سازمانی با سرمایه ساختاری قدرتمند، فرهنگی حمایتی خواهد داشت که به افراد اجازه خواهد می‌دهد مسائل را امتحان کنند، شکست بخورند، یاد بگیرند و دوباره تلاش کنند. اگر سازمان بی جهت شکست را غیرقانونی و دارای تاوان قلمداد کند، موفقیت آن حداقل خواهد شد. ساختاریافته کردن دارایی‌های فکری با سیستم‌های اطلاعات می‌تواند مهارت‌های فردی را به دارایی گروهی تبدیل کند (Bontis, 1998).

۲٫۲٫۲٫۲٫ سرمایه رابطه‌ای

دانش کانال‌های بازاریابی و روابط مشتری زمینه اصلی سرمایه ارتباطی هستند. دانستن بهتر اینکه مشتریان در یک محصول یا خدمت به دنبال چه هستند نسبت به دیگران آن چیزی است که باعث می‌شود کسی در یک کسب‌و‌کار رهبر باشد تا یک دنباله‌رو. سرمایه ارتباطی نشان‌دهنده‌ی توانی است که یک سازمان با توجه به نامشهودهای خارج از سازمان دارد. این نامشهودها شامل دانش موجود در مشتریان، تامین‌کنندگان، دولت یا جوامع صنعتی مربوط می‌شود (Bontis, 1998).
ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻣﺸﺘﺮی ﯾﺎ ارتباطی شامل واﺑﺴﺘﮕﯽ‌های ﺑﺮون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ وﻓﺎداری ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن، ﺣﺴﻦ ﺷﻬﺮت و رواﺑﻂ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﺎ تاﻣﯿﻦ‌کنندگان ﻣﻨﺎﺑﻊ آن ﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع از ﻃﺮﯾﻖ ارزش درﯾﺎﻓﺘﯽ ﯾﮏ ﻣﺸﺘﺮی از اﻧﺠﺎم داد‌و‌ستد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ‌شود (Malcolm, 2002). روس و همکاران سرمایه مشتری را مشتمل بر روابط با ذینفعان درون و بیرون سازمان می‌دانند. موضوع اصلی سرمایه مشتری، دانش موجود در کانال‌های بازاریابی است (‌قلیچ‌لی، ۱۳۸۸). ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻣﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﭘﻞ و ﺳﺎزﻣﺎن دﻫﻨﺪه‌ی ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی ﺗﻠﻘﯽ می‌شود و ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه در ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی ﺑﻪ ارزش ﺑﺎزار است (Chen et al, 2004). لیو و ونگ (۲۰۱۲) سرمایه رابطه‌ای را شامل روابط با ذینفعان اصلی و شهرت و تصویری که سازمان از تعامل با آن‌ها بدست می‌آورد، می‌دانند و این سرمایه را به عنوان بخشی جدانشدنی از شبکه‌های اجتماعی معرفی می‌کنند که فقط بازیگران فعال در این شبکه‌ها را منتفع می‌سازند.
استوارت سرمایه مشتری را مهمترین بخش سرمایه فکری می‌داند. علت آن بر این فرض استوار است که این مشتریان هستند که از شرکت و سود آن حمایت می‌کنند. او سرمایه مشتری را اینگونه تعریف می‌کند: “ارزش فرانشیز شرکت و روابط جاری با مردم و سازمان‌هایی که شرکت به آن می‌فروشد (Harris, 2000). توسعه و بهبود مولفه سرمایه ارتباطی نسبت به دو مولفه دیگر بسیار سخت‌تر است زیرا بسیار دور از مرکز سازمان است. جوهره‌ی سرمایه ارتباطی دانش جای گرفته در روابط خارج سازمانی است و حوزه آن نیز برای سازمان خارجی است (Bontis, 1998). ﭼﻨﺎنچه ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری را دو ﺑﺨﺶ داﺧﻠـﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن از ﻧﻈـﺮ ﺳـﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی ﺗﻠﻘﯽ ﮐﻨﯿﻢ، ﺷﮑﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻣﺸﺘﺮی در ﺧﺎرج از ﺑﺎﻓﺖ داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن وﺟﻮد دارد ﮐــﻪ ارزش آن ﭘﺮﺗــﻮ در ﺻﻮرت ﻓﻌﻞ و اﻧﻔﻌﺎﻻﺗﯽ اﺳﺖ ﮐــﻪ در داﺧﻞ صورت ﻣﯽﮔﯿﺮد. ﺑــﻪ ﺑﯿﺎن ﻣﻨﻄﻘﯽ‌تر، مهارت و داﻧﺶ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ در داﺧﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎ و ﻓﺮآیند‌های ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﻘﻮﯾـﺖ ﺷﺪه و آنﮔﺎه داراﯾﯽ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی دروﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺧﺎرج از ﻣﺤﯿﻂ آن ﻣﻨﺘﻘﻞ می‌شود ﮐـﻪ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺗﺒﻌﺎت ﺧﻮد را در ﻗﺎﻟﺐ رﺿﺎﯾﺘﻤﻨﺪی و وﻓﺎداری ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن، آوازه ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﻬﻢ ﺑـﺎزار و ﺟﺎﯾﮕﺎه اﺳﺘﺮاﺗﮋیک در بازار و امثال آن نشان می‌دهد (Tsan, 2002).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲٫۲٫۲٫۳٫ سرمایه انسانی

در این مطالعه، تاکید اصلی بر این بعد از سرمایه فکری است. اهمیت وجود سرمایه‌های انسانی در سازمان‌های امروزی امری واضح و آشکار می‌باشد. در شرکت‌های خدماتی و به طور اخص در شرکت‌های بیمه نیز، به دلیل ماهیت فعالیت این شرکت‌ها سرمایه انسانی اهمیتی دوچندان پیدا کرده و عامل اصلی برای موفقیت سازمان محسوب می‌گردد. در این راستا، سعی بر این است تا در پژوهش حاضر، اهمیت وجود سرمایه‌های انسانی در سازمان‌ها و به طور خاص در شرکت‌های بیمه مورد بررسی قرار گیرد.

۲٫۳٫ تاریخچه نظریه سرمایه انسانی

تحلیل عامل انسانی در چارچوب تحلیل عامل سرمایه اصلا مقوله جدیدی نیست؛ بلکه قیاس بین انسان و مهارت‌های او و سرمایه فیزیکی، به گذشته‌های دور بر می‌گردد. اولین کاربرد جدی مفهوم سرمایه انسانی به ویلیام پتی، نخستین آمارگیر و حسابدار ملی، نسبت داده می‌شود؛ زمانیکه وی در سال ۱۶۷۶ زیان‌های ناشی از خسارت‌های تجهیزات و ماشین آلات نظامی را با خسارت‌های انسانی مقایسه نمود. آدام اسمیت اولین کسی بود که موضوع را در مسیر اصلی آن قرار داد. اسمیت در کتاب معروف سازمان ملل خود در سال ۱۷۷۶، ارتقاء مهارت نیروی کار را به عنوان منشا اصلی پیشرفت و افزایش رفاه اقتصادی تشخیص داد و چگونگی تاثیر‌گذاری سرمایه انسانی و مهارت نیروی کار بر درآمد شخصی و ساختار دستمزدها را ارائه نمود (نادری، ۱۳۸۳). به عقیده اسمیت، انسان‌ها با آموزش به سرمایه مبدل می‌شوند و جامعه می‌تواند از توان تولیدی آن‌ها به صورت بهتری بهره‌مند گردد (عمادزاده، ۱۳۸۵).
با این حال، توجه بیش از حد دانش اقتصاد به جوانب مادی و معیارهای قابل اندازه‌گیری در تولید و توزیع محصول در طی سال‌های قبل از دهه ۱۹۵۰ به کم‌توجهی و غفلت نسبت به مفهوم سرمایه انسانی در ادبیات اقتصادی آن دوره منجر گردیده است. در حقیقت بعد از دهه ۱۹۵۰ بود که تغییرات کیفی در نیروی کار به صورت مهارت‌ها و تخصص‌های ناشی از سرمایه‌گذاری آموزشی مطرح و به تدریج مفهوم سرمایه انسانی در تحلیل‌های اقتصادی از اهمیت شایسته‌ای بهره‌مند شد (عمادزاده، ۱۳۸۵). البته پژوهش‌های تجربی در مورد ارزیابی اقتصادی ارزش سرمایه انسانی در دهه ۱۹۳۰ میلادی انجام گردید. به عنوان مثال، والش (۱۹۳۵) اولین اقتصاددانی بود که روش تحلیل هزینه– فایده را برای آموزش به عنوان یک سرمایه‌گذاری به کار گرفت. به ویژه به دنبال آن بود که دریابد “آیا مخارج تقبل شده توسط افراد برای حرفه‌شان یک نوع سرمایه‌گذاری و در چارچوب سودجویی و سازوکار بازار و مطابق انگیزه‌های مرسوم نظریه سرمایه بود؟” والش از پژوهش‌های تجربی خود نتیجه گرفت که: “نتایج این فرضیه تایید می‌کند که سایر توانمندی‌های مفید بدست آمده از طریق آموزش حرفه‌ای متاثر از عواملی مانند آنچه که سایر انواع سرمایه را تحت تاثیر قرار می‌دهد، می‌باشد. سرمایه‌گذاری در یادگیری این ظرفیت‌ها مادامی که بازده‌های آن، هزینه‌های یادگیری و سود متعارف را پوشش دهد انجام خواهد شد” (نادری، ۱۳۸۳).
تئودور شولتز در سال ۱۹۶۱ مجددا نظریه سرمایه انسانی را به صورت جدیدتری ارائه نمود و از آموزش به عنوان نوعی سرمایه‌گذاری یاد کرد. او سرمایه‌های انسانی را جزئی از مفهوم عمومی سرمایه تلقی می‌کند و آن را در کنار سرمایه مادی و مکمل آن برمی‌شمرد. وی که بر اهمیت و ضرورت توجه به سرمایه انسانی در تحلیل‌های اقتصادی تاکید فراوان دارد، معتقد است که بدون چنین نظریه‌ای توضیح نرخ رشد اقتصادی گذشته و نیز چگونگی توزیع درآمد شخص ناقص و نارساست. شولتز به توانایی‌های اکتسابی انسانی به صورت یک سرمایه از پیش تولید شده و یک عامل هدفدار تولید می‌نگرد (عمادزاده، ۱۳۸۵).
پس از شولتز، ژاکوب مینسر، یکی از شاگردان و همکاران او، تلاش نمود تا نظریه سرمایه انسانی را توسعه دهد. مینسر که برای تقریبا نیم‌قرن در زمینه سرمایه انسانی مطالعه کرده است، تعریف فیشر از سرمایه را به صورت ذیل نقل قول کرده است: “هر دارایی که جریان درآمد را افزایش دهد و ویژگی‌ها و قابلیت‌های کاری نیروی انسانی را به عنوان یک دارایی سرمایه‌ای در نظر می‌گیرد” (Mincer, 1979).
مینسر یک سلسله مطالعات را برای بررسی تاثیر مقدار آموزش و تجربه ضمن شغل بر میزان درآمدها و هزینه‌ها و نرخ بازده آموزش ضمن شغل آغاز نمود. وی سرانجام با ارائه تابع درآمد نشان می‌دهد که میزان درآمد افراد عمدتا به توانایی‌های طبیعی ایشان، طول‌مدت و کیفیت تحصیلات دریافت شده و سال‌های مفید کسب تجربه کار آن‌ها بستگی دارد. سهم دیگر مینسر در توسعه نظریه سرمایه انسانی در این است که وی مفهوم سبقت‌گیری را منشاء و منبع اصلی در توجیه پراکندگی درآمدها بین جوانان می‌داند. از نظر او گروهی از تازه‌واردان به بازار کار، به دنبال انتخاب مشاغلی می‌باشند که از دستمزد نسبتا بالاتری برخوردار می‌باشد. در حالیکه گروهی دیگر به دنبال مشاغلی می‌باشند که در ابتدا دارای دستمزد نسبتا کمتر، لیکن همراه با آموزش ضمن خدمت است. در این مشاغل، هرچند شروع کار طبیعتا با دستمزدهای کمتر است، لیکن طی چند سال رشد دستمزدها با روند صعودی افزایش خواهد یافت. مساله‌ای که مینسر توانست به خوبی اثبات کند این بود که افرادی که ابتدا مشاغل کم درآمد و توام با آموزش را انتخاب می‌کنند، ظرف مدت حداکثر ۷ تا ۸ سال از افراد هم‌دوره‌ خود که در یک زمان لیکن با دسمزدهای بالاتری استخدام شده‌اند پیشی خواهند گرفت (عمادزاده، ۱۳۸۵).
در همان زمان، گری بکر اهمیت سرمایه انسانی را در مقاله علمی خود تحت عنوان سرمایه انسانی که در سال ۱۹۹۲ در یک کنفرانس پژوهش‌های اقتصادی ارائه شد، آشکار نمود و یک نظریه جامع سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی ارائه داد. وی در مدلش آموزش شغلی را به عنوان چارچوبی برای محاسبه و برآورد سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی در سطح فردی و سازمانی به کار برد و بین سرمایه انسانی خاص و عمومی تمایز قائل شد. او فرض کرد که کارکنان دارای سرمایه انسانی خاص، ترک خدمت کمتری خواهند داشت (Becker, 1993). کار بکر به ویژه با تاکید بر سرمایه انسانی خاص، روند کلی و خط فکری نظریه سرمایه انسانی را شکل داد. شاهکار عمده بکر، در ارائه نظریه تخصیص زمان است. وی معتقد است که افراد اوقات فراغت خود را به طریقی بین نیازهای خویش تخصیص می‌دهند که حداکثر مطلوبیت نصیبشان گردد. از طرفی، بکر ابراز می‌دارد که تصمیم والدین برای فرزند بیشتر یک تصمیم اقتصادی است و بستگی به تحصیلات، درآمد و هزینه فرصت والدین برای بچه‌دار شدن دارد (عمادزاده، ۱۳۸۵).
همانطور که ملاحظه شد، نظریه سرمایه انسانی به طور سنتی توسط اقتصاددانان برای تجزیه‌و‌تحلیل تاثیر سرمایه انسانی در سطح اقتصاد کلان به کار می‌رفت. کانون بررسی در این مطالعات رابطه بین سرمایه انسانی و نتایج اقتصادی در سطح ملی و اجتماعی نظیر فعالیت‌های اقتصادی، سلامت اجتماعی و رشد درآمد سرانه بود. مفهوم سرمایه انسانی زمانی در تحلیل‌های کسب‌و‌کار اهمیت پیدا کرد که شرکت‌ها دیگر با دارایی‌های فیزیکی و مادی خود قادر به کسب مزیت رقابتی نبودند و به رقابت با یکدیگر بر روی دارایی‌های نامشهودشان پرداختند (Becker & Huselid, 2001). بررسی اقتصاد مبتنی بر دانش و سرمایه فکری در دهه‌ های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ سرمایه انسانی را نیز به پژوهش‌های مدیریتی وارد نمود. مدل‌های رشد و توسعه قبلا مبنای خود را بر این قرار داده بودند که نیروی کار فعال در فرایند توسعه، از کیفیت برابر و همسان برخوردار است؛ بنابراین فرض بر این بوده است که هر نیروی کاری مانند نیروی کار دیگر، در بازدهی و تولید، نقش یکسان و برابری ایفا می‌کند. و لیکن به مرور مشخص شد که این فرض، صحیح نیست، بلکه مهارت‌ها، عادت‌ها، رفتار‌ها و دانش نیروی کار است که تعیین کننده است نه کمیت نیروی کار. به همین جهت در دهه‌ های اخیر، دیگر نیروی کار را مثل همدیگر و برابر ندیده و تفاوت‌های بسیاری را برای نیروی کار قائلند، لذا دیگر نقش دو نیروی کار در تولید، برابر فرض نمی‌شود مگر آنکه از نظر سرمایه انسانی دو کیفیت برابر داشته باشند. بدین ترتیب، امروزه سرمایه انسانی که به عنوان موتور محرکه و منبع سرمایه فکری یک سازمان به شمار می‌آید، یکی از مهم‌ترین موضوعات پژوهش در ادبیات مدیریت دانش محسوب می‌شود (Edvinson & Malone, 1997; Stewart, 1997 ).

۲٫۳٫۱٫ مفهوم سرمایه انسانی

سرمایه انسانی پایه سرمایه فکری و عنصر اساسی در اجرای وظایف آن محسوب می‌شود (Chen et al, 2004). این بعد، یکی از مهم‌ترین اجزای سرمایه‌های فکری در سازمان است؛ زیرا این دارایی‌ها منبع اصلی خلاقیت است. این نوع دارایی‌ها، دانش ضمنی در افراد سازمان است که یکی از عوامل حیاتی اثرگذار بر عملکرد هر شرکت به حساب می‌آید؛ اما باید توجه داشت که وجود این دارایی‌های دانش محور، به تنهایی در تحقق عملکرد یک شرکت کافی نیست. یکی از اهداف شرکت‌ها، بایستی تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح باشد؛ اگرنه، امکان خلق هیچ‌گونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت. سرمایه انسانی، خلاقیت عملیاتی دارایی‌های مشهود را بالا برده و دارایی‌های نامشهود را فعال می‌کند. در شرکت‌های موفق، به منظور افزایش و بهبود بینش و توانایی‌ها و تجربیات برای رقابت در محیط متغیر امروزی، سرمایه‌گذاری‌های کلان بر روی کارکنان صورت می‌گیرد (Bontis, 2007). سرمایه انسانی، به زبان ساده به هر چیزی غیر از سرمایه فیزیکی از قبیل اموال، تجهیزات و سرمایه مالی گفته می‌شود. در قرن گذشته، سهم سرمایه فیزیکی از تولید ناخالص داخلی در اقتصاد کشورهای پیشرفته، با افت شدیدی همراه بوده است؛ در حالیکه سهم سرمایه انسانی افزایش یافته است. این افزایش در سهم سرمایه انسانی از تولید ناخالص داخلی، موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده است. اشکال مختلف سرمایه به عنوان نهاده‌ای در نظر گرفته شده است که وارد فرایند تولید کالاها و خدمات می‌شوند؛ ولی سرمایه انسانی را نمی‌توان همچون یک نهاده ساده در نظر گرفت و نقش پیچیده‌تری در فرایند تولید کالا یا ارائه خدمات دارد (Menzies, 2003). سرمایه انسانی به قابلیت‌ها، مهارت‌ها و تخصص اعضای انسانی اطلاق می‌شود (Malcolm, 2002). اهم شاخص‌های سرمایه انسانی عبارتند از: شایستگی حرفه‌ای و تخصصی کارکنان کلیدی، تحصیلات، تجربه، تعداد افراد شرکت با زمینه قبلی مرتبط و همچنین توزیع دقیق مسئولیت‌ها در ارتباط با مشتریان می‌باشد (Rodov & Leliaert, 2002).
بیکر^[۱۸] (۱۹۹۷) سرمایه انسانی را مجموع دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها، شخصیت، ظاهر، شهرت و اعتبار می‌داند که به لحاظ اقتصادی به دلیل توان بالقوه بهره‌وری، کسب شده و ارزشمند می‌باشد. از نظر ادوینسون و مالون (۱۹۹۷) سرمایه انسانی به میزان ارزش دانش، مهارت‌ها و تجاربی که افراد در سازمان‌ها دارا می‌باشند اطلاق می‌گردد. طبق نظر روس و همکارانش سرمایه انسانی شامل صلاحیت، نگرش و تیزی فکر کارمندان است که صلاحیت؛ نشان دهنده دانش، مهارت‌ها، استعدادها و تبحر کارمندان است، نگرش؛ در بر گیرنده ارزش ایجاد شده به وسیله رفتار کارمندان در محل کار است که تحت تاثیر انگیزه، رفتار و رهبری است؛ و تیزی فکر شامل نوآوری شخصی، سازگاری و توانایی به‌کار‌گیری دانش از محیطی به محیط دیگر است (Roose et al, 1997). دانپورت و پروساک^[۱۹] (۱۹۹۸) معتقدند سرمایه انسانی شامل منابع نامحسوسی چون توانایی‌ها، کوشش‌ها، زمان مختص کار و فعالیت است. سرمایه‌های انسانی اشاره به شایستگی کارکنان و قابلیت‌های آن‌ها دارد. برای مثال اگر یک سازمان، کارکنانش را آموزش دهد، در حقیقت سرمایه انسانی‌اش را توسعه داده است (Wiig, 1999). به طور اخص سرمایه انسانی بیانگر ذخیره دانش جمعی شرکت برای استخراج بهترین راه حل از درون اذهان و داشته‌های تک تک کارکنان می‌باشد (Bontis, 2001). به عقیده چن و همکاران (۲۰۰۴) سرمایه انسانی بیانگر دانش ضمنی قرار گرفته در ذهن، افکار کارکنان و منبع اساسی نوآوری و بازآفرینی یک سازمان است. مگ گریگور^[۲۰] و همکاران (۲۰۰۴) سرمایه انسانی را اندازه و کیفیت بازار کار و نیز مجموع شایستگی‌های افراد در سازمان‌ها تعریف می‌کنند.
بنتیس جوهر سرمایه انسانی را هوش خالص اعضای سازمان دانسته است.‌ هادسون^[۲۱] سرمایه انسانی را به عنوان ترکیبی از وراثت ژنتیکی، تحصیلات، تجربه و نگرش به زندگی و کسب‌و‌کار تعریف می‌کند. بنابر نظر ادوینسون و مالون کنترل و حاکمیت سازمان بر سرمایه انسانی دائمی نیست و طبق نظر نورما به این علت که ممکن است این سرمایه‌ها از یک سازمان جدا شده و جذب سازمان‌های رقیب بشوند؛ سازمان‌ها حداکثر تلاش را برای حفظ آن‌ها انجام می‌دهند.
بنابر نظر چن این سرمایه از منظر فردی می‌تواند به دو گروه سخت و نرم تقسیم شود: بخش سخت سرمایه انسانی همان شایستگی کارکنان است و شامل دانش، مهارت‌ها، استعداد و ابتکار کارکنان است که در این میان دانش و مهارت کارکنان بالاترین نقش را دارند. بخش نرم سرمایه انسانی شامل نوآوری کارکنان در کار و رضایت از شغلشان است (عالم تبریز و همکاران، ۱۳۸۸). سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می‌تواند هم خود را دگرگون کند و هم به دگرگونی یا تعدیل سایر نهاده‌ها منجر شود و همین ویژگی است که به پویایی همیشگی اقتصاد خواهد انجامید. سرمایه انسانی به دانش، تحصیلات، شایستگی‌های کاری و ارزیابی‌های روان‌سنجی اشاره دارد (Karthik & Basak, 2006). در واقع، سرمایه انسانی به ویژگی‌های اصلی افراد مانند پیچیدگی شناختی و ظرفیت یادگیری، دانش ضمنی و صریح، مهارت‌ها و تخصص کسب شده ایشان در طی زمان اشاره دارد. در این راستا تئوری سرمایه انسانی بیان می‌کند که کارکنان انتخاب‌های عقلایی یا منطقی را نسبت به سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی خود ایجاد می‌کنند (Tharrnou et al, 2001). این تئوری بحث می‌کند که افراد با ملاحظه اینکه آیا می‌خواهند وقت، تلاش و پول صرف سرمایه‌گذاری در تحصیلات، آموزش و تجربه نمایند یا خیر، دست به اقدامی منطقی می‌زنند. در واقع به نوعی کارکنان، مزایا و معایب تصمیمات یا سرمایه‌گذاری‌های خود را می‌سنجند (Carless, 2005)؛ بر این اساس سرمایه انسانی به راحتی قابلیت جابجایی دارد زیرا کارکنان خود مالک آن هستند و در حقیقت به سازمان تعلق ندارد.
از دیدگاه سرمایه انسانی، آنچه برای پیامدهای شغلی حیاتی است، سرمایه‌گذاری فرد در سرمایه انسانی‌اش است. زیرا سرمایه‌گذاری، بهره‌وری را افزایش می‌دهد و پاداش‌های بیرونی از سوی سرپرستان مانند اضافه حقوق یا ارتقا را در پی خواهد داشت (Dutton et al, 1991). بنابراین، توسعه سرمایه انسانی به توانایی فرد در شناسایی و مدیریت نیازهای یادگیری، بهبود کاربردهای یادگیری از طریق برنامه‌ریزی مسیر شغلی و همچنین مهارت‌های جستجوی شغل و مدیریت متوازن زندگی کاری بستگی دارد.
به طور خلاصه، سرمایه انسانی بیانگر انبارش دانش در قابلیت جمعی شرکت برای استخراج بهترین راه ‌حل ‌ها از درون اذهان و داشته‌های تک‌تک کارکنان است (Bontis, 2001). علیرغم اهمیت روزافزون سرمایه انسانی بسیاری از سازمان‌ها روال سنتی گذشته را ادامه داده و پولی را که برای توسعه منابع انسانی صرف می‌کنند در صورتحساب‌های مالی به عنوان هزینه گزارش می‌کنند نه سرمایه‌گذاری. پیامد این کار می‌تواند شرکت‌ها را به کاهش سرمایه‌گذاری در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی‌شان راغب کند (‌قلیچ‌لی، ۱۳۸۸).

۲٫۳٫۲٫ تعریف عملیاتی سرمایه انسانی

سرمایه‌های انسانی عبارتند از همکارانی که دارای شایستگی (دانش و مهارت اعم از فنی، ارتباطی– تعاملی و تحلیلی) و استعداد و توانمندی لازم برای انجام کار و حل مسائل پیچیده سازمان، وفاداری سازمانی (اشتیاق به ادامه همکاری با سازمان)، خلاقیت و نوآوری (ارائه طرح‌های جدید و توانایی در تطبیق ایده‌ها با تغییر نیازهای محیط) هستند. این همکاران می‌توانند به صورت کارکنان یا پیمانکاران و مشاوران سازمان باشند. در زیر به شاخص‌های سرمایه انسانی طبق نظرات برخی اندیشمندان سرمایه‌های انسانی اشاره می‌شود:
شایستگی کارکنان:
بونتیس و همکاران (۱۹۹۹) و روس و همکاران (۱۹۹۷) سرمایه انسانی را مجموعه‌ای از منابع نامشهود می‌دانند که در کارکنان شرکت نهفته است مانند شایستگی‌ها و توانمندی‌های مبتنی بر دانش و مهارت‌های کارکنان. پنینگز^[۲۲] و همکاران (۱۹۹۸) می‌گوید سرمایه‌های انسانی عبارتند از دانش و مهارت‌های کارکنان حرفه‌ای، آن که منجر به ارائه خدمات حرفه‌ای می‌شود.
وفاداری کارکنان شایسته:
توسعه سرمایه انسانی مستلزم آنست که اعضای سازمان از ثبات نسبی برخوردار باشند. اما اگر جابجایی و ترک سازمان از سوی کارکنان شایسته بالا باشد، امکان این توسعه مشکل است (Bontis, 1998). زمانی که تلاش برای اهرمی کردن و بکارگیری کارکنان وجود دارد، این تغییر در کلیت کارکنان که از آن به جابجایی یاد می‌شود، چالش مهمی به شمار میاد. ترک سازمان به صورت اختیاری یا اجباری است. در روش اجباری کارکنان از سوی شرکت اخراج می‌شوند در حالیکه در ترک اختیاری خودشان استعفا می‌دهند. جابجایی اختیاری کارکنان غالبا به صورت استخدام در شرکت رقیب می‌باشد که باعث ایجاد شرایط بحرانی‌تری برای سازمان می‌شود به گونه‌ای که دانش آن‌ها می‌تواند علیه سازمان قبلی به کار گرفته شود. از آنجایی که مدیران نمی‌توانند جابجایی اختیاری را کنترل کنند لازم است روش‌ها و اقدامات بازدارنده جهت حداقل‌سازی چنین خسارتی را اعمال کنند. مدیریت ارشد باید به فکر چاره‌ای برای ایجاد سریع برنامه‌های احتمالی باشد. در غیر این صورت از آمادگی لازم برخوردار نخواهد بود هرچند که بهترین کارکنان خود را از دست دهد.
خلاقیت و نوآوری کارکنان:
بونتیس و همکاران (۱۹۹۸) و روس و همکاران (۱۹۹۷) چابکی فکری که منبعث از توانایی کارکنان شرکت برای نوآوری، سازگار شدن و تولید مشترک است را از منابع نامشهود و سرمایه انسانی می‌نامند. نوآوری مانند جرقه‌ای است که پتانسیل خلاق نهفته در سرمایه انسانی شرکت را شعله‌ور می‌سازد. این ظرفیت به سازمان کمک می‌کند تا از طریق غیرمنتظره به ارائه محصولات و خدماتی بپردازد که باعث خرسندی مشتریان می‌شود.

۲٫۳٫۳٫ اهمیت سرمایه انسانی

دﻧﻴﺎی ﻛﺴﺐ‌و‌کار ﻛﻨﻮﻧﻲ، بی‌شک دنیای سازمان‌هاست و ناگفته پیداست که ﻣﺘﻮﻟﻴﺎن اﺻﻠﻲ اﻳﺠﺎد، اداره و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ اﻧﺴﺎن‌ها هستند. امروزه سازمان‌ها برای بقا، انتظام و بالندگی خود، می‌کوشند تا از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی، به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی، انعطاف‌پذیری، انطباق‌پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل شوند. بدون این کیفیت‌ها، به واقع غیرممکن است که سازمانی بتواند در مواجهه با بهترین‌ها به صورت رقابتی و اثربخش عمل کند (Shuler & Jackson, 2001).
ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻮﻳﺎ، ﺑﺪون اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ‌آفرین، ﻣﻔﻬﻮم و وﺟﻮد ﺧﺎرﺟﻲ ﻧﺪارد. ﺣﺘﻲ ﺑﺎ وﺟﻮد فن‌آور ﺷﺪن ﺳﺎزﻣﺎن‌ها و ﺗﺒﺪﻳﻞ آن‌ها ﺑﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ‌ای از ﺳﺨﺖ‌افزار، ﺑﺎز ﻫﻢ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺧﻮد را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‌ریز، طراح، ناظر، کنترل‌کننده و ﺑﻬﺒﻮد‌دهنده فن‌آوری ﺣﻔﻆ ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد. در نگاهی نوین به مدیریت منابع انسانی، اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻛﻠﻴﺪی‌ترین ﻋﻨﺼﺮ و ﻣﻨﺒﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ برخی از آن با نام “دارایی منحصر‌به‌فرد سازمان” یا حتی “سلاح استراتژیک ایجاد مزیت رقابتی” یاد می‌کنند (Bracken, 2001). به طور کلی انسان‌ها به عنوان با ارزش‌ترین منابع در هر سازمانی در نظر گرفته می‌شوند (Hesketh & Fleetwood, 2006). به عنوان مثال، کار در مورد منابع انسانی و عملکرد سازمان نشان داده است که ۸۰ درصد از ارزش یک شرکت، از شایستگی‌های انسانی در سازمان حاصل می‌شود (Becker & Husield, 2001).
مطالعات اخیر بر این امر دلالت دارند که سرمایه انسانی می‌تواند جایگزین سرمایه طبیعی شود. بنابراین اقتصادهایی که سرمایه انسانی را توسعه می‌دهند می‌توانند اتکای رشد اقتصادیشان را به سرمایه طبیعی کاهش دهند. در واقع کشوری با سطح بالایی از سرمایه انسانی به اقتصادش اجازه می‌دهد که فعالیت‌های اقتصادی مبتنی بر منابع طبیعی را کاهش و بر فعالیت‌های اقتصادی مبتنی بر دانش تخصیص یابد (Thomas et al, 2000). انباشت دانش و سرمایه انسانی، اثر مستقیمی بر بهره‌وری دارد. در کشورهای پیشرفته که نرخ رشد تولید ناخالص داخلی آن‌ها افزایش داشته است، سطح آموزش کارکنان به طور مستقیم در افزایش عمر کاری آن‌ها نیز موثر بوده است. به هر حال بسیاری از منافع اجتماعی که از انباشت سرمایه انسانی به دست می‌آیند (مانند سلامت بیشتر، اشتغال شهری بالاتر، کاهش بزه‌کاری و افزایش همبستگی اجتماعی) در دراز مدت بر رشد اقتصادی اثر می‌گذارد. تاکید سازمان‌ها بر سرمایه انسانی، بر پایه این دیدگاه مبتنی است که ارزش بازار سازمان‌ها، کمتر به منابع مشهود بستگی دارد و بیشتر به منابع نامشهود به ویژه سرمایه انسانی وابسته است. جذب و نگهداری بهترین کارکنان، بخشی از این معادله است (Stile & Kulvisaechana, 2004). عمادزاده (۱۳۸۵) اهمیت سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی را در موارد ذیل برمی‌شمرد:

1. 1. سرمایه انسانی در باورها، ارزش‌ها، نگرش‌ها و انگیزه‌های مردم تاثیر مهمی بوجود می‌آورد. این تحولات دامنه انتخاب را گسترده تر می‌سازد و افراد را در مقابل گزینه‌های بیشتری قرار می‌دهد و آن‌ها را به سوی اهداف عالی‌تری هدایت می کند.

1. 1. دومین اثر سرمایه انسانی آن است که جامعه می‌تواند از سرمایه‌های فیزیکی و مادی موجود خود استفاده بهتری بنماید. این اثر را می‌توان به طرق ذیل تقسیم کرد:

• • با پیشرفت فناوری، کالاهای سرمایه‌ای به تدریج اشکال پیچیده‌ای به خود می‌گیرند و استفاده صحیح از آن‌ها مستلزم دانش و اطلاعات کافی است. توسعه و نگهداری در ماشین آلات (تولید شده و وارد شده) به اطلاعات تخصصی نیازمند است.

• • توسعه صنعتی به طور اساسی به هسته‌های “پژوهش و توسعه” متکی است. نیروهای محقق و فرهیخته در سطوح گوناگون می‌توانند تاثیر بسزایی در تولید انواع سرمایه‌های مادی داشته باشند. در واقع، ساخت قطعات باکیفیت، طراحی دقیق از یکسو و ایجاد نوآوری و ابداع از سوی دیگر، همه مستلزم داشتن نیروهای تحصیلکرده و ماهر می‌باشد.

• • ظرفیت جذب سرمایه‌های فیزیکی در یک جامعه، به میزان تشکیل سرمایه انسانی بستگی دارد. در جوامعی که نیروی کار تحصیلکرده به لحاظ کمیت و کیفیت از رشد کافی برخوردار نباشد، امکان استفاده کامل از ظرفیت ماشین آلات و تجهیزات تولیدی ممکن و میسر نخواهد بود.

1. 1. بازده اقتصادی سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی همواره بالاتر از سرمایه فیزیکی بوده است. از آنجا که در کشورهای در حال توسعه، تعداد نیروی انسانی کارآمد در مراحل اولیه رشد محدود است، بازده سرمایه انسانی نسبت به سرمایه‌های فیزیکی بیشتر می‌باشد.

1. 1. سرمایه انسانی به طرق ذیل موجب رشد سریع اقتصادی می‌گردد:

• • ارتقاء سطح توانایی‌ها و مهارت‌ها بر کارائی نیروی انسانی می‌افزاید و این نیز به نوبه خود سبب بالاتر رفتن قدرت تولید جامعه می‌گردد.

• ارتقاء توان علمی نیروی کار از یک سو، شرایط استفاده از منابع موجود را بهبود می‌بخشد و از دیگر سو، امکان استفاده از منابع جدید و روش‌های تازه را اشاعه می‌دهد.