۲-۳-۱۵-۵ ابتکار شخصی:‌
رفتارهایی فرانقشی که ماورای حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار قرار دارد. (Ryan, 2002) رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه و داوطلبانه، طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی. موتوویلدر و بورمن مؤلفه‌های اصلی این سازه را انجام داوطلبانه و مشتاقانه فعالیت‌های وظیفه‌ای عنوان می‌کنند. (Podsakoff et al,2000 ) ارگان (۱۹۹۸) بیان می‌کند که تمایز میان این گونه رفتارها و رفتارهای درون نقشی بسیار مشکل است زیرا تفاوت‌‌ها بیشتر در درجه هستند تا در نوع آن‏ها.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳-۱۵-۶ ‌رفتارهای مدنی
یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل که از مباحث گراهام (‌۱۹۹۱) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‌شود. این بعد که در تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت به عنوان یکی از مفاهیم اصلی شهروندی ریشه دارد در مطالعات ارگان به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته می‌شود (Mackenzie et al,1993).
۲-۳-۱۵-۷ توسعه شخصی
این بعد که در مطالعات کتز(۱۹۸۴) رگئورگ و برین (‌۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفت شامل آن دسته از رفتارهای داوطلبانه کارکنان است که به منظور بهبود و افزایش دانش، تواناییها و مهارتهایشان انجام می‌دهند. از ویژگی چنین رفتارهایی یادگیری مجموعه‎ای جدید از مهارت‌ها به منظور توسعه و افزایش دامنه مشارکت در سازمان است(Mackenzie et al,1993). به نظر می‌رسد چنین رفتارهایی متأثر از صلاحدید کارکنان بوده و به طور مفهومی از انواع رفتار شهروندی سازمان متمایز است.
با مروری بر ادبیات رفتارهای شهروندی می‌توان به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات صورت گرفته در حوزه‎ی‌ این موضوع تحت تأثیر مقاله کتز (۱۹۶۴)^[۷۹] قرار گرفته است،با بررسی ابعاد مورد نظر کنز یعنی:‌

1. 1. ‌همکاری با دیگران

1. 1. ‌حمایت از سازمان

1. 1. ایده‌های داوطلبانه و سازنده

1. 1. ‌خود آموزشی

1. 1. داشتن نگرشی مطلوب به سازمان

می‌توان دریافت که یک تشابه قوی میان انواع رفتارهای شهروندی سازمان، و ابعاد رفتارهای خود جوش و نوآورانه مذکور وجود دارد.
به عنوان نمونه می‌توان موارد ذیل را بیان نمود:

• • همکاری با دیگران= ‌کمک به دیگران، رادمردی و گذشت.

• • حمایت از سازمان= رفتار مدنی، وفاداری به سازمان

• • خود آموزشی = توسعه شخصی ( Podsakoff et al,2000)

نتمه ‌یر^[۸۰] ابعاد رفتارهای شهروندی را در قالب‌ چهار طبقه دسته‌بندی کرد.

1. 1. رادمردی و گذشت

1. 1. رفتار مدنی

1. 1. ‌وجدان

1. 1. نوع دوستی

وجدان رفتاری است که از نیازمندیها و انتظارات مورد نظر سازمان در محیط کاری فراتر می‌رود. به عنوان نمونه می‌توان کارمندی را در نظر گرفت که خارج از ساعات اداری کار، برای سودآوری شرکت فعالیت می‌کند. برخی از محققان وجدان و نوع دوستی را ترکیب کرده و از آن‏ها تحت عنوان رفتارهای کمک کننده یاد می‌کنند. برین و گئورک (۱۹۹۲) عنوان می کنند که وجدان به آسانی درون نقش افراد قابل تغییر است.
نهایتاً با مروری بر ادبیات و ابعاد پیش گفته چنین می‌توان نتیجه گرفت: ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کر ده‌اند عبارتند از:‌
۱) نوع دوستی ۲) وجدان ۳) ادب و ملاحظه ۴) رادمردی و گذشت ۵) رفتارمدنی
برای هر کدام از این ۵ بعد که توسط ارگان در سال ۱۹۸۸مطرح شد، توسط پادسکاف وهمکارانش در سال ۱۹۹۰ مقیاس سنجش استانداردی به کمک روش تحلیل عاملی ایجاد گردید.

1. 1. نوع دوستی^[۸۱]: کمک به دیگر اعضای سازمان در ارتباط با مشکلات و وظایف مرتبط.

1. 1. وجدان ^[۸۲]:‌ رفتارهایی اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر می‌رود.

1. 1. ادب و ملاحظه^[۸۳]: تلاشی برای جلوگیری از ایجاد تنش و مشکلات کاری در ارتباط با دیگران.

1. 1. رادمردی و گذشت^[۸۴]: تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده‌آل سازمان بدون شکایت.

1. 1. رفتار مدنی^[۸۵]:‌ ارائه تصویری مناسب از سازمان و تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی.(Mackenzie et al., 1993; Podsakoff et al., 2000; Bell and Menguc, 2002)

۲-۳-۱۶ عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی
به راستی به چه علت رفتارهایی شهروندی در سازمان بروز می‌کنند؟ این سؤالی است که تحقیقات متعددی در زمینه‎ی جوابگویی به آن صورت گرفته است. به طور کلی دو عامل مهم نگرش‌ها^[۸۶] و شخصیت کارکنان، عوامل مؤثر در بروز این گونه رفتارها قلمداد می‌گردند.
البته در برخی از تحقیقات انجام شده در زمینه‌های خاص و متمرکز بر جنبه‌های خاص رفتاری، عواملی مانند دانش مرتبط فرد رانیز از عوامل مؤثر در بروز این رفتارها ذکر می‌کنند. (۲۰۰۱ L.A.Bettencourt).
۲-۳-۱۶-۱ نگرش:
نگرش کارکنان یک سازمان به موضوعات مختلف در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی مؤثر است. قسمتی از نگرش‌های افراد از همان ابتدای ورود به سازمان همراه فرد هستند اما سازمان در شکل‌دهی و تغییر بسیاری از این نگرش‌ها نقش داشته و از این طریق می‌تواند بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی را کنترل نماید.
نگرش کارکنان نسبت به موارد مطروحه ذیل می‌تواند نقشی موثر در بروز رفتارهای شهروندی داشته باشد،اما باید توجه داشت که این موارد لزوماً از یکدیگر مستقل نیستند به عنوان نمونه وجود برابری می‌تواند موجب رضایت شغلی در سازمان شده در حالی که نقش هر دو در بروز رفتارهای شهروندی به وضوح مشخص نبوده و در تحقیقات مختلف به طور جداگانه مورد بررسی قرار می‌گیرد.
۲-۳-۱۶-۲ رضایت شغلی^[۸۷]
ارگان (۱۹۳۸) با بهره گرفتن از نظر بارنارد (۱۹۳۸) مبنی بر این که رضایت، به تمایل فرد به همکاری و کمک کردن به سیستم‌های تعاونی منجر می‌شود و با بهره‌گیری از تئوری مبادله اجتماعی^[۸۸] بیان می‌کند که وقتی کارکنان احساس رضایت شغلی داشته و از شغلشان راضی باشند دست به مقابله به مثل زده که این مقابله به مثل پایبندی به سازمان و رفتارهای شهروندی را در بر می‌گیرد (Huang et al,2005).
اسمیت و همکارانش با در نظر گرفتن رضایت شغلی به عنوان یک حالت روحی بیان می‌کنند که این مقوله پیش‌نیازی است برای با وجدان بودن به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی (Konovsky et al,1996). رضایت در اینجا ابعاد مختلفی را در بر می‌گیرد همانند رضایت از همکاران، سرپرستان، پاداش‌ها و… (Huang et al,2005).
رضایت شغلی و رفتارهای شهروندی موجب تقویت یکدیگر شده و ارتباطی معنادار میان آن‏ها وجود دارد. ایده‌های اولیه در ارتباط با بروز رفتارهای شهروندی از این اعتقاد ارگان نشأت گرفته بود که، رضایت شغلی تمایل کارکنان برای کمک به همکاران و بروز رفتارهائی که موجب حفظ و بهبود سازمان می‌باشد را افزایش می‌دهد (موتوویدلو، ۲۰۰۰). در ابتدا محققان بر این سعی بودند که ارتباط بین وضعیت شغلی و عملکرد را در یابند؛اما همبستگی میان این دو بر خلاف انتظار پایین بوده و این با عقیده بسیاری از مدیران که معتقد بودند رضایت شغلی موجب افزایش عملکرد می‌شود در تناقض بود(مورفی و همکاران، ۲۰۰۲). ارگان با بیان این نکته که آنچه مدیران به عنوان عملکرد ارزیابی می‌کنند با مفهوم تعریف شده آن از نظر محققان تفاوت دارد؛اختلاف این دو را همان رفتارهای شهروندی می‌داند (اورگان، ۱۹۹۵).
۲-۳-۱۶-۳ برابری^[۸۹]
نظریه برابری به عنوان یک نظریه انگیزشی چنین بحث می‌کند که افراد زمانی احساس رضایت کرده و راضی می‌شوند که نسبت دریافتهایشان از سازمان به ورودیهایشان و آنچه به سازمان می‌دهند با سایر همکارانشان برابر باشد.
ارگان بیان می‌دارد رفتارهای شهروندی پاسخی است نسبت به درک عدالت یا ناعدالتی، بدین ترتیب که کاهش این رفتارها می‌تواند پاسخی به در ک بی‌عدالتی در سازمان بوده و وجود برابری زمینه‌ای برای بروز این رفتارها (مورمن^[۹۰]، وات^[۹۱]، و شفر^[۹۲]، ۲۰۰۵). اما لزوماً برابری باعث بروز این رفتارها نمی‌گردد، زیرا لازم است علاوه بر وجود برابری در سازمان یک عامل انگیزاننده‎ی دیگر نیز وجود داشته باشد. وات‌وشفر (۲۰۰۵) این عامل را توانمندسازی روانی کارکنان بیان داشته و منظور از این عامل را بدین گونه بیان می‌کنند : محیط کار باید بگونه‌ای باشد که افراد احساس کنند توانایی ایجاد تغییر در آن را دارند.
۲-۳-۱۶-۴ عدالت رویه‌ای
عدالت رویه‌ای بیان می‌دارد که افراد تنها به ارزیابی دریافتیهایشان اکتفا نمی‌کنند بلکه رویه‌های به کار رفته جهت تعیین آن‏ها را نیز مدنظر قرار می‌دهند. عدالت رویه‌ای شامل ارزیابی‌هایی در افق زمانی بلند مدت بوده، بنابراین پیش‌بینی کننده‎ی بهتری برای رفتارهای شهروندی است.
لیندوتیلور عدالت رویه‌ای را به عنوان حالتی تعریف می‌کنند که در آن فرایند تصمیم‌گیری به صورت منصفآن‏های داوری می‌شود. کیم و مابورن، (۱۹۷۵)، پس از تحقیقات فراوان سه مؤلفه اصلی که بیشترین تأثیر را بر عدالت رویه‌ای داشته و در نهایت منجر به قضاوت در مورد منصفانه بودن فرایند تصمیم‌گیری می‌شود. به شرح ذیل بیان می‌کنند:‌