۲-۳-۵-۱- فواید مدیریت اخلاق در آموزش مدیریت منابع انسانی
اخلاق سازمانی همــانند دیگر رشته‌های مدیریت با توجه گسترش سازمان به وجود آمد. با پیچیده‌تر شدن فعالیتها در سازمان، مدیران احساس نمودند که سازمان به انجام کارهای صحیح در کنار انجام صحیح کارها نیاز دارد که در نتیجه این تفکر اخلاق سازمانی شکل گرفت. وظیفه مدیریت منابع انسانی در زمینه اخلاق سازمانی، شناسایی، اولویت‌بندی ارزشها در جهت هدایت انواع رفتارها و برنامه‌ریزی دقیق و مدون در جهت نیل به اخلاق سازمانی است. آنچه که در این جا اهمیت دارد این است که مدیر منابع انسانی باید توجه داشته باشد که آموزش در سازمان متبوع باید با دیدگاهی کاملاً منطبق با ارزشهای سازمان و اخلاق موضوعه در محیط انجام پذیرد (یارندی، ۱۳۸۲).
از مهم‌ترین مواردی که به‌ عنوان مقاصد مشترک سازمان و نظامهای مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است به شرح زیر است:
هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان
افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان
کاهش حوادث و ضایعات کاری
بهنگام سازی دانش نیروی انسانی در سازمان
کمک به تغییر و تحولات سازمانی
تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان
نکته قابل توجه این است که بر حسب نوع فرهنگ سازمانی و شرایط زمانی و دیگر معیارهای موجود، میزان اهمیت هر کدام از این اهداف و اولویت هر کدام متفاوت است (شریعتمداری، ۱۳۸۲).
۲-۴- پیشینه تحقیق
در بررسی پیشینه مطالعات سرمایه اجتماعی ضعف عمده در کمبود مطالعه نظری و تجربی عوامل مؤثر بر شکل گیری سرمایه اجتماعی است. راه ورود به بررسی عوامل مؤثر بر شکل گیری سرمایه اجتماعی در بررسی این مفهوم در سطح فردی و اجتماعی می باشد. سرمایه اجتماعی شامل هنجارها، شبکه ها و انواع ارتباطات اجتماعی می باشد و بهترین منبع افزایش رفاه و بهبود اقتصادی در یک اجتماع، استفاده از منابع اجتماعی است که شامل هنجارها و شبکه ها می گردد(Greene,2001).
۲-۴-۱- پیشینه داخلی
- باقرزاده، داوود: در پژوهشی با عنوان ” سازمان یادگیرنده : بهسازی منابع انسانی از طریق یادگیری مدوام ” به تشریح لزوم یادگیری سازمانی و مداوم در سازمانهای کنونی پرداخته و به این نتیجه رسیده است که روش های سنتی بهسازی منابع انسانی مانند آموزشهای شغلی موقتی، جوابگوی تغییرات سریع محیطی نبوده و برای این امر می بایست به یادگیری سازمانی و مدوام روی آورند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- خائف الهی، احمد علی، رجب زاده، علی و لاجوردی، اشرف : در پژوهشی با عنوان ” ارائه مدل بهسازی منابع انسانی با تاکید بر نقش فناوری های نوین ” به بررسی مولفه ها و ابعاد بهسازی منابع انسانی پرداخته که یکی از مولفه های بهسازی را آموزش و کارآموزی ذکر نموده و به این نتیجه دست یافته که میزان به کارگیری دانش حاصل از فناوری های نوین اهمیت زیادی داشته و بیشترین میانگین را به خود اختصاص داده است.
- - در پژوهشی که حسین قلی زاده (۱۳۸۳) انجام داده است با نظر به مؤلفه های اصلی نظریه نوناکا- اجتماعی شدن، برونی سازی، ترکیب و درونی سازی- جایگاه مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد مورد بررسی قرار گرفته، آنگاه به نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی در تحقق مدیریت دانش اثربخش پرداخته شده است. مدیران عالی، میانی و اجرایی، گروه اصلی مورد مطالعه را تشکیل داده اند. تحلیل داده ها نشان داده است که درونی سازی در قلمرو مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد از بالاترین جایگاه برخوردار است و سپس به ترتیب، اجتماعی شدن، برونی سازی و ترکیب در مراتب بعدی قرار گرفته اند. همچنین، براساس نتایج بدست آمده، میان فرهنگ سازمانی و درونی سازی، برونی سازی و ترکیب رابطه معناداری وجود دارد. درحالیکه، این رابطه با اجتماعی شدن معنی دار نیست. پژوهشگر نتیجه گرفته است که مدیران در دانشگاه فردوسی بیش از آنکه تمایل به تشریک و تبادل دانش و تجارب خود با یکدیگر داشته باشند، تمایل به درونی کردن دانش و رقابت با دیگران دارند. فرهنگ سازمانی در دانشگاه فردوسی به عنوان یکی از متغیرهای اثرگذار، بر تشدید پدیده فردگرایی و رقابتی بودن در بین مدیران می افزاید.
- ناطق پور، محمد جواد(۱۳۸۵) در پژوهش خود با عنوان"شکل گیری سرمایه اجتماعی و فراتحلیل عوامل موثر بر آن” به بررسی مفهوم و نظریه های شکل گیری سرمایه اجتماعی پرداخته شده و با روش فراتحلیل، تعدادی از پژوهش های انجام شده در مورد سرمایه اجتماعی در ایران را مورد بررسی قرار داده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد متغیرهای سن، تحصیلات، تاهل، شاغل بودن و درآمد به جز با عنصر اعتماد با سایر عناصر سرمایه اجتماعی اعم از آگاهی و توجه به امور عمومی، اعتماد، مشارکت های رسمی و غیررسمی رابطه مستقیم دارد و مردان در آگاهی و توجه به امور عمومی و مشارکت رسمی نقش بیشتری نسبت به زنان دارند و مشارکت غیررسمی زنان بیشتر می باشد و در میزان اعتماد تفاوتی بین زن و مرد دیده نمی شود.
- حقیقتیان و همکاران(۱۳۸۷)، در تحقیق خود با عنوان تاثیر سرمایه اجتماعی بر فعالیت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان اصفهان به این نتیجه رسیده اند که سرمایه اجتماعی بر فعالیت شغلی دبیران تاثیر مستقیم و معناداری دارد.
- قاسمی زاد و دیگران(۱۳۸۹)، دریافتند که بین کیفیت زندگی فرزندان شاهد و ایثارگر و سرمایه ی اجتماعی آنان ارتباط مثبت ومعنی دار وجود دارد. افرادی که دارای سرمایه ی اجتماعی بالا هستند به احتمال زیاد کیفیت زندگی بالاتری دارند. همچنین بین کیفیت زندگی و استرس فرزندان شاهد رابطه منفی و معنی دار مشاهده شد. یعنی هرقدر کیفیت زندگی افراد بالاتر باشد از استرس کمتری برخوردارند و بالعکس.
- حسن زاده ثمرین، تورج(۱۳۸۹) در تحقیق خود با عنوان” اثر سرمایه اجتماعی بر تعالی سازمانی” به طراحی و تبیین مدل سرمایه اجتماعی به منظور دستیابی به تعالی سازمانی در شهرداری تهران پرداخته است . نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که در شهرداری تهران بین سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارت واضحتر، با افزایش سرمایه اجتماعی تعالی و سرآمدی سازمان ارتقا و بهبود می یابد.
- امیررضا برجسته(۱۳۸۹) در تحقیق خود با عنوان “ارائه مدل مفهومی ارتباط بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی با اقدام برای عمل کارآفرینانه” به بررسی مفاهیم سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی پرداخته می شود و پس از آن ارتباط بین این عناصر با دو بعد مورد نیاز اقدام برای عمل کارآفرینانه که شامل توانایی و تمایل هستند، تبیین شده است. در انتها ضمن تأیید ارتباط معنادار سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی با اقدام برای عمل کارآفرینانه، مدلی مفهومی برای تبیین این روابط پیشنهاد شده است.
۲-۴-۲- پیشینه خارجی
- هررا (۲۰۰۷) در تحقیقی که در شرکتهای صنعتی آمریکا انجام داد، به این نتیجه رسید که می توان وظایف کاری افراد را طوری طراحی کرد که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد به نحوی که درک نتایج یادگیری و همچنین توانمندسازی سازمان افزایش یابد. علاوه بر این، نتایج این تحقیق نشان می دهد که یادگیری مداوم بیشترین تأثیر را در عملکرد سازمانی کارکنان مورد بررسی داشته است. (اسدی و دیگران، ۱۳۸۸)
-- از طرفی دیگر گلیزر در تحقیقات خود(۲۰۰۱) نشان داده است متغیر سن، نقش مهمی در سرمایه اجتماعی دارد و منحنی ارتباط سن با سرمایه اجتماعی به صورت Uوارونه می باشد و در ابتدا بر روی شکل دهی سرمایه اجتماعی با افزایش سن سرمایه گذاری می کنند و سپس با افزایش سن از یک اندازه، این سرمایه گذاری بر روی سرمایه اجتماعی کاهش می یابد. افراد در مشاغلی که بیشتر ارتباط اجتماعی با مردم دارند، بر روابط اجتماعی خود بیشتر سرمایه گذاری می کنند. مالکیت منزل مسکونی، نیز بر انواع سرمایه اجتماعی تأثیر مثبت داشته به گونه ای که عضویت سازمانی و شناخت، مشارکت و آگاهی سیاسی از اجتماع محلی در میان کسانی که مالک منزل مسکونی خود بودند بسیار بیشتر بود. مالکیت منزل مسکونی با کنترل متغیرهای سن، وضع تأهل، تعداد کودکان، آموزش و … همواره ارتباط خود را با سرمایه اجتماعی حفظ نموده است. کمبود وقت باعث کاهش سرمایه گذاری بر روی سرمایه اجتماعی می گردد.
- گلیزر، لایبسون و ساکردوت، (٢٠٠۰) در مطالعات خود به این نتیجه رسیده اند که بین تحرک و جابجایی محل اقامت و عضویت سازمانی رابطه منفی وجود دارد .افرادی که محل اقامت خود را عوض می کنند سرمایه اجتماعی خود را از دست می دهند و کمتر علاقمند به سرمایه گذاری بر روی آن هستند. از طرف دیگر طول مدت اقامت در یک جامعه تا حد زیادی بر سرمایه اجتماعی تأثیرگذار است.
- به زعم بِرِم و ران(۱۹۹۷) سرمایه اجتماعی، مفهومی جمعی است که اصل و اساس آن بر رفتار، طرز تلقی ها و استعدادها ی فردی قرار دارد. به زعم آنان نهادهای گوناگونی از قبیل مؤسسات اجتماعی و داوطلبانه، خانواده، دین و الگوهای فرهنگی، در شکل دهی عادات و ارزش هایی که مولد سرمایه اجتماعی اند، نقش دارند.
۲-۵- مدل مفهومی تحقیق
شبکه های قوی، روابط مبتنی بر اعتماد و مشارکت را در اجتماعات آشکار می سازد. از دیدگاه سازمانی، گوشال و ناهاپیت سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالقوه و بالفعل موجود و قابل دسترس، از طریق شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند. از دیدگاه آنان سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند به سازمان ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمان های دیگر"مزیت سازمانی پایدار” ایجاد کند. ایده توجه به سرمایه اجتماعی در سازمان ها، همانطور که کاهن و پروساک مطرح می کنند، نسبتاً جدید است. با این وجود، طبق نظر آدلر و کان با فرض دوران طفولیت کاربرد سرمایه اجتماعی در زندگی سازمانی، تحقیقات نشان می دهد که سرمایه اجتماعی سازمان می تواند از سرمایه فکری حمایت کند و با بهسازی سازمانی ارتباط معناداری دارد. بنابراین در این تحقیق بر مبنای مبانی نظری و مدل های موجود ابعاد سرمایه اجتماعی بر مبنای مدل سرمایه اجتماعی پوتنام(۲۰۰۲) با ابعاد درونی سرمایه اجتماعی شامل هنجارها، عقاید دینی و اعتماد و ابعاد بیرونی شامل شبکه، مشارکت و قانون مورد ارزیابی واقع شده است و تاثیرگذاری آن بر بهسازی سازمانی در کارکنان ادراه آموزش و پرورش شهرستان لامرد بررسی شده است. ارتباط میان مولفه ها و متغیرهای تحقیق در مدل مفهومی ذیل نشان داده شده است.
ابعاد درونی
هنجارها
عقاید دینی
ابعاد بیرونی
اعتماد
قانون
مشارکت
شبکه
H1
H2
H3
H1-1
H3-1
H2-1
H4-1
H5-1
H6-1