همچنان که عقلانیت جوهری بشر قوت می گیرد، ارزش های اصیل انسانی همچون عدالت وآزادی زنده ترمی شود. انگیزش محصول طبیعی عدالت است. نظریه های عدالت از سایر نظریه ها کاملاً متفاوت بوده و با ارزش های افراد مرتبط است، تا نیازها ، باورها ویا تقویت ها (اسکندری، ۱۳۸۶، ص ۲).
یکی از عرصه های ابراز حساسیت به مفهوم عدالت، ساخت سازمان های رسمی است و عدالت سازمانی امروزه یک مفهوم شناخته شده ای است. برهیچ سازمانی پوشیده نیست که استقرارعدالت درسازمان می تواند پیامدهای مؤثری در اجتماع پی داشته باشد (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۷۱) تلاش هایی برای توضیح تأثیرگذاری عدالت بر سازمان ها و عملکرد سازمانی صورت گرفته است و این تلاش ها به نظریه عدالت سازمانی منتهی گردید (,p:386 ,2010 Colquitte) پاسخ افراد به مجموعه منافع اقتصادی و اجتماعی احساسی که به دست می آورند در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع اصلی پژوهش در عدالت سازمانی محسوب می شود (ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷، ص ۹).
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی- سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرایندهای سازمانی مهم مانند حقوق شهروندی، تعهد، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است.
واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ در سال(۱۹۸۷) مطرح شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می برد. به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد درباره منصفانه نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می کند. احساسی که برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها ضرورت دارد.کروپانزانو (۲۰۰۱) عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد در نظر می گیرد (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۸).
رفتارمنصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند انتظار دارند. گرینبرگ (۱۹۹۳) دریافت که سازمان هایی که هنجار توجه را نادیده می گیرند و رفتار عادلانه ای ندارند واکنش های منفی از کارکنان خود دریافت می کنند. رهبران، نمایندگان بی واسطه یک سازمان هستند و ازآنها انتظار می رودکه رفتار عادلانه و اخلاقی درسرتاسر محیط کار داشته باشند، بنابراین بسیار عالی است که عدالت سازمانی در رفتارهای رهبر منعکس شود، رفتارهایی که سطوح عدالت درک شده توسط کارکنان را افزایش می دهد. مطالعات اولیه در مورد عدالت در سازمان ها برتئوری برابری و عدالت نتیجه ای متمرکز شده بود. هنگامی که مطالعات عدالت سازمانی گسترش پیدا کرد، تمرکز از عدالت نتیجه ای به عدالت اجتماعی منتقل شد و بعضی از مطالعات کنونی پیشنهاد می کنند که عدالت اجتماعی به اندازه عدالت نتیجه ای مهم است و بین عدالت اجتماعی و عملکرد مدیریت و رفتارهای کارکنان ارتباط نزدیکی وجود دارد (مختاریان پور، ۱۳۸۷، صص ۱۶۵- ۱۶۶).
ریشه عدالت سازمانی را در نظریه ی «تبادل اجتماعی[۴۴] » و «ارزش گروهی[۴۵] » می توان یافت. این دو نظریه به توجیه اهمیت عدالت برای افراد می پردازند. نظریه ارزش گروهی و مدل رابطه ای[۴۶] مرتبط با آن که توسط لیند و تایلر[۴۷] ارائه شده، عدالت را به عنوان نشانه ای از روابط بلندمدت کارکنان با مدیران می داند. عزت نفس یک فرد با هویت اجتماعی او گره خورده است، افراد هنگامی ادراک عدالـت دارند که ببینند مدیران آن ها، معتـمد و بی طرف بـوده و رفتـار محترمـانه و عزت بخش دارنـد. همچنین چون انسان ها دوست دارند که به گروه یا گروه هایی تعلق داشته باشند و از آن جایی که رویه های منصفانه نشانی از شأن و احترام افراد در گروه هستند به همین دلیل به روش ها و رویه های تصمیم گیری توجه لازم وکافی را نشان می دهند (گل پرور، نادی،۱۳۸۸، ص۶۴).
۲-۱-۷-۱- مباد له اجتماعی :
سه نوع رابطه مبادله ای بین افراد با سازمان ها مطرح شده است :
الف) متعهدانه :
رابطه متعهدانه با سازمان ازنوع روابط اخلاقی بسیار مثبت است، مانند رابطه فرد با یک گروه مذهبی.
ب) رابطه حسابگرانه :
می تواند مثبت یا منفی باشد و رابطه حسابگرانه و نقش قدرت در مبادله اجتماعی بهترین چهارچوب برای شناخت برابری یا نابرابری در روابط کاری فرد با سازمان به شمار می آیند.
ج) رابطه از خودبیگانگی :
رابطه شدیداً منفی است مانند رابطه شخص با سیستم زندان.
۲-۱-۷-۲- مبادله اجتماعی و نظریه برابری
نظریه برابری برخلاف نظریه های نیاز - ](ارائه شده توسط هنری موری یکی از روانشناسان دهه ۱۹۳۰ - مبتنی بر این پیش فرض که افراد به وسیله نیازهای ارضا نشده برانگیخته می شوند برای مثال نارضایتی فرد از زندگی اجتماعی خود، او را به مشارکت بیشتر در فعالیت های اجتماعی برمی انگیزد (رضائیان،۱۳۸۴، ص ۱۸)[ به فراگردهای اجتماعی که بر انگیزش و رفتار تأثیردارندتوجه دارد. رابطه حسابگرانه فرد با سازمان مبتنی بر نظریه مبادله اجتماعی که درآن هر طرف رابطه چیزهای معینی را از دیگری طلب می کند و برطبق آن ها نیزکمک هایی به مبادله صورت می دهد. مشارکت درکسب وکار و داد و ستدهای تجارت نمونه های عادی رابطه حسابگرانه اند.
تقاضاها :
هر طرف مبادله تقاضاهائی دارد که بیانگر انتظارات هر طرف از طرف مقابل رابطه است. سازمان تقاضای خود را از فرد در شکل بیانیه رسالت و هدف و انتظارات شغل، هدفهای عملکردی و بازخور عملکرد بیان می دارد. در عوض فرد نیز نیازهائی دارد که باید برآورده شود و این نیازها پایه ای برای انتظارات یا تقاضاهای فرد از سازمان است.
کمک ها :
همان گونه که هر طرف مبادله تقاضاهائی از طرف دیگر دارد هریک کمک هائی نیز به تداوم برقراری رابطه می نماید. این کمک ها مبنائی برای ارضای تقاضاهای طرف مقابل در رابطه مبادله ای است. کارکنان می توانند تقاضاهای سازمان را از طریق گستره ای از کمک ها شامل مهارت ها، توانائی ها، انرژی، ارتباطات حرفه ای و استعدادهای ذاتی خود برآورده سازند. به همین ترتیب سازمان گستره ای ازکمک ها شامل حقوق، مزایا، فرصت های پیشرفت شغلی، امنیت، وجهه و اعتبار و تعلق اجتماعی به کارکنان خود ارائه می دهد (گل پرور، جوادیان، ۱۳۹۰، صص ۶۱-۶۰).
مدل رابطه مبادله حسابگرانه فرد و سازمان.(رضائیان، ۱۳۸۴، ص ۲۶) : ۲-۱ شکل
۲-۱-۷-۳- نوع شناسی عدالت سازمانی
عدالت را در سه نوع فردی ، گروهی و سازمانی می توان مطرح نمود. ساحت علمی بحث عدالت فردی، روانشناسی است. ساحت علمی بحث عدالت گروهی بیشتر تمایل به فرهنگ دارد و ساحت علمی بحث عدالت سازمانی بیشتر در فضای ساختار شناسی است. (دوستی، خطیبی، خلیلی، ۱۳۹۲، ص ۶۱).
۲-۱-۸- ابعاد عدالت سازمانی
۲-۱-۸-۱- عدالت توزیعی :
عدالت توزیعی اولین مفهوم منبعث از عدالت بود که توسط روانشناسان اجتماعی مطالعه شد. عدالت توزیعی به ادراک عدالت ازتخصیص منابع مربوط می شود. این نوع عدالت بر ستاده ها (مثل افزایش حقوق) قوانین تخصیص دهنده منابع و پایگاه اجتماعی افراد (مثل ارتقا به یک منصب اداری) تأکید دارد (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷ ، ص۷۳). عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و امکانات درسطح سازمان وجامعه است. این منابع و امکانات می تواند اقتصادی یا احساسی اجتماعی باشد (ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷، ص۹).
عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست. به بیان دیگر حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی گویند (رضائیان، ۱۳۸۴، ص ۴۳).
نظام پاداش باید به گونه ای باشد که همۀ افراد بدون تفاوت، احساس رضایت و آرامش، مفید بودن، رو به کمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لیاقت و شایستگی و کارآمدی نمایند و این جز ترسیم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد والا نتیجۀ معکوس خواهد داد. اینها پاداش های درونی نام داشت و اما پاداش های بیرونی مانند دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، ستایش شدن، محیط و شرایط کاری بهتر نیز باید با عدالت تام ایفا شود ( قوامی،۱۳۸۷، ص ۱۶۸). البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمان از قبیل ارتقاء ، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد، زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بردرجه انصاف درک شده در خصوص توزیع وتخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه عملکرد وآورده های کارکنان اشاره دارد.(طاهری عطار۱۳۸۷، ص ۹) سه قاعده درعدالت توزیعی موردتوجه است :
۱) مساوات : هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. ۲) نیاز : نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد. ۳) عدالت و انصاف : جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورده های هریک از افراد صورت گیرد. در چارچوب عدالت سازمانی قاعده عدالت و انصاف بیشترین توجه را به خود معطوف داشته است (رضاییان،۱۳۸۴، ص ۴۳). مبنای مفهوم عدالت توزیعی درنظریه برابری آدامز (روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری را ارائه کرد) و مدل قضاوت عادلانه لونثال قرار دارد (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۹) که در این جا به طور مختصر به شرح آن پرداخته می شود :
نظریه برابری :
نظریه برابری به عنوان مبنای اصلی طرح موضوع عدالت سازمانی فراگردهای اجتماعی ای را که بر انگیزش رفتار افراد در سطح نهادهای اجتماعی تأثیر می گذارد مورد توجه قرار می دهد (ذاکراصفهانی، ۱۳۸۷، ص ۹).
نظریه برابری یکی از نظریه های شناختی انگیزش کاری به شمار می آید و براین پیش فرض استوار است که شناخت های کارکنان رمز درک انگیزش آنان است (یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، ابوالقاسم گرجی، نوروزی، رضایی، ۱۳۸۸، ص ۲۶).
نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده و بستانی را تشریح می کند. نظریه برابری براساس نظریه عدم تجانس شناختی ارائه شده است، افراد برای حفظ سازگاری میان باورهای شناختی و رفتارهایشان برانگیخته می شوند (شمس احمر، فرهی بوزنجانی، سنجقی، ۱۳۹۰، ص ۱۴۱).
اساساًً نظریۀ برابری استیسی آدامز بیان می دارد که افراد برای حفظ روابط منصفانه و برابر با دیگران برانگیخته می شوند و می کوشند با برطرف کردن روابط نابرابر، آن ها را منصفانه و برابرکنند. این نظریه مبتنی بر دو پیش فرض دربارۀ رفتار انسان است: الف) افراد مشارکت (وارده ها) می کنند، زیرا آنها چشم داشت نتایج مشخصی(پاداش ها) را دارند. وارده ها شامل مواردی از قبیل سن، جنسیت، تحصیلات، پایگاه اجتماعی، جایگاه سازمانی، استعدادها و میزان تلاش فرد در انجام کارهایش است و ستاده ها شامل مواردی همچون دریافتی، منزلت، ارتقا و علاقه مندی درونی به شغل است.وارده ها وستاده های فرد و دیگران مبتنی بر ادراکات فرد هستند.
ب) افراد با مقایسۀ وارده ها و ستاده های خود با دیگران دربارۀ خشنودکننده بودن یا نبودن یک مبادله تصمیم می گیرند. هنگامی که فرد نرخ ستاده ها به وارده های خود را نسبت به نرخ ستاده ها به وارده های دیگران برابر نیابد، نابرابری وجود دارد (ظریفی، یوسفی، صادقی بروجردی، ۱۳۹۰، ص ۶).
در جدول ۲-۳- هشت راه ممکن برای کاهش نابرابری فهرست شده است. برای مثال نابرابری منفی را می توان با تقاضای افزایش حقوق، ارتقاء ویا کاهش آورده ها (ساعات کارکمتریا تلاش کمتر) حل کرد. نکته حائز اهمیت آن است که نابرابری را می توان با تغییر نسبت ها به صورت رفتاری یا شناختی نیز تغییر داد ( قربانی ، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص۲۸).
جدول ۲- ۲: راه های هشت گانه کاهش نابرابری (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص۲۸)
واکنش های افراد در مقابل برابری و نابرابری ادراک شده
ابعاد انگیزشی نظریۀ برابری مبتنی بر دو فرض عمده است: اول نظریۀ برابری بیان می دارد که ادراک نابرابری در فرد ایجاد تنش می کند، دوم تنش ایجاد شده ما را برای کاهش یا حذف نابرابری می انگیزاند. هر چه نابرابریِ ادراک شده بیشتر باشد، تنش و در نتیجه انگیزش ما برای کاهش آن قوی تر خواهد بود.
احساس برابری در شخص موجب می شود که انگیزۀ حفظ وضع موجود در او به وجود آید. فرد حداقل تا زمانی که نسبت بین ستاده و داده هایش به سازمان تغییر نکند و همچنین نسبت ستاده و داده های دیگران نیز تغییر نکند، میزان و سطح داده های خود را به سازمان ثابت نگاه می دارد. به هر حال شخصی که احساس نابرابری می کند خواهان کاهش این نابرابری است (دهقانیان، صبور، حجتی، ۱۳۹۲، ص ۱۵۴). مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به انبوهی از استانداردها و تعیین چارچوب ها نیاز دارند این استانداردها «مرجع» نامیده می شود. هرچند استانداردهای مختلفی ممکن است وجود داشته باشد ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین توجهات را به خود جلب کرده است. به طور مثال اگر شخصی بخواهد بداند که آیا دستمزد او منصفانه است یا خیر یا به سادگی می تواند کسی را در شغل مشابه خود پیدا و دستمزد را با او مقایسه کند اگر هر دو دارای مزد مساوی بودند بنابراین هیچ تبعیضی وجود ندارد اگر کسی دریابدکه دیگری حقوق بیشتری دریافت می کند مایل است علت تقصیر خود را که حقوق کمتری دریافت می کند بداند.(مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص۱۳۸). گسترش نظریه برابری درتشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه (۱۹۷۰) به قلمروئی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد (مختاریان پور،۱۳۸۷، ص ۱۶۵).
این مقایسه ابعاد مختلفی به خود می گیرد می تواند در سطوح زیر باشد :
۱- درون بخش یا واحد
۲ – بین سازمانی(مقایسه در سطح چندین سازمان)
۳- ملی(مقایسه در سطح چندین سازمانی)
۴- بین المللی(مقایسه درسطح دوکشور، چندکشور و جهانی)
در صورتی که فرد در این مقایسه (در سطوح مختلف) احساس تبعیض کند سطح انگیزه کاهش می یابد این کاهش سطح انگیزه مستلزم طی فرآیندی است که بیشتر جنبه ادراکی دارد (طبرسا، ۱۳۸۵، ص ۱۷۶).
انتخاب مرجع مقایسه[۴۸]
یک حوزۀ موردتوجه در نظریۀ برابری، ایجاد درک بهتر از چگونگی انتخاب استانداردهای مقایسه است که افراد وارده ها و ستاده های خود را ازطریق آن ارزشیابی می کنند. طبق نظریۀ برابری، هرکس خودرا با یکی از این چهار مرجع مقایسه می کند :
الف) درون سازمان با خود[۴۹] : تجربیاتی که فرد در پستی دیگر در همان سازمان داشته است.
ب) خارج ازسازمان باخود[۵۰] : تجربیاتی که فرد درموقعیت یاپستی درخارج ازآن سازمان داشته است.
