متغیر تجربه پذیری: این متغیر دارای کمترین مقدار ۲۲/۲، بیشترین ۶۴/۴ ، میانگین ۳۸۳/۳ ، انحراف معیار ۴۰۷۷۲/۰ و واریانس ۱۶۶/۰ می باشد.
متغیر سازگاری: این متغیر دارای کمترین مقدار ۲، بیشترین ۶/۴ ، میانگین ۲۵۸۳/۳ ، انحراف معیار ۴۶۲۷۲/۰ و واریانس ۲۱۴/۰ می باشد.
متغیر باوجدان بودن: این متغیر دارای کمترین مقدار ۰۸/۲، بیشترین ۶۷/۴ ، میانگین ۵۱۷۳/۳ ، انحراف معیار ۳۴۷۱۴/۰ و واریانس ۱۲۱/۰ می باشد.
۵-۴) نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق
درارتباط با اولین فرضیه مشاهده شده که بین دو متغیر ثبات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. شدت همبستگی بین دو متغیر ۴/۱۷+ درصد می باشد که بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با ۰۳۰/۰ بوده که این نشان می دهد متغیر ثبات عاطفی به میزان ۳ درصد می تواند متغیر رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج مطالعات صورت گرفته توسط عالمیان و همکارانش (۱۳۹۱)، یوسفی امیری و همکارانش (۱۳۹۲)، صادق پور(۱۳۹۱)، کارپنتر (۲۰۰۸)، امریک و ایوما (۲۰۰۷)، و ابو الانیان در سال (۲۰۰۷) مطابقت دارد ولی با تحقیقات انجام شده توسط بخشی و رانی (۲۰۰۹)، و رافضی و همکارانش (۱۳۹۱) مطابقت ندارد.
درارتباط با دومین فرضیه مشاهده شده که بین دو متغیر برون گرایی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد شدت همبستگی بین دو متغیر ۶/۴۰ + درصد می باشد که بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با ۱۶۵/۰ بوده که این نشان می دهد متغیر برون گرایی به میزان ۵/۱۶ درصد می تواند متغیر رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج مطالعات صورت گرفته بخشی و رانی (۲۰۰۹)، تان و تان (۲۰۰۸)، کارپنتر (۲۰۰۸)، امریک و ایوما (۲۰۰۷)، عالمیان و همکارانش (۱۳۹۱)، رافضی و همکارانش (۱۳۹۱)، صادق پور(۱۳۹۱)، مطابقت دارد. ولی با نتایج تحقیقات انجام شده توسط ابو الانیان در سال (۲۰۰۷) مطابقت ندارد.
درارتباط با سومین فرضیه مشاهده شده که بین دو متغیر تجربه پذیری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد شدت همبستگی بین دو متغیر ۳/۳۳ + درصد می باشد که بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با ۱۱۰/۰ بوده که این نشان می دهد متغیر تجربه پذیری به میزان ۱۱ درصد می تواند متغیر رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج مطالعات صورت گرفته توسط عالمیان و همکارانش (۱۳۹۱)، رافضی و همکارانش (۱۳۹۱)، صادق پور(۱۳۹۱) ، بخشی و رانی (۲۰۰۹) ، کارپنتر (۲۰۰۸)، ابو الانیان در سال (۲۰۰۷)، مطابقت دارد.
درارتباط با چهارمین فرضیه مشاهده شده که بین دو متغیر سازگاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارند. در توضیح دلایل رد این فرضیه می توان به عواملی مانند نحوه نمونه گیری، تنوع و گستردگی متغیرهای جمعیت شناختی، و نوع ابزار سنجش اشاره کرد که تمامی این عوامل به نوعی ممکن است در رد این فرضیه نقش داشته باشند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج مطالعات صورت گرفته توسط ابو الانیان در سال (۲۰۰۷) ، مطابقت داشته ولی با نتایج تحقیق صورت گرفته توسط عالمیان و همکارانش (۱۳۹۱)، یوسفی امیری و همکارانش (۱۳۹۲)، رافضی و همکارانش (۱۳۹۱)، صادق پور(۱۳۹۱)، کارپنتر (۲۰۰۸) مطابقت ندارد.
درارتباط با پنجمین فرضیه مشاهده شده که بین دو متغیر با وجدان بودن و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. شدت همبستگی بین دو متغیر ۸/۲۴+ درصد می باشد که بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می باشد. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با ۰۶۲/۰ بوده که این نشان می دهد متغیر با وجدان بودن به میزان ۲/۶ درصد می تواند متغیر رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج مطالعات صورت گرفته توسط عالمیان و همکارانش (۱۳۹۱)، یوسفی امیری و همکارانش (۱۳۹۲)، رافضی و همکارانش (۱۳۹۱)، صادق پور(۱۳۹۱)، بخشی و رانی (۲۰۰۹)، ابو الانیان در سال (۲۰۰۷) مطابقت دارد.
۵-۵) پیشنهادات با توجه به فرضیه های تحقیق
باتوجه به نتایج حاصل از فرضیه ها و همچنین با توجه به بالاترین ضریب همبستگی موارد زیر پیشنهاد می گردد:
در ارتباط با دومین فرضیه نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته نشان داد که بین برون گرایی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار (ضریب همبستگی ۶/۴۰+)، وجود دارد. بر این اساس به مدیران توصیه می گردد:
در استخدام کارکنان، از افرادی که دارای روحیه و تیپ شخصیتی برون گرائی هستند و به امور و اشیاء خارج توجه بیشتری می نمایند، استفاده نمایند.
با امکان انجام وظایف به صورت گروهی، این مهم را در کارکنان خود تقویت نماید؛ زیرا این افراد با دنیای بیرون سازگارترند و به اشخاص دیگر توجه داشته و از داشتن تبادل و تعامل با سایرین لذت می برند.
در ارتباط با سومین فرضیه ، نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته نشان داد که بین تجربه پذیری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بر این اساس موارد زیر به مدیران توصیه می گردد:
از طریق گردش شغلی یا غنی سازی شغلی، شرایطی مهیا کنند که کارکنان بتوانند پدیده ها و شرایط جدید کاری را تجربه کنند.
شناسایی راه های درست انتخاب شده توسط کارکنان و تشویق آنان در به کارگیری این راهبردها برای انجام امور.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تدوین شرح وظایف شغلی افراد به گونه ای که امکان کنجکاوی فکری فراوان را در انجام امور خود داشته باشند.
در ارتباط با پنجمین فرضیه ، نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته نشان داد که بین با وجدان بودن و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بر این اساس به مدیران توصیه می گردد شرایطی در سازمان فراهم کنند که:
کارکنان تلاش کنند کار را به طور ماهرانه و به موقع انجام دهند. و در انجام کارها و وظایفشان احساس مسئولیت داشته باشند.
اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود را تعیین کرده و طبق برنامه پیش روند.
در جهت رسیدن به اهداف تعیین شده تلاش نموده و به تعهدات خود برای رسیدن به این اهداف پایبند باشند.
در ارتباط با اولین فرضیه ، نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته نشان داد که بین ثبات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بر این اساس به مدیران توصیه می گردد:
با بهبود شرایط کار مانند افزایش ثبات کاری، تقسیم کار منطقی، برقراری روابط مسالمت آمیز بین کارکنان و همچنین بین مدیران و کارکنان، جوی مملو از آرامش را در سازمان ایجاد کنند. و در حد امکان از حاشیه سازی و ایجاد شرایط مضطرب کننده بپرهیزند.
برگزاری کلاس های روانشناختی به گونه ای که کارکنان را در برابر مشکلات روحی قوی کند.
۵-۶)پیشنهاد برای تحقیقات آتی
به محققان آتی پیشنهاد می شود، همین تحقیق را به صورت علّی انجام دهند. یعنی تاثیر شخصیت بر رفتار شهروندی سازمانی را به صورت رگرسیون مورد ارزیابی قرار دهند.
به محققان توصیه می شود در تحقیقات آتی خود از ابعاد دیگری برای رفتار شهروندی سازمانی استفاده کنند مثل مدل پودساکف و همکاران، مدل لامبرت، مدل بورمن و همکارانش و ….
۵-۷) محدودیت های تحقیق
واحدهای پژوهش در این مطالعه کلیه کارکنان بوده اند. لذا به تفکیک سطوح سازمانی نمونه گیری انجام نشده است.
وسعت جامعه آماری و پراکندگی شعب بانک ملی موجب شد محقق زمان زیادی را صرف توزیع و جمع آوری پرسشنامه نماید.
منابع:
اسدی شوکی، ف. (۱۳۸۸). بررسی نقش عوامل ارتباطی موثر بر عملکرد کارکنان ادارات امور مالیاتی استان گیلان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاده اسلامی واحد رشت، ۲۴۵-۱٫
اسلامی، ی.، جلالی، س.ح.، حسینی، س.ف. (۱۳۹۰). بررسی روابط ساختاری بین خدمات گرایی سازمانی، رضایت شغلی کارکنان صف و رفتار شهروندی سازمانی: شعب بانک ملت تهران. پژوهش های مدیریت در ایران، ۱۶(۱)، ۷۲-۵۳٫
بخشایش، ع. (۱۳۹۲). رابطه سبکهای مذیریت کلاس با ویژگیهای شخصیتی معلمان مدارس ابتدایی شهر یزد. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، ۴(۲)، ۱۹۸-۱۸۵٫
پورسلطانی، ح.، واقفی، ر، زارعیان، ح.، موسوی راد، س.ط. (۱۳۹۰). بررسی سبک رهبری خلاق مسئولان هیئت های ورزشی استان قم با توجه به سه دیدگاه رهبری تحول گرا، عمل گرا و مردم مدار. دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، ۱(۲)، ۴۳-۳۱٫
تقوا، م.ر.، عبدالهی، ه. (۱۳۹۲). بررسی تاثیر پنج عامل بزرگ شخصیت بر هوش عاطفی و بهبود و تحول سازمانی. فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، ۲۳(۷۲)، ۴۸-۲۳٫
جاودانی، م. (۱۳۹۰). بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و تعامل گرا با تعهد سازمانی معلمان. پژوهش نامه مبانی تعلیم و تربیت، ۱(۱)، ۱۵۸-۱۴۳٫
جمشیدی، ن.، خنیفر، ح.، نادری، ج. (۱۳۹۲). طراحی مدل عدالت سازمانی با الهام از نهجالبلاغه و اعتباربخشی آن با بهره گرفتن از نظر خبرگان. مدیریت فرهنگ سازمانی، ۱۱(۳)، ۷۵-۵۱٫
جهانگیری، ع.، قوپرانلو، م.، حاج زاده، م. (۱۳۹۱). بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی. فصلنامه مطالعات جامعه شناختی جوانان، ۳(۸)، ۹۸-۸۳٫
حسنی کاخکی، ا.، قلی پور، آ. (۱۳۸۶). رفتار شهروندی سازمانی: گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری. فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی، (۴۵)، ۱۴۵-۱۱۵٫
حسنی، م.، جودت کردلر، ل. (۱۳۹۱). رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک خدمت، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کادر درمانی بیمارستان امام رضا (ع) ارومیه. دوماهنامه پرستاری و مامایی ارومیه، ۱۰(۳)، ۳۵۲- ۳۴۰٫
حسینی، س.ح.، حضرتی، م. (۱۳۹۲). شناسایی و تبیین عوامل تاثیرگذار در بروز رفتارهای ضد شهروندی سازمانی. فصلنامه توسعه سازمانی پلیس، ۱۰(۴۴)، ۶۵-۴۷٫
حمدی، ک.، مرادی دولاما، س. (۱۳۹۰). بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی ( مطالعه موردی : شرکت فرد آذربایجان ). فراسوی مدیریت، ۵(۱۹)، ۵۰-۳۳٫
خالصی، ن.، همکاران. (۱۳۹۱). ارتباط سلامت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستا نهای دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، ۶(۶)، ۴۲۲-۴۱۲٫
خرازی، ک.، واعظی، م.، سینکی، ع.ج. (۱۳۹۱). رابطه سرمایه اجتماعی با گرایش به رفتار شهروندی سازمانی در دفتر مرکزی یک شرکت بیمه. پژوهشنامه بیمه، ۲۷(۲)، ۱۷۱-۱۵۹٫
خراسانی، ا. (۱۳۸۷). نقش رضایت شغلی کارکنان در ایجاد تعهد سازمانی و توسعه نیروی انسانی. نشریه علمی پژوهشی مدیریت، ۱۹(۱۴۰)، ۳۵-۳۱٫
خراسانی، ا.، کنعانی نیری، پ. (۱۳۹۱). بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاههای کشور. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، ۴(۱۲)، ۱۰۰-۷۹٫
دانش فرد، ک.، شیدایی، م. (۱۳۹۱). بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی ایتادان با عملکرد آموزشی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب. فصلنامه علمی – پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، ۳(۳)، ۱۴۹-۱۲۹٫