تقویت تفسیر فرد
بازخورد منفی
بروز تعارض داخلی و نیاز به بازبینی
شکل ۲-۴. سیستم فرایندی ادراک (پیکنز،۲۰۰۵)

۲-۳-۸- یادگیری

به زعم رابینز (۲۰۰۵) یادگیری به ما کمک می‌کند تا خود را با محیط سازگار نماییم و آن را تحت سلطه خود در آوریم. با تغییر رفتار به منظور سازش با شرایط در حال تغییر، افراد می‌توانند به افراد مولدی تبدیل شوند. ولی بر اساس رابطه علت و معلول، رفتار تابع نتایج آن است. به این معنی که رفتاری که یک نتیجه مطلوب در پی دارد تکرار می‌شود و رفتاری که نتیجه نامطلوب در پی دارد تکرار نمی‌شود. کلید اصلی یادگیری در دست دو تئوری؛ شکل دهی و الگو سازی قرار دارد.به عنوان مثال مدیر رفتار کارکنان را از طریق پاداش دهی، تقویت رفتار و … شکل می‌دهد. یا کارمند در محیط کار با دیدن رفتار دیگران الگو برداری کرده و رفتار خود را تغییر می‌دهد
شکل دادن
محیط رابطه علت و معلول رفتار
الگو سازی
شکل ۲-۵. فرایند یادگیری بر اساس مدل رابینز

۲-۳-۸-۱: تعاریف موجود در باب یادگیری

یادگیری واژه ای است که اغلب توسط شمار بسیاری از مردم در متون بسیاری مورد استفاده قرار می‌گیرد. یک تعریف مورد قبول در مورد یادگیری اینست که یادگیری به هر نوع تغییر نسبتاً دائمی رفتار اطلاق می‌شود که به عنوان نتیجه یک تجربه مستقیم یا غیر مستقیم به وجود می‌آید (لوتانز، ۱۹۹۲؛ ویس^[۱۳۷]، ۱۹۹۰؛ هاف و دانت^[۱۳۸]، ۱۹۹۰؛ رابینز و جاج، ۲۰۰۸). ولی به طور کلی یادگیری عبارت است ازیک فرایند شناختی پیچیده (هوی و میسکل^[۱۳۹]، ۲۰۰۸) که در برگیرنده تغییر دائمی در دانش یا رفتار(نگرش) فرد (مولینز، ۲۰۰۲) در اثر تجربه وی در اثر تعامل با محیط می‌باشد (هیل^[۱۴۰]، ۲۰۰۲؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

۲-۳-۸-۲- نظریه های موجود در باب یادگیری

نظریات یادگیری دردو دسته بزرگ نظریات رفتاری و شناختی جای می‌گیرند(لشلی و لیروس، ۲۰۰۳؛ مولینز،۲۰۰۲؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸) که در ذیل به آنها پرداخته می‌شود.

۲-۳-۸-۲-۱- نظریه های رفتاری

قانون تمرین و معاشرت واتسون^[۱۴۱](۱۹۲۴) به فرایندی اطلاق می‌شود که در یک زمان واحد دو پاسخ به هم مربوط بوده و به طور مداوم تکرار و تمرین می‌شوند.واتسون به طور خاص به مطالعه عادات و رفتار ثابت و تکراری علاقه داشت.
شرطی کلاسیک پاولف^[۱۴۲](۱۹۲۷). از نظر وی پاسخهایی که فرد به یک محرک می‌دهد به صورت شرطی عمل می‌کند. یعنی فرد زمانی که در یک موقعیت خاص قرار می‌گیرد ممکن است عکس العمل سریعی از خود بروز دهد بدون اینکه به آن فکر کند.
پیامدهای یادگیری ثورندیک^[۱۴۳](۱۹۳۲). وی با مشاهده حالات و رفتار حیوانات به این نتیجه رسید که انها از طریق آزمون و خطا یاد می‌گیرند.این باعث شد ثورندیک قانون اثر را ارائه کند.بر اساس این قانون اگر عملی یا رفتاری موفقیت آمیز باشد و به پاداشی ختم شود، احتمال تکرار رفتار بسیار خواهد بود.
شرطی سازی فعال اسکینر^[۱۴۴](۱۹۷۴). اسکینر به توسعه مدل ثورندیک پرداخت و آزمایشات وی بر روی حیوانات نشان داد که پاداش و تنبیه بر روی یادگیری تأثیر دارند.
یادگیری اجتماعی میلر و دولارد^[۱۴۵](۱۹۵۰). آنها عواملی را بررسی کردند که بر روی یادگیری تقلیدی افراد تأثیر گذارند.بر اساس نظریات او افراد نه تنها از طریق انجام کار، چیزی یاد می‌گیرند بلکه با تماشای دیگران و تکرار اعمال آنها را یاد می‌گیرند. او برای این کار واژه الگوبرداری را به کار برد. فرضیه آنها بر این امر استوار بود که رفتار حاصل عملکرد پیامدهای آن است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳-۸-۲-۲- نظریات شناختی

یادگیری حیوانات کوهلر^[۱۴۶](۱۹۲۵). وی با مشاهده میمونها به این نتیجه رسید که یادگیری چیزی فراتر از رابطه محرک- پاسخ است.او عقیده داشت که میمونها می‌توانند از طریق بسنش مسائل را حل کنند.
یادگیری حیوانات تولمن^[۱۴۷] (۱۹۳۲). او نیز بر روی موشها آزمایشاتی را انجام داد و با این نتیجه رسید که موشها بر اساس نقشه شناختی که بدست می‌آورند و استفاده از آن در مواقع لزوم، می‌توانند راه خود را در ماز پیدا کنند.
یادگیری انسانی پیاژه^[۱۴۸](۱۹۲۶): از نظر پیاژه رشد فرد در دوران کودکی در ۴ مرحله؛ حسی- حرکتی، تفکر غیر انتزاعی، تفکر انتزاعی و تفکر رسمی انجام می‌گیرد.
به زعم رابینز و جاج(۲۰۰۸)، دو نظریه رایج در مورد یادگیری، که در ارتباط با فرد و سازمان فرایند یادگیری را تشریح می‌کنند عبارتند از : شرطی سازی فعال و یادگیری اجتماعی.
در شرطی سازی فعال رفتار حاصل عملکرد پیامدهای آن است. ولی علاوه بر آن،افراد با مشاهده آنچه برای دیگران اتفاق می‌افتد و آنچه برایشان تعریف می‌کنند و با بهره گرفتن از تجربیات مستقیم خود فرا می‌گیرند. این دیدگاه که ما می‌توانیم از طریق مشاهده کردن و تجربه مستقیم خودمان فرا بگیریم با عنوان نظریه یادگیری اجتماعی معروف است. در دیدگاه یادگیری اجتماعی نقش مدلها بسیار مهم است. ۴ فرایند برای بررسی این تأثیر وجود دارد.
فرایند توجه: افراد زمانی از مدل فرا می‌گیرند که به آن توجه کنند و به مدلهایی بیشتر توجه می‌کنند که جذاب، تکراری و مهم باشند.
فرایند به خاطر آوردن: تأثیر مدل بستگی به این دارد که فرد تا به چه اندازه حرکات او را به خاطر داشته باشد حتی زمانی که مدل وجود نداشته باشد.
فرایند تولید عمل: بعد از اینکه فرد رفتاری را از مدل دید باید بتواند حرکات مدل را انجام دهد. یعنی دیدن را به عمل تبدیل کند.
فرایند پاداش دهی: افراد زمانی انگیزه برای نشان دادن رفتار مدلسازی شده دارند که محرک مثبت یا پاداش مهیا باشد. رفتارهایی که به طرز مثبتی پاداش داده می‌شوند بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند، بهتر یاد گرفته شده و بهتر انجام می‌شوند.

۲-۳-۸-۳- انواع یادگیری

رابینز(۲۰۰۵) انواع یادگیری در محل کار را به سه دسته تقسیم می‌کنند:
یادگیری مستقیم: از طریق مشاهده رفتار دیگران صورت می‌گیرد.
یادگیری از طریق مدل سازی: مدیر در سازمان رفتاری را مدلسازی می‌‍‌‌کند.
یادگیری به روش خودکنترلی: مشاهده رفتار و انتخاب آن

۲-۳-۸-۴- نقش یادگیری در رفتار

در فرهنگ لغت هریتیج^[۱۴۹] (۲۰۰۰) نیز یادگیری را اینگونه تعریف کرده اند: یادگیری عبارت است از بدست آوردن دانش، درک یا تبحر از طریق تجربه یا مطالعه که با بهره گرفتن از تغییر و اصلاح نگرشها در رفتار تأثیر می‌گذارد (ویکیپیدیا^[۱۵۰]، ۲۰۰۷). فرایند یادگیری در محل کار، با تغییر رفتار خویش در محیط برای سازگاری یا تفوق بر آن صورت می‌گیرد. ولی یادگیری بر اساس قانون اثر بوجود می‌آید و این قانون بیان می‌کند که رفتار حاصل عملکرد پیامدهایی است که فرد بدست می‌آورد و این پیامدها در واقع همان پاداشی است که در قبال رفتار خود دریافت می‌کند مثل؛ پول، احترام، ارتقاء یا حتی یک لبخند (رابینز، ۲۰۰۵). سازمان‌هایی که به دنبال عملکرد صحیح هستند باید تلاش خود را برای یادگیری کارکنان افزایش دهند. زیرا بین رفتار یادگیری فردی و سازواری ارتباطی وجود دارد که در نهایت رضایت شغلی کارکنان و عملکرد آنان را کنترل می‌کند (آلمحمید و همکاران^[۱۵۱]،۲۰۱۰).

۲-۳-۹- انگیزش

۲-۳-۹-۱- تعاریف موجود در باب انگیزش

امروزه به اندازه تمامی افراد و متخصصان برای انگیزش تعریف وجود دارد. معمولاً از بین این کلمات یک یا چند کلمه برای تعریف به کار می‌رود: “تمایلات، خواسته ها، آرزوها، اهداف، مقاصد، نیازها، گرایش درونی، غرایز". به طور کلی انگیزش به دلایل موجود در لایه های زیرین رفتار اطلاق می‌شود(گوای و همکاران^[۱۵۲]، ۲۰۱۰؛ لای^[۱۵۳]، ۲۰۱۱) که سبب تحریک، هدایت و نگهداری رفتار می‌شود (هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
اهمیت انگیزش در این است که با بهره گرفتن از آن می‌توان عملکرد کارکنان را به سطح بالایی رساند. بدین معنی که افراد سخت تر کار کنند، بطور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیمهای سازمان کوشش کنند. از طرف دیگر مدیران و کارکنان می‌توانند برای خود هدفی تعیین کنند و در جهت آن هدف فعالیت کنند. هدف به عنوان مقصد ونشانه عمل می‌کند و نیز ابزار کنترل مؤثری هستند که فعالیت آنها را در جهت تنظیم عملکرد سازمان کنترل می‌کنند.

۲-۳-۹-۲- ابعاد انگیزش

انگیزش شامل فرایندی است که در بر گیرنده شدت، جهت و تداوم تلاش برای رسیدن به یک هدف می‌باشد. انگیزش عمومی به تلاش برای رسیدن به هر هدفی اطلاق می‌شود ولی در رفتار سازمانی تمرکز را بر روی اهداف سازمانی قرار می‌دهند.
شدت: فرد تا چه اندازه سخت تلاش می‌کند.
جهت: باید تلاش در مسیری که به نفع سازمان است قرار بگیرد تا عملکرد مناسبی را در پی داشته باشد.
تداوم: فرد تا چه اندازه می‌تواند به تلاش خودش ادامه دهد.

۲-۳-۹-۳- عناصر متشکله انگیزش