همه تعاریفی که گفته شد و بسیاری از تعاریف دیگر که در این مجال ذکر نشده اند علیرغم تفاوتها دارای یک مفهوم مرکزی و مشترک هستند و آن اینکه فرهنگ سازمان مجموعه ای از سیستم های اشتراک مفاهیم و ارزش گذاری سازمانی است که هم به رفتارها و نگرشهای اعضای سازمان شکل می دهند وهم خروجی های تکنولوژیک سازمان و عملکرد کلی سازمان را کنترل می کنند.
گروهی از صاحبنظران، به درستی بر این گمانند اگر قرار باشد در یک سازمان معین دگرگونیهای پایدار پدید آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش دگرگونی شود وبا دگرگونیهای سراسری سازمان سازگار آید. به عبارت دیگر، کامیابی و شکست سازمانها را باید در فرهنگ آنها جستجو کرد. فرهنگ ، ماهیت ، ذات ، شخصیت و هویت سازمانی را تشکیل می دهد فرهنگ سازمانی در هر سازمان، منحصر به فرد بوده و از ابعاد عینی و ذهنی تشکیل می شود و با سنت و طبیعت عقاید و انتظارات مشترک درباره زندگی سازمانی، ارتباط دارد.
گوردون معتقد است، شکل گیری فرهنگ نه یک اتفاق تصادفی است و نه عملی وابسته به تنها یکی از بنیان گذاران و یا رهبران فعلی سازمان بلکه تا حد قابل توجهی، یک واکنش درونی سازمان به ضرورتهای بیرونی است. به زبان ساده به نظر وی فرهنگ سازمان ، محصول موفقیت سازمان در سازگاری آن با محیط و در نتیجه ، مقاومت آن در برابر تغییرات است (شیرد و همکاران، ۲۰۰۷). ازاین رو تغییر فرهنگ در بلند مدت و بسیار سخت روی می دهد .
«چستر بارنارد^[۴۵]» در نوشته گرانبهای خود به سازمان غیر رسمی؛ با آنچه امروز بخشی پنهان و پوشیده کوه یخ سازمانی یا فرهنگ آن خوانده می شود به عنوان یک ضرورت برای عمل کامیاب سازمان رسمی اشاره کرده است. از این رو ، می توان گفت فرهنگ در یک سازمان همانند شخصیت در یک انسان است.(فخیمی، ۱۳۷۹)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نظام غیر رسمی بخش یا قلمرو پوشیده و سرکوبی شده زندگی سازمانی است و نظام غیر رسمی، بخشی پنهان «کوه یخ سازمانی» است که در شکل )۲-۱) نشان داده شده است.
جنبه های غیررسمی:(ناآشکار)
نگرشها ، ارزشها ، احساسها، میانکنشها، هنجارها،بیم ها ، آرزوها، سنتها، عادات ، افسانه ها ، داستانها و …..
جنبه های رسمی:(آشکار)
اهداف ، فن شناسیها، ساختار ، مهارتها
منابع مالی ، قوانین و مقررات و…..
شکل۲-۱ کوه یخ سازمانی
طوسی ، ۱۳۷۲.
فرهنگ در یک سازمان، نقش شخصیت در یک فرد را ایفا می کند فرهنگ پنهان است اما قدرت ایجاد مفاهیم و جهت دهی حرکتها را دارد. در بسیاری از نظریه ها این شخصیت سازمانی به فرهنگ سازمانی ارجاع می شود که به عنوان سیستم اشتراک معانی و باورها و ارزشهایی مطرح می شوند که در نهایت رفتار کارکنان را شکل می دهد.
فرهنگ الگویی از باورها، سمبل ها، افسانه ها و عملکردهای روزمره ای است که در همه سازمان ها انجام می شود همه این ها با هم فرهنگ را می سازند. لذا فرهنگ یک متغیر ساده و قابل تفکیک از کل سازمان نیست . فرهنگ هر سازمان خود آن سازمان است.
دنیسون عقیده دارد فرهنگ سازمانی به ارزشهای اساسی، باورها و اصولی ارجاع می شود که همچون شالوده ای محکم به نظام مدیریتی خدمت می کنند. علاوه بر آن ، هم ارزشها و باورها و هم نظام مدیریتی، باعث تقویت آن اصول اولیه می گردند. این اصول وارزش ها ماندگارند؛ زیرا برای اعضای سازمان، حاوی معانی و مفاهیم خاصی هستند. وی معتقد است که پیام وبرداشت فرهنگ سازمانی به طور نزدیکی با استراتژیهای سازمانی مرتبط هستند و تأثیر بسیار زیادی بر افرادی که در سازمان کار می کنند، دارند. دنیسون بیان می دارد، فرهنگ به آسانی قابل رویت و تماس نیست؛ اما به گونه ای با اهمیت، افراد سازمان آن را به خوبی می شناسند و قانون فرهنگ از هر قانون دیگری قوی تر است. در بسیاری از سازمانها این مهمترین پیام و برداشت از فرهنگ است (دنیسون، ۲۰۰۸).
۲-۶ منشأ فرهنگ سازمانی
محتوای فرهنگ سازمان از سه منبع سرچشمه می گیرد:
۱- بنیانگذاران، رهبران و کارکنان سازمان هنگامی که به سازمان می پیوندند الگویی از فرضیات را با خود می آورند. این فرضیات غالبا به تجربه این افراد در فرهنگ ملی، منطقه ای، قومی، مذهبی، شغلی و اجتماعات فرضیه ای بستگی دارد.
۲- تأثیر محیط سازمان به طور عام و محیط طبیعت به طور خاص. برای مثال سازمانهای مربوط به صنایع که تغییر تکنولوژی سریع در آنها حاکم است. مثل سازمانهای کامپیوتری و الکترونیک، معمولاً فرهنگی دارند که به نوآوری بها می دهند.
۳- راه حلهای مسایل اساسی فراروی سازمان، فرضیات مشترکی را قالب بندی می کنند.
با توجه به مطالب فوق، می توان چارچوبی مطابق با جدول (۲-۲) برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفت که در ادامه به توضیح هر یک از بخشهای آن پرداخته شده است .
جدول ۲-۲ چارچوب فرهنگ سازمانی

مقیمی ، ۱۳۸۵
فرهنگ کلان^[۴۶] : ترکیبی از مفروضات و ارزشهای جامعه و صنعت که سازمان (یا یکی از بخشهای آن) در آن محیط عمل می کنند.
مفروضات مشترک^[۴۷]: مفروضات مشترک شامل موارد زیر است:
۱) تفکرات و باورهای افراد در مورد خود و دیگران (به عنوان نمونه به منافع خود در مقابل منافع عموم)
۲) روابط اعضا با دیگران (به عنوان نمونه ، رقابت یا همکاری)
۳) روابط سازمانی با محیط (به عنوان نمونه غلبه بر آن، مشارکت و…)
۴) گرایش زمانی (آینده، حال، گذشته ) و…
ارزشهای مشترک^[۴۸]: ارزش، یک باور اساسی حول شرایطی است که اهمیت قابل ملاحظه و معنی داری برای افراد دارد و همیشه ثابت است.
جامعه پذیری مشترک^[۴۹]: فرایند منظم که سازمان بر اساس آن، اعضاء جدید را وارد فرهنگ سازمانی خود می کند.
سمبل های مشترک^[۵۰]: هر چیز قابل رویت که میتواند برای نشان دادن یک ارزش مشترک مجرد یا معنی خاص به کار رود.
زبان مشترک: یک سیستم مشترک از صداها ، علایم مکتوب یا اشارات به کار برده شده برای انتقال معانی خاص بین اعضاء.
حکایات مشترک: داستانها، قصه قهرمانها و افسانه های مشترک در یک فرهنگ سازمانی.
عملیات مشترک: مراسم و آداب ظاهری، فعالیت های تخصصی و رسمی طراحی شده برای ایجاد احساسات قوی و انجام کارها به عنوان یک رویداد خاص.
۲-۷ دستاوردهای فرهنگ سازمانی
همانگونه که در شکل (۲-۲) نشان داده شده است، هر فرهنگ سازمانی چهار کارکرد را فراهم می آورد.