McMaster,1996

کاربرد مدیریت دانش

لی بوویتس، ۱۳۹۱

*هوش جمعی یا حماقت جمعی
اگر می توانستیم ضریب هوشی بالقوه یک سازمان را از طریق جمع کردن ضرایب هوشی کارکنان آن سازمان بدست آوریم تعداد کمی از سازمانها می توانستند ادعا کنند که ضریب هوشی سازمانی شان برابر جمع ضرایب هوشی کارکنانشان می باشد. هر سازمان ممکن است ازهوش جمعی بالا و یا حماقت جمعی بالا برخوردار باشد . اگر هم افزایی بین اذهان کارکنان ایجاد شود ضریب هوشی بالقوه واقعی سازمان از مجموع ضرایب هوشی کارکنان بیشتر می شود (و این مشابه مفهوم فیزیکی سینتروپی یا همان سینرژی است) و در مقابل اگر ضریب هوشی بالقوه سازمان از مجموع ضرایب هوشی کارکنان کمتر شود مشخص می شود که توان فکری کارکنان به هدر رفته( و این مشابه مفهوم فیزیکی آنتروپی است) برای شیوع حماقت جمعی به هیچ وجه ملزم نیست که کارکنان ناشایسته ویا فاقد هوش (کند ذهن ) باشند گاهی اوقات افراد از روی حسن نیت و با انجام کارهای خوب ممکن است باعث ناتوان شدن یکدیگر شوند. دو نوع حماقت جمعی وجود دارد : آگاهانه و ناآگاهانه در نوع آگاهانه به افراد اجازه فکر کردن داده نمی شود و یا اینکه اعتقادی به آنها ندارند ونوع غیر اگاهانه هنگامی رایج می شود که قوانین و سیستمها تفکر آزادانه و خلاق را برای افراد مشکل و یا غیر ممکن می کند امروزه سازمانهای کمی وجود دارند که انواع فرهنگها ساختار و رهبری مورد نیاز برای تبدیل توان فکری جمعی کارکنان به مزیت رقابتی را دارا باشند. در بیشتر سازمانها به هدر دادن دانش افراد خیلی پیش پا افتاده تلقی می شود به طوریکه این مسئله به یک حقیقت ناخود اگاه در زندگی سازمانی تبدیل شده است. فقدان هدف مشترک ، عداوتها و دشمنی های درونی، سیاستهای درون بخشی، سازمان دهی غلط و…. از جمله عواملی است که باعث به هدر رفتن توان فکری کارکنان می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

توان اداره یکپارچه وبهینه پیچیدگی سازمان
هوش سازمانی
(شکل ۲-۱)نقش هوش سازمانی در افزایش ضریب موفقیت مدیریت کسب وکار(طاهریان فرد،۱۳۸۹)
۲-۲-۹) مدلهای هوش سازمانی:
تاکنون مدلهای مختلفی برای اندازه گیری منابع دانش بنیان و تعریف قابلیت کاربردها ی آن در سازمان های مختلف ارائه شده است اما اغلب این مدلها در پی اندازه گیری هوش سازمانی با روش هایی مشابه با مدلهای وضع شده مورد استفاده برای اندازه گیری هوش سازمانی و بهره هوشی انسانها بوده اند). mathesou@mathesou, 1998 mendelson@ziegler, 1999)).
رایج ترین این مدلها و ابعاد. مولفه ها ویا شاخصهای مطرح شده برای هر یک از آنها پرهیز از اطاله کلام در جدول(۲-۲)ارائه شده اند که در مرحله استخراج ابعاد مولفه های هوش سازمانی دانشگاههای دولتی کشور ملاک عمل بود ه اند.
جدول (۲-۲) مدلهای هوش سازمانی

بینش راهبردی، تمایل به تغییر، سرنوشت مشترک، قشار،عملکرد، توسعه دانش ،ر روح مشترک، سرانجام مشترک

البرشت(۲۰۰۳)

تعاملات ارتباطی ، پردازش موثر بازخوردها

پرکینز (۲۰۰۳)

کثرت روابط میان بازیگران سازمانی، فراوانی منابع برای ایجاد ظرفیت ، ارتباطات غیرمستحکم میان اجزاء سازمانی

استایر وسیدو(۲۰۰۲)

طرح ساختاری، هویت فرهنگی، بوم شناسی ذینفعان، دارایی های فکری، نقشه ادراکی

کول (۲۰۰۰)

پویایی تجربه کردن، تطابق دادن، هویت بخشی، تشویق نمایش وبروزآزادی ها، سرزندگی

هوی (۱۹۹۹)

زمینه ای، راهبردی، اکادمیک، بازتابی ، تعلیمی ، حرفه ای ، احساسی ، معنوی ، اخلاقی

مک گیلگریست(۱۹۹۷)

پردازش اطلاعات ، رمزگشایی اطلاعات ، استنتاج از اطلاعات ، دسترسی به اطلاعات

گلاین (۱۹۹۶)