۲-۲۰- تداخل اخلاق شخصی، شغلی و سازمانی
افراد مشاغل در عمل با چهار حوزه اخلاق در ارتباطند: اخلاق درون شخصی یعنی مسئولیت پذیری در تعامل با خویش، اخلاق بین شخصی در زندگی فردی و اجتماعی، اخلاق شغلی یا مسئولیت پذیری در تعامل بین شخصی در زندگی و محیط شغلی، اخلاق سازمانی. ارتباط اخلاق سازمانی با مسئولیت افراد شاغل این است که اگر شغل فرد مدیریت راهبردی سازمان باشد (مانند مدیر عامل و اعضای هیأت مدیره) مسئولیت اخلاقی سازمان بر دوش آن است. در این صورت بین مسئولیت اخلاقی شغلی آنان و مسئولیت اخلاقی سازمان تداخل پیدا می شود.
سازمان بیش از فرد در جامع مؤثر است. و عملکرد آن نقش پر دامنه تری در بهبود و تعالی زندگی اجتماعی و یا در تخریب و تباهی آن دارد. به همین سبب،سازمان می تواند اخلاقی و یا غیراخلاقی عمل کند. البته مسئولیت شرعی، حقوقی و کیفری عملکرد غیراخلاقی سازمان با مدیران آن است. اگر اخلاق سازمان را به اخلاق افراد کاهش ندهیم، کشف می کنیم که رفتار اخلاقی یا غیراخلاقی سازمان، همانند رفتار افراد ریشه در خصلت های پایدار و نهادهای نسبتاً ثابت سازمان دارد. به همین دلیل اخلاقی بودن یا اخلاقی نبودن سازمان مراتب و ابعاد مختلف می یابد. کشف این مراتب و آن ابعاد، ساده انگاری در مسئله را رفع و تصوری کامل از اخلاق سازمانی را ترسیم می کند. تأمل در این ابعاد موجب بازسازی تصور ما از سازمان اخلاقی می شود.
اخلاقی بودن در برابر هر امری در گرو تلقی اخلاقی از آن امر و تعامل اخلاقی با آن است. انسان ها برمبنای طرز تلقی خود از امور، ارتباط عملی خود را با آن امور تنظیم می کنند برحسب اینکه منابع انسانی به سازمان چگونه نگاه کنند، عملکرد آنان با سازمان تعیین می شود. همانگونه که تلقی سازمان از نیروی انسانی در عملکرد سازمان با نیروی انسانی مؤثر است. به عنوان مثال، تلقی ابزار انگارانه ازمنابع انسانی موجب مواجههی غیراخلاقی سازمان با آنان می شود. این مواجهه خود را در همهی شئون حرفه ای سازمان مانند شرح وظایف، آیین نامه ها و بخشنامهها و تصمیم گیری هیأت مدیره آشکار می شود. تلقی انسان از کارکنان موجب رفتار اخلاقی با آنان می شود.همچنین است تلقی سازمان از مشرتری یا رقیب و یا هر عنصر دیگر در محیط درونی و بیرونی سازمان.
طرز تلقی سازمان از محیط درونی و بیرونی بخشی از جهان بینی مشترک و حاکم برسازمان است. تنها افراد، دارای جهان بینی نیستند بلکه سازمان ها نیزاز جهان بینی برخوردارند و جهان بینی سازمان نقش سرنوشت ساز در حیات سازمانی دارد.
سازمان برای رشد وتعالی جهان بینی سازمانی محتاج اخلاق حرفه ای است تلقی اخلاقی از سازمان و محیط آن سبب تعالی اخلاقی جهان بینی سازمان می شود اگر انگاره های درستی از سازمان و محیط درونی و بیرونی در ذهن مشترک سازمانی نهادینه کنیم، اولین مانع اخلاقی سازمانی را برداشته ایم.(قراملکی،۱۳۸۸،ص۶۶)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲۱- سطوح سیستم اخلاقی
آنچه اخلاقی خوانده می شود، بستگی به سطوح سیستم اخلاقی دارد. تصمیمات و رفتار اخلاقی در قالب سازمان در چهار سطح مشخص می شوند:
۲-۲۱- ۱- سطح اجتماعی
بزرگترین بخش آنچه رفتار اخلاقی محسوب می شود برگرفته از اجتماع است. مدیران نسبت به گذشته تحت فشار زیادی برای اتخاذ تصمیمات بر پایهی استانداردهای اخلاقی می باشند.
مدیران و دیگر کارکنان در محیطی شفاف تر (نسبت به گذشته) کار می کنند و اعمال و رفتارهایشان واضح و روشن درانظار عمومی جلوه گر می شود.
۲-۲۱-۲- سطح قانونی
بخش اعظمی ازآنچه جامعه به عنوان رفتار اخلاقی و قانونی تفسیر می کند برگرفته از قوانینی است که توسط مراجع ذی صلاح از تصویب گذشته است قوانین، بسیار مشابه، استانداردها و ارزش های جامعه هستند، زیرا آنچه قانون می شود منطقاً باید برگرفته از ارزش ها و فرهنگ جامعه باشد. در هر حال اعتقاد بر اینکه رفتار بر پایهی قانون، رفتاری اخلاقی است اغلب به راه و سیر مناسبی ختم نمی شود. انطباق تصمیمات و اقدامات بر پایهی قانون، همیشه برای رسیدن به رفتار اخلاقی کفایت نمی کند گاهی بعضی رفتارها به وسیلهی دادگاه ها، قانونی تفسیر می شوند، اما جامعه و آحاد مردم آنها را به چشم غیراخلاقی می نگرند.
۲-۲۱-۳ -سطح سازمانی
سازمان می تواند با اتکاء به کارکنان و دستورالعمل های خود رفتار اخلاقی را از رفتار غیراخلاقی تمیز و جدا نماید. برجسته ترین عامل مؤثر در رفتار اخلاقی، از تعهد مدیران به اخلاق نشأت می گیرد. مدیران می توانند با رفتار مناسب خود، تدوین خط مش ها، ایجاد منشور اخلاق سازمانی، سخنرانی ها و انتشار خبرنامه هاف تصمیمات و اقدامات سازمانی را به سوی اخلاق محوری هدایت کنند. سازمان ها برای استقرار اصول اخلاق سازمانی از رویکردهای مختلفی می توانند استفاده کنند. آموزش اخلاق، ایجاد کمیته های اخلاقی در سازمان و تدوین منشورهای اخلاقی شاید از مشهورترین رویکردهای فراروی سازمان ها قلمداد شود.
۲-۲۱-۴- سطح فردی
با وجود رواج تفسیرهای اجتماعی، قانونی و سازمانی در مورد آنچه اخلاقی است. اما همهی ما ارزش ها و احساساتی در مورد آنچه درست یا نادرست است، داریم، زیرا بسیاری از افراد براساس ارزش های شخصی خود اقدام به تصمیم گیری و رفتار می کنند. مدیران به عنوان عدایتگران و بازیگران و بازیگردانان اصلی سازمان دارای ارزش های شخصی هستند که در تشخیص خوب یا بد، آنها را یاری می کند. عامل مؤثری که می تواند افراد را به سوی رفتار اخلاقی هدایت کند وجود استانداردهای عالی اخلاقی در افراد است. استانداردهای عالی اخلاقی اشخاص را ملزم و متعهد به رعایت ارزش هایی چون احترام به حقوق انسانی و شأن و منزلت او می کند. اگرافراد از نظر استانداردهای اخلاقی در سطح پایین باشند، محدودیت های قانونی نیز کمتر می تواند در آنها رفتار اخلاق را توسعه دهد.
اعتقاد قلبی و راسخ افراد به اصول و منشور اخلاقی، احتمال رفتار اخلاق را در فرد بسیار افزایش می دهد. کارکنانی که این اعتقاد در آنها ضعیف است. انتظار بیشتری در رفتار اخلاقی از آنها داریم.
مدیران باید به این امر توجه کنند که کارکنان آنها قبل از ورود به سازمان دارای اعتقادات و ارزش هایی هستند که سازمان در ایجاد آنان بی تأثیر بوده و این باورها ممکمن است نقش عمده ای در رفتار اخلاقی کارکنان ایفا کند.بنابراین، در اینجا نقش نظام گزینش کارکنان اهمیت پیدا می کند درنظام گزینش افراد باید استانداردهای عالی اخلاقی اشخاص استخدامی مورد توجه قرار گیرد زیرا چنین کارکنانی به میزان زیادی خود کنترل هستند و به همان اندازه از آنها انتظار رفتار اخلاقی می توان داشت. (گیوریان، ۱۳۹۰،ص۴۰و۳۲)
۲-۲۲- سه مدل رایج اخلاق
اندیشمندان دربارهی معیارهای ویژهی تعیین کنندهی اخلاقی بودن یا غیراخلاقی بودن تصمیمات، بحث و ارائه نظر کرده اند. سه مدل یا الگوی معروف و رایج اخلاق به نام های منفعت طلبی، حقوق و عدالت ارائه شده است. آنچه اخلاقی تلقی می شود باید به وسیلهی مقایسهی تصمیمات و رفتارها با این سه مدل ارزیابی و مشخص شود. هر مدل روش هایی متفاوت و تکمیل کننده ای برای تعیین رفتار یا تصمیمات اخلاقی ارائه می دهد. هر سه مدل باید در اقدامات مد نظر قرار گیرند.
-مدل منفعت طلبی: تأثیر تصمیمات و رفتارها را بر دیگران بر پایهی هدف اساسی؛ «تأمین بیشترین خوبی برای بیشترین افراد، مورد قضاوت قرار می دهد.
-مدل حقوق: تصمیمات و رفتارها را بر پایهی سازگاری با حقوق اساسی گروهی و فردی مورد قضاوت قرار می دهد.
-مدل عدالت: تصمیمات و رفتارها را بر پایهی سازگاری با اصول جوانمردی، عدالت، منصفانه بودن، تساوی و توزیع منافع (پاداش ها) و هزینه ها در میان افراد و گروه ها به طور بی طرفانه و بدون غرض، مورد قضاوت قرار می دهد.
هر سه مدل اخلاقی می توانند همزمان یک الگوی ویژهی رفتاری را تقویت و پشتیبانی کنند. برحسب مورد در زمان های دیگر، تشخیص اخلاقی بودن تصمیمات و رفتارها می تواند فقط بر پایهی یکی ازمدل های اخلاق…به طور مثال مدل منفعت طلبی- مورد قضاوت قرار گیرد. در هر حال پیچیدگی موقعیت های تصمیم گیری و وجود تعارض منافع در سطح فردی و گروهی، یافتن راه حل ایده آل اخلاقی را بسیار مشکل ساخته است.

مدل منفعت طلبی
نظریهی منفعت گرایی اعمال را با توجه به نتایج و تبعات آنها ارزیابی می کند تحقق اهداف خط مشی های دولتی از لحاظ فراهم ساختن آموزش و پرورش بهتر یا مهیا ساختن رفاه و سلامتی بشتر برای شهروندان، نمونه هایی از این نتایج و تبعات می باشد.
دو نوع مختلف منفعت گرایی داریم:
منفعت گرایی عملی که فقط به اعمالی توجه می کند که برای بیشترین تعداد از افراد، بیشترین خوبی را دربر داشته باشد. بنابراین حالتی مانند، »باید هنگام عقد قراردادها حقیقت را بازگو کنی» یک دستورالعمل مفید است اما در مواقعی می توان آن را نادیده گرفت.
برعکس، در منفعت گرایی قانونی، قوانین نقش مهمی دراخلاق داشته و نمی توان آنها را به واسطهی شرایط خاص یک موقعیت، نادیده گرفت، زیرا قوانین از ما در مقابل نادانی ها و کوته بینی هایمان مراقبت کرده و کمک می کند از ارائه رفتار ناعادلانهی فردی در شرایط و موقعیت های خاص، پرهیز کنیم.
مدل منفعت طلبی تمرکز بر اقدامات و رفتارها دارد، نه بر انگیزه های انجام چنین اقداماتی و بیشتر مطابق با مرحلهی میثاق اجتماعی کولبرگ می باشد. مدیران یا کارکنان بر پایهی این مدل، اثرات بالقوه اقدامات مختلف را روی افراد ملاحظه می کنند. انتخاب های مختلف باید بیشترین منفعت را برای بیشترین افراد حاصل نماید، هر چند ممکن است کسب چنین منافعی عدهی اندکی رامتضرر نماید. به عبارت دیگر، این راهکار ممکن است بعضی افراد را منتفع نماید اما به افراد دیگری آسیب می رساند. نتایج بالقوه مثبتی که اکثریت را شامل می شود مهمتر از نتایج بالقوه منفی که عدهی کمی رادر بر می گیرد، تلقی می شود.
پرداخت بر مبنای شایستگی، سیستم است که پاداش های کارکنان، با نرخ های متفاوت و بر پایهی عملکردشان، پرداخت می کند. جنبهی اخلاقی این سیستم براساس رویکرد منفعت طلبی توجیه می شود. کسانی که کار بهتری انجام می دهند باید بیشترین پاداش را دریافت کنند.
همچنین براساس این دیدگاه در یک اقتصاد مبتنی بر بازار رقابتی، موفقیت آمیز بودن اقدامات سازمان براساس عملکرد خوب آن مورد سنجش قرار می گیرد، حتی اگر این عملکرد خوب سازمان موجب ضرر و زیان به سایر سازمان ها شود؛ این پیامدهای سازمان براساس رویکرد منفعت طلبی دارای توجیه اخلاقی است.
مدل منفعت طلبی، استانداردهای اخلاقی را در محدودهی اهداف سازمانی، کارایی و تضاد منافع، برای مدیران و کارکنان تجویز می کند.

.مدل حقوقی
افراد از حقوقی برخوردار هستند که می تواند اشکال مختلفی داشته باشد: سیاسی، قانونی، قراردادی، اشتغال و حقوق بشر. با توجه به شرایط جامعه حق مورد احترام واقع شدن، حق برخورداری از آزادی سازگار با آزادی دیگران، حق برخورداری از دستمزد مناسب، حق برخورداری از مرخصی، و … از جمله حقوق افراد است. مدل حقوقی به ما می گوید که مثلاً کارمندان از حقوقی برخوردارند اما نمی گوید که یک موقعیت مدیریتی واقعی، چگونه می توان این حقوق را اعمال کرد و بین آنها تعادل به وجود آورد. همچنین باید رابطه دو جانبهی حقوق و وظایف را نیز در نظر بگیریم.
در این مدل بیان می شود که انسان از حقوق و آزادی های بنیادینی برخوردار است ونمی توان توسط یک تصمیم شخصی آنها را از انسان جدا ساخت بنابراین تصمیمی ازلحاظ اخلاقی درست محسوب می شود که به بهترین شکل حقوقی افرادی که در محدودهی این تصمیم گیری قرار می گیرند را تأمین کند.
مدل حقوق بیانگر آن است که تصمیمات باید حقوق اساسی افراد را رعایت کند. مثل حق حیات، آزادی، سلامت، اسرار زندگی شخصی و دارایی به عنوان نمونه که باید مدیران و دیگر کارکنان در اکثر کشورها در تصمیمات و رفتارهای خود ملاحظه نمایند بدین گونه اند:
حق حیات و ایمنی: کارکنان، مشتریان و ارباب رجوعان و به طور کلی آحاد جامعه دارای حق زیستن و برخورداری از ایمنی و سلامتی می باشند نباید حتی ناآگاهانه و نداشته این حق آنان را به خطر انداخت.
- صداقت : کارکنان، مشتریان، ارباب رجوعان و به طور کلی عموم جامعه از این حق برخوردارند که چه عمداً یا سهواً اطلاعات غلط و فریب کارانه دربارهی موضوعات مختلف دریافت نکنند. تولید کننده ای که دربارهی کیفیت عملکرد محصول خود بیش از حد اغراق می کند، اقدام به عملی گول زننده کرده است.
-.امور خصوصی و محرمانه : شهروندان دارای این حق هستند که اطلاعات شخصی را که در اختیار دستگاه های دولتی قرار می دهند یا این اطلاعات توسط سایر سازمان ها تهیه می شود، در اختیار هر شخصی قرار گرفته نشود. اطلاعات مشخصی در واقع حریم خصوصی افراد است و باید نسبت به آنان رعایت امانتداری شود.
- آزادی عقیده: افراد در بیان عقاید مختلف و داشتن مذاهب مختلف در چارچوب قانون اساسی کشورها آزاد هستندو نباید به سبب داشتن مذهب و عقیده ای که خوشایند فرد یا گروهی نیست امتیازی از آنان سلب می شود. اگر کارمندی به علت هم مسلک نبودن با رئیس خود مورد بی مهری قرار بگیرد و یا از کار اخراج شود در واقع حق مسلم او به نام آزادی عقیده مورد تعرض قرار گرفته است.
- آزادی بیان : کارکنان ودیگر افراد برای انتقاد و ابراز موارد تخطی از اخلاق و قوانین باید دارای حق باشند. منتقدان باید برخوردار از صداقت کلام بوده و در اظهارنظرهای خود مراقب باشند به کسانی که مبرا از تخطی در اخلاق هستند، گزندی نرسد. مراجع قانونگذار باید (با تصویب قوانین لازم از کارکنانی که موارد تخلف از قوانین و اخلاق راگزارش می کنند، حمایت نمایند. کارکنانی که اقدامات غیرقانونی یا غیرقانونی مدیران و سایر کارکنان را به ذی نفعان خارجی گزارش می دهند، اغلب به عنوان افشاگران حقایق از آنان نام برده می شود.
- مالکیت شخصی : سیستم های قانونی و ارزشی بسیاری از جوامع، توجه به حق مالکیت خصوصی را تشخیص داده اند. این حق به مردم جهت حصول و استفاده از نیازمندی های اساسی زندگی اجازه می دهد. مردم در انتخاب شغل انجام فعالیت های اقتصادی و کسب ثروت (درصورتی که به دیگران آسیبی نرسانند) دارای حق هستند.
۲-۲۲-۳- مدل عدالت
در عدالت مفاهیمی چون عادل بودن، شایستگی و سزاواری مطرح می شود. اصول رسمی عدالت را می توان در این اندیشه یافت که با موارد مشابه باید رفتاری مشابه و با موارد نامتشابه، رفتاری متفاوت داشت. رفتارهایی که در قالب این تئوری، مغایر با مدل عدالت می باشند، در سازمان ها به صورت زیر مشاهده می شود:
-رابطه مداری به جای ضابطه مندی: رابطه مداری در انجام امور روزمرهی سازمانی، انتخاب کارکنان و ارتقاء آنها و انتصاب مدیران می تواند جلوه گری نماید.