به طور مجزا این مدل نشان می دهد که کارمندان با تعهد مستمر بالا ، هیچ تمایلی به همکاری کردن با سازمان فراتر از آنچه نیاز آنهاست تا کارشان حفظ شود ، از خود نشان نخواهند داد . پس اگر تعهد مستمر نقطه اتصالی باشد که کارمندان را به سازمانهایشان متصل می کند ، این اتصال ممکن است منجر به نتایج نامطلوب در رفتار کاری آنان شود (Rego & Cunha , 2013 , p. 60).
تعهد هنجاری
کارمندان با تعهد هنجاری قوی ، بدین جهت در سازمان می مانند که فکر می کنند اینکار “درست و اخلاقی” است. وینر و گریچمن[۱۱۸] (۱۹۷۷) ذکر نموده اند که تعهد هنجاری نسبت به سازمان بر اساس فشارهایی توسعه داده می شود که فرد در شخصیت گیریهای اولیه در خانواده و بر اساس فرهنگ و روابط اجتماعی اولیه اش در بدو ورود به سازمان با آنها روبرو می شود . تعهد اخلاقی ممکن است در اثر تفاوت های روانشناختی بین فرد و سازمان نیز بوجود آید . تعهد هنجاری زمانی افزایش می یابد که فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری می کند یا احساس وظیفه در قبال کار خود دارد ، به خاطر منافعی که در سازمان دارد یا چون می خواهد لطف سازمان مربوطه را پاسخ گفته باشد(Joolideh & Yeshodhara , 2013 , p. 129 ).
افراد در این نوع از تعهد پروسه ای از هنجارها و تصوراتی که در وجودشان نهادینه شده است را طی می کنند که این اوامر سبب می شود که او را از انتظارات خانواده ، فرهنگ و سازمان مطلع کند که منتهی به وفاداری به محل کار و تعهد به کار به شکلی انجام شود که اهداف و ارزشهای سازمان را تأمین کند(Michael & Court & Petal , 2012, p. 270 ).
آلن و میر (۱۹۹۷) بحث نمودند که وقتی سازمان ها سرمایه گذاری های خاصی می کنند که ممکن است برای کارمندان سخت باشد که جبران کنند ، آنها تعهد هنجاری پیدا خواهند کرد زیرا حس وفاداری بدانها دست می دهد و احساس می کنند که وامدار سازمان هستند(Addae & Parboteeah , 2012 , p. 571 ).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
بر اساس گفته های بالا به نظر می رسد که این سه مقوله تعهد سازمانی به لحاظ مفهومی از هم متمایز هستند زیرا روش های روانشناختی متفاوتی را سازمان ها مورد بحث قرار می دهند که ممکن است در اثر تجربیات متفاوت فرد در سازمان بوجود آیند . این سه مقوله از نظر خروجی های سازمانی شان متفاوت هستند.
از طرفی آلن و میر (۱۹۹۷) رابطه قوی ای بین ترک سازمان و کارایی و تعهد عاطفی ، اما رابطه ضعیف با تعهد هنجاری یافتند و تقریباً هیچ رابطه ای در تعهد مستمر نیافتند.
میر و دیگران (۲۰۰۲) با تجزیه و تحلیل هایی که بر روی ۱۵۵ تحقیق داشتند ، رابطه های قوی ای بین این سه نوع تعهد و رضایت شغلی و کارایی و بهره وری یافتند که همه این سه نوع تعهد ، رابطه منفی با ترک کار داشتند و حمایت سازمانی با تعهد عاطفی رابطه قوی مستقیم داشت .
ویزنر (۲۰۰۳) اشاره می کند که اهمیت بالایی در مورد نتایج هر کدام از این سه بعد وجود دارد ، به این خاطر که هر نوع تعهدی از نظر سازمان مطلوب نیست. او در ادامه اضافه می کند که تعهد مستمر ممکن است نتایج منفی داشته باشد و در تعهد عاطفی و هنجاری نتایج مثبتی وجود داشته باشد ، حتی اگر در یک بازه زمانی کوتاه مدت رخ دهد (Michael & Court & Petal , 2012, pp. 270- 271).
به بیان دیگر، هر چه معنویت در محل کار بیشتر باشد و هر چه تعهد مستمر کمتر باشد، تعهد هنجاری و عاطفی بیشتر می شود. شواهد تئوری و تجربی از این فرضیه پشتیبانی می کنند، مثلاً فعالیتهای خیرخواهانه (مثل مهربانی با همکاران) احساسات مثبتی به وجود می آورد و می تواند موجب رفتارهای مثبت بیشتری از کارمندان در سازمان شود و این امر در غالب تعهد عاطفی و هنجاری نسبت به سازمان نمود پیدا می کند . وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان امید آنها را افزایش می دهد و آنهارا شاد می کند میل به کار بیشتری دارند و با خصوصیات مثبت نسبت به سازمان شامل حس وفاداری و احساس تعلق به سازمان رفتار کرده ، ارزشهای انسانی و فرصت انجام کار معنی دار همچنین امید ، سلامت ، انگیزه و شادی را در کارمند افزایش می دهد و باعث رشد فردی می شود ؛ در نتیجه کارکنان تمام وجود خود را (فیزیکی ، روانی ، احساسی و روحی) در اختیار سازمان قرار می دهند و به کار به شکل مأموریت نگاه می کنند تا صرفاً شغل که در بازگشت آنها را بیشتر از نظر احساسی و هنجاری به سازمان متصل می کند و بیشتر درگیر شده ، کارایی سازمانی بیشتری نشان خواهند داد . کارمندانی که به خوبی با آنها رفتار شود و احترام آنها حفظ شود ، احساس می کنند موجودات با ارزشی هستند و تنها منابع انسانی نیستند ، حس این مسئله از فشار عصبی آنها می کاهد و رضایت شغلی بیشتری حس خواهند کرد . آنها همچنین یک حس امنیت روانی و احساسی خواهند داشت و به سازمان و رهبرانش اعتماد می کنند . در پاسخ حس وظیفه از خود نشان خواهند داد و کارهای پشتیبانی کننده و همکاری بیشتری خواهند داشت و حس وفاداری عمیق تر ، تعهد و علاقه به کار ، تلاش بر سر کار و بهره وری بیشتری خواهند داشت ، پس کارهای خود را با دقت بیشتری انجام داده و به بالا رفتن کارایی کل سازمان کمک می کنند . یک سری خصوصیات مناسب سازمان و فرد که بر اساس ارزشها تعریف شده باشد ممکن است منجر به رضایت مندی و تعهد عاطفی و هنجاری شود . وقتی رشد فردی و اهداف شخصی در راستای تعقیب اهداف سازمانی باشد ، هویت گیری فرد از سازمان قوی تر می شود . کارمندانی که چنین هویتی داشته باشند بشتر متعهداند . از سوی دیگر وقتی زندگی شخصی و کاری آنها یکی شود ، افراد احساس منفی ای تجربه می کنند ، کمبود رابطه ، جدایی و بیگانگی از محیط کار منجر به غیبت بیشتر ، جابجایی ، رفتارهای نامطلوب و تعهد عاطفی و هنجاری کمتر می شود .
آثار متفاوتی از شادابی در محل کار و زندگی شخصی شامل رضایت در خانواده و ازدواج ، فعالیتهای اوقات فراغت و روابط اجتماعی ، مردم را قادر می سازد زندگی بهتری داشته باشند که در عوض ممکن است تعهد سازمانی آنها و کارایی شغلی آنها نیز بهبود بخشد.
تعهد هنجاری
تعهد سازمانی
تعهد عاطفی تعهد مستمر
شکل شماره ۲-۱۰ - ابعاد تعهد سازمانی از نظر آلن و می یر(Rego & Cunha , 2013 , pp. 60-61 )
۲-۲-۲-۳- مدل آنجل و پری[۱۱۹]
آنجل و پری، بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند ، مشخص می گردد. تعهد ارزشی «آنجل و پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل و پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها-مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (فرهنگی، حسین زاده، ۱۳۸۴، ص ۱۶).
۲-۲-۲-۴- مدل مایر و شورمن[۱۲۰]
به نظر مایر و شورمن، تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» و آنچه که توسط «آلن و می یر» شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «آلن و می یر» (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدلهای «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط یه تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (همان منبع).
۲-۲-۲-۵- مدل پنلی و گولد[۱۲۱]
پنلی و گولد، یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند . تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی « آلن و می یر » و تعهد ارزشی « آنجل و گری » و « مایر و شورمن » یکسان است . استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل « اریلی و چتمن » است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر « آلن و می یر » یکسان است(همان منبع).
۲-۲-۳- متغیرهایی که با تعهد سازمانی رابطه دارند؛
دانشمندان رفتار سازمانی و محققینی که در زمینه تعهد سازمانی به مطالعه می پردازند ، بر این تلاش بوده اند تا ثابت کنند که بعد از ورود یک فرد به سازمان چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تأثیر قرار می دهند . مودی و دیگران (۱۹۷۹) عواملی را که به تعهد سازمانی بالاتر منجر می شوند را به سه دسته اصلی تقسیم بندی کرده اند : (بهارلو، ۱۳۸۷، ص ۸ ).
۱ – عوامل شخصی
۲ – عوامل سازمانی
۳ – عوامل غیر سازمانی
هر کدام از این عومل ممکن است در بروز ابعاد مختلف از تعهد سازمانی با درجه های متفاوت، مؤثر باشند
۲-۲-۳-۱- متغیرهایی که با تعهد عاطفی رابطه دارند :
محققین متغیرهای زیادی را به تعهد عاطفی ربط داده اند ، با این وجود میر و همکارانش[۱۲۲] اعتقاد دارند که همه این متغیرها را می توان در سه مقوله اصلی دسته بندی کرد : ویژگی های شخصی ، ویژگی های سازمانی و تجارب کاری .
ویژگی های فردی[۱۲۳] :
با مرور ادبیات تعهد سازمانی ، به این نتیجه می رسیم که ویژگی های فردی که به طور قابل ملاحظه ای در تعهد سازمانی تأثیر می گذارند در کل شامل ویژگی های جمعیت شناختی از قبیل سن[۱۲۴] ، دوره تصدی شغل[۱۲۵] ، جنسیت[۱۲۶] ، موقعیت خانوادگی[۱۲۷] ، و سطح تحصیلات[۱۲۸] و همچنین سایر ویژگی های فردی از قبیل نیاز به موفقیت[۱۲۹] ، احساس صلاحیت[۱۳۰] و احساس مهارت[۱۳۱] می باشند .
ویژگی های سازمانی[۱۳۲] :
آلن و میر (۱۹۹۱) به این نتیجه رسیدند که تجاربی که نیاز کارکنان را برای احساس راحتی از نظر روانی و فیزیکی در سازمان ارضاء می کنند ، منجر به تعهد عاطفی می شوند . این تجارب شامل ادراک حمایت از طرف سازمان می شوند ، کارکنانی که احساس می کنند به طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار می گیرند ، به احتمال بیشتری یک نوع احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این حمایت سازمانی ، خواهند کرد .
ویژگی های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ و سیاست های سطح سازمانی که می توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند، به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد . در زمینه رابطه سیاست های سازمانی با تعهد عاطفی می توان به حمایت برخی از محققین از این مسأله در ادبیات تعهد سازمانی اشاره کرد. برای مثال، گرینبرگ[۱۳۳] (۱۹۹۴) می گوید شیوه ای که کارکنان سیاست های سازمانی را درک می کنند و همچنین شیوه ارتباط برقرار کردن با آنها با تعهد عاطفی کارکنان رابطه دارد . کلرلی[۱۳۴] و همکارانش (۱۹۸۷) با این نتیجه رسیدند که تعهد عاطفی همبستگی مثبتی با چالش شغلی ، درجه استقلال ، و تنوع مهارتهای مورد استفاده بوسیله کارکنان دارد.مطالعات زیادی همانند مطالعه ای که ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) انجام دادند،نشان داده اند که تعهد عاطفی در میان کارکنانی که از ابهام نقش یا تعارض نقش رنج می برند،پایین است . متغیر کلیدی دیگر که بر روی تعهد عاطفی تأثیر می گذارد ، اعتماد در سازمان است.گیسکنز و استینکمپ[۱۳۵] (۱۹۹۵) دریافتند که پیوستگی مثبتی میان اعتماد و تعهد عاطفی در مجموعه کانالهای بازاریابی وجود دارد.همچنین مطالعه رویترو وتزل[۱۳۶] (۱۹۹۸) شواهدی را فراهم نمود که رابطه مثبت میان اعتماد و تعهد عاطفی را در روابط ارباب رجوعان حضار نشان می داد ( همان منبع،صص ۵۰-۴۹ ).
۲-۲-۳-۲- متغیرهایی که با تعهد مستمر رابطه دارند :
تعهد مستمر دلالت بر تصمیم فرد به ادامه فعالیت در سازمان به خاطر هزینه های متصوره از ترک سازمان می باشد . تعهد مستمر می تواند به خاطر هر عمل یا رویدادی که منجر به افزایش تصور کارمند از هزینه های ترک سازمان شود ، به وجود آید . آلن و میر این فعالیت ها و رویدادها را در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه می کنند ؛ سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین.
سرمایه گذاری ها : سرمایه گذاری در زمینه تعهد سازمانی به هر عملی که منجر به ضرر احتمالی در صورت تصمیم فرد به ترک سازمان گردد ، گفته می شود . هر وقت فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی ، مزایایی را از دست خواهد داد ، به احتمال زیاد به خاطر از دست ندادن سرمایه گذاریهایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند . اینچنین کارمندی که به خاطر یک تصمیم حساب شده نه از روی میل و اشتیاق ترجیح می دهد که در سازمان فعلی باقی بماند ، ورای تعهد مستمر می باشد . سرمایه گذاری فرد می تواند به هر شکلی باشد ، مربوط به کار باشد یا مربوط به کار نباشد . سرمایه گذاری های مربوط به کار می تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت های غیر قابل انتقال ، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن شود . سرمایه گذاری های نامربوط به کار نیز می تواند شامل بر هم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر شود . همچنین سرمایه گذاری فرد می تواند به صورت زمانی باشد که صرف پیشرفت رد یک مسیر پیشرفت شغلی خاص یا تشکیل گروه های کاری یا حتی شبکه های دوستی کرده است، باشد. و ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان ، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است . به نظر می رسد که این سرمایه گذاری ها از نظر تعداد و میزان با گذشت زمان افزایش یابند ، بنابراین سن و دوره تصدی با انباشت سرمایه گذاری ها رابطه خواهد داشت . رامزک (۱۹۹۰) اعتقاد دارد که سازمان ها به راحتی می توانند این احساس را در کارکنان خود ایجاد کنند که ، آنها سرمایه گذاری زیادی در سازمان دارند . او پیشنهاد می کند که سازمان ها فقط باید فرصت ها و شرایط شغلی را به کارکنان پیشنهاد کنند که با سایر کارفرمایان قابل رویت باشد . از جمله این شاخص های سرمایه گذاری می توان به انتظار ترفیع ، ایجاد شبکه های گروه کاری ، پاداش های عملکرد، عایدی مرخصی های استعلاجی و مزایای بازنشستگی را نام برد . اگر کارفرمایان نتوانند این عوامل را برای کارکنان خود فراهم آورند ، کارمندان تمایل پیدا می کنند که دنبال سازمان های دیگری بگردند.
فرصت های شغلی جایگزین : پیش گویی کننده دیگر تعهد مستمر فرصت های شغلی جایگزین می باشد . میر و آلن (۱۹۹۷) با این نتیجه رسیدند که ادراک یک کارمند از وجود فرصت های شغلی جایگزین به طور منفی با تعهد مستمر رابطه دارد ، آنها برآورد کردند که کارکنانی که فکر می کنند جایگزین های زیادی برای شغل خود دارند در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند ، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت . همانند سرمایه گذاری ها ، رویدادها یا فعالیت های گوناگونی می تواند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین تأثیر گذارد . برای مثال یک کارمند ممکن است ادراک خود را از وجود فرصت های شغلی جایگزین ، از طریق بررسی محیط بیرونی و نگاه کردن به میزان استخدام محلی و جو اقتصادی عمومی پایه گذاری کند. از طرف دیگر ، یک کارمند ممکن است جایگذین های شغلی ادراکی خود را بر مبنای درجه ای که مهارت های او به روز و قابل ارائه در بازار می باشد ، قرار دهد. آلن و میر بیان می کنند که مواردی از قبیل تلاشهای قبلی برای جستجوی کار و همچنین میزان تلاش سازمان های دیگر برای به خدمت گرفتن افراد و همچنین درجه ای که عوامل خانوادگی توانایی فرد را برای انتقال به شغل دیگر محدود می کند ، نیز می تواند ادراکات فرد را از فرصت های شغلی جایگزین تحت تأثیر قرار دهد . به عنوان مثال ، اگر کارمندی در موقعیت های کاری قبلی خود موفق نبوده است ، این چنین تصور خواهد کرد که جایگزین شغلی برای کار فعلی خود ندارد و بنابراین ترجیح می دهد که به فعالیتش با شرکت فعلی ادامه دهد . از طرف دیگری کارمندی که مورد تقاضای شرکت های دیگر قرار دارد به این باور می رسد که برای او فرصت های شغلی دیگری وجود دارد ، و بدین ترتیب خود را وابسته به کارفرمای فعلی نخواهد دید.
وجود جایگزین های شغلی به خودی خود تعهد مستمر را تحت تأثیر قرار نخواهد داد . برای مثال ممکن است یک کار با دستمزد بهتر برای فرد پیشنهاد شود ، ولی او متوجه شود که در محل کار جدید ، امکانات تحصیلی مناسب برای فرزندان او مهیا نمی باشد یا ممکن است همسر او در شهر جدید نتواند کار مناسبی را پیدا کند ، بنابراین فرد احتمالاً پیشنهاد جدید را رد کرده و به فعالیت خود در سازمان فعلی ادامه خواهد داد .
علاوه بر فرصت های شغلی جایگزین درک شده و میزان سرمایه گذاری فرد متغیرهای دیگری وجود دارد که احتمالاً با تعهد مستمر ارتباط دارند . با گذشت زمان به تعداد این متغیرها افزوده می شود . متغیرهای زمان محور نظیر ؛ سن و دوره تصدی نیز از نظر برخی از محققین بر روی تعهد مستمر تأثیر می گذارند . آلن و میر (۱۹۹۷) در مطالعاتی که از این عوامل به عنوان متغیرهای خود استفاده کرده اند ، به نتایج متفاوتی رسیده اند . برای برخی از کارکنان ، هزینه های متصوره از ترک سازمان با افزایش سابقه خدمت و مسن تر شدن آنها ، افزایش می یابد ، ولی برای گروه دیگر هزینه های ترک سازمان ممکن است با افزایش مهارت و تجربه آنها ، کاهش یابد . به همین دلیل آلن و میر (۱۹۹۷) معتقدند که بهتر است ، سن و سابقه خدمت به عنوان متغیرهای جایگزین برای سرمایه گذاری های انباشته شده و درک از فرصت های شغلی جایگزین فرض شوند ، نه به عنوان پیش گویی کننده های مستقیم تعهد مستمر.
در ارتباط با سرمایه گذاری های زمان محور ، ادراک کارمندان از قابل انتقال بودن مهارت ها و آموزشهایشان به سازمان دیگر ، قضاوت آنها را در مورد وجود جایگزین ها مشخص می کند. کارکنانی که فکر می کنند سرمایه گذاری آنها در زمینه آموزش و یادگیری ، سخت تر قابل انتقال به جای دیگر است ، فقدان فرصت های شغلی جایگزین را برای خود احساس کرده و در نتیجه تعهد مستمر قوی تری نسبت به سازمان خواهند داشت .
آلن و میر (۱۹۹۷) بر این حقیقت تأکید می کنند که سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین ، هیچکدام تا زمانی که کارمند از نتایج از دست دادن سرمایه گذاری ها و عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین آگاه نباشد ، تأثیری بر تعهد مستمر نخواهند داشت .
بنابراین، تشخیص فرد از اینکه از دست دادن سرمایه گذاری های انباشته شده و فقدان فرصت های شغلی جایگزین، ترک سازمان را هزینه برتر خواهد ساخت ، موجب افزایش تعهد مستمر می شود . طبق نظر آلن و میر (۱۹۹۷) این حقیقت که تشخیص نقش مرکزی را در این فرایند بازی می کند دو نکته را برای ما واضح می کند : اول اینکه ، این امر بدین معنی می باشد که افرادی که در شرایط یکسان و مشابهی قرار دارند ، می توانند سطوح مختلفی از تعهد مستمر را داشته باشند . دوم اینکه ، در رابطه با برخی از متغیرهای مرتبط با هزینه ، برای تحت تأثیر قرار دادن تعهد مستمر باید توجه کارمند را به این متغیرها جلب کرد .
نکته آخر اینکه یکسری از متغیرها که تعهد مستمر فرد را تحت تأثیر قرار می دهند ، ممکن است فقط مخصوص آن فرد باشند که این امر می تواند هم در مورد متغیرهای مرتبط به کار صادق باشد و هم در مورد متغیرهای نامرتبط با کار ( همان منبع ، صص ۵۵-۵۱ ).
۲-۲-۳-۳- متغیرهایی که با تعهد هنجاری رابطه دارند :
در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر ، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند . طبق نظر آلن و میر (۱۹۹۰) تعهد هنجاری بر اساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید ، یک قرارداد روانشناختی به باورهای بخش هایی که در یک مبادله شرکت می کنند در مورد تعهدات متقابل مربوط می شود . اگر چه قرارداد اجتماعی می تواند شکل های متفاوتی داشته باشد ، آلن و میر (۱۹۹۰) معتقدند که قرارداد مذاکره ای و قرارداد رابطه ای رابطه نزدیکتری با تعهد مستمر خواهند داشت . آنها در توضیح این نظریه خود به این عوامل اشاره می کنند که قرارداد مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله اقتصادی قرار دارد ، در حالیکه قراردادهای رابطه ای بیشتر انتزاعی بوده و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد . علاوه بر این آنها خاطر نشان می شوند که قرارداد رابطه ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می شود ، در حالیکه قراردادهای مذاکره ای شامل ایجاد تعهد مستمر خواهد بود. همچنین آلن و میر به نقشی که تجارب اولیه فرایند اجتماعی کردن می تواند در ایجاد تعهد هنجاری داشته باشند ، اشاره می کند . به نظر آنها مرحله اجتماعی شدن می تواند همه انواع پیام هایی که در مورد نگرشها و رفتارها در سازمان به فرد منتقل کند . در میان این نگرش ها ایده ای می تواند باشد که کارکنان خود را به سبب آن ملزم به ادامه فعالیت با سازمان بدانند . همچنین به نظر آنها تعهد هنجاری بر اساس یک نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که فرد جبران آن را سخت می داند ، شکل می گیرد . برای مثال اگر یک سازمان هزینه آموزش کارکنان خود را بپردازد ، کارمند ممکن است یک احساس شرمندگی و بدهکاری نسبت به سازمان داشته باشد و در پاسخ به این احساس ، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه گذاری خواهد کرد . در این زمینه باید یادآور شویم که تفاوتهای فرهنگی و فردی نیز در میزان این نوع احساس تکلیف تأثیر دارد ( همان منبع ، صص ۵۵-۵۶ )
۲-۲-۴- مدل های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
۲-۲-۴-۱- مدل استیرز و همکاران
استیرز ، پرتر و مودی[۱۳۷] تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده اند
عوامل غیر سازمانی عوامل سازمانی عوامل شخصی
