تعهد بیش از حد ، ممکن است انعطاف‏پذیری سازمان را کاهش دهد . این عدم انعطاف می‏تواند ناشی از اطمینان کامل به خط‏مشی‏ها و رویه‏های گذشته و مستمسک قراردادن اعمال سنتی باشد . افرادی که تعهد کامل به سازمان دارند قادر به اجرای راهکارهای جدید نیستند.
دلبستگی بیش از حد کارکنان به سازمان ممکن است اعتقادات اصلی آنان را تحت‏الشعاع قرار دهد . رفتار متعصبانه سازمانی می‏تواند مشکلاتی مانند نارضایتی سایر کارکنان و مخالفت افراد خارج از سازمان را در پی داشته باشد . سرانجام یکی از مهم‏ترین و ناشناخته‏ترین نتایج منفی سطوح بالای تعهد این است که کارمندان متعهد ممکن است به دلیل حفظ منافع سازمان مرتکب رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی بشوند . کارکنانی که بر فعالیت‏های غیرمشروع سازمان صحه می‏گذارند و به منافع سازمانی بیش از منافع شخصی می‏اندیشند ، به‏منزله انسان سازمانی مطلوبی نگریسته می‏شوند که فردیت خود را تسلیم رب‏النوع‏های سازمان می‏کنند .
سازمان می‏تواند در کوتاه‏مدت از پنهان‏کردن اقدامات غیرمشروع خود سود جوید اما نتایج بالقوه چنین فعالیت‏هایی تصور عمومی را از سازمان ، تیره و مبهم می‏سازد و سبب می‏شود سازمان در بلندمدت، مشتریان و سهامداران و کارکنان لایق خود را از دست بدهد و اعتراض عمومی را برای زیر پاگذاشتن قوانین و مقررات دولتی به دنبال داشته باشد که چنین پیامدهایی به مصلحت سازمان نیست ( کیخسروی ،۱۳۸۷ : ۴۶ ) .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۴ جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد

( راندل ، ۱۳۷۴ : ۳۹ ـ ۳۷ به نقل از کیخسروی ، ۱۳۸۷ : ۴۲- ۴۱ )
۲-۱-۲-۱۰- دو نظر کلی درباره تعهد سازمانی
الف – تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است :
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد . باروچ^[۱۱۲] یکی از این افراد است . به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد ، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است . او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد . اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است ، اما مهمترین نیست . سازمان ها باتوجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان ، یا ناتوان و یا بی میل بوده اند . حتی دراکر^[۱۱۳] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند ، برای کارکنانشان ارزش قائلند ، بدبین است ، چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند . دراکر می گوید ، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند ، ولی با وجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند . اکثر سازمان ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند ، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد .
به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت . تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است . همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند . امشوف^[۱۱۴] تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکت های بزرگ، کوچک شده اند . درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است .
اکثر شغل هایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند . این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است ، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند . همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند ،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند .
آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین ، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند . برای مثال به گفته ریچهیلد^[۱۱۵] شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری ، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد . تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد . تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند . همان طور که سازمان های بــزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارائی های خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است . کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است ، مشکل است . در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهد بود . برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس^[۱۱۶] است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند .
ب – تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است :
چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درک می شود .
بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است ، به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند . در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید . با این حال ، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند . از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست ، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود ، خیلی مهم است . درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است ، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود . در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، ‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید ، چیز بی ربطی نیست ( مودی ، ۱۹۹۸ : ۳۹۶ – ۳۹۲ ) .
۲-۲- پیشینه تحقیق
۲-۲-۱- تحقیقات داخلی