تحقیقات اولیه، ارتباطی بین نگرش و رفتار فرض کرده اند که رابطه آنها علت و معلولی است و نگرشها هستند که تعیین می کنند افراد چگونه عمل کنند. البته عقل سلیم نیز وجود چنین رابطه ای را تایید می کند. اگر چه در اواخر دهه ۱۹۶۰، این ارتباط بین نگرشها و رفتار توسط یک سری از تحقیقات به چالش کشیده شد (رابینز[۲۲]، ترجمه امیدواران، ۱۳۸۵، ۵۰).
۲-۱-۲-۵-تقسیمبندی نگرش
نگرش ها دارای سه بعد ذیل هستند:
-
- شناختی
-
- عاطفی
-
- رفتاری
نگرش شناختی
بخش شناختی آن عبارت از باورها و ارزشها و اطلاعات درباره هدف شناخته شده به وسیله فرد است.
نگرش عاطفی
بخش عاطفی آن شامل احساسات و عواطف درباره هدف، فرد، فکر، رخداد یا شیء است.
نگرش رفتاری
بخش رفتاری آن از نگرش سر چشمه می گیرد و به نیت «رفتار به صورت معین » بر می گردداین اجزا جدا از یکدیگرنیستند. (۱۹۹۲Harary & Dinahve,).
۲-۱-۲-۶- ایجاد نگرش مثبت نسبت به تغییر از منظرهای مختلف
-
- نگرش های مثبت کاری کارکنان موضوعی است که توسط سونگ (۲۰۰۴) و با توجه به موضوعی که توسط کمپیلا و لنکیویست[۲۳] (۲۰۰۳) تحت عنوان معیارهای غیر مستقیم بهره وری مطرح شده، ارائه شده کمپیلا و لنکیویست آن جا که به معیارهای غیر مستقیم بهره وری و اندازه گیری ذهنی بهره وری اشاره می کنند، از احساسات یا نگرش ها نام می برند. معیارهای غیر مستقیم بهره وری شامل عوامل و نسبت های مدیریتی است که در مفهوم بهره وری وارد نشده اند اما ثابت شده که با آن مرتبطند. معیارهای ذهنی بهره وری بر پایه اطلاعات کمی عملیات نیستند بلکه بر پایه ارزیابی های ذهنی افراد می باشند. تمایز بین معیارهای عینی و ذهنی در این است که معیارهای عینی بر پایه داده های کمی یا عملیاتی است و معیارهای ذهنی بر پایه اعتقادات، ادراکات یا نگرشها. از آن جا که افراد احتمالاً علیرغم آنچه معیارهای عینی پیشنهاد می کنند، در مطابق با اصالتشان کاری را انتخاب می کنند ممکن است حتی استدلال شود که معیارهای ذهنی بهره وری مناسب تر هستند(Kempplia & Lonnqvist,2003).
-
-
-
- از سوی دیگر، بر پایه تعاریف راچ[۲۴] (۱۹۹۴)، یکی از روش های نظارت بر بهره وری فردی، توجه به این موضوع است که چطور تلاش های هر فرد در بهره وری و موفقیت سازمان مشارکت می کند. مدلی که وی برای بهره وری پیشنهاد می دهد ظرفیت وظیفه، ظرفیت فردی، تلاش فردی و عوامل غیر قابل کنترل مداخله کننده را در بر می گیرد. در این مدل تلاش فردی تابعی از نگرش ها و اعتقادات فرد است. افراد تلاشی را که برای سازمان آورده اند با پاداشی که در مقابل آن دریافت می کنند مقایسه کرده و اگر از این مقایسه راضی باشند، به اعمال تلاش های کاری ادامه می دهند (Rach,1994).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
-
-
-
- در همین زمینه، وندن و لیپین[۲۵] (۱۹۹۸) به رفتارهای فوق نقش و رفتارهای درون نقش توجه می کنند. رفتار درون نقش رفتار مورد نیاز یا رفتار مورد انتظار است و ماخذ قانون و عملکرد شغلی است (Katiz,1964). اگر کارکنان در انجام رفتارهای مورد نیاز ناموفق باشند، پاداش های سازمانی (افزایش های استحقاقی و…) را دریافت نمی کنند و ممکن است شغلشان را از دست بدهند. عدم انجام رفتار درون نقش به توبیخ و نتایج منفی مالی منجر می شود. در مقابل، رفتار فوق نقش، مثبت و تشخیص آن رفتار است. : ۱- در گردش کار و با دستور العمل های نقش، تصریح نمی شوند. ۲- توسط سیستم پاداش رسمی قدر دانی نمی شود ۳- زمانی که توسط متصدیان شغل انجام نشود، به عنوان منبع نتایج تنبیهی نیست. بهرحال، سرپرستان رفتارهای فوق نقش را با ارزش می دانند زیرا محیط های پویا، اجازه پیش بینی یا ذکر خصوصیات تمام رفتارهای مطلوب کارکنان را نمی دهند (Wndan & Lipen,1998).
-
- بر اساس مطالعات سونگ، تلاش های کاری، یکی از عوامل غیر مستقیم مؤثر بر بهره وری یعنی احساسات یا نگرش ها و رفتار فوق نقش مبانی اساسی نگرش های مثبت کاری کارکنان را تشکیل می دهند. به این ترتیب، سونگ برای اندازه گیری بهره وری، یک مدل رفتاری- نگرشی بر حسب نگرش های مثبت کارکنان را اتخاذ کرد. وی اصطلاح نگرش های مثبت کاری کارکنان را به عنوان «نگرش های کاری مثبت/ داوطلبانه در جهت دستیابی به هدف سازمان» که بر پایه تعاریف راچ (۱۹۹۴)، لمن و سیمپسون ۱۹۹۲ قرار دارد، تعریف کرده است و برای اندازه گیری نگرش های مثبت کاری کارکنان از شاخص های زیر استفاده کرده که بر پایه مدل کمپیلا و لنکیویست (۲۰۰۳)، ون دین و لیپین (۱۹۹۸) قرار گرفته است:
-
- اشتیاق برای کمک به دیگران برای بدست آوردن یک هدف؛
-
- تلاش برای رسیدن به کفیت بالاتر از سطح مورد نیاز؛
-
- خلاقیت برای حل مشکلات کاری؛
-
- تمایل برای گرفتن مسئولیت های جدید؛
-
- دستیابی به ضرب الاجل های تعیین شده و کاهش تکمیل ماموریت قبل از ضرب الاجل تعیین شده (soong,2006).
۲-۱-۳- نوآوری
۲-۱-۳-۱- تعاریف نوآوری
صاحب نظران جهان، با توجه به دورانی که در آن بوده اند و با در نظر گرفتن وضعیت اقتصادی کشور خود و یا وضعیت اقتصادی کل جهان در زمان خود، و همچنین بنا به تکنولوژی و شرایط حاکم بر آن دورانها و از همه مهمتر با عنایت به استنباطی که انجام تحقیقات خود در این خصوص داشته اند، و همینطور نگاهی که به نوآوری داشته اند، تعاریف مختلفی از نوآوری را بدین گونه بیان نموده اند:
-
- شومپیتر (۱۹۳۴)، نو آوری را این گونه تعریف کرده است:
-
- کالای جدید یا یک محصول با کیفیت برتر از انچه وجود دارد.
-
- معرفی روش جدید تولید محصول و یا توزیع کالا.
-
- گشایش یک بازار جدید
-
- عرضه منبع جدید مواد خام یا کالای نیمه تولیدی
-
- معرفی شکل جدیدی از سازمان اقتصادی.
-
- دراکر (۱۹۸۵): نوآوری تنها به محصول یا سرویس محدود نمی شود بلکه شامل تغییر در فرایندهای سازمانی نیز می گردد.
-
- رابینز( ۱۹۹۱): فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات (طالب بیدختی ۱۳۸۳: ۲۱).
-
- پورتر (۲۰۰۱، ۲۸): نوآوری یک نوع جدید از انجام دادن چیزهایی است که تجاری سازی شده اند. فرایند نوآوری نمی تواند از محتوای رقابتی و استراتژیک یک سازمان جدا شود.
۲-۱-۳-۲- انواع نوآوری سازمانی
طبق تحقیق رضوانی و گرایلی نژاد از مقایسه وجمع بندی دیدگاههایی که در این زمینه وجود داشته، سه بعد اصلی حاصل گردیده که عبارتند از:
-
- محور تمرکز(نتایج یا فرایند)،
-
- نوع رویکرد (فعلی یا جدید)،
-
- نوع تغییر (بنیادی یا تدریجی).
با بهره گرفتن از این سه بعد یک الگو ارائه گردید که تمامی انواع نو آوری را در خود جای داده ونظرات مختلف محققین قبلی را در خود یکپارچه کرده است. مدیران سازمانها می توانند با بهره گرفتن از الگو تصمیم بگیرند که چه نوع نو آوری را در دستور کار قرار دهند و کار را از کجا آغاز کنند. (رضوانی و گرایلی نژاد، ۱۳۹۰).
