با توجه به تعاریف فوق می توان به این نتیجه دست یافت که بهره وری اصولاٌ عبارت است از :رابطه بین مقدار ستاده ی تولید شده و مقدار نهاده ی به کار رفته برای تولید آن ستاده می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

٢- ٣- ٢- ارتباط بهره وری با دیگر معیارهای سیستم های ارزیابی عملکرد سازمانی
مهمترین اصلی که در بهره وری مورد توجه است،این که همیشه راه بهتری برای انجام دادن کار مورد نظر وجود دارد(پوررحمانی، ١٣٧٨).
به طور کلی دست کم هفت معیار برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد.هرچند که لزوماٌ متمایز از یکدیگر نیستند.امیر هدایت طباطبایی(١٣٧٨) در کتاب خود با عنوان” اندازه گیری بهره وری” این
مقیاس ها را این گونه تعریف می کند:
١- اثربخشی^[۶۴] ٢- کارایی^[۶۵] ٣- بهره وری و بهره ۴- خلاقیت و نوآوری
باید توجه داشت بهره وری فقط یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد سیستم است.
١- اثربخشی : میزان موفقیت سیستم در حصول به اهداف و انجام وظایف تعیین شده است.اثر بخشی میزان تکمیل شدن کارهای صحیح انسان است.در تعریف دیگر اثر بخشی عبارت است از : انتخاب کارهای صحیح، مفید و مرتبط.برای ارزیابی میزان اثربخشی حداقل چهار ملاک مورد توجه است:
١. برای امیدواری به اثربخشی یک کار،این کار باید بر اساس عقل و منطق و تجزیه و تحلیل های کارشناسی تعریف و طراحی شده باشد.
٢.کیفیت : آیا کارهای صحیح را بر طبق مشخصات از پیش تعیین شده انجام داده ایم؟
٣.کمیت(به مقدار بودن) : آیا کلیه کارهای صحیح به انجام رسیده اند؟
۴.به موقع بودن : آیا کارهای صحیح به موقع انجام پذیرفته است؟
فرایند برنامه ریزی،رابطه تنگاتنگی با اثربخشی دارد.ما در مورد کاری که انجام خواهد گرفت،زمان انجام آن و معمولاٌ انواع معیارهای کیفی مربوط تصمیم گیری می کنیم.این امر در سطح افراد و نیز در سطح سازمان صادق است.برای اندازه گیری اثربخشی کافی است کاری را که تصمیم به انجامش داشته ایم با کاری که عملاٌ انجام داده ایم مقایسه کنیم.بنا بر این اثربخشی کافی است کاری را که تصمیم به انجامش داشته ایم با کاری که عملاٌ انجام داده ایم مقایسه کنیم،بنابراین اثربخشی موضوعی مربوط به
ستاده است.ثمربخشی و کارآمدی کلماتی مترادف با اثربخشی می باشند.
٢ـ کارآیی : میزان به کارگیری منابع جهت دستیابی به اهداف توسط سازمان است و می توان آن را با معادله زیر نشان داد :
کارآیی= مقدار منابع مورد انتظار برای مصرف/ مقدار منابع واقعاٌ مصرف شده
از معادله فوق می توان فهمید که کارآیی صرفاٌ مقایسه ای است بین منابعی که انتظار داریم برای دستیابی به اهداف،مقاصد و فعالیت های خاص مصرف کنیم و منابعی که واقعاٌ در این مسیر مصرف شده است.میزان بزرگتر یا کوچکتر بودن کسر فوق از عدد یک ،تعیین کننده مقدار کارآیی ما خواهد بود.بنابراین کارآیی معیار عملکرد یک سیستم سازمانی است که بر نهاده استوار است.به عبارت دیگر کارآیی میزان مصرف منابع برای تولید مقدار معینی محصول(کالا یا خدمات) است (فوردال^[۶۶]، ١٣٧١، ترجمه رویایی).
٣ـ بهره و بهره وری : رابطه بین مقادیر ستاده های بدست آمده از سیستم و مقادیر نهاده های به کار رفته در همان سیستم هستند.
بهره= نهاده- ستاده های مطلوب
بهره وری= ستاده مطلوب/ نهاده ها
ستاده عبارت است از محصولات (کالا یا خدمات) تولید شده یا فروش رفته است.در ضمن شامل سایر دستاوردها نظیر سود حاصل از سرمایه گذاری های درآمد حاصل از فروش ضایعات و غیر آنها نیز می تواند باشد،توجه شود که ستاده بر واحدهای فیزیکی یا واحدهای ریالی و فاقد اثرات تورمی و تغییرات
محیطی استوار است.ستاده مطلوب، بخشی از ستاده هاست که در راستای اهداف شرکت بوده.در ضمن حاوی برخی مشخصات نظیر حداقل کیفیت است.نهاده ها منابعی هستند که جهت تولید(یا تولید و فروش) ستاده ها به کار رفته اند.نهاده هم ارز با هزینه است.با این تفاوت که هزینه به واحدهای ریالی و در جریان روز استوار است.به دلیل آنکه سود و سودآوری برآیندی از دو کنش داخل سازمان (استفاده از منابع داخلی) و کنش محیط(قیمت های بازار و سیاست گزاری های وزارت خانه ها)است.نمی تواند مبین میزان موفقیت های سازمان در بهره برداری و استفاده از استعدادها،دارائی ها و توانایی هایش باشد.عدم تحلیل این دو مولفه ی سود و سودآوری نمی تواند زمینه لازم را جهت ارزیابی عملکرد سازمان و نیز برنامه ریزی فراهم آورد.یادآوری می شود آنچه که از سازمان انتظار می رود بهبود استفاده از منابع و استعدادهایش است.بهره وری معیارهایی جهت ارزیابی موفقیت سازمان در کنش ها و فعالیت های خود و استفاده از منابع داخلی یا تحت کنترل سازمان است در مقابل بازیافت قیمت،معیاری جهت بیان کنش محیط برسازمان است.بازیافت قیمت،وضعیت رشد قیمت محصولات را در قیاس با رشد قیمت ورودی های شرکت بررسی می کند.به عبارت دیگرعامل بازیافت قیمت روشن می سازد که آیا سازمان توانسته است اثرات محیط را به خودش برگرداند؟
۴ـ خلاقیت و نوآوری : عاملی است که از طریق آن به کالاها یا خدمات نوین،بهتر و عملی تر دست می یابیم.سازمانی که در محصولات ،خدمات و فرآیندهای خود،نوآوری و ابتکار به خرج نمی دهند قادر به رقابت مطلوب در بلند مدت نخواهد بود(هدایت طباطبائی،١٣٧٨).خلاقیت و نوآوری هرگونه تغییر بهبود و طراحی در سخت افزارها،نرم افزارها،سازمان افزارها و انسان افزارها یا ابتکار در شناخت آنهاست(حسینی موسوی،١٣٧٣ ).امروزه تمامی موارد نوآوری تکنولوژیک در یک ویژگی
اساسی مشترکند و آن بهبود بهره وری است (آروندی،١٣٨١ ).
٣- ٣- ٢- عوامل موثر بر افزایش بهره وری :
در حال حاضر غریب به اتفاق صاحب نظران علوم مدیریت و مهندسی صنایع معتقدند که عوامل بسیاری می توانند در ارتقاء بهره وری یک سازمان نقش داشته باشند اما باید به این نکته توجه داشت که افزایش بهره وری ،انجام بهتر کارها نیست بلکه مهم تر از آن انجام بهتر کارهای درست است.مع الوصف بیشترین عوامل مربوط به ارتقاء بهره وری به شرایط اقتصادی و جمعیتی است.یکی از تقسیم بندی های نسبتاٌ جامع در خصوص عوامل موثر بر بهره وری توسط سازمان بین المللی کار انجام شده است که این عوامل به شرح زیر تقسیم بندی می شود(پروکونپکو،١٩٨٧ ).
عوامل داخلی ، عوامل خارجی
الف) عوامل داخلی که شامل دو دسته می شود:
١ـ عوامل نرم افزاری و نیروی انسانی،سازمان ها و سیاست ها،روش های کار،شیوه های مدیریت.
٢ـ عوامل سخت افزاری در تولید ماشین آلات ،تجهیزات تکنولوژی،مواد و انرژی.
ب) عوامل خارجی: بهره وری به سه دسته تقسیم می شود:
١ـ عوامل ساختاری
٢ـ منابع طبیعی
٣ـ دولت و مقررات (مکانیزم های اداری سیاست ها و استراتژی ها،سازمان های دولتی،شوراهای کارگری).
سازمان بین المللی کار در زمینه عوامل موثر بر بهره وری کار فیزیکی تقسیم بندی دیگری دارد،به طور کلی عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار از دید سازمان بین المللی کار به سه طبقه تقسیم می شوند(مجرم، ١٣٧٣).
١ـ عوامل عمومی ٢ـ عوامل سازمانی تکنیکی ٣ـ عوامل انسانی
١ـ عوامل عمومی : این عوامل شامل آب و هوا،توزیع جغرافیایی مواد خام،سیاست های مالی و اعتباری سازمان عمومی بازار کار،نیروی کار به کل جمعیت،میزان بیکاری،درجه کمبود نیروی کار مراکز و اطلاعاتی حتی مربوط به فنون نوین.
٢ـ عوامل سازمانی تکنیکی : این عوامل شامل درجه ظرفیت مورد استفاده و ثبات تولید،کیفیت مواد اولیه،اجزاء و ارکان عملیات،تدابیر کنترل خدمات نگهداری مهندسی توزیع ساعات کار،میزان ماشین آلات نسبت به کارگر و غیره.
٣ـ عوامل انسانی: این عوامل شامل روابط کارگران با مدیران و سرپرستان،شرایط اجتماعی و روش کار،پرداخت های تشویقی انطباق و ارتباط کار بدنی و درجه سختی کار،ترکیب نیروی کار از نظر سنی،جسمی،مهارت و آموزشی،رویه و رضایت شغلی می باشد و کاوش های اخیر پژوهشگران مبین این حقیقت است که جوهر ارتقاء بهره وری،تکنولوژی ،ماشین ابزارو یا روش نیست بلکه انسان است.
تقسیم بندی دیگری نیز ارائه شده است،که از آن جمله می توان به تقسیم بندی هرسی بلانچارد اشاره کرد که عوامل موثر بر بهره وری را در قالب هفت متغیر(مدل اچیو) ارائه داده اند (رضاییان،١٣٧٢ ).
۴-٣-٢- بهره وری نیروی انسانی :
همان گونه که ذکر شد یکی از مهم ترین عوامل بهره وری عامل نیروی انسانی به عنوان پرارزش ترین ورودی هر سیستم است.این عامل تا آنجا اهمیت دارد که در اکثر موارد با احتساب آن می توان به نسبت بهره وری کلی پی برد.عوامل انسانی مهم ترین نقش را در افزایش بهره وری به عهده دارند.روابط انسانی در داخل کارخانه ،نحوه بهره گیری از استعدادها در رشد خلاقیت و شرایط درونی از جمله عوامل انسانی است که با تحول،نوآوری،خلاقیت،صبر و حوصله و بسیاری از خصایص دیگر که در ذات او وجود دارد می تواند تکنولوژی جدید را طراحی نماید.حتی در صنایعی که بیشترین سهم مربوط به سرمایه است،نقش فعال انسان به خوبی ملموس است.در کشورهای در حال توسعه که سرمایه محدود است،تکنولوژی میانه و روش های کار گروهی موثر در بهبود بهره وری است.هنری فورد^[۶۷] می گوید:” تنها راه کاهش هزینه تولید پرداخت های بیشتر سرمایه انسانی است” (غلام علی، ١٣٧٠). هلنا هورگو^[۶۸] و همکارانش در طی تحقیقی تاثیر شرکت در دوره های آموزشی را در فرایند ابداع بر رشد بهره وری موثر یافتند و نشان دادند که آموزش باعث ارتقاء بهره وری سازمانی می شود (هورگو،٢٠٠۴ ).
١ـروابط انسانی در کارخانه :در حال حاضر علم روابط انسانی در کشورهایی که بر تولید و افزایش آن اهمیت می دهند،پیشرفت قابل ملاحظه ای کرده است.رابطه مدیر با کارگر باید رابطه دلسوزانه باشد.حمایت به موقع از کارگران در توسعه این روابط موثر است و فضای اطمینان و وفاداری را افزایش می دهد.وظیفه مدیر منحصر به وضعیت نیروی انسانی در درون واحد تولیدی نبوده و خارج از محیط کار را در بر می گیرد.مدیران باید توجه داشته باشند که نقش مهمی را در بالا بردن روحیه کارگران که از شرایط لازم برای افزایش تولید بهره وری است بر عهده دارند.در بسیاری از موارد نظرات کارگران می تواند در بهبود سطح تولید و بهره وری موثر افتد (هورگو، ٢٠٠۴).
٢ـ بهره گیری از استعداد و خلاقیت ها :گفته می شود که کارگران می توانند با ارائه نظرات و پیشنهادهای خود به افزایش و بهبود تولید و بهره وری کمک نماید .(این استعدادها شکوفا نمی شود مگر با ارائه دوره های آموزشی و ایجاد انگیزه برای نیروی کار در یک محیط کار) باید شرایطی را فراهم آورد تا نیروی کار بتواند با کیفیت به پرورش استعدادها و خلاقیت های خود بپردازد که این خود موجب افزایش تولید با کیفیت بهتر و بهره وری بیشتر می شود (هورگو، ٢٠٠۴).
٣ـ عوامل اقتصادی :رشد و توسعه تا حدودی متاثر از افزایش بهره وری است.می تواند در افزایش بهره وری نیز تاثیر گذار باشد.امروزه به این نتیجه رسیده اند که بین رشد اقتصادی و افزایش بهره وری رابطه مستقیم و نزدیکی وجود دارد.هراندازه در اقتصاد،رونق شکوفایی بیشتر باشد،تولید بیشتر می شود و می توان بهره وری نیز افزایش یابد.پس می توان نتیجه گرفت که سطح بهره وری نیروی انسانی در اقتصاد های پیشرفته بسیار بالاتر از کشورهای توسعه نیافته است (هورگو، ٢٠٠۴).
۵-٣-٢- الگوهای بیانگر عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی :
الگوها انواع مختلفی دارند که به نمونه هایی از آنها اشاره می شود و مواردی از آنها تعریف می گردد و در ادامه الگوهای منابع انسانی کاملاٌ تشریح می گردند.چهارچوب مفهومی بهره وری منابع انسانی از دیدگاه دانشمندان،اقتصاددانان،روانشناسان و مهندسین صنایع متفاوت است.بر این اساس مدل هایی طراحی شده است و از آن جمله می توان موارد زیر را نام برد: