۲-۲-۱-۱-۸. روشسازی:
فناوری اطلاعات در مدیریت با بهره گرفتن از روشسازی در استفاده از شبکه ها، ستارهای، دایرهای، شبکهای و…یک ترکیب خاص برای استفاده بهتر از اطلاعات به وجود آورده است. از این رو ضروری است که پس از درک مفهوم و اثرات هر کدام از شبکه ها مناسب با سازمان، انتخاب و به کار گرفته شود. با توجه به محیط و فضای هر سازمان استفاده از هر کدام از شبکه ها جوابگو میباشد (مصاحبه).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۱-۱-۹. عنصر انتقال اطلاعات:
به اعتقاد میکی اهمیت و آرانگاران و برسون در تعاریف خود انتقال اطلاعات را برابر و معادل ارتباط مردانه از این رواتر انتقال اطلاعات در دوره های اول و دوم (فرهنگ شفاهی و کتبی) را ترجمه آثار و افکار از یک زبان به زبان دیگر بدانیم در دوره سوم (فرهنگ بصری) انتقال اطلاعات را معادل ارتباطات مردانه (نورالله مرادی، ۱۳۷۱ :۱۸).
در واقع انتقال اطلاعاتی^[۱۷] یا مخابره اطلاعات^[۱۸] به سادهترین شکل به معنی مبادله اطلاعات رقص (دیجیتال) یا بین دو دستگاه میباشد. انتقال اطلاعات باید از دو جهت مورد توجه قرار گیرد: ۱- بعنوان یک رشته کارهای ویژه که تمام جریان انتقال اطلاعات را دربر میگیرد. ۲- به عنوان یک رشته خط مشها و وسایل و منابعی که تشکیل دهنده زیربنای اطلاعاتی است. پس برای انتقال اطلاعات باید اصولی را مورد توجه قرار داد (احمدی، ۱۳۸۰ :۲۱۸).

تشخیص نیاز به اطلاع
شناخت اطلاعات لازم
توجه دقیق به نیازهای اطلاعاتی
بازیابی، آماده سازی و اشاعه اطلاعات
بازپس دهی
۲-۲-۱-۱-۱۰. عنصر ذخیرهسازی:
از آنجا که تبدیل داده های خام به اطلاعات پردازش شده، گام اصلی در تسهیل فرایند بازیابی اطلاعات است و موجب افزایش دقت و سرعت بازیابی میگردد، وظیفه اصلی این، پردازش و ذخیرهسازی داده ها به گونهای است که کاربران به بهترین و سادهترین روش ممکن به اطلاعات دسترسی یابند.
در حالی که قانون موّر مطالبی را در مورد سرعت پردازش بیان میکند، بهبود فرایند ذخیرهسازی نیز سهم مشابهی را در بهبود نسبت هزینه عملکرد دارد. قابلیت ذخیرهسازی انبوه، برای برنامههای کاربردی پیشرفته بسیار مهم است. لوازم و روش های جدید بسیاری برای افزایش ذخیرهسازی وجود دارند. به عنوان مثال، حافظه قابل حمل را میتوان نام برد که در سال ۲۰۰۳ قابلیت ذخیره سازی۱۵۰۰ گیگابات اطلاعات را در وسیلهای به اندازه یک کارت اعتباری داشتند (افرایم توربان و دیگران،۵۳:۱۳۹۱).
انبار ذخیره داده‌ : انبار‌های تخصصی اطلاعات تدوین شده است تا دسترسی به داده‌های خلاصه شده و تحویل یافته را از منابع متنوع و چند بعدی داده‌ها استخراج کند و در دسترس قرار دهد. استفاده از انبار‌های ذخیره داده‌ها و بازار فروش داده‌‌ها دسترسی کاربران نهایی به اطلاعات را تسهیل می‌کند.
ذخیره دانش: ذخیره کردن، سازماندهی و بازیابی دانش سازمانی که از آن به حافظه سازمانی نیز یاد می‌کنند، بخش مهمی از مدیریت دانش سازمانی کار‌آمد را تشکیل می‌دهد در این مرحله دانش ذخیره و ثبت می‌شود تا قابلیت بازیابی و استفاده توسط کارکنان سازمان وجود داشته باشد ( باقری‌زاده و عصاران، ۷۹:۱۳۸۹).
۲-۲-۱-۲. مدیریت منابع انسانی
دانش مدیریت منابع انسانی در گذشته، دارای تغییرات زیادی بوده است. در صورتی که در گذشته توجه چندان به آن نشده، اما امروزه اهمیت زیادی برای آن قائلند و در آینده مدیران نیروی انسانی با گسترش نفوذ خود، مسئولیت اتخاذ تصیمگیریهای اساسی سازمان را بر عهده دارند. و از طرفی پیچیدهتر شدن ماهیت کارها باعث افزایش اهمیت وظایف مدیریت منابع انسانی شده است. فناوری اطلاعات بیش از آن که منجر به سادهتر شدن مشاغل شود منجر به غنیتر شدن مشاغل شده است و هر چه مشاغل سازمان پیچیدهتر و غنیتر باشد اهمیت وظایف منابع انسانی بیشتر خواهد بود. مدیران منایع انسانی باید به پرورش ارزشهای فرهنگی مناسب در سازمان بپردازند. و باید بیشاز گذشته و بیشاز سایر مدیران دغدغهی مسئولیت اجتماعی را داشته باشند و به آن بیندیشند. و نیز مدیران باید به نیازها و انگیزش افراد برای افزایش بهره وری در سازمان تأکید بیشتر داشته باشند. و باید در آینده مسئولیتهای اساسی سازمانها به عهده مدیران منابع انسانی باشند (بارتل^[۱۹]، ۲۰۰۴؛ زارعی متین،۳۰۰:۱۳۷۸-۲۹۵).
نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل با ارزش و سرمایه بیپایان در جهت رشد و توسعه سازمانها و کشورها هستند و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است (تایلر و فینلاندی^[۲۰]،۲۰۰۹؛ مایر و همکاران^[۲۱]، ۲۰۱۲).
مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیتهای اصلی در هر سازمان به شمار میرود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند، از این رو مدیریت منابع انسانی را بهرهبرداری از سرمایه های انسانی شرکت، برای نیل به اهداف سازمانی میدانند (سید جوادین،۱۰:۱۳۸۰).
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کردهاند (سعادت،۱:۱۳۹۰).
اهداف مدیریت منابع انسانی:
اهداف مدیریت منابع انسانی از اهداف کلی سازمان جدا نیست، چون مدیریت منابع انسانی بخشی از مدیریت سازمان را تشکیل میدهد. دانش مدیریت منابع انسانی با توجه به اهداف زیر در راستای اهداف کلی سازمان گام بر میدارد.
تأمین نیروی انسانی مورد نیاز؛
پرورش و توسعه تواناییها و انگیزه نیروی انسانی؛
حفظ و نگهداری نیروی انسانی شایسته از طریق برقراری نظام پرداخت مناسب و متعادل و انگیزهای؛
جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویی لازم بین اهداف فردی و سازمانی از طریق توجه به نیازهای سطوح بالای انسانی و بهبود زندگی شغلی.
پس با توجه به اهداف فوق، مدیر منابع انسانی، مدیران اجرایی، سازمان را برای رسیدن به اهداف و مأموریتهای سازمانی یاری میکند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمانها نمیتوانند هدفهای خود را جامعه عمل بپوشانند. اگر سازمانی نتواند در این زمینه موفقیت لازم را کسب کند از صحنه فعالیت محو میشود (زارعی متین،۲۶:۱۳۷۹).
بر اساس مطالعات انجام شده و بررسی منابع علمی معتبر در حوزه مدیریت منابع انسانی در هر یک از مراحل جذب به کارگیری، نگهداری و جبران خدمات وظایفی را انجام میدهد (سعادت،۲:۱۳۹۰).
هر یک از مکاتب مختلف علم مدیریت ممکن است موضوعات متفاوتی را به عنوان عملکردهای مدیریت منابع انسانی تلقی کنند، با این حال برخی از انواع رایج و مهم آن عبارتند از:
نظارت بر استخدام، تجزیه و تحلیل شغل، برنامه ریزی جهت تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان، کارمندیابی، انتخاب و استخدام بهترین و شایستهترین نیروها برای تصدی مشاغل سازمان، طراحی و تنظیم برنامههای که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند، آموزش کارکنان، تربیت مدیر، طراحی سیستم ارزیابی عملکرد، پاداش، حقوق و دستمزد، شکایات، ایمنی و بهداشت و سیستم انظباطی.
۲-۲-۱-۲-۱.عنصر نظارت بر استخدام
نظارت بر استخدام در سازمان بهطوری که این امر در چهار چوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد (سعادت،۳:۱۳۹۰).
اولین وظیفه عملیاتی مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان تعداد و انواع مناسب نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف سازمان است.
فرایند استخدام:
نمودار(۲-۱) فرایند استخدام:
(سید جوادین،۸۶:۱۳۸۳-۸۴)
۲-۲-۱-۲-۲.عنصر تجزیه وتحلیل مشاغل
به طوریکه ویژگیهای هر یک از مشاغل مشخص و معین گردد (سعادت،۳:۱۳۹۰).
- فرایند جمع آوری، تجزیه و تحلیل و مرتب کردن اطلاعات درباره شغل است. به عبارت دیگر فرایند سیستماتیک تعیین و تبعین وظایف، مسئولیتها و مهارتهای مورد نیاز برای اجرای یک شغل در سازمان و رابطه تعاملی آن با سایر مشاغل تجزیه و تحلیل نام دارد (رنگریز،۹۲:۱۳۸۷).
- فرایند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات درباره شغل است یا کشف منظم فعالیتهای یک شغل مینمایند که منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگیهای لازم جهت احراز شغل میگردد.
- نمودار (۲-۲) فرایند تجزیه و تحلیل شغل:
شرایط احرازشغل
مشخصه های شغلی
شرح شغل
جمعآوریاطلاعات
تحلیل و طبقه بندی اطلاعات
(سید جوادین،۱۰۸:۱۳۸۳)