-۱ مشارکت در کار
-۲ سازگاری
-۳ انطباق پذیری
-۴ رسالت
شکل ۲-۵ : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:
۱- درگیر شدن در کار : سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند می سازند ، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند وقابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.
همان طور که یک مدیر اجرایی در شرکت کر ه ای اظهار داشته : ” درگیری زیاد درکار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هرآنچه که در توان دارد در این راه به کار می گیرد. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شود:
۱-۱- توانمندسازی : افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند . این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجاد می کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۲- تیم سازی: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.
۱-۳- توسعه قابلیت‌ها: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان می پردازد.
۲- سازگاری (ثبات و یکپارچکی ) : تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بو ده و رفتارکارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است . رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند ) و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است . سازمانهایی با چنین ویژگیهایی ، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طو ر کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:
۲-۱- ارزشهای بنیادین: اعضای سازمان در یک دسته از ارزشهایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل می دهند شریک اند.
۲-۲- توافق : اعضای سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق برسند . این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد.
۲-۳- هماهنگی و پیوستگی : واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت م یتوانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کارکنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کار کردن به همریخته نیز نمی گردد.
۳- انطباق پذیری : سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد.
سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند . آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند . این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:
۳-۱- ایجاد تغییر : سازمان قادر است راههایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند ، و می تواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.
۳-۲- مشتری گرایی : سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش در صدد تأمین آینده برمی آید . در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمانها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد.
۳-۳- یادگیری سازمانی : میزان علائم محیطی را که سازمانها دریافت ، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصتهایی را برای تشویق خلاقیت ، سبک دانش و توسعه تواناییها ایجاد می کند اندازه می گیرد.
۴- رسالت :: شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است . سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولاً به بیراهه می روند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند.
پر دردسرترین سازمانها ، سازمانهایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند . وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد
تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است . در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند.
بخش سوم : پیشینه تحقیق
۲-۳٫پیشینه تحقیق
۲-۳-۱٫پیشینه داخلی تحقیق
تحقیقی با عنوان “ارائه الگوی ساختاری سرمایه فکری براساس یادگیری و فرهنگ سازمانی” در دانشگاه آزاد اراک در سال ۱۳۹۰ توسط فاطمه اسدی انجام شده است. هدف اساسی پژوهش حاضر ارائه الگوی ساختاری یادگیری سازمانی و سرمایه فکری است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه با مدرک دیپلم و بالاتر از آن تشکیل می دهد. با روش نمونه گیری تصادفی تعداد۲۹۱ نفر از کارمندان بر اساس جدول حجم نمونه مورگان انتخاب شدند. از بین این تعداد۲۷۷ پرسشنامه تکمیل و تحلیل شد. ابزار سنجش عبارتند از پرسشنامه های استاندارد یادگیری و فرهنگ سازمانی واتکینز و مارزیک^[۱۰۶] (۲۰۰۲) و پرسشنامه استاندارد سرمایه فکری بنتیس^[۱۰۷] (۱۹۹۷).میزان پایایی برای پرسشنامه یادگیری سازمانی ۹۴/۰ و میزان پایایی پرسشنامه سرمایه فکری ۹۵/۰ می باشد.و روش پژوهش از نوع الگوی ساختاری؛تحلیل مسیر می باشد. نتیجه تحلیل مسیر بیانگر این است که رابطه معنا داری بین ابعاد یادگیری و فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری برقرار است و بیشترین اثر مستقیم را می توان تحت‌عنوان اثر مستقیم یادگیری در سطح سازمانی در بعد یادگیری سازمانی بر سرمایه فکری عنوان نمود. و سرمایه انسانی به عنوان مهمترین شاخص سرمایه فکری در این مدل شناخته می شود(قلیچ،۱۳۸۹،۲۰).
تحقیقی با عنوان ” فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری” توسط پیراسته در سال ۱۳۸۷ انجام شده است . هدف این تحقیق بررسی ارتباط بین مفاهیم فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری است تا پیشنهاد یک الگو را قادر به بررسی سرمایه فکری نماید. این الگو فرهنگ را به عنوان یک جزء لازم از سرمایه فکری معرفی می نماید. طراحی / روش شناسی/ شیوه- مطالعه با تحلیلی از رابطه بین مفاهیم فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری آغاز می شود. سپس الگوهای اصلی مورد استفاده در بررسی سرمایه فکری را تحلیل می نماید، در حالی که تمرکز آن بر ساختار آنها و جایگاه فرهنگ می باشد. اهمیت این سرمایه برای سازمان ها مورد تاکید قرار دارد. یافته ها – مقاله، الگویی جدید برای بررسی سرمایه فکری پیشنهاد می نماید. این الگو فرهنگ را به عنوان هسته مرکزی در نظر می گیرد که سرمایه های متجمع در حول آن شکل می گیرند. اهمیت سرمایه فکری در سازمان هایی در دو سطح مشاهده می شود: فرهنگ ملی و فرهنگ سازمان اینها اشکال لازم می باشند و بینشی درونی به الگوی پیشنهادی می دهند. اصلیت/ ارزش – الگوهای بررسی سرمایه فکری، فاقد منطق درونی هستند که عوامل را با متغیرهای مورد کاربرد به هنگام معرفی سرمایه فکری به عنوان یک بدنه، تطابق می دهند. نوعی  تمایل وجود دارد که هر کدام از عوامل یا سرمایه های مذکور را به طور مستقل و بدون نیاز به مرتبط ساختن آنها، در نظر می گیرد. این مقاله تمرکز خود را بر جستجوی منطق درونی ذکر شده و در نظر گرفتن فرهنگ به عنوان یک عامل کلیدی در آن متوجه می سازد. این کار تمرکز جدیدی بر نقش ایجاد می نماید که به واسطه تجمع سرمایه فکری در هر واحد تجاری ایفا می گردد(قلیچ،۱۳۸۹،۲۲).
تحقیقی با عنوان ” بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون از نظر اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد” توسط دکتر فریبرز رحیم نیا و مسعود علیزاده در سال ۱۳۸۱ انجام شده است. هدف اصلی از انجام این تحقیق شناسایی ابعادو شاخصهای موثر بر فرهنگ سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد بوده است،که از مدل دنیسون استفاده شدو به صورت پیمایشی پرسشنامه بین اعضای هیات علمی جمع آوری گردیده است.تحلیلهای حاصل از یافته های تحقیق ،این نتیجه را محقق ساخت که بعد انطباق پذیری بیشترین و بعد مشارکت پذیری در کار کمترین امتیاز را دارند. همچنین در بین شاخصهای دوازده گانه ،شاخص های تغییرپذیری و چشم انداز در حدبالایی قرار گرفتندو برخی شاخصها مانند هماهنگی و تیم سازی کمترین امتیاز را داشتند. همچنین نتایج تحلیلی عامل نشان داد که از منظر پاسخ دهندگان چشم انداز بیشترین تاثیر را روی فرهنگ سازمانی دارد.
تحقیقی توسط قنبری (۱۳۷۷) تحت عنوان ” بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری مدیران شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران ” انجام شد. او دریافت که بین عناصر فرهنگ سازمانی، عنصر هویت، نسبت به دیگر عناصر؛ دارای بالاترین میزان ارتباط با نوآوری می باشد. بعد از آن به ترتیب کنترل، استقلال، خلاقیت فردی، تعیین اهداف، سیستم پیشنهادات، حمایت مدیریتی، ریسک پذیری، الگوهای ارتباط، حلقه های کنترل کیفیت، سیستم پاداش، و انسجام قرار گرفتند.
شیخ پور در سال ۱۳۷۹ با بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی معلمان مدارس متوسطه شهرستان لاهیجان، به این نتیجه رسید که بین عناصر خلاقیت فردی و نوآوری، پاداش و تشویق، حمایت مدیریت، الگوهای ارتباطی و تعارض با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد؛ و بین عنصر همکاری و وحدت سازمانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد.
تحقیقی با عنوان “مطالعه فرهنگ سازمانی سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران بر اساس مدل دنیسون و مقایسه آن با میانگین های جهانی ” حسن اسدی ، محمد حسین قربانی ، محسن شفیعی ، محمود گودرزی انجام شده است. هدف این پژوهش، مطالعه فرهنگ سازمانی تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران و مقایسه آن با میانگین های جهانی بوده است. در راستای دستیابی به اهداف پژوهش, پرسشنامه های دنیسون ( ۱۹۹۲)تهیه شد و پس از ترجمه و تأیید روایی )توسط استادان( و پایایی) ۹۵/ ۰) در بین جامعه پژوهش, شامل همه کارکنان, کارشناسان و مدیران سازمان مورد بررسی, توزیع شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و استباطی استفاده شد. ترسیم “شمای فرهنگی سازمان تربیت بدنی” بر اساس مدل دنیسون و تفسیر آن, نشان داد که این سازمان در همه ابعاد و شاخص های فرهنگ سازمانی در محدوده متوسط قرار دارد. همچنین بین میانگین ۱۹ شاخص از شاخص های دوازده گانه فرهنگ سازمانی سازمان تربیت بدنی و میانگین سازمان های نقاط مختلف دنیا, تفاوت معناداری وجود داشت و تنها در دو شاخص یادگیری سازمانی و چشم انداز تفاوت آماری معناداری یافت نشد. در نهایت نتایج این تحقیق موجب برجسته شدن ضعف ها و قوت های فرهنگ سازمان تربیت بدنی شده است که می تواند مدیران این سازمان را در پیش بینی نظام مند اولویت های تغییر و همچنین تدوین بهتر استراتژی ها برای اجرای موفقیت آمیز تکنیک ها و فرایندهای مدیریت یاری رساند.
پژوهشی با عنوان ” سرمایه فکری- گنج تمام نشدنی سازمان” توسط محسن دستگیر و کامران محمدی- در اسفند ۱۳۸۸ انجام شده است. نتایج تحقیق بیان می کند، تعداد زیادی از شرکتها در سرتاسر جهان دریافته‌اند که اندازه‌گیری و مدیریت سرمایه فکری می‌تواند برای آنها مزیتهای رقابتی فراهم آورد. سرمایه فکری یک شرکت مجموع سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه‌ای آن است. داشتن کنترل بر این داراییها سازمان را قادر می‌سازد از یک طرف حاکمیت داخلی مؤثری داشته و از طرف دیگر، دارای روابط خارجی موفقی با مشتریان وتأمین‌کنندگان و سایرین باشد. بنابراین، ایجاب می‌کند که شرکت برای مدیریت، کنترل و گزارشگری سرمایه فکری اقداماتی انجام دهد. باید توجه داشت که ارزش محاسبه شده برای داراییهای نامشهود دقیق نیست و بیشتر روش های اندازه‌گیری به دلیل اینکه به کارگیری آنها مشکل است و اطلاعات و شاخصهای زیادی را لازم دارند و این شاخصها نیز به طور کامل تشریح نشده‌اند، پیاده‌سازی آنها در عمل با مشکلاتی روبرو خواهد بود.
تحقیق ” سرمایه فکری و روش های اندازه گیری آن ” توسط فرشید نمامیان، حسن قلی زاده و فاطمه اسدی انجام شده است. نتایج این تحقیق نشان داد که چهار طبقه عمده از رویکردها جهت اندازه گیری سرمایه فکری وجود دارد. این روشها عبارتنداز: روش سرمایه فکری مستقیم، روش بازگشت روی دارایی ها، روش های کارت امتیازی و روش های سرمایه گذاری بازار. این چهار طبقه می توانند به ده روش مستقل تفکیک شوند. هیچ کدام از این روش ها بطور مستقل نمی توانند تمامی نیازهای یک سازمان را در اندازه گیری سرمایه فکری برآورده نمایند و در مقام عمل باید از روش های ترکیبی بهره گرفت. یک فاصله معنی دار بین مطالعات سرمایه فکری در سطوح خرد و کلان ملاحظه می شود.
۲-۳-۲٫پیشینه خارجی تحقیق
مطالعه ای که درباره اثربخشی سازمان و فرهنگ سازمانی در سازمان های بخش دولتی توسط فریزرجانز (۱۹۹۱) انجام شد، نتیجه گرفت که اولویت دادن به منابع انسانی با توجه به اهمیت آن در سازمان، موجب اثر بخشی و بهبود عملکرد سازمانی می شود.
وی هنگ (۲۰۰۵) در رساله دکتری خود با عنوان تأثیر فرهنگ سازمانی، ساختار، و استراتژی بر اثربخشی مدیریت دانش پرداخته است. نتایج مطالعه نشان می دهد که فرهنگ سازمانی، ساختار، و استراتژی به صورت ترکیبی بر اثربخشی مدیریت دانش اثر می گذارد. فرهنگ سازمانی بالاترین اثر مثبت را در اثربخشی مدیریت دانش داشته و استراتژی و ساختار به ترتیب اثر کمتری بر اثر بخشی مدیریت دانش داشته اند. محقق چنین نتیجه گیری کرده است: نخست اینکه، این مدیریت دانش مؤثر بر اثربخشی سازمانی نقش مهمی دارد. دوم اینکه، مدیریت دانش مستلزم تمرکز بر خلق فرهنگ سازمانی مطلوب می باشد، به جهت اینکه فرهنگ، نقش کلیدی در موفقیت مدیریت دانش از میان سه عامل فرهنگ سازمانی، ساختار، و استراتژی دارد. سوم این که، این سه عامل در هم تنیده بوده و اثر مشترکی در اثربخشی مدیریت دانش دارند.
مویلی وهمکارانش در۲۰۰۵ به تحقیقی درمورد بررسی فرهنگ سازمانی با بهره گرفتن از مدل دنیسون در سازمانهای مختلف چینی پرداختند و نتایج آن بیشترین امتیاز در بخش شاخص چشم انداز وکمترین در شاخص توسعه قابلیت ها بوده است.
مارتینز (۲۰۰۹) در پژوهش خود به این مطلب می پردازدکه:در اقتصاد دانش محور کنونی داراییها دستخوش تغییرات ژرفی شده اند و استخر اقتصاد مملو از داراییهای نا ملموس در حال تجدید قوا است و مستلزم موفقیتی است که سازمانها می توانند به آن دست پیدا کنند و دوام خود را تقویت نمایند. در سازمانها سرمایه های معنوی با سرمایه های فکری در ارتباطند،عنصری که جزءداراییهای نا ملموس به شمار می رود و خود شامل انواع سرمایه هاست یعنی:سرمایه ساختاری،اجتماعی و انسانی. از نظر اهمیت نقش داراییهای سازمانی،این پژوهش یک تحلیل انعکاسی وانتقادی ازاهمیت سرمایه های فکری در عملکرد سازمانی و بازتاب آن در اجتماع ارائه می کند.
فلیپا لپز داس (۲۰۱۰)نیزدر پژوهش خود به این موضوع پرداخته است که: مدیریت سرمایه انسانی همواره محققان دلسوز را به خود جلب کرده است .مدیران زمان زیادی را صرف یافتن بهترین راه برای سرمایه انسانی به پول کرده اند. در عصر دانش امروزی،شناختن و شناسایی بردارهاو چهار چوبهای سرمایه های فکری مرتبط با فرآوری سازمانی لازم و ضروری است.
جورج کلودیو^[۱۰۸] (۲۰۰۶)در پژوهش خوداشاره می کند که: چالشهای فرا روی سازمانها در یک اقتصاد پویا،نیازمند استفاده از داراییهای ناملموس برای کسب جایگاه رقابتی در بازار هستند. اهمیت فزاینده سرمایه فکری سیستم گزارش دهی مالی مرسوم را به چالش انداخته است و نشان داده است که این سیستم دیگر پاسخگوی نیازهای اطلاعاتی نمی باشد.
بخش چهارم
معرفی سازمان مورد مطالعه(بانک مسکن )
تاریخچه بانکداری
تاریخچه بانکداری در ایران باستان در دروان هردوت در پایتخت مادان - (هگمتانه) باستان نه تنها داد وستد و بازرگانی، هم از دیر باز بسیار پر رونق بوده بلکه یک نهاد بانکی و بانکداری پیشرفته و تقریبا امروزین هم جهت تسهیل اموری تجاری و مبادلات کالایی درآن شهر دایر و فعال بوده. یک لوح بابلی یک سال پس از فتح بابل توسط کوروش کبیر که هنوز در همدان بود (سال ۵۳۷ قبل از میلاد مسیح) نشان می‌دهد که (تادانو) نامی یک پوند و نیم نقره به سکه‌های نیم سیکلی به (ایتی مردوک بالاتو) پسر بنواهه ایدینا وام داده‌است که چند ماه بعد به نرخی که آن زمان در بابل رواج داشت، با سی نه قنطار شاخه‌های خشک خرما و یک سیکل سیم و دوازده (قا) خرما باز پردازد. گواهان سند و ماننده‌های آن در الواح مالی اقتصادی بابل هم دیده می‌شوند، ولی سند مزبور در شهر (آگاماتانو) یعنی اکباتان نوشته شده‌است ایتی مردوک بالاتو خود رئیس بزرگترین بانک بابل و شرکت اگیبی و پسران بود. اسناد مربوط به آن زمان کورش کبیر و کمبوجیه هم (بین ۵۷۵ - ۵۲۰ ق. م) وجود دارد بانگ اگیبی یهودی در هگمتانه شعبه معتبری داشته.