نمودار ۴-۲- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سن پاسخ دهندگان ۷۱
نمودار ۴-۳- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سابقه خدمت پاسخ دهندگان ۷۲
نمودار ۴-۴- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سطح تحصیلات پاسخ دهندگان ۷۳
فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول ۳-۱- آلفای کرونباخ هریک از متغیرها ۶۴
جدول ۳-۲- دولتی شهر یزد به تقکیک نمونه آماری سازمانهای ۶۷
جدول ۴-۱- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای جنسیت پاسخ‌دهندگان ۶۹
جدول ۴-۲- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سن پاسخ دهندگان ۷۰
جدول ۴-۳- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سابقه خدمت پاسخ دهندگان ۷۱
جدول ۴-۴- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سطح تحصیلات پاسخ دهندگان ۷۲
جدول ۴-۵- شاخص‌های کیفی پارامترهای فرضیه چهارم ۷۴
جدول ۴-۶- نتایج آزمون فرضیه چهارم پژوهش ۷۴
جدول ۴-۷- اثرات مستقیم و غیرمستقیم هریک از سازه ها بر عملکرد سازمانی ۷۵
جدول ۵-۱- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی ۷۸
جدول ۵-۲- فرضیه اول ۷۹
جدول ۵-۳- فرضیه دوم ۸۰
جدول ۵-۴- فرضیه سوم ۸۱
چکیده
مفهوم عملکردسازمانی در دو دهه گذشته در مرکز تحولات مدیریت دولتی قرار گرفته و به هدف محوری آن تبدیل شده است و رونق روز افزون فنآوری اطلاعات و ارتباطات و تأثیر گسترده آن بر تمامی شئون جامعه از جمله کار و شغل، موجب بروز پدیده کار از راه دور یا همان دور کاری گشته است. از سوی دیگر، کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی از جمله مباحث مهم منابع انسانی است که تاثیرات زیادی روی عملکرد سازمانی و گرایش به سمت دورکاری دارد. در این پژوهش با بهره گرفتن از رو ش توصیفی- پیمایشی به ارائه مدلی جهت ارزیابی جنبه­ های گوناگون دورکاری و عملکرد سازمانی و فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی و تاثیر آنها بر عملکرد سازمانی می­پردازیم. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارمندان سازمان­های دولتی شهر یزد است که مشتمل بر ۳۰۰۰ نفر می­باشد. تعداد نمونه ۳۴۲ نفرمی­باشد که با بهره گرفتن از روش تصادفی ساده و از میان کارکنان بخش­های مختلف سازمان­ها انتخاب شده است. برای جمع­آوری اطلاعات از روش کتابخانه­ای و میدانی استفاده شده است، برای تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش حاضر از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ­ها، نشان داد که بین مولفه­های کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی، دورکاری و عملکرد سازمانی، فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی، فرسودگی شغلی و دورکاری با ضرایب مسیر۵۸۴/۰، ۳۶۹/۰، ۲۸۱/۰-، ۵۷۲/۰ رابطه معنی­داری وجود دارد ولی بین مولفه­های کیفیت زندگی و دورکاری با ضریب مسیر۱۰۲/۰ رابطه معنی­داری وجود ندارد. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که با فراهم­آوردن زمینه ­های دورکاری با در نظر گرفتن مولفه­های کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی می­توان عملکرد سازمانی را افزایش داد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
واژگان کلیدی:
عملکرد سازمانی، دورکاری، فرسودگی شغلی، کیفیت زندگی، سازمان­های دولتی شهر یزد، مدلسازی معادلات ساختاری
فصل اول: کلیات تحقیق
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
کار در آینده معادل آن چیزی است که به عنوان ارزش از آن یاد می شود. حضور ماندگار در فضا و بازار رقابتی موجود در جامعه اطلاعاتی نیازمند ارائه محصولات و خدمات شخصی به مشتریان، و نیز پذیرش تغییرات در محیط کاری و جامعه است. باید پذیرفت که دیگر، استخدام مادام العمر، معنی و مفهومی در محیط رقابتی امروز ندارد و نهادها و سازمانها باید با تحلیل مناسب محیط کسب و کار پیرامون خود ،استخراج نیازها و مهارتهای مرتبط، به استخدام نیروی انسانی دانش محور، کارا و موثر بنا بر احتیاجاتشان مبادرت ورزند(تافلر، ۱۳۸۹) بر این اساس شاید مفاهیمی چون کار تمام وقت و یا تک شغلی بودن افراد، دیگر مانند گذشته کاربردی نداشته باشد و انواع و گونه‌های جدیدی از کار بوجود آید. فناوری اطلاعات و ارتباطات با تأثیر بر وجوه مختلف جامعه، بر کار و مشاغل نیز تأثیر عمده ای گذاشته است. پدیده ای که از آن بعنوان کار از راه دور و یا دورکاری نام برده می شود. این روزها بحث دورکاری در کشور ما بسیار داغ است. دورکاری یعنی اینکه کارمند اداره می تواند کار خود را بدون حضور فیزیکی در محل کار و از طریق وسایل ارتباطی مثل اینترنت , تلفن, ایمیل و مانند اینها انجام داده و با اداره درتماس باشد. برای جامع عمل پوشاندن به این طرح باید مراحل زیادی را طی کند وهمچنین ابزارهای سخت افزاری ونرم افزاری مورد نیاز این کار باید فراهم گردد. درست است که دورکاری در کشورما موضوع جدیدی به حساب می آید و این در حالی است که دورکاری در سایر کشورها سالهاست که تجربه شده و مورد تأیید است. همچنین در سازمان­های امروزی عملکرد سازمانی به منظور دستیابی به نتایج و پیامدهای مورد انتظار از سازمان‌های دولتی و نیز پاسخگویی به ذینفعان و عامه مردم در قبال هزینه‌هایی که از منابع عمومی می شود، بسیار حائز اهمیت است و اعتماد مردم را به دولت افزایش می دهد(برمن و کرنی، ۲۰۰۹) با توجه به مهم بودن نفش کارکنان در سطح عملکرد سازمانی دو موضوع کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی مورد اهمیت قرارمی­گیرد. بررسی در این زمینه نشان می­دهد که دو پدیده زندگی کاری وزندگی شخصی اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد(شیرآشتیانی، ۱۳۸۸) همچنین یکی از عمده­ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است . فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود.ما برآنیم تا در این پژوهش ضمن بررسی کامل موضوعات فوق به بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نفش فرسودگی شفلی و کیفیت زندگی بپردازیم.
۱-۲- بیان مسئله
عملکردسازمانی عبارت است از فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود : ١. کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است؛ یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲٫ اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد، ۱۳۸۷).
ازسوی دیگر با توجه به پبچیده شدن سازمان‌های امروزی و پیشرفت روزافزون ارتباطات و تکنولوژی بسیاری از سازمان­ها درصدد اعطای دورکاری به کارکانشان جهت بهبود عملکرد سازمان و کاهش فرسودگی شغلی و بالابردن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی آنان می باشند؛ ازاین رو دورکاری به معنای یک انتخاب است راجع به روش انجام کار، که به کارکنان اجازه می دهد تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند؛ یعنی افراد می توانند از منزل، از یک مرکز ارتباط از راه دور در نزدیکی منزل یا از محل کار دیگری وظایف کاریشان را انجام دهند (جلالی، ۱۳۹۱).
از سوی دیگر اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کار توجه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . به عقیده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت‌های کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند (فکرنو، ۱۳۸۸).
از سوی دیگر از ویژگیهای یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره وری مورد تاکید قرار گرفته است. یکی از مفاهیمی که در سال­های اخیر توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف ساخته، از پادرآوردن، از رمق افتادن، از پاافتادگی، بی حالی، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً فرسودگی شغلی گفته می­ شود (ساعتچی، ۱۳۸۸).
دراین تحقیق برآنیم تا در ابتدا ضمن مطالعه ی جامع ادبیات تحقیق و انجام مصاحبه‌های عمیق با خبرگان و متخصصان به شناسایی عوامل موثر بر عملکرد سازمانی و دورکاری وکاهش فرسودگی شغلی وبهبود کیفیت زندگی کاری و خانوادگی بپردازیم. در ادامه با بکارگیری روش‌های رگرسیون و مدلسازی معادلات ساختاری به تشریح بیشتر ارتباط بین این عوامل خواهیم پرداخت.
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به پیچیده شدن سازمان‌های امروزی و پیشرفت روزافزون تکنولوژی بسیاری از سازمان‌ها در صدد راه‌هایی جهت بهبود عملکرد سازمانی و کاهش فرسودگی شغلی و افزایش کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان خود می باشند؛ لذا عملکرد در سازمان به دو جزء تقسیم می شود: ۱٫ کارایی که تخصیص و مصرف مدبرانه منابع در تولید خدمات و محصولات است و ۲٫ اثربخشی که درجه حصول به اهداف سازمانی راشامل می شود؛ از این رو سازمان‌ها از دورکاری به عنوان یک انتخاب راجع به روش انجام کار استفاده می کنند که به کارکنان خود اجازه می دهند تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند تا بدین وسیله در جهت بهبود عملکرد سازمان و همچنین بالابردن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان گام‌های موثری را برداشته باشند.
۱-۴- اهداف تحقیق
شناسایی عوامل موثر بر عملکرد و دورکاری سازمانی جهت بهبود کیفیت زندگی کاری و خانوادگی
بررسی میزان تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش افراد در مشاغل مربوطه
بررسی نوع ارتباط و شدت تاثیر عوامل موثر بر عملکرد سازمانی با تاکید بر دورکاری سازمانی
طراحی مدل عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی و با تاکید بر دورکاری سازمانی
۱-۵- سوالات و فرضیه‌های تحقیق
۱-۵-۱- سوالات تحقیق
نوع و شدت ارتباط دورکاری با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
نوع و شدت ارتباط کیفیت زندگی با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
نوع و شدت ارتباط فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
نوع وشدت ارتباط کیفیت زندگی با دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
نوع و شدت ارتباط فرسودگی شغلی با دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
۱-۵-۲- فرضیه‌های تحقیق
۱-۵-۲-۱- فرضیه‌های اصلی
بین دورکاری و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
بین کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
بین فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.

آزمايش‌ها نشان مي‌دهند باكتري‌هاي موجود در کود زيستي فسفاته بارورـ2، هميار ريشه گياهان بوده و در زمين‌هاي زراعي به خوبي با ساير باكتري‌ها بويژه باكتري‌هاي مضر رقابت مي‌كند.‌ مشاهدات نشان مي‌دهد کلنی شدن اين باکتری‌ها با ريزوسفر گياه موجب كاهش بيماري‌هاي ميكروبي محصولات زراعي نيز مي‌گردد.
خ) حفظ خصوصيات ژنتيكي
روش بكارگرفته شده براي توليد اين كودها، پايداري ژنتيكي باكتري‌هاي مفيد موجود در آن را تضمين مي‌كند.
د) پايداري در هنگام انبارداري
براي سهولت توزيع و دسترسي مصرف كننده، فرمولاسيون کود ريستي فسفاته بارورـ2 به نحوي است كه حداقل شش ماه پايداري آن تضمين مي‌گردد. فرمولاسيون‌هاي جديدتر در حال تحقيق مي‌باشند.
ذ) روش مصرف آسان
از نظر ماهيت، كودهاي زيستي متفاوت از كودهاي شيميايي بوده و نيازمند به تدوين روش مصرف خاص هستند. بدين دليل كود زيستي بارورـ2 به صورت پودر مرطوب در شرايط استريل بسته‌بندي شده است. بهترين روش‌هاي مصرف كه از جمع‌بندي نتايج آزمايش‌هاي متعددي به دست آمده‌اند، در جزوه حاضر آورده شده است. اساس تدوين روش‌هاي مصرف، رساندن باکتري‌های موجود در اين کود زيستي به ريشه گياه مي‌باشد. به كار بردن صحيح اين روش‌ها و كاهش مصرف كود شيميايي فسفاته به ميزان حداقل 50 درصد مؤکداً توصيه مي‌شود(زیست فناور،1386).
1-5-کود نیتروژن
نيتروژن به عنوان مهمترين عنصر در حاصلخيزي خاك،محور اصلي مصرف كودهاي شيميايي را تشكيل مي دهد. خاكهاي زراعي سالانه مقادير قابل ملاحظه اي از نيتروژن خود را در اثر آبشويي از دست مي دهند كه باعث مي شود ميزان نيتروژن كل قابل دسترس براي گياهان به شدت كاهش يابد(باشن ولواننی ،1990).نيتروژن عنصري مهم و حياتي براي گياه به شمار مي رود و در پروتئين ها، اسيدهاي نوكلئيك و كلروفيل وجود دارد و بيش از عناصر غذايي ديگر در معرض از دست رفتن مي باشد و مقدار بازيافت آن كمتر از نصف مقدار به كار رفته می باشد(باسول و همکاران،1985). كارايي جهاني جذب نيتروژن براي توليد غلات حدود 33 درصد در نظر گرفته شده و 67 درصد بقيه كه رقمي بالغ بر 9/15 ميليارد دلار مي باشد به صورت هدر رفت نيتروژن به شكل هاي تصعيد، فرسايش، سطحي، آبشويي و … است (ران و جانسون،1999).همچنین میزان ازت در رنگ‌بندی میوه‌ها مؤثر است. (تیسدال و همکاران ، 1993). پیشرفت‌های علمی در تغذیه گیاهی، انقلابی در تولید محصولات زراعی به وجود آورده است. به طوری که 50% عملکرد ذرت و سایر غلات، بدون در نظر گرفتن بهبود در کیفیت و ارزش غذایی محصولات بواسطه کاربرد کودهای تجاری شیمیایی است (کاظمی، 1994). عباس‌زاده (1384) مشخص نمود که کاربرد نیتروژن در افزایش تعداد ساقه‌هاي جانبی بادرنجبویه، مؤثر می‌باشد. بیست و سبران (2000) نشان دادند که با افزایش مقدار نیتروژن میزان اسانس شوید افزایش یافت. طبق نتایج پژوهش دادوندسراب و همکاران(1387) مبنی بر تغییرات میزان اسانس و عملکرد گیاه دارویی ریحان تحت تأثیر کود نیتروژن مشاهده شده که این افزایش کود نیتروژن تا 100 كیلوگرم در هکتار سبب افزایش عملکرد اسانس و ماده خشک در واحد سطح شده که این افزایش عملکرد اسانس ناشی از افزایش عملکرد ماده خشک بوده است. در پژوهشی دیگر نیتروژن سبب افزایش ارتفاع گیاه، تعداد شاخه‌هاي گل دهنده در گیاه، عملکرد زیست توده و عملکرد دانه سیاهدانه گردید (ملافیلابی و همکاران،1388) کود نیتروژن تا 100 کیلوگرم در هکتار باعث افزایش اسانس و ماده خشک و تیمول در واحد سطح در گیاه آویشن شد که این افزایش عملکرد اسانس نیز ناشی از افزایش عملکرد ماده خشک بوده است. میزان کوددهی انیسون مطابق بررسی‌هاي انجام شده به ازاي هر هکتار زمین 150 تا 200 کیلوگرم نیتروژن تعیین گردید. افزایش نیتروژن به خاك مزرعه موجب اضافه شدن میوه گیاه و بالا رفتن درصد اسانس در این گیاه گردید. افزایش بیشتر از مقدار فوق باعث نرسیدن میوه‌ها و بلند شدن ساقه‌ها گشته و درصد بالایی از میزان محصول میکاهد (معطر 1373). اکبري نیا و همکاران (1384) روي گیاه گشنیز نشان دادند که با افزایش مقادیر نیتروژن تا 90 کیلوگرم در هکتار عملکرد دانه افزایش یافت ولی کودهاي شیمیایی تأثیري بر میزان اسانس دانه نداشت.
فصل دوم
مروری بر پژوهش­های پیشین
2-1- کود فسفره زیستی
شکلهای مختلف فسفر در خاک به وسیله خصوصیات طبیعی خاک شامل pH، کاتیون‌های محلول و تبادلی شامل آهن، کلسیم و منیزیم، نوع کانی‌های خاک و سطح ویژه آنها کنترل می‌شود. معمولاً تأمین فسفر موردنیاز گیاهان از طریق استفاده از کودهای شیمیایی و بیولوژیک امکان‌پذیر است (رالستون و مک برد^[1]، 1976). وقتی کود فسفره بصورت نسبتاً محلول و در اشکال قابل جذب برای گیاه مصرف می‌شود بخش قابل توجهی از آن در اثر وجود برخی ترکیبات در خاک از جمله کربنات کلسیم، اکسیدهای آهن و آلومینیم، سیلیکاتهای آلومینیم آمورف و کریستالی به راحتی به صورت غیرمحلول در آمده و از دسترس گیاه خارج می‌گردد (کیم و همکاران^[2]، 1997؛ توماس و همکاران^[3]، 1985). بیشترین درصد میکروارگانیسم‌های حل‌کننده فسفات را در خاک باکتری‌ها و قارچ‌ها تشکیل می دهند. لذا، آنها را به دو دسته باکتریهای حل کننده فسفات و قارچ‌های حل کننده فسفات تقسیم می کنند (وایت لا و همکاران^[4]، 1997). این میکروارگانیسم‌ها قادرند ترکیبات نامحلول فسفر را حل کرده و فسفر موجود در آنها را آزاد نمایند (وایت لا و همکاران، 1997؛ یاهیا و العزاوی^[5]، 1989) تعداد باکتری‌های حل کننده فسفات بیشتر به نوع کشت و خاک، ترکیب فیزیکی خاک، مقدار هوموس و فسفر خاک بستگی دارد (کاسی^[6]، 1983). كودهاي بيولوژيك در افزايش جذب عناصر غذائي و مقاومت به خشكي در شرايط مزرعه‌اي توسط سيلويا و همكاران^[7] (1993) در ذرت مورد مطالعه قرار گرفت. آنها نتيجه گرفتند كه در تيمارهاي تلقيح شده، غلظت عناصر فسفر و مس در اندام هوائي گياه و دانه افزايش يافت و همچنين پاسخ ذرت به تلقيح با گونه در شرايط تنش كم آبي Glomus etunicatum درGlomus ntraradices مثبت بود. نتایج بررسی‌ها نشان می‌دهد که افزایش مصرف کودهای فسفره شیمیائی نه تنها عملکرد محصولات زراعی را چندان افزایش نداده بلکه در نتیجه برهم زدن تعادل عناصر غذایی، کاهش عملکرد را نیز در مواردی سبب شده است (کریمیان، 1998). از اثرات سوء مصرف بی‌رويه کودهای فسفاته می‌توان به مسمومیت فسفری ناشی از جذب بیش از حد فسفر معدنی و بالارفتن غلظت آن در بافت‌های گیاهی و برهم خوردن تعادل عناصر غذایی، کاهش عملکرد محصول، تجمع بور در گیاه، کاهش جذب مس، غیرمتحرک شدن آهن در خاک، ممانعت از جذب آهن توسط ریشه، مختل شدن متابولیسم روی در گیاه، آلودگی خاک به کادمیوم، تنزل کیفیت محصول و آلودگی آبها به فسفر و بروز پدیده اُتریفیکاسیون اشاره نمود (کریمیان، 1998). با توجه به موارد ذکر شده طی سالهای اخیر تجدیدنظر در استفاده از کودهای فسفاته و بکاربردن روش های نوین مانند استفاده از کودهای بیولوژیک همواره مدنظر بوده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کودهای بیولوژیک متشکل از مواد نگه‌دارنده‌ای با انبوه متراکم یک یا چند نوع ارگانیسم مفید خاکزی و یا بصورت فرآورده متابولیک این موجودات می‌باشند که صرفاً به منظور تأمین عناصر غذایی موردنیاز گیاه تولید می‌شوند (کریمیان، 1998). فسفر موجود در خاک با توجه به ماهیت ترکیباتی که در آنها یافت می‌شود، به دو گروه معدنی و آلی تقسیم می‌شود. جزء آلی فسفر در هوموس و سایر ترکیبات آلی که ممکن است با آن آمیخته شده یا نشده باشند، یافت می‌شود. شکل معدنی آن به صورت ترکیبات فیتین، فسفولیپیدها و اسیدهای نوکلئویک وجود دارد (سوبارائو^[8]، 1988). نتایج حاصل از مصرف کودهای بیولوژیکی فسفاته در مقایسه با کودهای سوپرفسفات تریپل در مورد ذرت، سویا و گندم مؤید اثرات رضایت بخش این کود می باشد بطوریکه مشخص گردید کود میکروبی فسفاته نه تنها بازده جذب کود را بالا می برد بلکه باعث افزایش قابل ملاحظه عملکرد نیز می‌گردد (صالح راستین، 1998). استفاده از میکروارگانیسم‌هایی بنام حل‌کننده فسفات می‌تواند برای تبدیل شکل نامحلول فسفر به شکل محلول مورد استفاده قرار گیرد (بانیک و دی^[9]، 1982؛ چابوت و همکاران^[10]، 1996؛ کیم و همکاران^[11]، 1997؛ پامعلا و استیون^[12]، 1982؛ رالستون و مک برد^[13]، 1976؛ سالیه و همکاران^[14]، 1976؛ وازکییوز و همکاران^[15]، 2000). اثر افزايش جذب عناصر غذائي در ذرت تحت شرايط تنش كم آبي توسط سوبرامانيان و چارست^[16] (1999) مورد بررسي قرار گرفت. آنها مشاهده كردند كه تحت شرايط تنش كم آبي در تيمارهاي تلقيح شده با قارچ مقدار عناصر نيتروژن، فسفر، پتاسيم، منگنز و روي در دانه‌هاي ذرت افزايش معني‌داري نشان داد.
این ترکیبات معمولاً فقط اندکی در آب حل‌پذیرند. فسفات‌ها با رس نیز واکنش داشته و کمپلکس‌های معمولاً حل‌ناپذیر رس- فسفات تشکیل می‌دهند. مقدار فسفر معدنی در خاکها تقریباً همیشه بیش از مقدار فسفر آلی است، تنها استثنای این مورد فسفر موجود در خاکهایی است که بیشتر آلی هستند. به علاوه مقدار فسفر آلی خاکهای معدنی به دلیل انباشته شدن مواد آلی در قسمتهای فوقانی پروفیل خاک معمولاً در افق سطحی خاک بیش از خاک زیرین است. بافت خاک، وضعیت زهکشی، pH خاک، مقدار فسفر مواد مادری، مقدار گوگرد خاک و نوع میکروارگانیسم‌ها از عواملی هستند که در میزان فسفر آلی خاک مؤثرند. فسفر آلی قبل از استفاده گیاه بایستی بوسیله آنزیم فسفاتاز معدنی شده و به یونهای فسفات محلول تبدیل شود. این فرایند به وسیله خصوصیات فیزیکی و شیمیایی خاک و فعالیتهای میکروارگانیسم‌ها کنترل می شود (پن فلود^[17]، 2000.( لازم به ذکر است که استفاده از کودهاي آلی نسبت به کودهاي معدنی هزینه بیشتري را در پی دارد اما اثرات درازمدت آن بر خصوصیات خاك، تامین عناصر غذایی کم مصرف و پرمصرف و حفظ بیولوژي خاك می تواند کاهش سود حاصله را جبران نموده و استفاده متوالی و بهینه از زمینهاي کشاورزي را ممکن سازد (اتیه و همکاران، 2001). این باکتری‌ها معمولاً در اطراف ریشه مستقر شده و گیاه را در جذب عناصر همیاری می کنند. تحقیقات انجام شده نشان داد که این باکتریها بیش از یک نقش داشته و علاوه بر کمک به جذب عنصری خاص، باعث جذب سایر عناصر، کاهش بیماریها و بهبود ساختمان خاک و در نتیجه تحریک بیشتر رشد گیاه و افزایش کمی و کیفی محصول می گردند (بی نام، 2003). از عوامل مؤثر در معدنی شدن فسفر خاک می توان به شرایط خاک، نوع فسفر اضافه شده، وضعیت فسفر خاکها، نوع و میزان کشت و کار اشاره نمود. ارتباط بین اشکال مختلف فسفر در سیستم خاک و گیاه را می توان بصورت زیر نشان داد (رحمان، 2004):
فسفر در ریشه گیاه فسفر در محلول خاک فسفر غیر قابل دسترسی
فسفر به سرعت قابل دسترس فسفر به آرامی قابل دسترس فسفر موجود در فاز جامد خاک
بررسی‌ها نشان داده که فسفر قابل دسترس گیاهان تحت تأثیر سه عامل غلظت فسفر در محلول خاک، مقدار فسفر قابل تبادل و مقدار نسبی جذب از خاک قرار می گیرد (رحمان، 2004). توحیدی مقدم و همکاران، (2004) نتيجه گرفتند كه استفاده از باكتري‌هاي حل كنندة فسفات باعث افزايش عملكرد و اجزاي عملكرد سويا در مقايسه با كودهاي شيميائي مي‌شود. بنابراین ارائه راهکاری که بتواند ذخایر فسفر غیرقابل دسترس را به فسفر قابل دسترس تبدیل نماید بسیار مقرون به صرفه و با ارزش خواهد بود. در این رابطه باکتریهای حل‌کننده فسفر جهت بهبود و ارتقاء راندمان کودهای فسفره و همچنین تولیدات کشاورزی در اراضی که دچار کمبود فسفر هستند پیشنهاد شده است (بهنام و وفایی، 2007). به دلیل حساسیت بیش از حد فسفر به تغییرات pH بویژه در خاکهای آهکی، مقدار فسفر قابل دسترس در خاکهای ایران، حتی با مصرف بیش از حد کودهای فسفاتی، نمی‌تواند چندان زیاد باشد از طرفی به علت عدم پویایی فسفر در خاک، پیش‌بینی نیاز گیاهان به کود فسفاتی، برای رسیدن به عملکردی معین بسیار دشوار است. مقدار کود فسفاتی موردنیاز برای هر محصول بستگی به نوع خاک، مقدار فسفر قابل استفاده خاک، پیشینه مصرف کودهای فسفاتی، شرایط اقلیمی منطقه، عملکرد مورد انتظار و مقدار دیگر عناصر غذایی موجود در خاک دارد. با مصرف سالیانه کودهای فسفاتی ذخایر فسفر قابل استفاده در خاک افزایش می‌یابد و پس از رسیدن به حدی معین دیگر گیاه به کود واکنش نشان نخواهد داد. البته باید توجه داشت که بالا بردن سطح فسفر قابل استفاده همواره دستاورد ملموسی به دنبال نخواهد داشت. یک آزمایش دراز مدت نشان داد که اضافه کردن بیشتر کود فسفاتی، هر چند که میزان فسفر قابل دسترس خاک را افزایش می دهد، اما در میزان برداشت فسفر به وسیله گیاه تأثیری ندارد به عبارت دیگر هرچند فسفر قابل دسترس خاک بیشتر باشد برداشت گیاه بیشتر معطوف به این منبع بوده و از منبع غیرقابل دسترس کمتر استفاده می شود ولی اگر فسفر قابل دسترس در سطح پایینی باشد، عکس این حالت رخ خواهد داد به هر حال در طولانی مدت، برداشت گیاه از هر دو خاک (با فسفر قابل دسترس زیاد و کم) یکسان می‌باشد و مصرف زیادتر فسفر در این حالت تنها هزینه تولید را افزایش خواهد داد (بهنام و وفایی، 2007).
2-1-1- تأثیر کودهای زیستی بر عملکرد و اجزای عملکرد
ميگاهد و همكاران^[18] (2004) با بررسي اثرو آزوسپيريلوم تلقيح ازتوباكتر روي كرفس به‌اين نتيجه رسيدند كه تلقيح با كودهاي بيولوژيك باعث افزايش معني‌دار ارتفاع، تعداد شاخه جانبي، تعداد چتر، وزن خشك، عملكرد و محتوي نيتروژن، فسفر و پتاسيم گياه در مقايسه با شاهد شد. تلان و همكاران^[19] (2004) طي تحقيقات خود روي رازيانه اظهار داشتند كه تلقيح با ازتوباكتر موجب افزايش معني‌دار ارتفاع، تعداد شاخه جانبي، چتر، چترك وعملكرد دانه گياه در مقايسه با شاهد گرديد. در همين راستا، تحقيقات شالان^[20] ( 2005 ) نيز نشان داد كه تلقيح بذر سياهدانه با كودهاي بيولوژيك نظير آزوسپيريلوم، ازتوباكتر و سودوموناس باعث بهبود خصوصيات رشدي گياه نظير ارتفاع، تعداد شاخه جانبي، تعداد كپسول در گياه و همچنين افزايش عملكرد دانه شد. شالان (2005) نيز در مطالعات خود نشان داد كه مصرف باكتريهاي حل كننده فسفات موجب بهبود بارز ويژگيهايي مانند ارتفاع بوته، تعداد گل و عملكرد و دانه در گياه دارويي گل گاوزبان و نيز افزايش چشمگير صفاتي چون ارتفاع بوته و عملكرد دانه در گياه دارويي سياهدانه گرديد. كوپتا و همكاران^[21] (2006) گزارش كردند كه تلقيح ريحان گونه قارچ ميكوريزا باعث افزايش معني‌دار ارتفاع ساقه، تعداد و سطح برگ، بيوماس، طول وميزان انشعابات جانبي ريشه و همچنين ميزان اسانس گياه در مقايسه با شاهد شد. در آزمایشی اثر باكتري ازتوباكتر بر خصوصيات رشد، عملكرد و اجزاي عملكرد ذرت مورد بررسي قرار گرفت، نتايج ‌اين بررسي نشان داد كه تلقيح ذرت با ازتوباكتر موجب شد تا وزن دانه در بوته، وزن كل بوته، و مقدار نيتروژن و روي در دانه، در مقايسه با شاهد به طور معني‌داري تحت تأثير قرار گيرد (بیاری و همکاران^[22]، 2007). خرمدل و همكاران (2008) با بررسي اثر تلقيح با كودهاي بيولوژيك نيتروژن و فسفر بر خصوصيات رشدي سياهدانه بيان داشتند كه تلقيح باعث بهبود معني دار كليه خصوصيات رشدي سياهدانه در مقايسه با شاهد شد، بطوريكه در 82 روز پس از سبز شدن بيشترين و كمترين سرعت رشد گياه به ترتيب براي تيمار تركيبي آزوسپيريلوم و ميكوريزا و شاهد (به ترتيب با 5/14و8/ 5بر متر مربع بر روز ) بدست آمد.
بیاری و همکاران (2008) نیز در آزمایشی اثر آزوسپیریلوم و ازتوباکتر را بر ذرت بررسی نمودند و اظهار داشتند که تلقیح بذر ذرت با باکتری‌های محرک رشد به طور معنی‌داری ارتفاع گیاه، وزن خشک و تر دانه، وزن ساقه، وزن بلال، طول بلال و تعداد دانه در ردیف را افزایش می‌دهد. آنها علت این امر را به افزایش جذب عناصر غذایی موردنیاز گیاه در اثر مصرف کودهای زیستی نسبت دادند. میلانی و آنتوفر^[23](2008) نیز در مطالعه اثر ازتوباکتر و آزوسپیریلوم بر عملکرد دانه گندم و جو، تلقیح بذر با کودهای زیستی را یک روش که هزینه و سازگار با محیط زیست جهت افزایش عملکرد گیاهان زراعی دانستند.
2-1-2- اثر کودهای زیستی بر ارتفاع گیاه
ارکوسا و همکاران^[24] (2002) تأثیر کاربرد تلفیقی کودهاي ارگانیک و غیر ارگانیک را برروي تولید سیب زمینی، کلم و گوجه فرنگی مورد بررسی قرار داده و بهبود خصوصیات خاك و قابل دسترس شدن عناصر غذایی آن در نتیجۀ استفادة تلفیقی کودهاي دامی و شیمیایی را دلیل اصلی افزایش ارتفاع بوته گیاهان مذکور عنوان کردند. نتایج تحقیق یوسف وهمکاران (2004) حاکی از آن است که در گیاه دارویی مریم گلی استفاده از کود گلی زیستی حاوي آزوسپیریلوم و ازتوباکتر، سبب افزایش ارتفاع بوته و وزن تر و خشک اندامهاي هوایی گیاه در چین‌هاي اول و دوم در طی دو فصل گردید. در خصوص تأثير ميكروارگانيسم‌هاي حل‌كننده فسفات بر روي گياهان دارویی، راتی و همکاران^[25] (2004) در تحقيق خود بر روي علف ليمو مشاهده كردند كه كاربرد باكتريهاي حل كننده فسفات، ارتفاع بوته و بيوماس گياهي را در مقايسه با شاهد افزایش داد. وو و همکاران^[26] (2005) نشان دادند که تلقیح بذر با کودهاي بیولوژیک باعث افزایش ارتفاع بوته ذرت شد. آنها دلیل این امر را افزایش جذب عناصر غذایی و بهبود فتوسنتز و ساخت مواد در اثر افزایش سطح برگ عنوان کردند. بررسی سطوح مختلف تراکم و کود نیتروژن بر عملکرد کمی و کیفی گیاه ریحان نشان داد بالاترین عملکرد ماده خشک، عملکرد اسانس و ارتفاع بوته در کاربرد 100 کیلوگرم در هکتار نیتروژن و فاصله کشت 15*25 سانتیمتر حاصل شد (دادوند سراب و همکاران، 2008).
2-1-3- اثر کودهای زیستی بر شاخص سطح برگ
خرم دل و همکاران (2007) در مطالعه اثر آزوسپیریلوم و ازتوباکترو قارچ میکوریزا بر گیاه سیاهدانه مشاهده نمودند کاربرد کودهاي زیستی منجر به افزایش ارتفاع، شاخص سطح برگ، تجمع ماده خشک و سرعت رشد محصول نسبت به شاهد گردیده و در این میان تلفیق مایکوریزاو آزوسپیریلوم بیشترین تأثیر را در افزایش صفات مورد مطالعه داشت. جهان (2008) گزارش كرد كه شاخص سطح برگ ذرت در نتيجه استفاده از باكتري‌هاي ازوتوباكتر و آزوسپيريلوم، به طور معني داري بيشتر از تيمار شاهد بود.
2-1-4- اثر کود‌های زیستی بر عملکرد دانه
اثر مثبت کود زیستی فسفره روي ذرت توسط مشرام و شند^[27] (1993)، مارتینز تولدو و همکاران^[28] (1998)، تیلاك و همکاران^[29] (1992) و نیتو و فرانکنبرگر^[30] (2000) گزارش شده است. به عقیده رایی و گائور^[31] (1998)، اثر آزوسپیریلوم و اثر مخلوط این باکتري و ازتوباکتر بر افزایش عملکرد گندم، ذرت وسورگوم معنی‌دار بوده است. با مصرف کود میکروبی فسفاته به جای کودهای شیمیایی فسفاته در سطح 7 استان گندم خیز کشور، مشخص شد که این کود به راحتی قابلیت رقابت با کودهای شیمیایی فسفاته را دارد و بطور متوسط موجب افزایش عملکرد دانه به میزان 576 کیلوگرم در هکتار نسبت به کود شیمیایی سوپرفسفات تریپل می شود (ملکوتی و طهرانی، 1998). آزمایشهایی که در مورد تأثیر کودهاي زیستی حاوي باکتري‌هاي حل‌کننده فسفات بر روي عملکرد گیاهان زراعی انجام شده‌اند فراوانند به عنوان مثال دفریتاس و همکاران^[32] (1997) در مورد کلزا، چکمکچی و همکاران (1999) در مورد چغندر قند، دفریتاس (2000) در مورد گندم، ساهین و همکاران^[33] (2004) در مورد جو و چغندر قند آزمایش‌هایی را انجام داده و همگی، کم و بیش به این نتیجه رسیده‌اند که تلقیح محصولات توسط این باکتري‌ها موجب افزایش معنی‌دار عملکرد دانه شده است.
رایی و کاور^[34] (2001) گزارش کرد که استفاده از کودهای زیستی ازتوباکتر در کنار استفاده از سایر کودهای زیستی تثبیت کننده فسفر و کود شیمیایی علاوه بر دستیابی به حداکثر عملکرد در محصول خود باعث کاهش مصرف کود شیمیایی و در نتیجه صرفه اقتصادی در تولید خود خواهیم شد. زاهیر و همکاران^[35] ( 2004)، گزارش کردند که استفاده از کودهای زیستی در زراعت باعث افزایش اجزای عملکرد دانه می‌گردد وی دلیل آن را به وجود باکتری‌های تثبیت کننده عناصر مورد نیاز گیاه در فرایند تثبیت و هورمون‌های رشد گیاهی دانسته است. نتایج استفاده از کود زیستی فسفاته در مناطق مختلف کشور حاکی از این است که در اکثر موارد کاربرد کود زیستی فسفاته موجب افزایش بالاي 10 درصدي عملکرد گیاهان زراعی مختلف شده است (حسین زاده، 2005). تیلاک و همکاران (2005) گزارش کردند که مصرف کود‌های زیستی علاوه بر افزایش راندمان محصول و اجزای عملکرد باعث کاهش مصرف کودهای شیمیایی نیز می گردد. چنین نتایجی توسط شاوکات و همکاران^[36] (2006) نیز گزارش شده است. در سال 1388 عليجاني و همكاران در پژوهش مشابهي دريافتند تلقيح با انواع كودهاي زيستي حل‌كننده فسفات، مي‌تواند باعث افزايش معني‌داري در عملكرد دانه در بابونه آلماني شود. انجام 9 آزمايش آماري در نقاط مختلف‌ايران به منظور اثبات اثربخشي‌اين كود بر گياه چغندرقند به عنوان يك محصول استراتژيك از سال 1380 آغاز شد. فرمول كود زيستي بارور-2 از بين تركيب‌هاي مختلف باكتريايي بارور-2، به عنوان اثر‌بخش‌ترين انتخاب گردید. به صورتي كه افزايش عملكرد در تيمار كود زيستي بارور-2 نسبت به تيمار شاهد در‌اين گروه آزمايش‌ها تا 28 درصد بود. نتايج آزمايش‌هاي آماري بعدي در استان‌هاي اصفهان و خراسان كه در سال‌هاي 83، 84 و 85 انجام شد، نتايج آزمايش‌هاي قبلي را مورد تأييد قرار داد، به طوري كه افزايش عملكرد ريشه و عملكرد قند خالص در‌اين آزمايش‌هاي تا 32 درصد نسبت به شاهد مشاهده شد. گزارش‌هاي جمع‌آوري شده از 42 مزرعه 9 استان اردبيل، اصفهان، آذربايجان‌غربي، چهارمحال و بختياري، خراسان‌جنوبی، خراسان رضوی، كرمانشاه، مركزي و همدان حاكي از این است که 3/2 درصد از مزارع كاهش عملکرد، 7/4 درصد فاقد افزايش عملکرد، 2/14 درصد تا 5 درصد افزايش عملكرد،1/16 درصد بین 5 تا 10 درصد افزايش عملكرد، 1/26 درصد بین 10 تا 15 درصد افزايش عملكرد، 2/14 درصد بین 15 تا 20 درصد افزايش عملكرد، 1/7 بین 20 تا 30 درصد افزايش عملكرد و 2/14 درصد افزايش عملكرد بالای 30 درصد داشته اند. در نتايجي كه از گزارش‌هاي كشاورزان استفاده كننده از‌اين كود در زراعت چغندرقند به دست آمد، بيشترين افزايش عملكرد ‌اين محصول در استان خراسان جنوبی (با ميانگين 9/34 درصد) گزارش گرديد. در مجموع بررسي تأثير كود زيستي بارور-2 بر عملكرد چغندرقند در اقليم‌هاي مختلف نشان داد مصرف‌اين كود در مزارع نسبت به مصرف كود شيميايي فسفاته موجب افزايش عملكرد با ميانگين 6084 كيلوگرم بر هكتار (5/18 درصد) مي‌شود (رادكيش‌ساكي و همكاران، 2006). در یک مرکز تحقیقات کشاورزی در هند چندین تحقیق در مورد فسفوباکترین روی گندم، شبدر برسیم، ذرت و برنج انجام گرفت و نتایج آن نشان داد که از 37 مزرعه 10 مزرعه افزایش معنی داری در عملکرد محصول داشته اند (بهنام و وفایی، 2007). گزارش‌های پور یوسف و همکاران (2007)، نیز دلیل بر افزایش راندمان محصول در نتیجه استفاده از کودهای زیستی می باشد. کاربرد کودهای زیستی باعث افزایش عملکرد دانه و میزان اسانس در گیاه رازیانه شد(محفوظ و شرف الدین،2007). اسماعیلی و همکاران (2009) نشان دادند، باکتري‌هاي حل کننده فسفات افزایش معنی‌داري در عملکرد غده سیب زمینی داشت. در پژوهشي ديگر كه بر روي گياه دارويي رازيانه انجام گرديد، مشخص شد كه كاربرد كود فسفات زيستي موجب افزايش تعداد چتر در بوته، عملكرد بيولوژيك و عملكرد دانه در مقايسه با عدم مصرف گرديد (درزي و همكاران، 2008 ،2009 ،2010).
2-1-5- اثر کود زیستی فسفاته بر وزن خشک کل
اسپرنت و اسپرنت^[37] (1990) گزارش می کنند که باکتري‌هاي تثبیت کننده نیتروژن شامل آزوسپیریلوم، پسودوموناس و ازتوباکتر از طریق همیاري با ریشه گیاهان، موجب افزایش سطح جذب رطوبت می شود و این شبکه گسترده ریشه‌اي از طریق جذب آب و املاح وانتقال آن‌ ها به گیاه میزبان موجب افزایش ارتفاع گیاه، سطح برگ و وزن خشک آن می شود. تیلاك و همکاران (1992) بر اساس نتایج یک آزمایش گلدانی، بر اثرات مثبت تلقیح توأم ازتوباکتر و آزوسپیریلوم بر مقدار ماده خشک ذرت و سورگوم تأکید دارند. در این مطالعه ماده خشک بخش هوایی ذرت و سورگوم نسبت به شاهد بدون تلقیح به ترتیب حدود 12 و 15 درصد افزایش پیدا کرد. زاهیر و همکاران^[38] (1998) افزایش 18 درصدي وزن خشک بلال را که بذرهاي آن با کود زیستی شده بودند، گزارش کرده‌اند. جاوید و همکاران^[39] (1998)، نشان دادند وزن خشک اندام‌هاي هوایی ذرت بر اثر کاربرد باکتري‌هاي محرك رشد4/68 درصد افزایش یافت. شارما (2002) نیز گزارش کرد که مصرف کودهای زیستی باعث افزایش بیوماس و ماده خشک در گیاه می گردد وی دلیل آن را به تثبت بیولوژیکی عناصر مورد نیاز گیاه از جمله نیتروژن و فسفر مرتبط دانسته است. اوراشیما و هوري^[40] (2003) نیز افزایش رشد ریشه و ماده خشک کل اسفناج را بوسیلۀ تلقیح با باکتریهاي حل کنندة فسفات گزارش کرده اند. سلوس و همکاران^[41] (2006) گزارش کردند که کودهای زیستی با وجود باکتری‌های تثبیت کننده در خود باعث افزایش توان گیاه در جذب عناصر و در نتیجه افزایش تجمع ماده خشک در گیاه می گردد. در پژوهشی که فرزانه و رادیزا^[42] (2005) در مورد تأثیر باکتريهاي ریزوسفري بر روي رشد دو رقم سیب‌زمینی انجام دادند، افزایش معنی‌داري در وزن خشک ساقه و ریشه در گیاهان تلقیح شده با باکتري گزارش کردند. جذب عناصرغذایی پتاسیم و فسفر در گیاهان تلقیح شده با باکتريهاي ریزوسفري افزایش معنی‌داري نسبت به گیاهان تلقیح نشده داشتند. این محققین اظهار داشتند که این افزایش قابلیت جذب عناصر غذایی و آب و افزایش رشد ریشه که منجر به افزایش توانایی جذب ریشه و در نهایت این عوامل با افزایش میزان تولید سیدرفور و آنتی بیوتیک و قدرت رقابت ریشه در مصرف مواد غذایی در ریزوسفر، مانع رشد پاتوژنهاي بیماريزاي گیاهی می شود. این عوامل باعث بهبود شرایط رشد گیاه تلقیح شده با باکتريها نسبت به شاهد می شود. نتایج مطالعه شاهرونا و همکاران^[43] (2006) نشان داد، باکتري‌هاي سودوموناس وزن خشک ذرت را در شرایط گلخانه ای 5/22 درصد افزایش داد. همین پژوهشگران در شرایط مزرعه نشان دادند که کاربرد تلفیقی کود شیمیایی نیتروژن توانست تأثیر این باکتري‌ها را به طور قابل توجهی افزایش دهد و تولید ماده خشک را در مقایسه با شاهد 58 درصد افزایش دهد.
2-1-6- اثر کود زیستی فسفاته برشاخص برداشت
گزارش‌هاي مشاهده‌اي مزارع ذرت علوفه‌اي جمع‌آوري شده از 76 مزرعه از 13 استان كشور حاكي از‌اين است که 6/2 درصد فاقد افزايش عملکرد، 9/28 درصد افزايش عملکرد تا 5 درصد، 3/26 درصد بين 5 تا 10 درصد افزايش عملكرد، 8/11 درصد بين 10 تا 15 درصد افزايش عملكرد، 2/7 درصد بين 15 تا 20 درصد افزايش عملكرد، 8/11 بين 20 تا 30 درصد افزايش عملكرد و 2/9 درصد بالاي 30 درصد افزايش عملكرد مي‌باشند. ميانگين برداشت محصول در مزارع ذرت علوفه‌اي در 13 استان كشور با بهره گرفتن از كود شيميايي فسفاته 09/52 تن بر هكتار بوده است. در حالي كه با مصرف كود زيستي بارور-2 برداشت محصول به 3/58 تن بر هكتار رسيده است. در كل، ميانگين افزايش محصول با بهره گرفتن از كود زيستي بارور-2 برابر 2/6 تن بر هكتار يا 14 درصد بوده است. شايان ذكر است بالاترين برداشت محصول گزارش شده با بهره گرفتن از‌اين كود 105 تن بر هكتار در استان يزد بوده كه 9/52 تن بالاتر از ميانگين است. بيشترين ميزان اثربخشي كود زيستي فسفاته از نظر افزايش عملكرد در استان فارس (3/65 درصد) و سپس در استان‌ايلام (ميانگين 40 درصد) و در استان خراسان جنوبي (ميانگين 25 درصد) بوده است (موسوي‌جنگلي و همكاران، 2005).
2-1-7- اثر کود زیستی فسفاته بر وزن هزار دانه گیاهان
داهیلون و همکاران^[44] (1980) نیز به افزایش وزن هزار دانه در حضور کودهاي زیستی اشاره کردند. نيتروژن و فسفر به دلیل نقش مهمی که در فرایند‌های سوخت و ساز گياه دارند، با شرکت در متابولیسم گیاه و با افزایش میزان تجمع ماده خشک در اندام‌های گیاهی به ويژه دانه، موجب افزایش وزن دانه‌ها می گردند (سالارديني و مجتهدي، 1997). بررسي زهير و همکاران (۱۹۹۸) نيز مشخص ساخت که در اثر تلقيح بذرهاي ذرت با باکتريهاي ازوتوباکتر و پسودوموناس وزن هزار دانه به ميزان ۶/ ۹ درصد و عملکرد دانه ۸ /۱۹ درصد افزايش مي‌يابد. یاسري و پتواردهان^[45] (2007)، گزارش دادند که کاربرد ازتوباکتر و آزسپرلیوم در تلفیق با کودهاي شیمیایی عملکرد کلزا (17/21درصد)، تعداد غلاف در گیاه (05/16 درصد)، تعداد انشعابات شاخه (78/11) و وزن هزار دانه (92/2 درصد)، را در مقایسه با کاربرد کودهای شیمیایی افزایش داده است. افزایش وزن هزار دانۀ ذرت نیز تحت تأثیر کودهاي زیستی گزارش شده است (غلامی و بیاري، 2008).
2-1-8- اثر کود زیستی فسفاته بر میزان پروتئین دانه گیاهان
شهاتا و الخواص^[46] (2003) تأثير كود زيستي را بر پارامترهاي رشد، عملكرد و اجزاي عملكرد آفتابگردان مورد بررسي قرار دادند و دريافتند كه كاربرد كود زيستي شامل باكتري‌هاي افزاينده رشد، عملكرد آفتابگردان و صفات كيفي را در مقايسه با تيمار كنترل (عدم تلقيح ) بهبود بخشيدند. به طوري كه سبب افزايش عملكرد دانه، ميزان روغن و پروتئين دانه شدند. عمو آقایی و همکاران (2003) گزارش کردند که وزن هزار دانه و درصد پروتئین دانه گندم تحت تأثیر باکتری ازتوباکتر افزایش یافت. با توجه به اینکه ازتوباکتر، باکتری تثبیت‌کننده نیتروژن هستند و این عنصر ماده‌ی اولیه‌ی تشکیل پروتئین می‌باشد، احتمالاً یکی از دلایل افزایش درصد پروتئین با کاربرد ازتوباکتر، کار تثبیت نیتروژن توسط این باکتری می‌باشد.مصرف كود زيستي در آفتابگردان اثر معني داري بر ميزان پروتئين داشته است، به طوريكه ميزان پروتئين دانه گياهان تلقيح شده نسبت به گياهان تلقيح نشده بيشتر بوده است (رام رائو و همکاران^[47]، 2007). كومار و همكاران ( 2009) گزارش كردند كه تلقيح بذور كنجد با و پسودوموناس منجر به افزايش معني‌دارخصوصيات رشد رويشي و عملكرد كنجد نسبت به شاهد شد . آنهاهمچنين گزارش كردند كه كاربرد باكتري مذكور به همراه مصرف نيمي از مقدار توصيه شده كود شيميايي در مقايسه با عدم تلقیح باكتريايي و مصرف كامل كود شيميايي، به ترتيب سبب3/33 و 5/47درصد افزايش در عملكرد روغن و پروتئين گرديد.
2-1-9- اثر کود زیستی فسفاته بر میزان فسفر برگ
نتایج تحقیق راتی و همکاران^[48] (2001) حاکی از آن است که ترکیب قارچ مایکوریزا با باکتریهاي محرك رشد گیاه از جمله باسیلوسو آزوسپیریلوم منجر به افزایش بیوماس و میزان فسفر در گیاه دارویی علف لیمو گردید. محمد ورزي و همکاران اظهار داشتند (2010)، که استفاده تلفيقي از باکتريهاي محرك رشد نيتروکسين و بيوفسفر به همراه کودهاي نيتروژنه علاوه بر کاهش مصرف کودهاي شيميايي منجر به افزايش نيتروژن و فسفر دانه آفتابگردان نسبت به تيمار بدون باکتري شد.
2-1-10- اثر کود زیستی فسفاته برتعداد ردیف در بلال
یزدانی و همکاران (2009) نشان دادند وزن بلال، تعداد ردیف، تعداد دانه در ردیف و سرانجام عملکرد دانه ذرت با کاربرد باکتري‌هاي محرك رشد و حل کننده فسفات به عنوان مکمل کودهاي شیمیایی، افزایش یافت.
2-1-11- اثر کود زیستی فسفاته بر تعداد دانه در ردیف
حسين زاده (2005) در بررسی اثر کود زیستی فسفاته بر روی ذرت دانه‌ای نشان داده‌اند که کود زیستی فسفاته موجب افزایش تعداد دانه در بلال می گردد. افزایش طول بلال در ذرت (وو و همکاران،2005 ) در اثر کاربرد باکتریهاي حل کنندة فسفات گزارش شده است.
2-2-کود نیتروژن
در کشاورزی رایج نیتروژن یکی از عناصر غذایی بسیار مهم و موثر در رشد و نمو گیاهان زراعی محسوب می‌شود که نقش مهمی در تغذیه گیاه دارد. بنابراین، در بسیاری از مناطق به ویژه در خا ک‌های فقیر از مواد آلی، یک عنصر محدودكننده رشد و تولید محصول میباشد. کارآیی مصرف نیتروژن به صورت نسبت عملکرد دانه به مقدار نیتروژن در نظر گرفت شده و عاملی کلیدی در مدیریت نیتروژن برای تولید گیاهان زراعی محسوب میشود (گروف و همکاران،1982). نيتروژن چهارمين عنصر اصلي تشكيل دهنده وزن خشك گياهان و يكي از اجزاء تشكيل دهنده بسياري ازمولكول‌هاي مهم از قبيل پروتئين‌ها، اسيد‌هاي نوكلئيك، برخي هورمون‌ها، كلروفيل و انواع ديگري ازمواد سازنده اوليه و ثانويه گياهان است كمبود نيتروژن عملكرد را كاهش میدهد و‌اين كاهش عملكرد از طريق كاهش توام تعداد دانه و وزن دانه مي‌باشد (هاپینگز^[49]، 2004).
2-2-1- تاثیر کود نیتروژن بر صفات فیزیولوژیک ذرت

برای اسکن محور بلند باید تصویری در مقطع آکسیال از سطح بطن چپ به عنوان اسکنوگرام مهیا شود . از این تصویر یک مقطع ساژیتال ابلیک از محور طولی بطن چپ تهیه می­ شود . از روی تصویر حاصله می­توان زاویه محور قلب را اندازه ­گیری کرده و حفرات قلب را در نمای طولی افقی مورد بررسی قرار داد. از روی این تصویر می­توان مقاطع مخصوص محور کوتاه را بدست آورد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این تصویر بطن چپ به صورت یک حفره کروی دیده شده و بطن راست در حد فاصل آن با دیواره قفسه سینه قرار می­گیرد.
همچنانکه در شکل ۱-۸ نشان داده شده است تصویر ام ار آی قلبی زیست­پذیری بالایی از خود نشان می­دهد. تراکم­های سطح خاکستری نیز به علت استفاده از اسکن­های مختلف و یا ترتیب bffe مختلف می ­تواند متفاوت باشد. قسمت­ های مبهم در بخش­های حاشیه­ای از تصویر دیده می­ شود که عمدتا بدلیل جریان خون و تاثیرات حجمی است. این تاثیر اولیه نتیجه ضخامت غیر صفر اسلایس­های MRI است، در برخی قسمت ­ها یک همسایگی می ­تواند ترکیبی از چندین نوع بافت باشد. تفاوت­های شکل حفره در بیماران مختلف، در طی زمان و در طول محور بلند مشاهده می­ شود این تفاوت به دلیل تفاوت­ها در الگوریتم­های بخش­بندی است [۴].
شکل۱-۸. تغییرات قلب در تصویر MRI
موقعیت در طول محور apex-base: پیچیدگی بخش­بندی همچنین به سطح قسمت­ های تصویر وابسته است. تصاویر بخش­های بالایی و پایینی از تصاویر قسمت­ های میانی جهت بخش­بندی مشکل­تر است. در حقیقت تفکیک ام ار ای جهت تعیین اندازه ساختارهای کوچک در سطح راس کافی نیست و شکل حفره قویا نزدیک با سطح قاعده­ای قلب، بدلیل مجاورت به آن ادغام می­ شود. توجه کنید که شکل بطن راست در طول این محور تغییرپذیری زیادی دارد در حالی که بطن چپ شبیه شکل حلقه مانند باقی می­ماند (شکل۱-۸).
شکل ۱-۹. اسلایس­های short-axis از apex to base
۱-۴- توجیه ضرورت انجام طرح و روش کار
بیماری­های قلبی عروقی یکی از بیشترین و رایج ترین علت مرگ در دنیا می­باشد [۱]. از این رو کنترل و درمان این بیماری­ها یکی از مهمترین چالش­های کادر درمانی است. بخش­بندی بطن چپ و راست قلب اطلاعات با ارزشی در مورد عملکرد قلب به پزشک ارائه می­دهد که برخی از این شاخص ­ها عبارتند از حجم پایان سیستولی، حجم پایان دیاستولی، حجم ضربه­ای و کسر تخلیه می­باشد.
از این شاخص ­ها برای تشخیص بیمار­هایی مانند ایسمیک قلبی (کاهش خون رسانی به میوکارد)، بیماری شریان­های کرونری، پر فشاری شریانی وپلی ارتریت استفاده می­ کنند [۲].
از این رو بخش­بندی قلب برای کنترل و درمان بسیاری از بیماری­های قلبی عروقی مهم می باشد، اگرچه تقسیم ­بندی دستی بطن­های قلب نتایج خوبی را تولید می­ کند اما تقسیم ­بندی دستی کاری وقت­گیر، به خصوص برای بطن راست، با توجه به هندسه پیچیده آن می­باشد. از این رو بخش­بندی اتوماتیک بطن­های قلب مهم و ضروری به نظر می­رسد. شکل ۱-۹ یک تصویر MRI از قلب را با بخش­بندی دستی بطن راست و چپ قلب، در دو فاز دیاستول و سیستول نشان می­دهد .
شکل۱-۱۰. تصویر بخش بندی شده دستی MRI
در این تحقیق یک روش کاملا اتوماتیک و جدید بر اساس ترکیب روشPSO و الگوریتم پیمایش تصادفی بهبود یافته برای بخش­بندی بطن راست و چپ از تصاویر قلبی ارائه شده است.
۱-۵- مساله پژوهش از دیدگاه پزشکی
قلب دارای ۴ حفره، ۲ حفره در بالا به نام دهلیز و ۲ حفره درپایین به نام بطن است، هر یک از این حفر­ها به دلیل بیماری­هایی دچار گشادی می­شوند ولی گشادی که در میان عوام شناخته شده گشادی بطن چپ است. گشادی بطن چپ به نارسایی قلب منجر می­ شود. گشادی بطن چپ به دلیل نارسایی و تنگی دریچه آئورت و گشادی بطن راست هم بدلیل نارسایی دریچه پولمونر ایجاد می­ شود. علاوه بر اتساع و گشادی بطن چپ بیماری­های دیگری هم وجود دارد که به کمک بخش­بندی می­توان در تشخیص زود هنگام بیماری و در روند درمان اطلاعات مفیدی را در اختیار قرار دهد.
پیچش بطن راست نقش مهمی در خروج خون از بطن دارد و درست انجام نشدن این پیچش می ­تواند باعث اختلال در روند خروج خون بشود. مطالعات بالینی نشان داده­اند که تحلیل هم زمان اطلاعات پیچش بطن راست و کسر خروجی می ­تواند اطلاعات مفیدی در مورد کارکرد قلب در اختیار قرار دهد و می ­تواند در تشخیص زود هنگام بیماری و همچنین در روند درمان مفید واقع شود.
شبیه سازی
مراحل شبیه­سازی در این تحقیق با بهره گرفتن از نرم افزار متلب ۲۰۱۰ بر روی تعداد زیادی از تصاویر قلبی ام ار ای انجام شده است.
فصل دوم
مطالعات پیشین
۲-۱- مقدمه
در این فصل ما تعدادی از روش­های ارائه شده برای بخش­بندی بطن­های قلب را از تصاویر MRI مرور خواهیم کرد. به علت منظم بودن شکل هندسی و همچنین حیاتی­تر بودن عملکرد بطن چپ، بیشتر این روش­ها بر بخش­بندی بطن چپ تاکید دارند اما کارهایی هم برای بخش­بندی بطن راست انجام شده است و برخی از این روش­ها هم هر دو بطن قلب را همزمان بخش­بندی می­ کنند که ما آن­ها را بررسی خواهیم کرد و در نهایت روش­های مطالعه شده را در جدول ۱-۲ دسته­بندی کرده­ایم.
۲-۲- روش های بخش بندی تصاویر ام ار آی قلبی
برای بخش­بندی بطن­ها به خصوص بطن چپ روش­های بسیاری ارائه شده است. روش­های بخش­بندی تصاویر در یک دسته­بندی کلی در دو گروه روش­های خودکار و نیمه خودکار تقسیم ­بندی می­شوند. در روش خودکار تمام مراحل بخش­بندی بدون نیاز به کاربر انجام
می­ شود؛ در حالی که در روش های نیمه خودکار تصاویر با دخالت کاربر بخش­بندی می­ شود.
در این تحقیق برای بررسی روش­های مختلف مقالات معتبری را در نظر گرفته­ایم که شامل روش بخش­بندی برای بطن چپ، بطن راست یا هر دو ، ارزیابی کمی و کیفی روش­ها و همچنین شرح مصور اطلاعات MRI قلبی می­باشد.
تمامی مقالات مرور شده در جدول ۲-۱ لیست شده ­اند. طبقه ­بندی این مطالعات کار آسانی نبود. بسیاری از مشکلات بخش­بندی به استفاده از دانش اولیه برای افزایش دقت نیازمند
می­باشد. از یک طرف، مداخلات کاربر^[۹] یک ملاحظه مهم در مشکل بخش­بندی می ­تواند بعنوان دانش اولیه مد نظر قرار گیرد. مداخله کاربر در مطالعه بخش­بندی بطن چپ و راست، می ­تواند شامل مشخص کردن مرکز حفره بطن چپ یا ردیابی دستی مرز حفره­ها باشد. این دو سطح از مداخلات کاربر از جهت قابلیت تکرار آزمایش، تأثیر یکسانی ندارد و همچنانکه به سطح تخصص یکسانی نیز نیاز ندارند. اطلاعات اولیه می ­تواند شامل ارتباطات فضایی ساده بین اشیاء (بعنوان مثال بطن راست در سمت چپ بطن چپ است) و یا فرض­های آناتومیکی در هندسه چرخشی بطن چپ باشد. دانش پیش­زمینه از بیومکانیک قلب نیز می ­تواند در بخش­بندی مهم باشد. بیشتر اطلاعات دقیق راجع به شکل قلب را می­توان از طریق اطلاعات سطح بالاتر همچون مدل شکل آماری محاسبه نمود. در برخی تصاویر بویژه قسمت رأسی، مرزهای میوکاردیوم بسیار مبهم بوده و بخش­بندی سخت است که جهت طبقه ­بندی صرفا به تصویر متکی می­باشد. بعنوان مثال استفاده از مدل، بسیار مفید است اما برای این مهم نیاز به بانک داده متنوع و بزرگ می­باشد. ما سه سطح از اطلاعات مورد استفاده در پردازش بخش­بندی را تمیز خواهیم داد. بخش­بندی بدون دانش اولیه، با دانش اولیه ضعیف و نهایتا با دانش اولیه قوی. در این فصل از تحقیق ما خواهیم دید که چگونه سطح اطلاعات استفاده شده با نوع روش بخش­بندی و سطح مداخلات کاربر مرتبط است. تکنیک­های مرتبط با تصویر همچون حد آستانه^[۱۰]، تشخیص لبه^[۱۱] و مبتنی بر ناحیه^[۱۲] مرزی و یا دیگر طبقه بندی­ها، چارچوب محدودی برای ادغام دانش اولیه ارائه می­ کند.
برعکس مدل­های تغییر­پذیر، چارچوب جامع و وسیعی برای استفاده از هر دوی دانش اولیه قوی و دانش اولیه ضعیف فراهم می­ کند. که شامل اطلاعات آناتومیکی و نیز اطلاعات سطح در شکل فعال مدل های ASM/AAM می­باشد. با در نظر گرفتن روش­های طبقه ­بندی معمول و سطح اطلاعات بیرونی، ما دو گروه اصلی را پیشنهاد می­کنیم:
بخش­بندی بر مبنای دانش اولیه ضعیف یا بدون دانش اولیه که شامل روش­های طبقه بندی قاعده ای و رأسی و مدل­های تغییرپذیر می­باشد.
بخش­بندی بر مبنای دانش اولیه قوی که شامل مدل­های تغییرپذیر، شکل فعال و ظهور فعال و اطلس است. روش­های ترکیب کننده دانش اولیه قوی و ضعیف در بخش دانش اولیه قوی طبقه ­بندی شده ­اند.
در ادامه، اینکه چطور این طبقه ­بندی با تفاوت­های جزئی استفاده می­ شود و چه
شاخص­ هایی جهت طبقه ­بندی روش­های مختلف انتخاب می­گردد، توضیح می­دهیم.
۲-۲-۱- روش­های بخش­بندی خودکار
همچنانکه در بالا ذکر شد، بررسی ناحیه مورد نظر^[۱۳](ROI) متمرکز روی قلب عموما از تصویر MRI اصلی استخراج می­ شود تا نیاز به پردازش کل تصویر نباشد. رویکردهای خودکار دو گونه­اند: رویکردهای مبتنی بر زمان^[۱۴] که از متحرک بودن قلب بهره گرفته و یا تکنیک­های تشخیص شی^[۱۵] که هر دو رویکرد در انتقال Hough که تشخیص موقعیت بطن چپ را میسر می­سازد مشترک هستند [۹-۷].
هنگام استفاده از بعد زمان، تفاوت تصویر در کل داده ها تجزیه تحلیل می­ شود. تصویر حاصله شامل یک ناحیه دایره­ای در حول مرز بطن چپ می­باشد که توسط انتقال Hough تشخیص داده می­ شود. برخی مطالعات پیشنهادی، متکی بر تفاوت در محاسبه هستند [۱۰-۹]. با شروع از تصویر اصلی سه بعدی، تفاوت در طول بعد زمان با انحراف استاندارد در هر همسایگی محاسبه می­ شود. حداکثر تراکم تصویر سه بعدی حاصل به یک تصویر دو بعدی تبدیل شده (روش otsu) و چندین بار بزرگ می شود. سطح جذب ناحیه نهایی بدست آمده، ROI دو بعدی نهایی است [۷،۹،۱۱].
شکل ۲-۱. محاسبه خودکار ROI در تصویر MRI با روش تصویر منتخب ژورنال Elsevier
برخی مؤلفان، روشی بر اساس آنالیز فوریه^[۱۶] تصویر را پیشنهاد داده­اند که تصویری را از ساختارهای متحرک فراهم می کند از آنجائیکه قلب تنها عضو متحرک در تصاویر MRI است، پردازش اولین تصویر هماهنگ امکان مکان­ یابی قلب را فراهم می­ کند [۹،۱۲].
برخلاف رویکردهای مبتنی بر زمان که صرفاً بر اطلاعات MRI تکیه دارند، تکنیک­های تشخیص شی مستلزم مرحله­ ای تحلیلی است. اصول آنها استخراج پنجره­های مستطیلی از تصویر برای محاسبه ویژگی­های آنها و آموزش طبقه بندی کننده تا آنهایی را بپذیرد که شامل قلب و نه بقیه تصاویر باشد [۱۳]. یک روش پیشنهادی دیگر مبتنی بر رویکرد جالب تشخیص چهره است که حاوی توصیف زیر پنجره­ها و آبشاری از طبقه ­بندی کننده­ های adaboost می باشد [۱۴].
۲-۲-۲- روش­های نیمه خودکار
۲-۲-۲-۱- بخش­بندی با دانش ضعیف یا بدون دانش
در این بخش روش­های بخش­بندی با دانش اولیه ضعیف یا بدون دانش اولیه را گردآوری کرده که شامل مدل­های مبتنی بر تصویر^[۱۷]، طبقه ­بندی پیکسل^[۱۸] و مدل­های متغیر^[۱۹] می­باشد.
۲-۲-۲-۱-۱- روش­های مبتنی بر تصویر
همچنان که در بخش ۱-۲ دیده شد، مرزهای اندوکاردیال و اپی کاردیال مشکلات بخش­بندی خاص خود را دارند. بسیاری ازروش­های مبتنی بر تصویر بر اساس پردازش متفاوت و جداگانه آنهاست و از اینرو روش­های ویژه­ای در اندوکاردیوم بطن چپ پیشنهاد می­ کند. اولین گام، یافتن مرز اندوکاردیال با حد آستانه [۱۸-۱۵] و یا برنامه ریزی پویا^[۲۰] DP[25-19] می­باشد. شکل هندسی مدور بطن چپ باعث تسهیل استفاده از DP شده است. چندین راه حل به منظور وارد نکردن عضلات پاپیلاری پیشنهاد شده است: محاسبه سطح محدب حد فاصل کانتورها، کاربرد مورفولوژی ریاضی [۲۶،۲۷]، اصلاحاتی همچون باز و بسته کردن در سطح حد فاصل و یا منطبق کردن یک منحنی پارامتری در حد فاصل، تا سطح آن هموارتر شود.
اپی­کاردیوم در طی دومین مرحله مشخص می­ شود که اغلب متکی بر سطح اندوکاردیال است که عملگرهای مورفولوژی ریاضی را استفاده می­ کنند. دقت کنید جهت شروع آنها، بیشتر روش­ها متکی بر یک مداخله ساده کاربر مثل تنظیم مرکز بطن چپ یا کشیدن دوایر دور یک کانتور میوکاردیوم می­باشد. زمانیکه حدفاصل­ها بطور یکسان پردازش شوند، پردازش با سطوحی که بطور دستی روی اولین تصویر کشیده شده است آغاز می­گردد. کانتورهای دستی سپس از طریق تماس تصاویر متعاقب با بهره گرفتن از جداسازی و سپس ادغام، ثبت non- rigid و یا DP چند بعدی منتشر می­ شود. هر نمونه بطور جداگانه در طی زمان با تعیین جستجو دنبال می­ شود [۲۹-۲۸].
آستانه­گیری: یکی از معمولترین روش­ها برای بخش­بندی تصویر روش آستانه­گیری است که به صورت معمول برای بخش­بندی یک تصویر داخل دو یا بیشتر از دو ناحیه استفاده می­ شود [۳۰]. روش­های آستانه­گیری می ­تواند داخل دو گروه مختلف تقسیم شوند: روش­های آستانه­گیری بهینه [۳۱] و روش­های آستانه­گیری بر اساس ویژگی [۳۲]. جستجوی گروه قدیمی­تر برای آستانه­های بهینه این است که برای اینکه به ویژگی­های مطلوب دست پیدا کنند کلاس­های آستانه­گیری روی هیستوگرام ایجاد می­ کنند. معمولا این بوسیله بهینه­سازی یک تابع هدف انجام می­ شود. گروه جدیدتر آستانه­ها را بوسیله اندازه ­گیری بعضی از ویژگی­های انتخاب شده از هیستوگرام ایجاد می­ کنند. روش­هایی که بر اساس آستانه­گیری بر اساس ویژگی عمل می­ کنند سریع هستند، که برای آستانه­گیری چند سطحی نیز مفید می­باشند. روش­های مختلفی در مقالات برای حل مسئله آستانه­گیری بهینه ارائه شده است [۳۳،۳۴]. همچنین روش اتسو و چندین روش الهام گرفته از بیولوژیک برای بخش­بندی تصاویر مورد استفاده قرار گرفته است [۳۵]. الگوریتم­های الهام گرفته از بیولوژیک در شرایطی که روش­های بهینه­سازی قدیمی نمی ­توانند یک حل رضایت­بخش را پیدا کنند استفاده می­شوند. برای مثال وقتی تابعی که باید بهینه شود ناپیوسته باشد و یا پارامترهای وابسته غیر خطی زیادی حضور داشته باشند، این روش­ها مفید هستند.
۲-۲-۲-۱-۲- روش­های مبتنی بر طبقه ­بندی پیکسل
در بخش­بندی تصاویر پزشکی، طبقه ­بندی پیکسل بیشتر هنگامی استفاده می­ شود که تصاویر متعدد از یک موضع یکسان در دسترس هستند. هر همسایگی با چندین ویژگی تکمیلی توصیف می­ شود. تصویر به ناحیه یا کلاس­هایی تقسیم می­ شود که حاوی پیکسل­هایی است که ارزش­های عددی نزدیکی دارند. ویژگی­ها معمولاً ارزش­های عددی سطوح خاکستری بوده و بخش­بندی اغلب با بهره گرفتن از تکنیک­های استاندارد که GMM[36] و خوشه­بندی^[۲۱] هستند انجام می­ شود. در طی پردازش بخش­بندی، روش­ها فرض­هایی در ارتباط با موقعیت حفره، به منظور جبران فقدان اطلاعات فضایی استفاده می­ کنند. همچون روش­های مبتنی بر تصویر، هر دو سطح کانتور بطور جداگانه پردازش می­شوند.
اصول GMM، منطبق کردن هیستوگرام تصویر با ترکیبی از گوسین­ها با بهره گرفتن از الگوریتم EM می­باشد [۳۷]. تعداد گوسین­ها که با تعداد حالات هسیتوگرام منطبق است، بایستی در ابتدا متناسب شود. معمولاً بین ۲ تا ۵ حالات متناسب انتخاب می­شوند. اثر نسبی حجم می ­تواند مسئول افزایش گوسین­ها و معرف حجم نسبی بین میوکاردیوم و خون، میوکاردیوم و هوا باشد. الگوریم EM با بهره گرفتن از گام اولیه مکان­ یابی قلب با بهره گرفتن از اطلس آغاز می­ شود. نتایج بخش­بندی EM می ­تواند در ماتریس پویا قرار گیرد [۳۸]. رویکرد خوشه­بندی شامل جمع آوری اطلاعات در خوشه ­ها در یک موضع است. خوشه­بندی می ­تواند با الگوریتم میانگین k-mean)- (k انجام شود. پس از بدست آوردن ناحیه­های خوشه­ای جداگانه، حفره بطن چپ یا محاسبه فاصله حلقه محاسبه می­ شود [۳۹].

۳- هماهنگی میان وظیفه ای :
هماهنگی میان وظیفه ای به معنای هماهنگ بودن همه وظایف سازمان و بهره برداری از اطلاعات مشتری و بازار به منظور خلق ارزش^[۱۲۰] برتر برای مشتری .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کاتلر معتقد است یک سازمان بازاریابی در صورتی موثر است که بر مشتریان و رقبا تمرکز کند ، از آنجا که رقبا و مشتریان هردو در محیط سازمان قرار دارند می توان بیان کرد که یک سازمان بازاریابی موثر ، محیط محور است [۲۳].
دیشباند و وبستر نیز معتقدند که مشتری گرایی را میتوان مجموعه خاصی از عقایدی دانست که علایق مشتری در راس همه علایق سایر ذی نفعان (از قبیل : مالکان ، مدیران ، کارکنان ) قرار می دهد . این عقاید را می توان در سطح کلان تری تحت عنوان فرهنگ تلقی کرد [۲۴].
۲-۹- دیدگاه تصمیم گیری از نظر شاپیرو^[۱۲۱] ( ۱۹۸۸)
واژه بازارگرایی بسیار فراتر از اصطلاح سطحی نزدیک شدن به مشتری است . واژه بازارگرایی منعکس کننده مجموعه ای از فرایند هاست که همه ابعاد یک شرکت را در می نوردد . دیدگاه تصمیم گیری در ادبیات بازارگرایی توسط شاپیرو (۱۹۸۸) مطرح شد . در حقیقت شاپیرو اولین کسی است که به دنبال مفهومی کردن سازه بازارگرایی و تعریف آن بر آمده است . شاپیرو (۱۹۸۸) جهت عملیاتی کردن سازه بازارگرایی ، آن را فرایند تصمیم گیری در سازمان می داند . که در کانون این فرایند ، تعهد قوی مدیریت جهت به اشتراک گذاشتن اطلاعات بین بخشی و تمرین تصمیم گیری مشارکتی^[۱۲۲] بین کارکنان صف و ستاد می باشد .
شاپیرو سه خصوصیت ، برای شرکت های بازارگرا بر می شمارد :
۱- اطلاعات حاصل از مشتری و مربوط به مشتری برای سازمان بسیار حیاتی بوده و بر کلیه بخش های سازمان اثر می گذارد .
۲- تصمیم گیری انجام گرفته در سطح استراتژیک و تاکتیکی در سازمان به صورت بین بخشی و بین وظیفه ای صورت پذیرد .
۳- بخش ها و واحدهای سازمان به صورت هماهنگ تصمیم گیری کرده و خود را در مقابل تصمیم های گرفته شده متعهد می دانند .
به دلایل فوق سازمان نیاز به شناخت بازار و مشتریان دارد و مهمترین منبع جهت کسب این اطلاعات مشتریانی هستند که شکایات خود را ابراز و نیازها و ایده های خود را طرح می کنند ، اما سازمان نیز مسوول است تا زمینه طرح ایده های مشتریان را از طریق راهکارهایی همچون تحقیقات بازاریابی ، صدای مشتری ، تجزیه و تحلیل صنعت فراهم نماید و سپس آن را از طریق مدیریت ارشاد سازمان در سراسر آوندهای^[۱۲۳] سازمان منتشر نماید . ویژگی دوم شرکت های بازارگرا ، تصمیم گیری مشارکتی اعضای سازمان است ؛ به گونه ای که تصمیم گیری ها در کلیه سطوح استراتژیک و تاکتیکی به نحوه ای انجام گیرد که تضاد در منافع و اهداف حداقل شود . جهت تصمیم گیری ، دوایر^[۱۲۴] و واحدهای سازمان به مسائل و مشکلات یکدیگر گوش فرا داده و نیز فضایی را ایجاد می نماید که موجب تشویق ابراز عقیده و ایده ها شود . در همان حین ، تمایلات بخش ها و واحدها نیز در فرایند تصمیم گیری دخیل می شوند . براساس دیدگاه شاپیرو جهت اتخاذ تصمیمات عاقلانه ، واحد ها و فرایند ها باید تفاوت هایشان را شناسایی کرده و با آگاهی از وجود این تفاوت ها از فرایند تصمیم گیری باز استفاده کنند .
سومین ویژگی شرکت های بازارگرا ، هماهنگی در تصمیم گیری ها می باشد . هماهنگی در فرایند تصمیم گیری موجب ایجاد تعهد ^[۱۲۵] مشترک جهت اجرای تصمیم ها در بین واحد های مختلف کاری شده و همچنین باعث به وجود آمدن هم افزایی در میان واحد ها می شود . کارکنان در شرکت بازارگرا با مشارکت در تصمیم گیری ها و پیشنهاد راه حل ها و ارزیابی آن ها موجب می شوند که از کلیه اطلاعات مربوط به مشتری که توسط واحد ها با توجه به نقش واحد در سازمان به شکل خاصی تفسیر می شود ، استفاده شده و تصمیم های سازگار تر با مشتریان اخذ شود . شاپیرو متذکر می شود که هماهنگی قوی در تصمیم گیری ها موجب تعهد بالاتر ، ارتباطات روشن تر و روان تر در بین کارکنان و شناسایی بهتر نقاط قوت و ضعف رقبا می شود و به صورت مشابه هماهنگی ضعیف موجب اتلاف منابع سازمان و از دست رفتن فرصت های بالقوه بازار می شود . با این که این خصوصیات بازارگرایی به روشنی نشان دهنده تاکید بر مشتری می باشد . اما شاپیرو به صورتی تمثیل وار^[۱۲۶] اذعان می دارد که شناسایی و فهم نقاط قوت و ضعف سازمان در رقابت نیز بخشی از بازارگرا بودن سازمان می باشد .
۲-۱۰- دیدگاه هوشمندی بازار از نظر کوهلی و جاورسکی - ۱۹۹۰
بازارگرایی خلق هوشمندی بازار مرتبط با نیاز های جاری و آتی مشتریان ، انتشار این هوشمندی در درون و بین واحد ها و پاسخ گویی کل سازمان به این هوشمندی است که در کل گستره^[۱۲۷] سازمان جریان دارد . تعریف دیگر بازارگرایی توسط کوهلی و جاورسکی (۱۹۹۰) ارائه گردید که به صورت گسترده ای مورد استفاده پژوهشگران بازاریابی قرار گرفته است . این تعریف مبتنی بر سه عنصرکلیدی زیر می باشد :
۱- تولید هوشمندی
۲- توزیع هوشمندی
۳- پاسخگویی به هوشمندی
کوهلی و جاورسکی (۱۹۹۰) با تمرکز بر فعالیت های بازاریابی خاص ، عملیاتی کردن ایده های بازار یابی را تسهیل^[۱۲۸] کردند . رشته تحقیقات آن ها از سال ۱۹۹۰ به این سو به صورت گستره ای انتشار یافته است . به عنوان مثال [۲۵] کوهلی و جاورسکی براین باورند که بازار گرایی با کسب هوشمندی نسبت به بازار آغاز می شود . اما هوشمندی بازار فراتر از بازار و ترجیحات اظهار شده مشتریان می باشد و شرکت باید بتواند نیازها و خواسته های مشتریان را در حداقل زمان ممکن نسبت به رقبا شناسایی نماید . برای این منظور باید اعمال رقبا به صورت دقیق بررسی شده ، اقداماتی که رقبا به جهت تشخیص نیازهای مشتریان و تجزیه و تحلیل محیط فرهنگی و … انجام می دهند ، شناسایی شود . در این مسیر ، کوهلی وجاورسکی علاوه بر نیازهای جاری مشتریان برای شناسایی نیازهای آتی آنان نیز برنامه ریزی کرده و در حد نهایت براین اعتقاد هستند که سازمان ها باید نیازها و خواسته های آتی مشتریان خود را پیش بینی کنند زیرا که سازمان باید نیازها و خواسته های آتی مشتریان خود را پیش بینی کنند زیرا که سال ها طول خواهد کشید که شرکت برای پاسخگویی و ارضای این نیازها محصولات مناسبی را تولید و عرضه نماید .
براساس تلاشی که آن ها جهت تعریف سازه ی مفهومی بازارگرایی انجام می دهند ، تولید هوشمندی اولین عنصر بنیادی بازارگرایی می باشد . جهت تولید هوشمندی از مکانیزم های برنامه ریزی شده دوره ای رسمی و همچنین غیر دوره ای غیر رسمی استفاده می شود که عبارتند از بررسی های میدانی مشتریان ، جلسات و ملاقات^[۱۲۹] و مباحثه^[۱۳۰] با مشتریان در گروه های کانونی و شرکای تجاری ، تجزیه و تحلیل گزارش های فروش ، تحقیقات رسمی بازارشناسی و … .
یکی دیگر از خصوصیات سازمان های بازارگرا این است که تولید و ایجاد هوشمندی منحصر به بخش بازاریابی نیست و همه دوایر و بخش ها از تحقیق و توسعه گرفته تا تولید ومالی باید جهت کسب هوشمندی مشارکت داشته و نسبت به بازار و مشتریان به صورت فعالانه دقت نظر داشته و نیز اطلاعات حاصل از مشتری ها و رقبا را بین تمام دوایر و بخش ها توزیع و پخش نمایند . طبق نظر کوهلی و جاورسکی با این کار عنصر دوم بازارگرایی یا توزیع هوشمندی عملیاتی می شود و سازمان قابلیت سازگاری با نیازهای بازار و مشتریان را پیدا می کند . به عبارت دیگر سازمان با توزیع این اطلاعات دربین تمام بخش ها موجب می شود که این اطلاعات بتواند مبنای عمل همه کارکنان سازمان قرار گیرد . از این رو ، بخشی از توانایی سازمان برای پاسخگویی به نیازهای بازار متکی به توانمندی سازمان در انتشار و اشاعه هوشمندی بازار در همه واحدهای عملیاتی است . اشاعه هوشمندی بازار ، به دلیل این که مبنای مشترک ومتناسب برای اقدامات هماهنگ واحدهای مختلف سازمان را فراهم می کند بسیار مهم وحیاتی است .
عنصر سوم بازارگرایی ، پاسخگویی به هوشمندی بازار است که تکمیل کننده دو بخش پیشین است . واقعیت این است که بدون پاسخگویی به هوشمندی بازار حضور و وجود دوعنصر قبلی بدون استفاده بوده وتنها هزینه زا است .
این تنها به معنای توجه به پاسخگویی ، به هوشمندی بازار نیست بلکه حاوی مضمون توان پاسخگویی به نیازهای بازار و مشتریان است . براساس نظریه کوهلی و جاورسکی، تمام بخش ها باید پاسخگوی نیازهای مشتری و بازار باشند . به این صورت که بازارهای هدف مناسب انتخاب ، محصولات متناسب طراحی و تولید شده و این محصولات به شکلی شایسته و در خور تبلیغ و توزیع شوند . و همه فعالیت ها باید در نهایت منجر به پاسخگویی نیازهای فعلی و پیش بینی شده بازار و مشتریان شود .
۲-۱۱- دیدگاه فرهنگی از نظر نارور^[۱۳۱] و اسلاتر^[۱۳۲] - ۱۹۹۰
بازارگرایی فرهنگ سازمانی است که به کاراترین واثر بخش ترین شکل ممکن باید موجب خلق رفتارهای مورد نیاز جهت خلق ارزشی برتر برای خریدار شود و در نتیجه موجب استمرار عملکرد برتر کسب و کار گردد .
همزمان با کوهلی و جاورسکی ، نارور و اسلیتر تعریفی از بازارگرایی را پیشنهاد نمودند که رویکردی متفاوت را با این سازه ارائه نمود . در دیدگاه نارور و اسلاتر بازارگرایی مفهومی فرهنگی است که اثرخود را دررفتارهای سازمانی نشان می دهد .نارور و اسلاتر سه عنصر را برای بازارگرایی تعریف می کنند :
۱- مشتری گرایی
۲- رقیب گرایی
۳- هماهنگی بین بخشی
نارور و اسلائر تحقیقات متعددی را براساس این سه مولفه بازارگرایی از سال ۱۹۹۰ به بعد منتشر کردند . به عنوان مثال [۲۶] براساس تعریف نارور و اسلاتر ، مولفه های مشتری گرایی به معنای شناخت کافی سازمان از مشتری خود جهت تولید ارزش برتر (محصول و خدمات برتر) برای آنان می باشد . این خلق ارزش با افزایش منافع^[۱۳۳] برای خریدار و مشتریان و به صورت همزمان کاهش بهای تمام شده محصول و خدمات ارائه شده انجام می گیرد .توسعه ی این سطح از آگاهی و شناخت ، نیازمند کسب اطلاعات درباره ی مشتریان و خریداران و درک بنیان^[۱۳۴] و طبیعت محدودیت های اقتصادی و سیاسی که آن ها با آن گرفتار هستند ، است . این آگاهی به سازمان کمک می کند که اطمینان حاصل کند که شرکت نیازهای حاضر و آتی خریداران آگاه است و می تواند جهت پاسخگویی به این نیازها فعالیت نماید .
رقیب گرایی که توسط نارور و اسلیتر تشریح شده است به معنای این است که سازمان از نفاط قوت و ضعف جاری رقبای قبلی خود و نیز نقاط قوت و ضعف احتمالی رقبای خود در آینده آگاه است و قابلیت ها و استراتژی های بلند مدت رقبای خود را می شناسد .
در مرحله ی جمع آوری اطلاعات ، رقیب گرایی به موازات مشتری گرایی قرار دارد و شامل تجزیه و تحلیل جامعی از قابلیت های تکنولوژی رقبا ، به جهت ارزیابی توانایی آن ها در پاسخگویی به خریداران مشابه می باشد .
سومین مولفه رفتاری که توسط نارور و اسلیتر در باره آن بحث شده است ، هماهنگی بین بخشی است که همان مصرف هماهنگ منابع شرکت در جهت خلق ارزش برتر برای مشتریان است . بنابراین هرکسی در شرکت می تواند به صورت بالقوه در خلق ارزش برای خریدار سهیم باشد . این یکپارچگی منابع کسب و کار ، در راستای مشتری گرایی و رقیب گرایی به دقت هماهنگ شده است . با بهره گرفتن از اطلاعات تولید شده در دو بخش مشتری گرایی و رقیب گرایی و انتشار سراسری این اطلاعات در تار و پود سازمان ، استفاده هماهنگ از منابع شرکت امکان پذیر می گردد . نارور و اسلیتر پیشنهاد می کنند در صورت عدم هماهنگی بین بخشی در سازمان ، این مولفه باید با تکیه برتقویت مزایایی که واحدهای مختلف سازمان به صورت ذاتی در راستای همکاری نزدیک با یکدیگر دارند ، ترویج شود . برای اثر بخشی ، همه بخش ها باید نسبت به نیازهای دیگر بخش های سازمان حساس و فعال باشند .
۲-۱۲- دیدگاه کانون استراتژیک^[۱۳۵] از نظر روکرت^[۱۳۶]
میزان بازارگرا بودن یک واحد کسب و کار ، درجه ای است که آن واحد کسب و کار اطلاعات را از مشتریان اخذ کرده و آن ها را مورد استفاده قرار می دهد ، استراتژی هایی را جهت مواجهه با نیازهای مشتریان توسعه می دهد و آن استراتژی هارا برای پاسخگویی به نیازها و خواسته های مشتریان اجرا می کند .
تعریف بازارگرایی با رویکرد استراتژیک روکرت (۱۹۹۲) دارای ابعادی می باشد که از تعریف کوهلی - جاورسکی - نارور - اسلیتر وام گرفته شده است .
در این تعریف ، به جای تمرکز برکل شرکت یا بازار خاص ، برواحد استراتژیک کسب و کار به عنوان واحد تحلیل خود متمرکز می شود . این موضوع درراستای یکی از تحقیقات انجام شده قبلی واکرو روکرت است .
روکرت بازارگرایی را متشکل از سه بخش می داند :
۱- ایجاد بانک اطلاعات مربوط به مشتری و بازار براساس مجموعه اهداف سازمان
۲- طراحی استراتژهای متمرکز بر بازار و مشتری
۳- اجرای استراتژهای مربوط به بازار و مشتری
در بخش اول رویکرد استراتژیک روکرت (۱۹۹۲) ، مدیران بر حسب مجموعه اهداف سازمانی اطلاعات مربئط به محیط بیرونی شرکت را جمع آوری می نمایند . این اطلاعات را تجزیه و تحلیل کرده و آن ها را در راستای اهداف سازمانی خود تفسیر^[۱۳۷] می نمایند ، با این کار شرکت ها قادر می شوند که منابع خود را در واحد استراتژیک کسب و کار به نحو مطلوب تخصیص دهند . سپس مرحله دوم فعالیت شرکت های بازار گرا مبنی بر طراحی^[۱۳۸] استراتژی های تمرکز بر بازار و مشتری انجام می گیرد . این فعالیت ها در مسیر فرایند برنامه ریزی استراتژیک قرار می گیرد . در این فرایند نیازها و خواسته ها طراحی می گردند [۲۷] . روکرت در بخش سوم تعریف شرکت های بازارگرا به اجرای استراتژی های بازارگرا می پردازد . در این بخش سازمان در جهت عملی ساختن استرتتژی ها و برآوردن نیازها و خواسته های مشتری اقدام می کند .
۲-۱۳- دیدگاه مشتری گرایی از نظر دشپند و همکاران
مشتری گرایی مجموعه ای از اعتقادات است که علایق و ترجیحات مشتری را در درجه اول مورد اهمیت قرار می دهد ، اما در همین حین نیاز های دیگر ذینفعان سازمان همچون صاحبان ، مدیران و کارمندان را برای ایجاد و توسعه شرکتی که در دراز مدت سود آور باشد ، فراموش نمی کند [۲۸] .
دیشپند و همکاران دارای نگاه متفاوت تری ^[۱۳۹]به بازار گرایی می باشند و آن را معادل با مشتری گرایی می دانند و بر این عقیده اند که رقیب گرای که در دیدگاه نارور و اسلاتر بعنوان عنصر دوم بازارگرایی آمده ، ممکن است که با مشتری گرایی در تناقض باشد و به همین منظور لفظ مشتری گرایی را به جای بازارگرایی پیشنهاد می کنند و به دلیل این که در سایر دیدگاه های بازارگرایی تمرکز به جای این که بر روی مشتریان باشد ، بر روی رقبا است ، اساساً توجه کانونی بر رقبا را از سازه بازارگرایی حذف می کنند . با این حال دیشپند و همکاران به عنصر هماهنگی بین بخشی به دلیل این که منجر به بهبود عملکرد در بخش مشتری گرایی می شود ، تاکید دارند و معتقدند که این بعد بخشی از مفهوم ذاتی مشتری گرایی می باشد .
دیشپند و همکاران معتقدند که مشتری گرایی بخشی از فرهنگ سازمانی است که ارزش های مربوط به آن ، تمرکز و توجه به مشتری را تقویت کرده و آن را پایدار می سازد . این نگاه مشابه با نگاه اسلاتر و نارور می باشد که بازارگرایی را این گونه معرفی می کنند :
فرهنگی که بالاترین اولویت را به سود آوری و حفظ و خلق ارزش برتر برای مشتریان خود ، در کنار مد نظر قرار دادن علائق سایر ذینفعان^[۱۴۰] قائل است و هنجار هایی را برای رفتار کارکنان و مدیران برای توسعه سازمانی و پاسخ گویی به اطلاعات بازار تنظیم می کند .
۲-۱۴- دیدگاه ترکیبی از نظر لافرتی و همکاران
لافرتی و همکاران چهار چوبی ترکیبی را پیشنهاد نمودند که هر پنج ادراک بازارگرایی را با هم یکپارچه می نماید . با وجود بعضی از تفاوت های پایه در بین پنج مدل ، مشابهت هایی نیز وجود دارد که منعکس کننده توافق عمومی بر روی سنگ بنای پایه ای بازارگرایی می باشد .در هر پنچ دیدگاه بازارگرایی ، چهار حوزه عمومی مورد توافق وجود دارد که عبارتند از [۲۹] :
۱- تاکید بر مشتریان
۲- اهمیت دانش (اطلاعات) به اشتراک گذاشته شده

همچنین توجه به عدالت استخدامی از دیگر نقاط قوت قانون مذکور است که در زیر بدان اشاره می کنم :
یکی ازمفاهیم مهم حقوق اداری عدالت استخدامی است. درچارچوب اصل عدالت استخدامی به اعتقاد استاد دکتر طباطبایی مؤتمنی، طبقه بندی مشاغل و شرح شغل، نه تنها وسیله لازم برای اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و تأمین عدالت در پرداخت ها است، بلکه منبع مهم اطلاعات است که از آن برای تقسیم کار و سازماندهی منطقی دستگاه اداری، تعیین شرایط واقعی احراز مشاغل، ترسیم نمودارهای سازمانی وتهیه راهنمای سازمانی و شرح مشخصات مشاغل و بالاخره تثبیت سازمان و تنظیم روابط کارمندان به وسیله مدیران استفاده می شود.«ماده (۸۹) که برخورداری از حقوق یکسان را برای کارمندان در مورد استفاده ازتسهیلات و امتیازات و انتصاب به مشاغل سازمانی پیش بینی می کند در واقع اصل عدالت استخدامی را که قبلاً به آن اشاره شد مورد تأکید قرار داده است» (علی منصوریان،۱۳۸۷، ص ۲۳۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اجرایی شدن کامل قانون مذکور مستلزم تصویب بیش از شصت آیین نامه اجرایی است و این موضوعی است که مستلزم صرف زمان است. بنابراین آن چه که بیشتر همه در این قانون خود نمایی می کند به نوعی رعایت اصل عدالت و دوری از تبعیض در نظام اداری است که سال ها است علی رغم اصلاحات اداری گسترده همچنان برنظام اداری سایه انداخته است. در پایان این گفتار به عناوین فصول لایحه مدیریت قانون خدمات کشوری که دربالا به آن پرداخته شد، اشاره می کنم :
جدول ۲-۳ : عناوین فصول قانون خدمات کشوری
۲-۱-۱۹- وظایف مدیریت منابع انسانی و نقش عدالت در آن :
۱- نظارت بر استخدام : به گونه ای که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد و یک نوع عدالت به معنای تساوی و عدم تبعیض رعایت شود.
۲- انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان : عدالت در این جا به معنای هرکس وهر چیزی را درجای مناسب خویش قراردادن است. به انسان ضعیف پست قوی دادن یا به عکس، تضییع حق است.
۳- طراحی نظام ارزیابی کارکنان تعیین شایستگی : منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف، مشاغل محوله و پذیرش مسئولیت ها در سازمان است. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنان و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و دیگرکارکنان از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.
۴- طراحی نظام پاداش : پاداشی که فرد ازسازمان می گیرد یا به علت انجام وظایف محوله در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایای فوق العاده سخن به میان می آید. در این مقوله هم عدالت به معنای استحقاق و رعایت تساوی و عدم تبعیض است. نظام پاداش باید به گونه ای باشد که افراد بدون تفاوت احساس رضایت و آرامش، مفید بودن و رو به کمال بودن، آزادی عمل، استقلال، لیاقت و شایستگی وکارآمدی نمایند و این جز ترسیم واعمال نظام عادلانه پاداش نخواهد بود و الا نتیجه معکوس خواهد داد.
۵- نظام حقوق و دستمزد : منظور از عادلانه بودن حقوق و دستمزد این است که اولاً متناسب با تخصص، مهارت، تجربه، سابقه کار افراد تعیین شود. ثانیاً ضوابط و شرایط برای اعطای آن یکسان باشد.
۶- طراحی نظام انضباط : عدالت اقتضا می کند که اولاً در آغاز ورود به سازمان به کارکنان تشریح کند که چه انتظاری ازآنان وجود دارد. ثانیاً قوانین و مقررات و معقول و منطقی باشد. ثالثاً عادلانه اجرا شود. براین اساس یک نوع «خود انضباطی» در جمع پدید می آید و نیز از مقتضیات عدالت پاسخ منطقی به پرسش های زیر است :
فرد چه خلافی مرتکب شده است.
آیا می دانسته عمل او خلاف است.
آیا واقعاً متخلف است.
آیا امکان تخفیف وجود دارد.
آیا این قانون بدون استثناء درباره همه اجرا شده است.
آیا برتخلف اصرار دارد.
۷- آموزش کارکنان : عدالت اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود هیچ کس دریک حد نماند و زمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود. از حقوق همه انسانها حق رشد است. بطورکلی با عدالت همه جانبه فردی و اجتماعی، محیط سازمان قابل تحمل می شود، همه نیروهای مادی و معنوی شکوفا و آزاد خواهد شد، همه به حق خود می رسند، هر کس در جای خود قرار می گیرد ، همه رشد می کنند، هیچ کس از دیگری برتر نیست جز با دانش، تقوا و تلاش، لذا ضریب انگیزش بالا و درجه رشد فردی و سازمانی به اوج می رسد (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص ۹ ).
دراین میان مدیریت که دارای اصول و قواعدی است چه در بخش مدیریت منابع انسانی (که شامل امر گزینش، ارزیابی حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه و انضباط) وچه دربخش وظایف و مبانی مدیریت (که شامل سازماندهی، نظارت، برنامه ریزی، هماهنگی و رهبری) در همه این عناصر عدالت نقش محوری دراد و می تواند «ام الاصول» لقب گیرد. لذا عدالت اجرا و مجری می خواهد و نیاز به مدیریت دارد. عدالت اگر در مدیریت تنیده شود، مدیریت، مدیریت عادلانه یا عدالت اداری نامیده می شود و درهربعدی از مدیریت منابع انسانی یا وظایف مدیریت می تواند مطرح شود (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص ۲۷).
۲-۱-۲۰- شرایط ایجاد عدالت درسازمان ها (عملیاتی کردن عدالت سازمانی)
جهت ایجاد شرایط (عملیاتی کردن) عدالت سازمانی توجه به ابعاد عدالت سازمانی ضروری و الزامی است زیرا هریک جنبه ای خاص را در سازمان مد نظر قرار داده و بعضاً در بعضی مسائل نیز هم پوشانی می نمایند. عدالت توزیعی را می توان برای نمونه درحوزه جبران خدمات متناسب مورد بررسی قــرار داد و بـایستی دارای سه ویژگی کفایت گرایی، تعادل گرایی و رقابتی بودن باشد. درکفایت گرایی تأکید حدکفایت تامین نیازهاست.(کفایت پرداخت ها با هزینه های روزمره زندگی) تعادل گرایی را با بهره گرفتن از کارشکافی (تجزیه و تحلیل مشاغل)، ارزشیابی مشاغل، به کارگیری انواع آموزش های سنجش توان افراد و آموزش های متناسب و همچنین طرح های پاداش وتنبـیه موجبات احساس عدالـت در کارکنـان شد، تـأکید تعادل گرایی به منظورتقویت احساس عدم تبعیض است و رقابتی بودن بر مبنای رقابت در جنبه عرضه کار بیانگرشایستگی افراد استخدام شده است. عدالت رویه ای نیز درطراحی مشاغل و شناسایی ابعاد ساختاری درطراحی سازمان (یا تجدیدآن) کمک فراوانی به تنظیم قوانین مبتنی بر عدالـت خواهـد نمود (سید جـوادین، ۱۳۸۶، صص۱۰ -۱۱). کـه مسلمـاً مشارکت و رویه های تصمیم گیری را تحت تاثیرخود قرار خواهد داد. این دو بعد عدالت سازمانی که ازآنها سخن رفت در زمینه عدالت ساختاری قابل پژوهش هستند.
درخصوص عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی- این دو بعد زمینه عدالت اجتماعی دارند- نیز دوره های آموزشی کافی و مناسب جهت آشنا شدن مدیران با اصول و مبانی عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن بایستی برگزار شود و در عین حال مدیران تشویق شوند تا درتعامل با زیر دستان خود، عملاً از اصول و یافته های نظریه عدالت سازمانی استفاده کنند ( نعامی، شکرکن، ۱۳۸۵، ص۸۹). یکی از مواردی را که در سازمان ها در خصوص عدالت سازمانی می توان به آن اشاره نمود و هم اکنون در حال انجام است انتخاب کارمند یا کارگر نمونه در سازمان هاست که انتخاب و توجه به یک فردیا افرادی در فرایند کاری سازمان نه تنها اجرای عدالت نبوده بلکه زمینه بدبینی نسبت به عدالت را نیز فراهم می کند. عدالت سازمانی را زمانی کارکنان لمس می کنندکه با تلاش آن ها به نسبت توجه شود. زمانی که یک نفر از یک مجموعه به عنوان نمونه انتخاب شود یعنی همکاری دیگران را به نام یک نفر محاسبه کرده ایم، بنابراین برای جلوگیری از احساس بی عدالتی بهتر است مجموعه ای ازکارکنان به عنوان نمونه انتخاب شوند تا عدالت بطور نسبی پیاده سازی شود (سلطانی،۱۳۸۱، ص ۵).
اگرچه عملیاتی کردن عدالت بسیار دشوارست، اما مدیران ارشد و تصمیم گیران می توانند با واردکردن استراتژی های عدالت سازمانی درچشم انداز خود و تعهد به اجرای آن ضمن افزایش اعتماد، تعهد، رضایت، انگیزش، عملکرد، هویت و رفتارهای بیش فعال سازمانی(رفتارهای شهروندی سازمانی) کارکنان را موجب گردند (اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷، ص ۲۲۲).
مطالعه اسکارلیکی^[۹۳] نشان داد، مدیران واحد هایی که اصول عدالت سازمانی را فرا گرفته اند از نظرکارکنان بیشتر به عنوان افرادی عادل ارزیابی شده اند و این ارزیابی باعث شده است که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری خود ابراز نمایند (مردانی حموله، حیدری، ۱۳۸۸، ص۴۸).
۲-۱-۲۱- مدل ABC عدالت سازمانی
شکل ۲-۷ : مدل ABC عدالت سازمانی (قلی پور‏، پورعزت، ۱۳۸۷، ص۷۷).
۲-۱-۲۱-۱- پیامد ها^[۹۴]
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی^[۹۵]به مثابه متغیری وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد یعنی تعهد سازمانی با یک سری رفتارهای مولد و سازنده همراه است. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد درسازمان باقی می ماند اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکار ی نشان می دهد .سازمان ها ازطریق غنی سازی شغل (سپردن کارهای مورد علاقه فرد و افزایش مسئولیت های کاری) همسوسازی ارزش های سازمان با ارزش های افراد، طرح های شراکت دادن درسود سازمان (دادن نسبتی از سود سازمان به کارکنان) وتوجه به ارزش های فرد حین استخدام درصدد افزایش تعهد سازمانی هستند.تحقیقات نشان می دهد که بین تعهدسازمانی و عدالت سازمانی ارتباط بسیار قوی وجود دارد یعنی عدالت سازمانی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود.
عجین شدن با شغل
وقتی فرد با کار خود عجین می شود از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود .عجین کردن کارکنان با شغل خود یکی از وظایف دشوار مدیران است زیرا از «خود بیگانگی» و «بیگانه شدن از کار» یکی از عارضه های زندگی سازمانی است. اکثر افراد به جای این که خود را درکارشان شکوفا کنند ازکار خود بیگانه اند.
«عجین شدن با شغل^[۹۶]» درجه ای است که فرد به صورت شناختی و روان شناختی مشغول شغلش شده و در آن غرق می شود. هر چندکه عجین شدن با شغل یک ویژگی فردی است ولی از عوامل سازمانی هم تأثیر می پذیرد .عدالت سازمانی، ادراک انصاف سازمان در برخورد با جامعه و محیط زیست، تصویر سازمانی مناسب و جلوه و وجهه بیرونی و تعهد سازمانی بر عجین شدن با شغل تأثیر می گذارند.
بهره وری فردی و عملکرد شغلی
یکی از پیامدهای استقرار عدالت سازمانی، افزایش بهره وری فردی و عملکرد شغلی است .تحقیقات نشان می دهدکه وقتی مدیران با کارکنان به طور عادلانه رفتار می کنند روابط مثبت و غنی بین آنها شکل می گیرد. این رابطه مثبت و سازنده موجب انگیزش شده و عملکرد شغلی را افزایش می دهد این مسأله به ویژه با افزایش عدالت مراوده ای بیشتر رابطه دارد. باید توجه داشت که تضمین عدالت سازمانی افراد را به ارزش های بنیادین سازمان وفادار می سازد.
رفتار شهروندی و ضد شهروندی سازمانی^[۹۷]
در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که درشرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از نقش موظفی آنان مد نظر قرار می گیرند.
رفتارشهروندی سازمانی درسه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است. یک دسته از تحقیقات بر عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل هویت سازمانی، عدالت سازمانی و رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند. دسته دیگر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و تلاش کرده اند تا ابعاد آن را شناسایی و مقیاس های استانداردی برای سنجش آن ایجاد کنند. دسته سوم نیز برپیامد های رفتار شهروندی سازمانی از قبیل عملکرد سازمانی، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی متمرکز شده اند. ارگان (۱۹۸۸) بیان می داردکه کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود.
مطالعات نشان می دهد که عدالت سازمانی موجب افزایش رفتارهای نوع دوستی، وظیفه شناسی و رفتارهای کمک کننده می شود. کارکنان (۵۰۰) شرکت فورچون وقتی با عدالت سازمانی مواجه می شدند، رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دادند. حتی کارکنانی که به صورت موقتی و قراردادی یا ساعتی با این شرکت ها همکاری داشتند وقتی با رفتارهای عادلانه مدیران مواجه می شدند رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دادند. درمقابل رفتارهای شهروندی، رفتارهای ضد شهروندی نیز در رابطه با عدالت سازمانی مدنظر قرارگرفته اند. تحقیقات نشان می دهد که رفتارهای ضد شهروندی نتیجه شیوع بی عدالتی در سازمان است و بی عدالتی مستقیماً بر رفتار ضد شهروندی اثرمی گذارد. این رفتارها طیف گسترده ای از واکنش ها را نظیر خرابکاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاشگری و حتی شوخی در برمی گیرند. برای جلوگیری از این رفتارها نیز از بین بردن بی عدالتی سازمانی اجتناب ناپذیر است.
ارگان (۱۹۸۸) بیان می داردکه کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود رفتارهای شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی، تعهدسازمانی، توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای کیفی رابطه ای مثبت دارد.
رضایت شغلی و رضایت مشتری
رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد. آن عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش، اینکه دریک ارزیابی کل آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه .این ارزیابی شامل ویژگی های شغلی ادراک شده، احساسات کاری و محیط کاری می شود .
یک فراتحلیل مرکب از(۱۹۰) مطالعه با حجم نمونه (۶۴۷۵۷) نفرنشان دادکه ادراک عدالت درسازمان با رضایت شغلی رابطه قوی دارد. مدیران باید توجه داشته باشند که احساس بی عدالتی در سازمان و شغل همانندسمی سازمان عمل می کند و جو سازمان را مسموم می کند. پیامدهای رضایت شغلی فقط به درون سازمان محدود نمی شود بلکه در مشتریان نیز تأثیر می گذارد. کارکنان شاد و خوشحال موجب شادی مشتریان خود می شوند. وقتی فرد احساس می کندحقوقش عادلانه است، نفس کارش عادلانه طراحی شده است، رفتار سرپرستش منصفانه است، سیستم ارتقا عادلانه تنظیم شده است و درمحیط اجتماعی و همکاران عدالت وجود دارد، رضایت شغلی بالایی دارد. علاوه بر رضایت شغلی کارکنان، رضایت مشتریان و وفاداری آنها نیز از عدالت سازمانی تأثیرمی پذیرد. به ویژه مدیران جامعه ما باید توجه کنندکه تصویرسازی مناسب کارکنان به خاطر ادراک عدالت، تأثیر بسیار مناسبی روی مشتریان دارد. این امرموجب موفقیت و سودآوری بلندمدت سازمان می شود.
هویت سازمانی
تصویرهرفردی از خودش صرفاً بر اساس عوامل درونی خودش شکل نمی گیرد بلکه دیگران و موجودیت های اجتماعی در شکل گیری تصویر فرد در مورد هویتش دخالت دارند. هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی- شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود وبه عبارت دیگر یعنی ادغام خود وسازمان. وقتی فرد هویت خودش را به اعتقادات، اهداف و فعالیت های یک سازمان گره می زند، نوعی هویت سازمانی پیدا می کند. در این حالت یک نوع یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می شود. وقتی هویت فرد با هویت سازمانی که در آن کار می کند پیوند می یابد وفادارتر، سختکوش تر و متعهدتر می شود . تعهد این نوع کارکنان صرفاً به درون سازمان محدود نمی شود بلکه آنها بازاریابان سازمان برای جذب مشتری و سفیران سازمان برای ایجاد تصویر خوب در جامعه محسوب می شوند.
ترک خدمت و غیبت
ترک خدمت خروجی است که اثربدی برسازمان دارد و شامل کناره گیری روان شناختی یا فیزیکی^[۹۸] فرد ازسازمان می شود. یکی ازعلل خروج روان شناختی که فرد به اتلاف وقت و منابع در سازمان می پردازد بی عدالتی سازمانی است .اگر فرد به لحاظ ذهنی از سازمان خارج شود و در فکر مشاغل بیرونی دیگری باشد، سازمان صدمه زیادی می بیند. خروج ذهنی^[۹۹] از خروج واقعی خطرناک تر است، وقتی فرد درسازمان حضور دارد ولی به لحاظ ذهنی به مشاغل و سازمان های دیگرمی اندیشد، موجب دلسردی و انگیزه سوزی دیگران هم می شود. علاوه بر غیبت و ترک خدمت، شرایط کار محیط اجتماعی سازمان باید موجب شکل گیری احساس عدالت در فرد شود و اگر نه غیبت و ترک خدمت کارکنان بویژه دانشوران به طور فزاینده ای زیاد خواهد شد. وقتی افراد سیستم را عادلانه نمی بینند به کاهش انرژی و بطالت و وقت گذرانی روی می آورند تا احساس عدالت به آنها دست دهد. این مسأله برای کارکنان موجود دولت رخ می دهد. در شکل۲-۱۱پیامدهای ادراک از استقرار عدالت سازمانی را نشان می دهد.
شکل ۲-۸: اثر عدالت سازمانی روی متغیر های هفت گانه سازمانی (قلی پور،پورعزت، ۱۳۸۷، ص۹۳).
۲-۱-۲۱-۲- پیشینه ها^[۱۰۰]
نحوه انتخاب و فرآیندهای استخدام : یکی از عواملی که تأثیر بسیار زیادی روی ادراک کارکنان از عدالت یا تبعیض در سازمان دارد، نحوه انتخاب و فرآیندهای استخدام است. اگر فرایند استخدام عادلانه نباشد، ادراک تبعیض سراسر سازمان را فرا می گیرد و اگر درفرآیند استخدام عادلانه رفتار شود، اعتماد شکل گرفته و روابط بین فردی عادلانه تنظیم می شود. معیارها و شاخص های استخدام، سؤالات مصاحبه، آزمون های استاندارد برای انتخاب کارکنان متناسب با شغل، دادن زمان مناسب به داوطلبان استخدام در مصاحبه همگی در ذهن آنها ازعدالت سازمانی تأثیر دارد. بسیاری از ادراکات بی عدالتی در سازمان های ما به ویژه در سازمان های دولتی از همین مسأله ناشی می شود.
سیستم پاداش : نیز از عوامل اصلی شکل دهنده ذهنیت کارکنان در مورد عدالت یا تبعیض است. سیستم، سیستم پاداش هم راه انگیزش کارکنان و هم برای هم راستا کردن اهداف کارکنان با مدیران و اهداف سازمان لازم است، پس باید به گونه ای طراحی شودکه موجب تخریب راه های نیل به این اهداف نشود.سیستم پاداش زمانی این اهداف را می تواند برآورده کند که عادلانه طراحی شده باشد. سیستم پاداش و پرداخت بر اساس عملکرد موجب انگیزش افراد می شود ولی نابرابری حاصل از آن ممکن است مخرب باشد. ازطرفی پرداخت یکسان به همه افراد نیز انگیزه سوز است. برای حل این معما توجه به ابعاد عدالت سازمانی به طور اقتضایی بسیار راه گشاست. برای مثال نشان دادکه وقتی عدالت مراوده ای وجود دارد و مدیران با ادب و احترام (۱۵) درصد از حقوق کارکنان را به طور یکسان کم کردند، موجب انگیزه سوزی آنها نشد.