یادگیری از راه دور^[۷۲]
نیاز به بروز رسانی دانش، مهارت و توانایی های^[۷۳] کارگران و کارمندان و همچنین به منظور آماده نمودن آنها برای رویارویی با چالش‌های جدید، سازمانها را به این سمت سوق داده که نیاز به بکارگیری آموزش از راه دور دارند. از زمانی که اینترنت آغاز به کار کرده، رشد بسیار زیادی در بکار گیری آموزش از راه دور در سازمانها رخ داده است و در واقع هر روز بر شدت آن افزوده می‌شود(سالاس و همکاران^[۷۴]، ۲۰۰۵). تا سال ۱۹۹۹ کلاً سازمانها چیزی در حدود ۳ میلیارد دلار را صرف این کار کرده بودند اما این رقم در سال ۲۰۰۰ به حدود ۸٫۲ میلیارد دلار رسید که نشان دهنده یک جهش چشمگیر در این زمینه است(مو و بلوجت^[۷۵]، ۲۰۰۰).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
محبوبیت و شهرت آموزش از راه دور به خاطر مزایایی بود که برای سازمانها فرآهم می‌آورد. این مزایا شامل: سهولت بکارگیری، انعطاف پذیری و کاهش هزینه‌ها می‌شود. هورتون^[۷۶](۲۰۰۰) متذکر می‌شود که توسعه رسانه‌های ارتباطی الکترونیک و کامپیوترها، موانع زمانی و مکانی آموزش را حذف کرده و موجب شده تا در هر مکان و در هر زمان این امر امکان پذیر شود. بعلاوه، غیر از آموزش مبتنی بر وب، ماهواره ها، ویدئو، صوت و ابزارهای چند رسانه ای^[۷۷] که برای برنامه‌های توسعه سازمانی بکار گرفته شده اند، این امکان را برای سازمانها فراهم می‌کنند تا به صورت همزمان کلیه کارکنان را در کل جهان آموزش دهند(لئونارد^[۷۸]،۱۹۹۶). با توجه به بحث اثربخشی-هزینه، کوزلووسکی و همکاران^[۷۹](۲۰۰۱) معتقدند که آموزش از راه دور می‌تواند به صورت موثری هزینه‌های غیر مستقیم آموزش را کاهش دهد(به عنوان مثال می‌توان به هزینه‌های مرتبط با سفرهای آموزشی اشاره کرد) که گاه تخمین زده شده و تجربه شده که تا حدود ۸۰ درصد از هزینه‌ها را کاهش می‌دهد. گیل^[۸۰](۲۰۰۰) گزارش می‌دهد که شرکتی مثل سیسکو سیستم ^[۸۱] تا حدود ۴۰ تا ۶۰ صرفه جویی از بعد هزینه در این زمینه داشته و سایر محققان از جمله برایتون^[۸۲](۲۰۰۱) و مولیچ^[۸۳](۲۰۰۴) و همچنین هورتون این مطلب را در سایر سازمانها نیز تایید کرده اند.
با این همه، بسیاری از محققان پیشنهاد می‌کنند که یادگیری از راه دور همیشه اثربخش‌تر از یادگیری سنتی نیست(علوی و همکاران،۱۹۹۷؛ وبستر و هکلی،۱۹۹۷؛راسل،۱۹۹۹^[۸۴])؛ گیل^[۸۵](۲۰۰۳) حتی پیشنهاد می‌کند که اگر یادگیری از راه دور بدرستی اجرا نشود، می‌تواند برای سازمان هزینه‌برتر و زیان‌آور برای توسعه سازمانی باشد. شاید این امر بدین دلیل است که برنامه‌های آموزش از راه دور، همیشه با توجه به استانداردها و رویه‌های تجربی آزموده شده گسترش نمی یابند بلکه در عوض موضوعاتی که باید آموزش داده شوند به راحتی و خیلی آْسان به نرم‌افزار پاور پونت یا واژه پرداز وورد منتقل شده و بر روی وب سایت سازمان قرار می‌گیرد.(بارتون^[۸۶]،۲۰۰۱) یا گاهی از برخی برنامه هایی که هیچ تناسبی با فرهنگ و نیاز کارکنان ندارد، استفاده می‌شود(سالاس و همکاران، ۲۰۰۵).
از دید سالاس و همکارانش(۲۰۰۵)، یادگیری از راه دور یک مفهوم وسیع‌تر از آموزش الکترونیکی است که در واقع هم شکل الکترونیکی و هم شکل غیر الکترونیکی آموزش را در بر می‌گیرد(کاپلان-لیسرسون^[۸۷]، ۲۰۰۲)، آنها همچنین رهنمودهایی برای طراحی و ارائه سیستمهای یادگیری از راه دور ارائه می‌کنند:
سازمان تنها زمانی باید آموزش از راه دور را بکار گیرد که مطمئن است که به اهدافی که باید برسد، از این طریق خواهد رسید؛
فرایندهای شناختی انسان باید موقعی که سازمانها برنامه‌های آموزش از راه دور را طراحی می کنند، حتماً در نظر گرفته شود(برای مثال، مربیان باید از برنامه‌های پر طراوت استفاده کنند و همچنین عکس‌ها و صداهایی را برای پویا نمودن ابزار آموزشی خود بکارگیرند و همچنین باید متون خود را به صورت خلاصه ارائه نمایند)؛
بکارگیری شکلهای رسانه‌ای و بازی‌های یادگیری؛
در صورت امکان، آموزش از راه دور را با آموزش کلاسی ترکیب کنند تا بتوانند از مزایای هر دو نوع آموزش بهره گیرند(یعنی هم به اثربخشی، هم به دردسترسی بودن و هم به مزایای تعاملات رو در رو و اجتماعی سازی دست یابند).
مدیریت عملکرد الکترونیکی^[۸۸]
کردی و میلر^[۸۹](۲۰۰۵) معتقدند که اگرچه بهبود عملکردی که از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات حاصل می‌شود، استاندارد عملکرد مورد پذیرش را تغییر می‌دهد ، اما هنوز رضایت از ارزشیابی به عنوان یک نگرانی برای سازمانها باقی مانده است و این ربطی به نوع و میزان فناوری بکار گرفته شده ندارد، چه موقعی که فناوری تنها یک ماشین ابتدایی برای فرایند بازخورد است یا حتی زمانی که فرایند ارزشیابی بدلیل بازخورد عملکرد با کیفیت بالا به عنوان یک عامل حیاتی که می‌تواند به سازمانها کمک کند تا کارکنان خود را حفظ و نگهداری کنند، برانگیزانند و توسعه دهند، شناسایی شده باشد، به طور کلی این نتایج زمانی رخ خواهد داد که کارکنان یک رضایت نسبی از فرایند ارزشیابی عملکرد داشته باشند و آنها احساس رفتار برابر با خود را از طرف کارفرما در طول فرایند ارزشیابی داشته باشند(ایلگن و همکاران^[۹۰]،۱۹۷۹).
فناوری از طریق کمک به مدیریت عملکرد از دو راه، به رضایت ارزشیابی کمک می‌کند(کردی و میلر،۲۰۰۵):
فناوری، ارزشیابی عملکرد افراد را از طریق نظارت کامپیوتری تسهیل می‌کند، البته این تسهیل به گونه‌ای باید باشد که مزاحمتی برای افراد فراهم نکند و تنها از طریق جمع آوری اطلاعات عملکرد وظیفه‌ای افراد صورت گیرد. به عنوان مثال،‌ داده‌های جمع آوری شده از مرکز تلفن یا داده‌های شغلی از قبیل نرخ خطا، زمان صرف شده برای انجام کار، تعداد تماس‌های تلفنی و غیره ، داده هایی هستند که هم می‌تواند در محتوی شغلی و هم در محتوی ارزیابی مورد استفاده قرار گیرد؛
فناوری به عنوان ابزاری برای تسهیل فرایند تهیه گزارش یا تولید بازخورد عملکرد بکارگرفته می‌شود.
هاک^[۹۱](۱۹۹۴) در مطالعات خود دریافت که گزارش‌های عملکرد کامپیوتری شده، کار در حدود ۱۰ میلیون کارگر و کارمند را در سال ۱۹۹۳ در ایالات متحده ارزشیابی می‌کند؛ استانتون و برنرفارل^[۹۲](۱۹۹۶) تخمین زدند که در پایان قرن بیستم این رقم به ۲۷ میلیون کارگر برسد، در همین حال، کادرون^[۹۳](۱۹۹۴) گزارش می‌دهد که شرکت‌های با فناوری بالا شبیه به مایکروسافت یا جنرال الکتریک، سرانجام به نقطه‌ای خواهند رسید که تمام ارزشیابی‌های آنها به صورت آنلاین صورت خواهد گرفت که البته امروزه این سیستم در بسیاری از سازمانها در حال اجراست. این روند به صورت روشنی بر ویژگی‌های جذابی از این دست سیستم‌ها که در ادامه بیان خواهد شد، پایه گذاری شده است:
صرفه جویی در زمان، منابع و هزینه ها(به عنوان مثال صرفه جویی در کاغذ، زمانی که سازمان به سمت سیستم‌های بدون کاغذ حرکت می‌کند)
درستی و صحت(به عنوان مثال، در خواست پاسخهای صادقانه تر، در مقایسه با زمانی که تماس‌ها به صورت رو در رو صورت می‌گیرد)؛
فراوانی(برای مثال، سازمانها در یک اقدام، کارکنان بیشتری را ارزیابی می‌کنند)؛
حوزه نظارت وسیع تر.
مدیران همچنین احساس می‌کنند که از طریق بکارگیری نظارت عملکرد کامپیوتری شده، مزایای زیادی به خاطر بهبود کارایی، کسب خواهند کرد(کردی و میلر، ۲۰۰۵).
بعلاوه، کردی و میلر(۲۰۰۵) رهنمودهایی برای سازمانها و کارگزاران مدیران منابع انسانی برای استفاده بهتر از این دست سیستم ها، ارائه کردند:
رضایت کارمندان را از طریق بررسی‌های دوره‌ای یا گروه‌های متمرکز مورد نظارت قرار دهند و زیر نظر داشته باشند.
آموزش‌های رسمی باید برای بکارگیری سیستم‌ها به افراد داده شود تا در استفاده از آنها احساس راحتی و سهولت کنند.
چنین سیستم‌های کامپیوتری باید با مدیریت وسیعتر مبتنی بر هدف ترکیب شود.
باید به عوامل موثر بر عملکرد کارکنان مانند ویژگی‌های جمعیت شناختی مانند شخصیت فرد، توجه شود.
کوتاه سخن اینکه،‌تنها بدلیل اینکه فناوری ابزار‌های در دسترسی فراهم می‌آورد، نباید آنها به عنوان یک ابزار عملکرد عملیاتی پذیرفت. سازمان‌ها و کارگزارن منابع انسانی باید بکارگیری تجزیه و تحلیل شغلی سراسری را به جای انتخاب معیارهای عملکرد مبتنی بر کمک فناوری که واقعاً مرتبط با سازمان نیست، ادامه دهند.
جبران خدمات الکترونیکی^[۹۴]
دولمون و مارلر^[۹۵](۲۰۰۵) بیان کردند که کاهش در روابط استخدام مادام العمر و بازار کار داخلی، بعلاوه تمایل به ساختار سازمانی تخت که از دهه ۹۰ میلادی شروع شد، تاثیری که سیستم‌های جبران خدمات در جذب و انگیزش نیروی کار داشت را افزایش داده است. این افزایش، پیوند نزدیک‌تری با بازار کار بیرونی ایجاد خواهد کرد و همچنین ابزارهایی برای آگاهی سریعتر از تغییرات در جبران خدمات در جهت حفظ رقابت و جذابیت سازمان برای متصدیان فعلی و کارکنان آینده فراهم خواهد آورد.
جبران خدمات الکترونیک، رویکردی مبتنی بر وب، برای طیف وسیعی از ابزار‌های جبران خدمات ارائه می‌کند که سازمان را قادر می‌کند تا اطلاعات و داده‌های مربوط به جبران خدمات را جمع آوری ، انبار، دستکاری، تجزیه و تحلیل، بکارگیری و توزیع کنند.(دولبون و مارلر، ۲۰۰۵). بر خلاف نرم‌افزارهای جبران خدماتی که در گذشته وجود داشت، ابزارهای جبران خدمات الکترونیک به جای اینکه مبتنی بر شبکه سرور خدمتگذار^[۹۶] یا مبتنی بر کامپیوتر خودکفا^[۹۷] باشد، مبتنی بر وب^[۹۸] است. این ویژگی این امکان را برای افراد فرآهم می‌آورد تا به صورت الکترونیک با بهره گرفتن از بکارگیری اینترنت از نرم‌افزارهای توزیع شده، به پایگاه های داده و ابزارهای تحلیلی در هر کجای دنیا که باشند، دسترسی داشته باشند.
با بکار گیری ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی، مدیران و کارگزاران منابع انسانی بیشتر به این امر توجه خواهند کرد که می توان سیستم های جبران خدمات را برای غلبه بر چالش های جاری بکارگرفت و به مسئله همترازی و همسویی سیستم های جبران خدمات با مدیریت استراتژیک سازمان و بحث عدالت رویه‌ای و توزیعی در سازمان در طراحی طرح های حقوق و دستمزد بیشتر توجه می‌کنند. دوبلبون و مارلر(۲۰۰۵)، سه روش کلیدی که ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی به متخصصان مدیریت منابع انسانی در محیط پویا و رقابتی کمک می‌کند را به شرح ذیل ذکر می‌کنند:
افزایش دسترسی به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز؛ به عنوان مثال، پایگاه های داده‌ی مدیریت دانش، بهترین رویه‌های داخلی و بیرونی، طرح‌های رعایت برابری و انصاف فردی، اطلاعات رقابتی که به سادگی و در زمان مورد نیاز بدون نیاز به کارکنان فناوری اطلاعات اختصاصی و بدون هیچ ابزار فناوری اطلاعاتی پیچیده در دسترس است.
دسترسی ۲۴ ساعته مدیران و کارکنان به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز خود که برای انجام کار به آن نیاز دارند و همچنین در تصمیم گیری‌ها کاربرد دارد؛
تسهیل در انجام وظایف بروکراتیک طاقت فرسا از طریق معرفی فرایند اطلاعات و جریانات کاری سودمند.
با توجه به امکاناتی که این سیستم‌ها فراهم می‌آورد، و با در نظر گرفتن سایر شرایط، می‌توان انتظار داشت که بهره‌وری کارگزاران و متخصصان مدیریت منابع انسانی افزایش یابد. این محققان همچنین متذکر می‌شوند که، چه سیستم جبران خدمات به صورت دستی باشد و چه به صورت کامپیوتری شده، باید همیشه این سه هدف اصلی را دنبال کند:
برابری و مساوات درونی^[۹۹](ارزش نسبی مشاغل در سازمان)؛
برابری و مساوات بیرونی^[۱۰۰](رقابت بیرونی)؛ و
برابری و مساوات فردی^[۱۰۱] (شناسایی و پاداش دهی به افراد بر اساس سهمی که آنها در سازمان دارند).
مدل مفهومی تحقیق
مدل مفهومی این تحقیق از رساله دکتری ایرنه لی^[۱۰۲] گرفته شده که در سال ۲۰۰۸ در مدرسه مدیریت مارشال گدل اسمیت در ایالت کالیفرنیا دفاع شده است. این کار پژوهشی از معدود کارهایی است که در زمینه کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی انجام شده است و شاید بتوان ادعا کرد که تحقیق زیادی در این زمینه انجام نشده و به همین دلیل، محقق در این پژوهش مدل این پژوهش را به عنوان مدل خود انتخاب کرده و با بومی کردن آن و متناسب کردن شاخص‌های آن متناسب با شرایط محیطی و بومی ایران، مورد بررسی قرار داده است. در ادامه مدل انتخاب شده به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
شکل ۲-۵ مدل مفهومی پژوهش را به تصویر می‌کشد. ابعاد عملکرد مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کار بکر و همکاران(۱۹۹۷) است. به منظور ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی از شاخص‌های ارائه شده بوسیله فیت‌زنز(۲۰۰۲) استفاده شده است و نهایتا به منظور سنجش کاربرد فناوری اطلاعات و بررسی ویژگی‌های مرتبط با آن از تحقیقات والکر(۱۹۸۲،۱۹۹۲) و دولبون و مارلر(۲۰۰۵) استفاده شده است. در ادامه مدل ارائه شده در این پژوهش و شاخص‌های سنجش هر یک از متغیر‌های آن به تفصیل شرح داده خواهد شد.
شکل ۲-۵ مدل مفهومی پژوهش(لی ، ۲۰۰۸)
همانطور که مشخص است، مدل شامل عملکرد مدیریت منابع انسانی، فناوری اطلاعات، و عملکردهای سازمانی می‌شود. از طریق بکارگیری فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک، کارگزاران مدیریت منابع انسانی عملکرد بهتری را ارائه خواهند کرد. همانگونه که در فرضیات آمده و ادبیات تحقیق نیز از آن پشتیبانی می‌کند: هر چه اهمیت درک شده از کاربرد فناوری اطلاعات بیشتر باشد ، فناوری اطلاعات به میزان بیشتری در سازمان به کار گرفته می‌شود. در ادامه شاخص‌ها و مشخصه‌ های هر یک از متغیر‌های مدل به تفصیل بیان می شود.
شاخص‌ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها
به منظور سنجش هر متغیر، با توجه به ادبیات موجود شاخص‌هایی استخراج شده است که در ادامه برای هر متغیر به صورت مجزا بیان می‌شود.
شاخص‌هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات
در این پژوهش، محققان یک متغیر مستقل را به منظور ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان پذیرفته اند: “ارزیابی آن مشخصه‌ های فناوری اطلاعات که در سازمان وجود دارد". در این پژوهش به منظور بررسی کاربرد فناوری اطلاعات، محققان هشت ویژگی کلیدی را به عنوان مبنا انتخاب کرده اند:
حمایت مدیریت ارشد از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان
میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات
کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات سازمان
میزان ماشینی بودن سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک سازمان
میزان یکپارچه سازی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان