سوال اصلی: آیا واحد سیستم­های اطلاعاتی یا حوزه کارکردی مورد نظر، محصولات و خدمات خود را به طور پیوسته بهبود می­بخشد و خود را برای رویارویی با چالش­ها و تغییرات بالقوه آماده می­سازد؟

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اهداف:
پیش ­بینی و آمادگی برای مواجهه با مشکلاتی که در رابطه با سیستم­های اطلاعاتی می ­تواند رخ دهد.
تقویت پروفایل برنامه ­های کاربردی فناوری اطلاعات بطور منظم
تقویت نرم افزارها و سخت افزارها بطور منظم
انجام تحقیقات سودمند در جهت ظهور فناوریهای جدید و مناسب بودن آنها برای کسب و کار

جدول۸-۲) دیدگاه­ های چهارگانه در کارت امتیازی متوازن سیستم­های اطلاعاتی
(Martinsons , Davison , Tse, 1999)
۴-۲) پیشینه تحقیق
الف ) تحقیقات داخلی :
تحقیقی با عنوان ” ارائه مدلی برای توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران ” توسط دکتر محمد موسی خانی و دیگران در سال ۱۳۹۰ انجام شده است. این پژوهش با هدف شناسایی مدلی برای توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران طراحی و اجرا شده است. بدین منظور در این تحقیق با بررسی پیشینه و مصاحبه با افراد متخصص و خبره، مدل اولیه توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی طراحی و بر اساس آن ۶ فرضیه تعریف و برای آزمون آنها پرسشنامه­ای طراحی و در اختیار جامعه آماری تحقیق قرار داده شد. نتایج نشان دهنده آنست که برای توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمانهای دولتی لازم است ابتدا عوامل محیطی و سازمانی بررسی شده و بر اساس آن راهبری فناوری اطلاعات و ارتباطات منابع انسانی سازمان تدوین و بر اساس آن مدیریت الکترونیک منابع انسانی شکل­دهی شود.
تحقیقی با عنوان ” رتبه ­بندی عوامل موثر بر اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک جهت دستیابی به کلاس جهانی ” توسط حسن فارسیجانی ومحسن عارف نژاد در سال ۱۳۹۰ انجام شده است. در این پژوهش به بررسی برخی از عوامل موثر در اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک پرداخت شده است. این عوامل شامل عوامل کاری، عوامل فردی، عوامل محیطی، عوامل سازمانی و نوع­آوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک هستند. برای شناسایی و رتبه ­بندی عوامل موثر بر اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با بهره گرفتن از رویکرد AHP از نظرات ۲۵ نفر از مدیران عالی و منابع انسانی سازمانهای آب و برق در شهرستان خرم­آباد استفاده شده است. با توجه به اطلاعات بدست آمده عوامل کاری، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و نوع­آوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک به ترتیب دارای بیشترین تاثیر بر اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بوده ­اند.
تحقیقی با عنوان ” شناسایی و اولویت­ بندی عوامل موثر بر پذیرش منابع انسانی الکترونیک ” توسط آرمان کلدی و فرید خوش الحان در سال ۱۳۸۸ انجام شده است. در این پژوهش به بررسی و اولویت­ بندی عوامل موثر بر پذیرش e-HRM با بهره گرفتن از روش تابسیس پرداختند ، انها عوامل متعدد موثر بر پذیرش منابع انسانی الکترونیک را مورد بررسی قرار دادند . برخی از این عوامل شامل پیچیدگی e-HRM ، سازگاری e-HRM ، بلوغ سیستم­های اطلاعاتی سازمان ، حمایت مدیریت ارشد ، منابع سازمانی ، ساختار سازمانی، اشنایی افراد جامعه با مهرت­های فناوری اطلاعات می­شدند. در پایان با بهره گرفتن از رویکرد تاپسیس مشخص شد که عوامل حمایت مدیریت ارشد ، اهمیت منابع برای سازمان و میزان اشنایی فرد با مهرت­های فناوری اطلاعات دارای بیشترین تاثیر را بر پذیرش و اثربخشی e-HRM دارند.
ب) تحقیقات خارجی :
تحقیقی با عنوان ” Determination of the implementation level of electronic human resources management (e-HRM) ” توسط Rand H. Al-Dmour and Rifat O. Shannak در سال ۲۰۱۱ در کشور اردن صورت پذیرفت . هدف اصلی این تحقیق، مشخص کردن عوامل مهم اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکت­های سهامی اردن بوده است. به این منظور محققین این عوامل را در چارچوب نظریه خود به دو دسته عوامل بیرونی و درونی تقسیم ­بندی کرده ­اند. جمع­آوری اطلاعات از ۲۵۷ شرکت سهامی سرعت گرفته است. در این تحقیق هدف، مدیران منابع انسانی در شرکت­های سهامی بودند و اطلاعات از طریق پرسشنامه جمع­آوری شده است. یافته­های اصلی این تحقیق نشان می­دهد که سطح اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک معتدل در نظر گرفته شده است. ۶۰% از تغییرات سطح اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بوسیله عوامل خارجی و ۱۴% آنها بوسیله عوامل داخلی تشریح شده است.
تحقیقی با عنوان ” An examination of e-HRM as a means to increase the value of the HR function ” توسط Emma Parry در سال ۲۰۱۱ انجام گرفت. این مقاله استفاده بالقوه از مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان ابزاری برای افزایش ارزش نقش منابع انسانی در داخل یک چارچوب نگرشی منبع محور مورد بررسی قرار می­دهد. مطالعات گذشته حاکی از آنست که مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است نقش منابع انسانی را کارآمدتر ساخته، انجام خدمات را بهبود بخشیده و منجر به اتخاذ یک نقش مهم در استراتژی کسب و کار شود. نتایج از یک مقیاس بزرگ حول ۱۲کشور نشان می­دهد که مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است ارزش منابع انسانی را از طریق استراتژیک­تر شدن افزایش دهد اما شواهدی دال بر صرفه­جویی هزینه بدلیل کاهش در تعداد افراد منابع انسانی وجود ندارد.
تحقیقی با عنوان ” The contribution of e-HRM to HRM effectiveness ” توسط J.M. Ruel , Tanya V. Bondarouk , Mandy Van der Velde در سال
۲۰۰۷ در کشور هلند انجام گرفت. این تحقیق بدنبال این بود تا به ایجاد منفعت برای سازمانها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک کمک کند. نتایج نشان می­دهد که ارزیابی­های فردی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثر بخشی استراتژیک و فنی مدیریت منابع انسانی تاثیر می­گذارند. این ارزیابی بویژه در رابطه با کیفیت درک شده از محتوا و ساختار ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد. که تاثیر چشمگیر و مثبتی بر اثر­بخشی استراتژیک و فنی مدیریت منابع انسانی دارد.
تحقیقی با عنوان ” Attitude towards E-HRM: an empirical study at Philips ” توسط Voermans, M., & Van Veldhoven, M در سال ۲۰۰۷ در شرکت فیلیپس انجام گرفت . انها به بررسی نگرش­های موجود در زمینه e-HRM در شرکت فیلیپس با بهره گرفتن از الگوی پذیرش فناوری دیویس و اولریش و تاثیر آن در ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت پرداختند و به این نتیجه رسیدند که استفاده از فناوری اطلاعات و تکنولوژی در مدیریت منابع انسانی موجب بهبود فعالیت­های منابع انسانی و دست­یابی به مزیت رقابتی برای سازمان می­ شود. همچنین آنها به نتیجه رسیدند که دو عامل تجربه مثبت کارکنان در استفاده از IT و حمایت از کاربر، در اجرای e-HRM در سازمان مهم هستند.
۵-۲) نتیجه ­گیری
در گام اول نگاهی به ادبیات مربوط به حوزه مدیریت منابع انسانی الکترونیک داشتیم و به اهمیت این حوزه در زنجیره ارزشی سازمان­ها پرداخته شد. در گام دوم با توجه به اهمیت روزافزون مبحث مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان­ها ، محقق در پی شناسایی عوامل تاثیر­گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک بود. محقق به منظور مشخص کردن این عوامل به مطالعه ادبیات این حوزه پرداخته و آنها را در قالب چهار گروه عوامل فناورانه ، رفتاری ، سازمانی و محیطی دسته­بندی کرده است . این عوامل را می­توان به به شکل جدولی مطابق جدول ۶-۲ در آورد و مدلی مطابق شکل زیر (شکل۱۱-۲) برای بررسی این مولفه­ها در سازمان­ها ترسیم کرد. و در گام سوم به شاخصه­هایی پرداخته شد که از آنها برای اندازه ­گیری موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک در این تحقیق بهره خواهیم برد و این شاخصه­ها عبارتند از : مبتنی بر کاربر بودن ، ایجاد ارزش برای کسب و کار ، فرایند­های داخلی (عملیاتی ) و آمادگی برای آینده .
عوامل موثر
عوامل فناورانه
عوامل سازمانی
عوامل رفتاری
عوامل محیطی
شکل ۱۱-۲) مدل مفهومی تحقیق (محقق)

مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند.این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است. در این فصل ضمن تعریف جامعه آماری به بیان نمونه آماری و چگونگی روش نمونه گیری، تعیین حجم نمونه تحقیق و گردآوری داده ها و نحوه تنظیم و توزیع پرسشنامه پرداختیم. چگونگی تعیین اعتبار و روایی، ابزار اندازه ­گیری و روش­های تجزیه و تحلیل اطلاعات، از موارد دیگری می­باشد که در این فصل بیان می­گردد.
۱-۳ ) روش تحقیق
از اصطلاح روش تحقیق معانی خاص و متمایزی استنباط می­گردد. این استنباط­ها گاه دارای همپوشانی­ها و وابستگی­هایی هستند. در مواردی هم روش تحقیق و نوع تحقیق مترادف منظور شده ­اند. به طور کلی روش­های تحقیق در علوم رفتاری را میتوان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد:
الف) هدف تحقیق ب) نحوه گردآوری داده ها
تحقیقات علمی بر حسب هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می­ شود:
بنیادی
کاربردی
توسعه­ای
تحقیق بنیادی : زمانی که پژوهش برای افزایش دانش و درک ما از مسائل خاصی که عموما در محیط­های سازمان اتفاق می­افتد و چگونگی حل آنها انجام می­ شود ، پژوهش­های بنیادی یا پایه­ای گفته می­ شود.
تحقیق کاربردی : وقتی پژوهش به قصد کاربرد نتایج یافته­هایش برای حل مسائل خاص متداول درون سازمان انجام می­ شود ، چنین پژوهشی از نوع کاربردی می­باشد.
تحقیق توسعه­ای : زمانی که دانش از حوزه کاربردی یا بنیادی توسعه داده شود ، آن را پژوهش توسعه­ای می­نامند (دانایی فرد و الوانی و آذز ،۱۳۸۷: ۳۳).
دسته­بندی تحقیقات بر حسب روش گردآوری داده ­ها به صورت زیر می­باشد:
تحقیق توصیفی
تحقیق ازمایشی
تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش‌هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می‌تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم‌گیری باشد.
تحقیق توصیفی را می‌توان به دسته‌ه ای زیر تقسیم کرد :
تحقیق پیمایشی
تحقیق همبستگی
اقدام پژوهشی
بررسی موردی
تحقیق پس – رویدادی (بازرگان، سرمد، حجازی، ۱۳۸۷: ۷۸).
همانطور که قبلاً اشاره شد یکی از انواع روش های تحقیق توصیفی تحقیق همبستگی است. تحقیقات همبستگی، شامل کلیه تحقیقاتی است که در آنها سعی می‌شود رابطه بین متغیرهای مختلف با بهره گرفتن از ضریب همبستگی، کشف و یا تعیین شود. هدف روش تحقیق همبستگی مطالعه حدود تغییر است.