رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش میکند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. فنون متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم این است که یک مدیر ارزیابی کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. فنون مذکور عبارتند از: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش.
رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج به دست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیشگفته رویکردهای سنتی به اندازه‌گیری و عملکرد سازمانی کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
روش های ارزشیابی عملکرد
روش های مختلفی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود (Byars and Rue, 2008: 218) اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته میشود. اسنل و بولندر (۲۰۰۷: ۳۸۴) روش های ارزشیابی عملکرد سازمانی را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
الف- روش های مبتنی بر ویژگیهای فردی
- روش مقیاس رتبهبندی ترسیمی[۵۸]؛
- روش مقیاس استانداردهای مختلط[۵۹]؛
- روش انتخاب اجباری[۶۰]؛
- روش توصیفی[۶۱].
ب- روش های مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری
- روش ثبت وقایع حساس[۶۲]؛
- روش چکلیست[۶۳]؛
- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری[۶۴]؛
- مقیاس مشاهده رفتار[۶۵].
ج- روش های مبتنی بر نتایج
- روش مدیریت بر مبنای اهداف[۶۶]؛
- روش کارت امتیازی متوازن[۶۷].
سایر صاحبنظران، علاوه بر روش های فوقالذکر روش های دیگری را نیز معرفی کردهاند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش های مورد اشاره، با بهره گرفتن از دیدگاه های مختلف (Byars and Rue, 2008: 218; Snell & Bohlander, 2007: 333; Noe et al., 2008: 345; Bernardin, 2003; 153; Ivancevich, 2007: 273) مزایا و معایب روش های فوقالذکر را بیان خواهیم نمود.
۱- روش مقیاس رتبهبندی ترسیمی: یک رویکرد خصیصه‌ای به عملکرد سازمانی است که به وسیله آن هر کارمندی بر اساس یک مقیاس ویژگیها، رتبهبندی میشود. در این روش، ارزشیابیکننده می‌تواند ارزشیابیشونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با بهره گرفتن از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده، ارزشیابی نماید. ارزشیابیکننده پس از تعیین تعدادی عوامل، ارزشیابیشوندگان را بر حسب هر یک از آنها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی میکند.
۲- روش مقیاس استانداردهای مختلط: یک رویکرد خصیصه‌ای دیگر شبیه سایر روش های مقیاسی است. اما، بر مبنای مقایسه با یک استاندارد با بهره گرفتن از عباراتی نظیر: بهتر از، برابر با، بدتر از می‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبهبندی ترسیمی (در ارزیابی رفتار یا ویژگیهای شخصیتی) آن است که رفتار یا ویژگیهای شخصیتی در این مقیاس به طور تصادفی ارزیابی و مرتب میشود و طبقه‌بندی‌های عملکردی که بر اساس این مقیاس باید سنجیده شوند، شناسایی نمی‌گردد.
۳- روش انتخاب اجباری: رویکرد خصیصه‌ای دیگری به عملکرد سازمانی است که نیازمند این است که ارزیابیکننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق، انتخاب کند. به عبارات دیگر طبقاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهند. طبقات به طور مثال می‌تواند شامل: ۱- سخت کار میکند؛ ۲- دقیق کار میکند؛ ۳- ابتکار نشان می‌دهد؛ ۴- به مشتریان پاسخگو است؛ ۵- با کیفیت ضعیف تولید میکند؛ ۶- فاقد عادات کاری خوب است، باشد.
۴- روش توصیفی: این روش نیازمند آن است که ارزیابیکننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابیشونده بیان کند. در این روش برعکس مقیاس‌های رتبه‌ای، که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آن است که ارزیابیکننده آموزشهایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابیشونده و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید.
۵- روش ثبت وقایع حساس: این روش جزء روش های مطرح در رویکرد رفتاری می‌باشد. واقعه حساس به یک واقعه غیرمعمول که مشخصکننده عملکرد بالا یا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، می‌باشد. در این روش، وظیفه اصلی ارزشیابیکننده، عبارت است از مشاهده، ثبت و ضبط عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی که در فرد موردنظر ملاحظه شده است.
۶- روش چکلیست: یکی از قدیمی‌ترین روش های ارزیابی، روش چکلیست است. در این روش یک سلسله سؤالات یا جملاتی مطرح میشود و ارزشیاب بدون آنکه از ارزش واقعی اظهارنظر خود مطلع باشد باید در مقابل سؤال یا عبارت یا جمله‌ای که بیش از همه مبین خصوصیات یا صفات مورد نظر کارمند است، علامت بگذارد. تعبیر و تفسیر عبارات و جملات چک شده بر عهده متخصصان امور پرسنلی می‌باشد.
۷- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری: این روش کارکنان را در یک مقیاس پیوسته از رفتارهای حساس توصیف شده از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین، رتبهبندی میکند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل می‌باشد.
۸- روش مقیاس مشاهده رفتار: این روش تعداد رفتار موردنظر مشاهده شده را انداره‌گیری میکند و شبیه روش مقیاس رتبهبندی رفتاری است. به طوری که در هر دوی آنها تأکید بر وقایع حساس است.
۹- روش مدیریت بر مبنای هدف: این روش جزء روش های مبتنی بر نتیجه است و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دوجانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی میکند.
۱۰- روش بازخورد ۳۶۰ درجه یا ارزیابی گروهی[۶۸]: این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگیهای مورد نظر تهیه میشود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران (و خود فرد) خواسته میشود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه میکند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد (Byars and Rue, 2008: 218 ).
۱۱- روش استانداردهای کار[۶۹]: در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم میشود و بر اساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزشیابیکننده و ارزشیابیشونده تعیین میشود (Byars and Rue, 2008:224 ).
کدام روش ارزشیابی عملکرد سازمانی را انتخاب کنیم؟
انتخاب روش ارزیابی همانطور که بیان شد، تا حد زیادی به هدف ارزیابی، بستگی دارد. لازم به ذکر است اگرچه ساده‌ترین و کمخرج‌ترین روشها اغلب اطلاعاتی با کمترین دقت تولید می‌کنند اما، به معنی این نیست که روش های پیچیده و روشهایی که وقت زیادی برای اجرای آنها نیاز است، همیشه سودمندترین اطلاعات را ارائه می‌کنند (Snell & Bohlander, 2007: 360) جدول ۲-۲ برخی از نقاط قوت و ضعف رویکردهای خصیصه‌ای، رفتاری و مبتنی بر نتایج در عملکرد سازمانی را ارائه میکند.
جدول ۵-۲: خلاصه مزایا و معایب روش های ارزشیابی عملکرد سازمانی (Snell & Bohlander, 2007: 361)
| روشها | مزایا | معایب |
| روش های خصیصه‌ای | ۱- طراحی آنها کمخرج است. ۲- ابعاد معنیداری را به کار می‌برند. ۳- طریقه به کارگیری آنها آسان است. |
۱- خطای درجه‌بندی بالقوه بالایی دارد. ۲- برای مشاوره با کارکنان مفید نیست. ۳- برای تخصیص پاداش مفید نیست. ۴- برای تصمیمگیری در خصوص ارتقاء مفید نیست. |
| روش های رفتاری | ۱- ابعاد عملکردی ویژه‌ای را به کار می‌گیرند. ۲- برای کارکنان و رؤسا قابل پذیرش است. ۳- برای ارائه بازخورد مفید است. ۴- برای تصمیمگیری در مورد پاداش و ارتقاء مفید است. |
