴-۱۴: مقادیر محاسبه شده متغیرها قبل از چرخش و محل تبیین واریانس ها ۷۴
نمودار۴-۱۵: مقادیر محاسبه شده متغیرها قبل از چرخش و محل تبیین واریانس ها ۷۶
نمودار۴-۱۶: مقادیر محاسبه شده متغیرها قبل از چرخش و محل تبیین واریانس ها ۷۸
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل۲-۱: عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده ۲۴
شکل۲-۲: عوامل رفتار شهروندی سازمانی ۳۰
شکل۲-۳: انواع رفتارهای شهروندی ۳۱
شکل۲-۴: انواع رفتارهای ضد بهره وری ۳۵
چکیده:
هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شرکت گاز استان اردبیل است. عدالت سازمانی نقش انصاف و مخصوصاً ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند. پژوهشهای گوناگون نشانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه های متفاوت رفتار سازمانی تاثیرگذار است. بر همین اساس تحقیق حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان است و تلاش دارد تا نحوه اثرگذاری ابعاد گوناگون عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، رویه ای، مراواده ای (تعاملی) و اطلاعاتی را بر ابعاد عملکرد شغلی یعنی عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروندی و رفتار ضد بهره ور آزمون نماید. جامعه آماری این تحقیق کارکنان رسمی شرکت گاز اسنان اردبیل می باشد که تعداد آنها ۱۶۱ نفر و حجم نمونه آماری برابر ۱۱۳ نفر می باشد. ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه ای مشتمل بر ۴۶ سوال که ۲۰ سوال اول مربوط به عدالت سازمانی و ۲۶ سوال بعدی مربوط به عملکرد شغلی است، می باشد. پس از بررسی روایی پرسشنامه برای محاسبه پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که برای سوالات عدالت سازمانی ۹۶/۰=  و برای سوالات عملکرد شغلی ۷۰/۰=  بدست آمد. تحلیل داده ها با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون و تحلیل مسیر و تحلیل عاملی صورت گرفته است. یافته های تحقیق براساس آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی با دامنه تاثیرگذاری ۵۲۶/۰ و سطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین در آزمون رگرسیون مشخص گردید عدالت سازمانی با ضریب ۸۸/۰ بر عملکرد شغلی موثر است که در این بین که متغیر عدالت اطلاعاتی با ضریب بتا ۶۴/۰ بیشترین اثرگذاری را در بهبود عملکرد شغلی دارد.
در پایان جهت دستیابی به عملکرد شغل بهتر با توجه به نتایج آزمونها پیشنهاداتی برای مدیران مطرح گردید.
فصل اول
طرح تحقیق
مقدمه
گرینبرگ^[۱] در ۱۹۹۰ در تحقیقی که وضعیت تحقیق در گذشته، حال و آینده در عدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرارداده، مطرح کرده است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار می رود (نعامی و شکرشکن ،۱۳۸۵،۸۰). تحقیقات نشان داده است که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (ناصری و حسین زاده،۱۳۸۶).
تحقیق حاضر رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و عملکرد شغلی (عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروندی و رفتار ضد بهره ور) را مورد تجزیه وتحلیل قرار می دهد.
در این فصل ابتدا به بیان مساله پرداخته و اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق تشریح می شود. سپس با یک نظم سیستماتیک اهداف تحقیق(کلی و ویژه)، متغیرها و سوالات و فرضیه های تحقیق بررسی می شود. در ادامه تعریف مفهومی و تعریف عملیاتی مورد بررسی واقع می شوند.
بیان مساله
معمولاً اندازه گیری دقیق اعتماد به مدیران سخت می باشد، بطوریکه کارکنان به دنبال رفتارهای قابل مشاهده ای هستند که می تواند به عنوان شواهد غیر مستقیمی برای اندازه گیری قابلیت اعتماد کاربرد داشته باشد. این رفتارها ممکن است بر عدالت مقامات ذیصلاح متمرکز شوند که در آن کارکنان عدالت توزیعی، رویه ای، مراوده ای و اطلاعاتی را که در سر کار تجربه شده است مورد ملاحظه قرار می دهند.
عدالت توزیعی^[۲] انصاف درک شده از پیامدهای تصمیم گیری را منعکس می نماید. کارکنان عدالت توزیعی را با سوالاتی در مورد اینکه آیا پیامدهای تصمیم مثل پرداخت ها، پاداش ها، ارزیابی ها، ترفیعات و محول نمودن وظایف مطابق هنجارهای مناسب توزیع گردیده اند یا خیر. عدالت رویه ای^[۳] انصاف درک شده درباره فرایند تصمیم گیری می باشد. عدالت رویه ای زمانی ترویج پیدا می کند که مقامات ذیصلاح از قاعده و اصول فرایند انصاف طرفداری نمایند. عدالت مراوده ای^[۴] منعکس کننده انصاف درک شده درباره رفتار و طرز عملی است که کارکنان از جانب مقامات ذیصلاح و اولیای امور با آن مواجه می شوند. عدالت اطلاعاتی^[۵] انصاف درک شده از ارتباطاتی است که مقامات ذیصلاح و اولیای امور آن را برای کارکنان فراهم می نمایند. (فیضی و همکاران، ۱۳۹۰)
تعریف ما از عملکرد شغلی سوال مهمی را ایجاد می‌کند. از دیدگاه کارکنان چه چیز دقیقاً به معنای عملکرد مناسب است؟ به هر حال این رفتارها به طور کلی در سه طبقه دسته‌‌بندی می‌شوند. دو طبقه نخست عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی است که هر دو به طور مثبت بر سازمان تأثیر می‌گذارند. طبقه سوم رفتار ضد بهره‌وری است که به طور منفی بر سازمان تأثیر می‌گذارد.