* ارزش ها و اصول اصلی خود را مشخص کنید.
* اطمینان حاصل کنید که می دانید ذی نفعان داخلی و خارجی در حوزه کار شما چه کسانی هستند و چه موضوعاتی می تواند بر روابط شما و آنها تاثیرگذار باشد.
* بهترین تیم ممکن را در کنار خود داشته باشید و دریابید که چگونه می توانید از مسئولیت اجتماعی شرکت ها برای ذی نفعان گوناگون بهره ببرید.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

* به چگونگی پیوند استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکت ها با استراتژی کسب و کار خودتان و رویه های منابع انسانی پی ببرید.
* برای استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکت ها از داخل و خارج سازمان خود موافقت کسب کنید و به طور مداوم ارتباط برقرار نمایید.
* آموزش حیاتی است؛ چرا که مسئولیت اجتماعی شرکت ها تنها زمانی موثر است که کارمندان در آن دخالت داده شوند؛ در غیر این صورت، نگرش یا رفتارها تغییر نخواهد کرد.
* پیاده سازی و رعایت مسئولیت اجتماعی شرکت ها را در سازمان به طور موثر اندازه گیری و ارزیابی نمایید؛ در غیر این صورت، زمان، کار و هزینه ای که در این موضوع سرمایه گذاری شده است بر مبنای فرضیات خواهد بود نه نتایج واقعی.
می توان نشان داد که نتایج مستقیم (مثلا، صرفه جویی در مصرف سوخت که باعث کم شدن میزان انتشار کربن می شود) و نتایج غیرمستقیم (افزایش رضایت کارمندان) ناشی از استراتژی های مسئولیت اجتماعی شرکت ها در کارآمدی کسب و کار نقش دارد. یکی از روش هایی که می توان با آن نتایج را بررسی کرد یک رویکرد متوازن امتیازدهی است که برای انواع مختلفی از عوامل که با لایه پایین سازمان در کسب و کار در ارتباط است، اندازه گیری می شود؛ مثل کارمندان داخلی، فرآیندها و مشتریان..
بخش دوم:
عملکرد
۲-۲-۱- مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد ترجمه عبارت انگلیسی «Performance Management» می باشد که تعاریف متعددی از آن شده است، موارد زیر از آن جمله اند:
مدیریت عملکرد : شامل استراتژی های کلیدی اندازه گیری ،نظارت وارزیابی است (لینگ و هوارد ،۲۰۰۷: ۳۹۳)
مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیتهای سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی و رفتاری کارکنان سرو کار دارد. مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می شود. ( ابیلی و موفقی،۱۳۸۲ : ۸ )
مدیریت عملکرد را میتوان روشی استراتژیک و یکپارچه برشمرد ،به منظور فراهم سازی موفقیتی پایدار برای سازمانها ،از طریق بهبود عملکرد کارکنانشان و همچنین از طریق توسعه قابلیت های افراد و تیم ها. مدیریت عملکرد از این رو استراتژیک است که به مقوله های گسترده تر فراروی شرکت می پردازد ، از جمله اینکه آیا سازمان در محیط آن به نحوی اثر بخش فعالیت میکند یا نه و افزون برآن ، به سمت و سوی کلی حرکتی که سازمان قصد دارد برای رسیدن و دستیابی به اهداف بلند مدت خود ، انجام دهد.مدیریت عملکرد از چهار جنبه، یکپارچه است:۱-انسجام عمودی-پیوند یا توازن میان اهداف تجاری،فردی و تیمی؛ انسجام کارکردی، پیوند میان استراتژی های کارکردی در بخش های مختلف شرکت ؛انسجام منابع انسانی، پیوند میان ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی و به ویژه توسعه سازمان ، توسعه منابع انسانی و پاداش ها، برای رسیدن به نگرشی منسجم به مدیریت و توسعه کارکنان ؛و انسجام نیازهای فردی بانیازهای سازمانی،تاحدامکان
با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با بهره گرفتن از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان، باعث تفهیم خواستها و انتظارات سازمان از کارکنان از یکسو و انتقال خواستها و تقاضاهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان از یکسو، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد. مدیریت عملکرد باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص و در جهت بهبود آن اقدام نموده و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و تکرار پذیری آنها را افزایش دهند. مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد وهم نظامهای انضباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می گیرد. فنون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهره‌وری کارکنان و کسب مزیت رقابتی سازمان بکار می رود
مدیریت عملکرد، حوزه‌ای از منابع انسانی است که می‌تواند بیشترین سهم را در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد. هدف از استراتژی‌های مدیریت عملکرد، افزایش اثربخشی سازمان، افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌ها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی و افزایش تعهد و انگیزه در کارکنان است. استراتژی‌های مدیریت عملکرد به مسائلی همچون چگونگی مدیریت سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده، می‌پردازد. مدیریت عملکرد را می‌توان به عنوان روشی استراتژیک و یکپارچه برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمانها از راه بهبود عملکرد کارکنان تعریف کرد. مدیریت عملکرد از این جهت استراتژیک است که به مسائل گسترده‌ فراروی سازمان می‌پردازد؛ اینکه آیا در محیط خود به گونه‌ای اثربخش فعالیت می‌کند و اینکه جهت کلی حرکت سازمان به سمت دستیابی به اهداف سازمانی است یا خیر؟
استراتژی‌های مدیریت عملکرد اهداف عمده زیر را دنبال می‌کنند:
_ کمک به نیروی انسانی در جهت بهبود عملکرد؛
_ توسعه و پرورش کارکنان در جهت طی مسیر شغلی؛
_ استفاده از نظرات کارکنان برای بهبود سازمان؛
_ مشارکت و تشویق کارکنان؛
_ گردآوری اطلاعات لازم برای جبران خدمت کارکنان؛
_ کشف نقاط قابل بهبود و برنامه‌ریزی برای بهبود آنها (دسلر،۲۰۰۵)
سیستم مدیریت عملکرد را می‌توان متشکل از سه جزء: عوامل مورد ارزیابی، ورودی‌ها و خروجی‌های سیستم دانست. عوامل اصلی مورد ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از:
_ میزان دستیابی به اهداف،
_ رعایت ارزشهای اصلی سازمان،
_ ویژگیهای افراد، مانند: انگیزه، مهارت‌های فردی و خلاقیت
_ توان بالقوه افراد.
ورودی‌های سیستم را می‌توان با این عنوان‌ها زیر بیان کرد:
_ محدوده‌های مورد ارزیابی،
_ عوامل کلیدی موفقیت و شاخص‌های عملکرد،
_ قابلیت‌های موردنیاز سطوح مختلف سلسله مراتب شغلی،
_ اهداف یا الزامات مشخص مشاغل گوناگون.
و در نهایت خروجی‌های سیستم موارد را در برمی‌گیرند:
_ ارزیابی و درجه‌بندی عملکرد،
_ برنامه‌های بهبود عملکرد مانند آموزش،
_ برنامه بهبود شغلی،
_ ارزیابی از پائین به بالا.
شرط مهم و اساسی در پیاده‌سازی استراتژیهای مدیریت عملکرد، برخورداری از حمایت کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف است. نقش کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد نیز باید بسیار دقیق و روشن باشد، زیرا آنان باید این فرایند را از خود بدانند و با مشارکت خود زمینه بهبود عملکرد سازمان را فراهم آورند. سازمانهایی در بهبود عملکرد خود با توفیق همراه خواهند بود که به این هدف بنیادین توجه کنند: «ایجاد فرهنگی که در آن افراد و گروه‌ها مسئولیت بهبود مستمر فرایند کسب و کار و مهارتها و میزان مشارکت خود را به عهده می‌گیرند». (آرمسترانگ، ۱۳۸۰ : ۱۲۱ ) .
۲-۲-۲-هدف مدیریت عملکرد
هدف از استراتژی مدیریت عملکرد فراهم ساختن ابزارها وروش هایی است که از طریق آنها نتیجه بهتری از سازمانها ، تیم ها و افراد به دست آید و این امر مهم از طریق درک و مدیریت عملکرد در داخل سازمان و در مسیر چارچوبی توافق شده از اهداف و استاندارد ها و نیاز های شایستگی برنامه ریزی شده ،میسر و کهن میگردد .مدیریت عملکرد ،برای جلب موافقت کارکنان و مدیران سازمان در خصوص کارهایی که انجام شان ضروری است ، به تنظیم و تدوین فرایند های لازم می پردازد و افزون بر آن ، نگرشی را به مدیریت و توسعه کارکنان ایجاد می کند که احتمال موفقیت سازمان را در کوتاه مدت و بلند مدت افزایش میدهد . اداره مدیریت عملکرد را مدیران عملیاتی بر عهده دارند.همچنین به منظور بهره گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی، می بایست آموزشهای لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری نیروی کار را افزایش می دهد. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان می نمایند. انجام رضایتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می گردد. بنابراین یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارایی و بهره‌وری سازمان نمی باشد. یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمانی ایجاد می شود که هر چه کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزه ای از دریافتهای جبرانی و احترام بیشتر است، بیشتر محقق می گردد و از سوی دیگر سازمان نیز با افزایش بهره‌وری که بدست می آورد بهتر می تواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد و پرداختهای جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهد.
۲-۲-۳-موضوعات مهم در مدیریت عملکرد
استراتژی مدیریت عملکرد در وهله اول به بهبود عملکرد برای رسیدن به اثر بخشی سازمانی ،تیمی و فردی می پردازد. همانگونه که لاوسون (۱۹۹۵)^[۳۰] گفته است ،«سازمان ها مجبورندکارهای درست را باموفقیت انجام دهند ».
دوم آنکه استراتژی مدیریت عملکرد به توسعه کارکنان مربوط می شود. تاهنگامی که فرایند های اثر بخش توسعه وجود نداشته باشند،بهبود عملکرد دست نایافتنی است. این استراتژی به ویژگی ها و شایستگی های محوری سازمان و قابلیت ها فردی و تیمی توجه میکند . مدیریت عملکرد به واقع باید «مدیریت توسعه و عملکرد»نامیده شود.
سوم آنکه تأکید استراتژی مدیریت عملکرد عمدتأ بر تأمین نیازها و انتظارهای تمام گروه های ذی نفع سازمان- مانند مالکان ، مدیران ، کارکنان، مشتریان ، عرضه کنندگان و عموم- مردم است. در این میان به ویژه با کارکنان به مانند شرکایی برخورد میشود که منافعشان مورد توجه و احترام قرار گرفته است و میتوانند راجع به موضوعات و مسائل مربوط به خودشان تصمیم گیری کنند و دیدگاه هایشان را مطرح سازند و سازمان نیز به این نظر ها و دیدگاه ها توجه کند. سرانجام آنکه استراتژی مدیریت عملکرد بر ارتباطات و مشارکت کارکنان تأکید میکند و هدفش ایجاد جوی است که امکان گفت و گوی مستمر میان مدیرانو اعضای تیم ها را فراهم آورد تا در طی این گفت و گو ها و مذاکرات بتوانند انتظاراتشان را از یکدیگر بیان کنند و همگی از اطلاعات مربوط به مأموریت و ارزش ها و اهداف سازمان آگاه شوند . مدیریت عملکرد می تواند از طریق ترغیب افراد وتیم ها به مشارکت در تعریف اهداف خود و روش های تحقق این اهداف ،به ایجاد سازمانی با تعهد بالا یاری برساند . هدف از استراتژی مدیریت عملکرد، فراهم آوردن ابزاری است که از طریق آن نتایج بهتری از سازمان و تیم ها و افراد آن به دست آید و این امر مهم از طریق درک و مدیریت عملکرد بر اساس چارچوب توافق شده در خصوص اهداف برنامه ریزی شده و همچنین استاندارد ها و نیاز ها و الزامات شایستگی ،میسر است
۲-۲-۴-فرایند مدیریت عملکرد