فرهنگ قوی

فرهنگ میانه
قوی (زیاد)

۱
۲
میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارها

فرهنگ میانه
۳
۴
فرهنگ ضعیف

ضعیف (کم)

فراوان (زیاد)
محدود (کم)

تعداد اعضای متعهد به ارزشها و هنجارها
ممی زاده ، ۱۳۷۳
فرهنگ قوی در دیدگاه های مختلف به وسیله دانشمندان به عنوان چسبندگی و ارتباط، توافق، همگونی، ثبات و شدت، موافقت و تناسب، عللی استوار و بانفوذ و کنترل کننده درونی تعریف شده است. (زارعی متین، ۱۳۷۴)
عموماً در یک فرهنگ قوی، پیوسته شاهد جشنها ، داستانها ، قهرمانها و شعائر می باشیم . این علائم موجب تعهد بیشتر اعضای سازمان به ارزشها و استراتژی آن می شود (دفت، ۱۳۷۷).
هر اندازه اعضای سازمان، ارزشها مشترک را بیشتر باور داشته و با یکدیگر در میان بگذارند ، فرهنگ قوی تر خواهد شد.
(دیل و کندی، ۱۹۸۲) طی مطالعه ای به این نتیجه رسیدند که یک فرهنگ قوی به مانند آسیاب قدرتمندی عمل می کند که رفتار کارکنان را خرد کرده و به آنها کمک می کند تا کارشان را تا اندازه ای بهتر انجام دهند .از دیدگاه آنان فرهنگ قوی به دوطریق زیر رفتار کارکنان اثر می گذارد:
۱) یک فرهنگ قوی، سیستمی از قوانین غیر رسمی است که توضیح می دهد افراد در اکثر اوقات چگونه رفتار کنند.
۲) یک فرهنگ قوی، منجر می شود تا افراد نسبت به آنچه که انجام می دهند، احساس خوبی داشته و تلاش بیشتری را از خود نشان دهند. شاید تصور شود که فرهنگ قوی، خاص سازمانهای بزرگ است، درحالی که چنین نیست و سازمانهای کوچک نیز می تواند فرهنگ قوی داشته باشند (خوارزمی، ۱۳۷۱).
۲-۱۳ فرهنگ سازمانی و رسمیت
یک فرهنگ قوی، ثبات رفتاری را افزایش می دهد. بر این اساس باید ادغان کرد که یک فرهنگ قوی نوعی ابزار قدرتمند برای کنترل رسمی محسوب شده و می تواند به عنوان جانشین برای رسمی سازی عمل کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رسمی سازی زیاد، در یک سازمان پیش بینی پذیری، نظم و ثبات را ایجاد می کنند. یک فرهنگ قوی بدون نیاز به اسناد مکتوب چنین مهمی را محقق می سازد. علاوه بر این ، فرهنگ قوی ممکن است نسبت به هر گونه از کنترل های ساختاری اثر بخش تر باشد، زیرا فرهنگ، ذهن و روح کارکنان را مانند جسم آنها کنترل می کند؛ لذا فرهنگ ورسمیت دو متغیر مختلفند که یک هدف مشترک دارند وقتی فرهنگ سازمانی قوی است، مدیریت نیاز کمتری به تدوین قوانین و مقررات رسمی به منظور جهت دهی به رفتار کارکنان پیدا می کند و قوانین و مقررات در وجود آنها نهادینه می شود (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۷۶).
۲-۱۴ روش های تشخیص جنبه های فرهنگ
برای تشخیص جنبه های مختلف فرهنگ می توان به تفکیک های زیر اشاره نمود:
۲-۱۴-۱ تجزیه و تحلیل مفروض
تجزیه و تحلیل مفروض^[۵۵] به وسیله ماسون ^[۵۶] و میترف ^[۵۷] با ارزش و نمایان ساختن و آزمون باورهای یک سازمان ایجاد شد که جزئی از فرهنگ هستند.
آنها استدلال نمودند که اکثر تجزیه وتحلیل های استراتژیک که عملا و واقعًا در سازمانها به وقوع می پیوندد، بر مبنای باورها و مفروضات پنهانی که توسط افراد نگهداشته میشوند ساخته می شود. در نتیجه تجزیه و تحلیل های استراتژی، سطحی و کم عمق هستند و اغلب به داخل یک درام نمایشی سیاسی منحرف میشوند، جائی که شرکت کنندگان متغیرهای ترجیح داده شده شان را به جای درگیر شدن در تجزیه و تحلیل معقولانه دنبال می کنند.
هدف از تجزیه و تحلیل مفروض می بایستی روشن نمودن و آشکار ساختن باورهای پنهان برای رسیدگی دقیق باشد، به طوریکه راه حل های ممکن را بتوان ساخت، تجزیه و تحلیل مفروض بر روش های فلسفی که سیستم تحقیق و رسیدگی مناظره منطقی نامیده می شود بنا می شود.
۲-۱۴-۲ بررسی شکاف فرهنگی
روش دوم بررسیهای استانداردی را برای کشف و آشکار ساختن فرهنگ سازمانی به کار می برد، یک مثال از شکاف فرهنگی^[۵۸] توسط کیلمن و سکستن ارائه گردید که برای کشف و آشکار ساختن شکاف بین فرهنگ موجود و مطلوب به کار میرود. این بررسی، فرهنگ را در سطح هنجار درست زیر سطح رفتار اعضاء می سنجد، از اعضای سازمان درخواست می شود که به ۲۸ جفت استاندارد بر حسب هنجارهای واقعی و مطلوب برای نیل به عملکرد بالا پاسخ گویند. این بررسی معمولا به عنوان بخشی از تلاش بزرگتر برای آشکا ر ساختن و پرکردن شکاف فرهنگی در سازمان به کار می رود.
۲-۱۴-۳ شیوه رفتار مدیریتی