مؤلفه‌های رفتار شهروندی :
نوع دوستی:
منظور از نوع دوستی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد مجموع سؤالات(۱، ۲ ، ۳ ، ۴) کسب می‌کند.
وجدان مردانگی:
منظور از وجدان مردانگی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات( ۷ ، ۸، ۹ ، ۱۰) کسب می‌کند.
ادب و ملاحظه:
منظور از ادب و ملاحظه در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات(۱۳، ۱۴، ۱۵، ۲۰) کسب می‌کند.
رادمردی و گذشت:
منظور از رادمردی و گذشت در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات(۱۶، ۱۷، ۱۸) کسب می‌کند.
رفتار مدنی:
منظور از رفتار مدنی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات (۱۹، ۱۶، ۱۲، ۱۱، ۵) کسب می‌کند.
هوش هیجانی:
عبارت از نمره‌ای که فرد از تکمیل پرسشنامه هوش هیجانی سیبر یا شرینگ (۱۹۹۰) بدست آورده است.
مؤلفه‌های هوش هیجانی:
خودانگیزی:
منظور از خودانگیزی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات (۱، ۹، ۱۵، ۲۰، ۲۱، ۲۶ و ۳۱) کسب می‌کند.
خودآگاهی:
منظور از خودآگاهی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات (۶، ۱۰، ۱۲، ۱۴، ۲۴، ۲۷، ۳۲ و ۳۳) کسب می‌کند.
خودکنترلی:
منظور از خودکنترلی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات (۲، ۵، ۱۱، ۱۶، ۱۸، ۲۳ و ۳۰) کسب می‌کند.
هوشیاری اجتماعی:
منظور از هوشیاری اجتماعی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات (۳، ۴، ۱۷، ۲۲، ۲۵ و ۲۹) کسب می‌کند.
مهارت اجتماعی:
منظور از مهارت اجتماعی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات (۷، ۸، ۱۱، ۱۳ و ۲۸) کسب می‌کند.
رضایت شغلی:
عبارت از نمره‌ای که فرد از تکمیل پرسشنامه رضایت شغلی ( JDI )اسمیت و کنرال هیوین (۱۹۶۹) بدست آورده است که نشان‌دهنده میزان خشنودی از شغلش می‌باشد.
مؤلفه‌های رضایت شغلی:
ماهیت کار:
منظور از مهارت کار در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات ۱ تا ۶ کسب می‌کند.
مسئول:
منظور از مسئول در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات ۷ تا ۱۲ کسب می‌کند.
همکاران:
منظور از همکاران در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات ۱۳ تا ۱۸ کسب می‌کند.
ارتقاء:
منظور از ارتقاء در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات ۱۹ تا ۲۴ کسب می‌کند.
حقوق و مزایا:
منظور از حقوق و مزایا در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات ۲۵ تا ۳۰ کسب می‌کند.
فصـل دوم
ادبـیات پژوهـش
مقدمه
مهمترین هدف هر سازمان دستیابی به بالا ترین سطح بهره وری ممکن با بهره وری بهینه است .عاملهای کارامد بهره وری عبارتند ازسرمایه،ابزار،روش کارونیروی انسانی می‌باشد.بیگمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از بهترین ابزارها برای رسیدن به هدف سازمان است.نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمییتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی،اجتماعی وفرهنگی محسوب میشود. پیشرفتهای سازمانی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص،ماهر وافزایش مهارتهای مداوم را اجتناب ناپذیر می‌کند.اکنون که اهمییت شهروندنا به عنوان یکی از مهمترین منابع سازمان درک شده رفتار آنهامیتواند بسیار با اهمیت تلقی شودواز ان روست که پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی توجه محققان را جلب نموده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
عوامل متعددی کارایی سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد،یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار میدهد هوش هیجانی است که میتواند با ایجاد انگیزش محیط کار،رضایت کارکنان،مدیریت کارا،چشم انداز مفیدی برای آینده ودستیابی به توسعه سازمانی کمک کند.علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای مهم کیفیت زندگی می‌باشد.شکی نیست فردی که از از کار خود رضایت خاطر دارددر پایان روز احساس به توفیق مینماید.
با توجه به مباحث بیان شده و اینکه مهمترین مساله در سازمانها افزایش بهره وری واثر بخشی سازمانی می‌باشد شناخت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ،هوش هیجانی و رضایت شغلی مهم می‌باشد و بر این اساس پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه بین این سه متغیر می‌باشد که در این بخش به ادبیات نظری، تعاریف، بررسی پیشینه تحقیق و در نهایت به نتیجه گیری میپردازیم.
۲-۱- ادبیات نظری
۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستمهای اجباری ارائه نمیشود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک می‌کند مثالهایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمنها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی میتوان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (۱۹۸۳) نشان دادند که OCB بصورت رسمی توسط سازمان تایید میشود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا میکنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیمهای نخستین در سازمانها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی میتواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداشهای OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمکهای رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.
هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (۱۹۸۳) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (۱۹۶۶، ۱۹۶۴) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، ۱۳۸۸).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‌باشد. ” راندی هودسن ” در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، ۱۳۸۸)
” اورگان ” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، ۱۳۸۸).
در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار میگیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعتهایی ایجاد میشود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‌کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستمهای پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان میگردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندیهای نقش و یا شرح شغل نیست.
