ابتکار
مقاومت و پایداری
اعتماد به نفس
برونگرایی
هوش
مردانگی
اعتدال
تسلط
برون گرایی
محافظه کاری
موفقیت پذیری
پایداری
بصیرت
ابتکار
اعتماد به نفس
مسئولیت پذیری
تحمل
برونگرایی
هوش
مردانگی
تسلط
تحرک
انگیزش
درستی
اعتماد
توانایی و آگاهی
دانایی
مکتب رفتاری[۱۰۷]
ناکامی مطالعات اولیه در خصوص رهبران باعث شد که پژوهشگران از اواخر دهه ۱۹۴۰ تا ۱۹۶۰ مسیر متفاوتی را در پیش بگیرند. آن ها رفتارهایی را که توسط رهبران به خصوصی ابراز می شد مورد مطالعه قرار دادند. پژوهشگران می خواستند مشخص کنند که آیا رهبران اثربخش، رفتارهای منحصربفردی را از خود بروز می دهند یا خیر. در واقع این نظریه ها به جای پرداختن به صفات مشخصه رهبران، رفتارها و اعمال آن ها را مورد بررسی قرار می دهند؛ زیرا صفات مشخصه در رفتار بروز و نمود پیدا می کند و سرانجام افراد، رهبران را بر اساس رفتارهایشان ارزیابی کرده و تصمیم به پیروی از آنان می گیرند(رابینز و جاج، ۲۰۰۹).
در این تحقیق به اهم نظریه هایی که در این مکتب ارائه گردیده است، پرداخته می شود.
۱-۲-۸-۲ مطالعات دانشگاه آیوا[۱۰۸]
در اواخر دهه ی۱۹۳۰، رونالد لیپیت[۱۰۹] و رالف وایت[۱۱۰] به سر پرستی کرت لوین[۱۱۱] در دانشگاه آیوا یک سلسه مطالعات اولیه درباره ی رهبری انجام داند. در این مطالعات، سه سبک رهبری استبدادی[۱۱۲]، مشارکتی[۱۱۳] وتفویضی[۱۱۴] مورد آزمون قرار گرفت. هر یک از این سبک ها به شرح زیر توضیح داده می شود.
الف) سبک رهبری استبدادی: این سبک رهبری بسیار دستور دهنده بوده و به هیچ کس اجازه ی مشارکت در کارها را نمی دهد. او در هنگام تشویق و انتقاد به تک تک افراد توجه داشته، اما می کوشد که به جای خصومت آشکار، از برخوردی غیر شخصی، استفاده نماید.
ب) سبک رهبری مشارکتی: رهبرانی که از روش دموکراتیک یا مشارکتی استفاده می کنند، به نیازها و علائق کارکنان توجه دارند و اختیارات را به طور غیر متمرکز اعمال می کنند. معمولاً اشتراک مساعی نمی تواند مانند روش استبدادی یک طرفه باشد، زیرا حداقل باید در تصمیم گیری ها با کارکنان مشورت شود. رهبر گروه به صورت یک گروه اجتماعی عمل می کند و کارکنان از شرایطی که بر شغل آنان تأثیر می گذارد، مطلع شده و تشویق می شوند که اندیشه های خود را ارائه کنند.
ج) سبک رهبری تفویضی: رهبری تفویضی از اعمال قدرت و دخالت در کارها اجتناب می ورزد. در این شیوه رهبران تا حدود زیادی به گروه ها متکی هستند و این گروه ها هستند که هدف ها را تعیین می کنند. مسائل مربوط را حل وفصل می کنند و نسبت به آموزش اعضا و ایجاد انگیزه در کارها اقدام می نمایند. در این روش رهبر فقط نقش هماهنگ کننده و راهنما را ایفا می کند. این شیوه در بعضی از موقعیت ها که رهبر بتواند انجام یک وظیفه را کاملاٌ واگذار کند، مفید است.
یکی از یافته های آشکار این مطالعات، برتری شدید رهبری مشارکتی به رهبری استبدادی بود، همچنین برتری رهبری تفویضی بر رهبری استبدادی نیز از آن یافته ها بود. این مطالعات از نظر تاریخی حائز اهمیت است، زیرا نخستین مطالعاتی بود که به تعیین و بررسی تجربی تأثیر سبک های رهبری در رفتار گروهی پرداخت(لوتانز ،۱۳۷۴).
۲-۲-۸-۲ نظریه ی مطالعات میشیگان
برنامه تحقیق در دانشگاه میشیگان دو دسته رفتارهای رهبری را مشخص می کرد که کارمند مدار و تولید مدار خوانده شد. رفتارهای کارمند مدار رفتارهایی را توضیح می دهد که از تأکید انسان منشانه با زیردستان برخوردار است. آن ها به کارکنان به چشم انسان نگاه می کنند و برای فردیت آن ها ارزش قائلند و به نیازهای شخصی کارکنان توجه خاصی می کنند. رفتارهای کارمند مدار شباهت زیادی به گروه رفتارهای ارتباطی و رابطه مدارانه مطالعات دانشگاه اوهایو دارد. تولید مدار به رفتارهای رهبری اشاره می کند که روی جنبه های فنی و تولیدی شغل تأکید دارند. از نظر این گرایش کارکنان و کارگران به عنوان ابزاری برای انجام دادن کارها و رسیدن به هدف ها دیده می شوند. دیدگاه تولید مدار در مطالعات میشیگان موازی دیدگاه وظیفه مداری دانشگاه اوهایو است. برخلاف محققان دانشگاه دولتی اوهایو، پژوهشگران دانشگاه میشیگان در مطالعات اولیه ی خود کارمند مداری و تولید مداری را به عنوان دو قطب مخالف یک کل واحد جمع بندی کردند و چنین پیشنهاد نمودند، رهبرانی که گرایش آن ها به سمت تولید است کمتر به کارکنان و نیازهای شخصی آن ها توجه دارند و بر عکس رهبرانی که توجه آن ها به کارکنان است، توجه کمتری به تولید و وظایف کارکنان دارند (افجه ،۱۳۸۰).
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
نتیجه ی تحقیقات میشیگان که توسط ویکتور وروم[۱۱۵] ارائه شده است، نشان داده که گروه هایی که زیر نظر رهبران طرفدار کارکنان کار می کردند، در مقایسه با گروه هایی که زیر نظر رهبران یا مدیران طرفدار تولید، کار می کردند، دارای بازدهی بیشتری بودند.
آن ها همچنین دریافتند که موفق ترین رهبران کسانی بودند که روابطی سازنده با زیر دستان داشتند و در امر تصمیم گیری آن ها را مشارکت می دادند و همچنین برای تعیین هدف ها و انجام عملکرد عالی با آنان همکاری می کردند یعنی آنان را در این امور سهیم می نمودند(Vroom,1983).
۳-۲-۸-۲ مطالعات اوهایو[۱۱۶]
از نخستین سال های دهه ی ۱۹۴۰ تحقیقات بسیار جامعی بر روی نظریه های رفتاری در دانشگاه ایالتی اهایو آمریکا تحت نظر مورفی شروع شد وتا کنون بارها این تحقیقات تکرار شده است. هدف از این تحقیقات شناسایی ابعاد مستقل رفتار رهبر بود(Murphy,1974).در این مطالعات نیز دو عامل اصلی برای رفتار رهبری شناسایی و تحت عناوین ملاحظات انسانی[۱۱۷] و ساختار اولیه[۱۱۸] نام گذاری شدند.
وجه تمایز این مطالعه با مطالعات میشیگان در این بود که رفتار ملاحظات انسانی و ساختار اولیه بر خلاف رفتار رهبر کارمند مدار و کارگرا دو سر یک پیوستار تصور نمی شدند، بلکه هر یک از آن ها دارای پیوستار مستقلی می باشند و در نتیجه رهبر می تواند دارای ملاحظات انسانی بالا و ساختاردهی پایین یا بلعکس باشد(سید جوادین ،۱۳۸۳)، شکل های ۶-۲ و ۷-۲ این دو پیوستار رهبری را به تصویر می کشند.
۴-۲-۸-۲ نظریه شبکه ی مدیریت
شبکه مدیریت به وسیله ی دو پژوهشگر به نام های رابرت بلیک و جین موتون[۱۱۹] ارائه شد، آن ها بر این باور بودند که شبکه مدیریت[۱۲۰] بر اساس شیوه هایی قرار دارد که مدیران به افراد و به تولید توجه می کنند. این شبکه شامل پنج بعد اصلی است شامل:
مدیریت نامحسوس(۱/۱)؛ کمترین قدرت اعمال می شود و بدون نظارت مدیریت، کارها انجام می شود.
مدیریت باشگاهی (۹/۱)؛ توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد تا روابط حسنه شود و جو یا شرایط صمیمی و دوستانه بر سازمان حاکم گردد.
مدیریت استبدادی (۱/۹)؛ صدور دستور و بخشنامه، کارها باید دقیق اجرا شود و افراد سازمان نوعی وسیله برای انجام کار به حساب می آیند.
مدیریت انسانی و سازمانی (۵/۵)؛ همزمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی کارکنان توجه می شود. هم تولید و هم میزان رضایت شغلی اعضاء سازمان بالاست.
مدیریت تیمی (۹/۹)؛ کارها به وسیله افراد بسیار متعهد انجام می شود. در سازمان، افراد منافع مشترک دارند و وابستگی یا روابط متقابل آن ها موجب احترام متقابل می گردد.
(رابینز ،۱۹۴۳)
