- آقایی، میلاد، آقایی، اصغر. (۱۳۹۲). بررسی تاثیراجرای ۵s بر کارایی و اثربخشی کارکنان کلانتری ها. پژوهش های راهبردی امنیت و نظم اجتماعی، سال دوم، شماره پیاپی ۵، شماره اول، ص ۱۵۲-۱۴۱.
- بابائیان، علی، سامانی، یوسف، کرمی، ذبیح اله.(۱۳۹۳). بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته های ماموریتی ناجا.فصلنامه منابع انسانی ناجا، شماره ۳۷، ص ۲۸-۹
- بردبار، غلام رضا. (۱۳۹۲). عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی با بهره گرفتن از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره. مجله مدیریت سلامت، دوره ۱۶، شماره ۵۱، ص ۷۰ .
- پاشا شریفی، حسین، شریفی، نسترن.( ۱۳۸۹). روش های تحقیق، سخن، ۲۲۰-۲۲۵.
- حرآبادی فراهانی، مجید.(۱۳۸۵).بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندی کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
- جمالی، غلام رضا. (۱۳۷۷). اندازه گیری و تجزیه و تحلیل بهره وری طرح های پژوهش میگو در استان بوشهر طی سال های ۷۴ الی ۷۵. پایان نامه فوق لیسانس، مدیریت صنعتی، دانشگاه شیراز.
- خاکی، غلام رضا. (۱۳۷۷). ارزش افزوده، راهی برای اندازه گیری بهره وری. چاپ اول، موسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی، تهران، ص ۵۴.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
- خاکی، غلام رضا. (۱۳۸۴). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. تهران: انتشارات بازتاب.
- خاکی، غلام رضا. (۱۳۸۶). مدیریت بهره وری. چاپ پنجم. تهران: انتشارات کوهسار.
- خوشبخت، میرزا علی، خایف الهی، احمد علی، احمدی، سید علی اکبر. (۱۳۹۱). شناسایی و اولویت بندی عوامل مدیریت منابع انسانی موثر بر ارتقا و کارایی کارکنان (مطالعه موردی ستاد پلیس راهنمایی ورانندگی کشور). فصلنامه مطالعات پژوهشی راهور، سال اول، شماره یک، ص ۵۶-۳۱.
- رابینز استیفن،(۱۳۸۳)، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، جلد سوم، چاپ پنجم، تهران.
- رضائیان، علی. (۱۳۸۶). مدیریت رفتار سازمانی. تهران، انتشارات مدیریت دانشگاه تهران.
- رضائیان، علی. (۱۳۹۲). مبانی سازمان و مدیریت. تهران، نشر سمت.
- رئوفی، ناجی. (۱۳۹۰). بهینه سازی منابع انسانی کلید توسعه پایدارسازمان. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه علوم تحقیقات کهگیلویه و بویر احمد.
- ریاحی سامانی، نادر.(۱۳۸۱). بررسی سیر تحولات در تشکیلات و مدیریت اوقاف در ایران پس از اسلام، ص ۲۳.
- زارع، مریم. (۱۳۸۰). اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در شرکت برق منطقه ای یزد. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد کرمان.
- سرمد، زهره، بازرگان، عباس، حجازی، الهه. (۱۳۷۶). روش های پژوهش در علوم رفتاری، تهران: انتشارات آگه.
- سکاران،اوما. (۱۳۸۱).”روش های پژوهش در مدیریت” تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی؛ تهران: چاپ دوم.ص ۲۸۱ .
- سکاکی، سید حمید. (۱۳۷۶). الگویی برای توسعه مرزهای بهره وری مدیران. رساله دوره دکتری مهندس صنایع، دانشگاه امیر کبیر.
- سکاکی، حمید، اصفهانی، سید مهدی. (۱۳۷۶). بهره وری مدیریت شاخصی نو. مجله مدرس، شماره۲، ص۱۴۰-۱۲۸.
- سعادت، اسفندیار. (۱۳۸۶). مدیریت منابع انسانی، تهران: سازمان مطالعه وتدوین کتب درسی(سمت).
- شاه بیگی، محمد مهدی. (۱۳۷۵). بررسی راه های ارتقای بهره وری کل در شرکت زمزم گرگان. پایان نامه فوق لیسانس مدیریت بازرگانی، دانشگاه شهید بهشتی.
- شفیعی، محمد سعید. (۱۳۸۶). سیمای وقف در اخبار و اعصار.ص ۶۴.
- صادقی گلدر. ( ۱۳۸۰). مقدمه ای بر فرهنگ وقف.ص ۷۴-۱۰۶.
- صاری خانی، محمود،(۱۳۷۹). بررسی میزان مشارکت کارکنان در اداره امور و رابطه آن با رضایت از کار در بیمارستان شهید مدنی تبریز، فصلنامه ی بیمارستان، شمار ه ی پنجم.ص ۱۶.
- صالحی­، رسول، حسین­پور، محمد، برکت، غلامحسین. (۱۳۹۱). عوامل مؤثر بر افزایش بهره­وری نیروی انسانی در شهرداری اهواز. فصلنامه مطالعات مدیریت شهری، شماره ۱۲.
- طاهری، شهنام. (۱۳۸۵). بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها (مدیریت بهره وری فراگیر). چاپ یازدهم، نشر دهستان، تهران، ص ۱۸.
- عاشوری، فیروزه. (۱۳۹۲). بررسی عوامل مؤثر بر بهره­وری منابع انسانی در شرکت راه­آهن جمهوری اسلامی ایران. پایان نامه­ کارشناسی ارشد.
- عباس زاده، محمد علی، جمالی، غلام رضا، ابراهیمی، مهران. (۱۳۸۸). بکارگیری مدل سازی ساختاری تفسیری در تحلیل معیارهای انتخاب استراتژی رقابتی. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک.
- عبودی، حمید، زنگنه درویش، مصدق لطفی، کاظمیان، فرشته.( ۱۳۹۳). رابطه فرهنگ سازمانی با توانمند سازی کارکنان.فصلنامه ی پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). سال ششم، شماره ی ۱. ص ۲۲۳-۲۲۴.
- غلام زاده، ستاری لقب. (۱۳۹۱). بهینه سازی فرایند مدیریت منابع انسانی با عنایت به رویکرد شایستگی. مجله منابع انسانی ناجا، دوره ۷، شماره ۲۷، صص ۲۳-۱.
- کاظمی، سید عباس. (۱۳۸۱). بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها، چاپ اول، انتشارات سمت، تهران.
- کارگر، غلام رضا. (۱۳۸۹). بهینه سازی منابع انسانی راه کاری جهت توسعه ی پایدار سازمان(بررسی تحلیلی عوامل و راهکار). دو ماه نامه توسعه انسانی پلیس، ص۶۸-۸۵.
- کاوه کوشا، حسین. (۱۳۹۰). بررسی موانع ارتقا بهره وری نیروی انسانی و ارائه راهکارهایی جهت ارتقا بهره وری نیروی انسانی درشرکت منطقه ده عملیات انتقال گاز(بوشهر) از دیدگاه کارکنان رسمی منطقه ده عملیات انتقال گاز. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ازاد شیراز.
- کریمی خوزانی، علی. (۱۳۸۸). بهینه سازی الگوی رفتاری کارکنان پلیس با تدوین معیارهای اخلاقی:گامی موثردرحرکت به سوی اصلاح الگوی مصرف. دو ماه نامه توسعه انسانی پلیس شماره ۵.
- مدیران مربوطه در بیمارستا نهای وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در سطح تهران، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت پرستاری، دانشکده ی پرستاری و مامایی شهید بهشتی، تهران.ص ۲۴.
- گزارشی اجمالی از تحولات وقف و امور خیریه در بیست سال گذشته. (۱۳۸۱). تهران: روابط عمومی سازمان اوقاف و امور خیریه، ص ۱۴.
- محمدی، زرگار، هنری،حبیب، کشکر،سارا. (۱۳۹۳). بررسی رابطه زیر سیستم های مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون های ورزشی منتخب. مجله مدیریت ورزشی، ص ۵۷-۷۴.
- معراجی، سعید. (۱۳۸۸). وقف سنت ماندگار.ص ۱۳۴.
Reference
- Abdul Kadir, M. R., Lee, W. P., Jaafar, M. S., Sapuan, S. M., and Ali. A. A. (2005). Factors Affecting Construction Labour Productivity for Malaysian Residntial Projects. Structural Survey. Vol. 23, No. 1, pp. 42-54.
- AI-Darrab, L. (2000). Relationships between Productivity, Utilization, and Quality. Work study, Vol. 49, No. 3, pp. 97-103
- Alinaitwe, H. Mwakali, and J. Bengt, H. (2007). Factors Affecing the Labour Productivity of Buiding Craftsmen: Study of Uganda. Journal of Civil Engineering and Management, Vol. 8, No 3, pp. 169-176.
- Aljuhani, M. S. (2002). Labours Utilization and Labours Productivity of a Gold Mine in Sauvi Arabiai. Journal of the south African Institute of Mining and Metallurgy, Vol. 102, No. 5, pp. 307-309.
- Armstrong, M. (2000). A handbook of human resource management practice. (7th Ed.) Kogan Page, London.
- Arora, D. P., and Sumanth, D. J. (1993). Resolvind the Quality- Productivity Dilemma, in Sumanth, D. J., Edosomwan, J. A., Poupart, R. and Sink. S. D. (Eds.), Productivity & Managemant Frontiers TV, pp. 416-426.
- Attafar, Ali, SHarifi, Mohsen. (2013). Organizatonal Factors affecting the productivity of capital- human. Journal of Knowledge Management, pp. 38-15
- Baran, J. N., and krrepsd. M. (1999) strategic human resources: frame works for general managers. John wiley&Sons, new.
- Beecher, Friday. And Mustafa. (2013). Education and workforce development: a tool for improving productivity. Management decision, vol. 43, pp. 877-895.
- Bertschek, I., Fryges, H., & Kaiser, U. (2009). Ecommerce Increase Labour Productivity? Discussion Paper No. 04, pp. 45.
- Caraiani, C., Dumitrana, M. (2010). Control de gestiune. Editura Universitară.
- Chan, P. W., and Kaka, A. (2007). Productivity Improvments: Understand the Workforce Perceptions of productivity First. Personnel Review, Vol. 36 No, 4, pp. 564-584.
- David, J., Grabska, S., and kasavana, M. (1996). Productivity Paradox of Hotel-Industry Technology. Cornell Hotel and Restaurant Adnministiation Quarterly, Vol. 27, No. 2, pp. 64-70.

۱-۱-۹- ۲ ویژگی های آرمانی
این شاخص شامل موارد زیر می باشد:
القای افتخار و غرور به اعضا
عمل کردن به شیوه هایی که باعث جلب احترام دیگران می شود
نشان دادن احساس قدرت و شایستگی
فدا کردن منافع شخصی به خاطر دیگران
اطمینان خاطر دادن از برطرف شدن موانع به دیگران
۲-۱-۹- ۲ رفتارهای آرمانی
این شاخص شامل موارد ذیل است :
صحبت کردن در مورد مهمترین ارزش ها و اعتقادات
تصریح در اهمیت داشتن، یک احساس قوی نسبت به هدف
توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمات
حمایت از امکانات هیجان انگیز نوین
گفتگو درباره اهمیت اعتماد نسبت به یکدیگر (موغلی،۱۳۸)
۲-۹-۲ انگیزش الهام­بخش
رهبرانی را توصیف می­ کند که انتظارات، استانداردهای سطح بالایی را با پیروان تبادل و آن ها را برای رسیدن به این چشم­انداز، ترغیب می­ کنند (Khasawneh et al, 2012).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در واقع رهبر از طریق انگیزش الهام­بخش چشم­اندازی برانگیزاننده برای آینده تعیین می­ کند و راه رسیدن به اهداف را به پیروان نشان می­دهد (Karakitapoglu & Gumusluoglu, 2013) و آنان را به انجام کارها فراتر از هنجارها تشویق می­ کند (ابطحی و خیراندیش، ۱۳۹۰: ۲۰۳).
باس و آوولیو^[۱۵۰] (۱۹۹۴) بیان می­ کنند، انگیزش الهام­بخش به این معنی است که رهبران کایزماتیک به طرقی عمل می­ کنند که افراد اطرافشان را با بهره گرفتن از چالش و معنا بخشیدن به کار اطرافیانشان، دارای انگیزه ساخته و الهام­بخش آن ها می­شوند، رهبران به وضوح، انتظارات توافقی ایجاد می­ کنند که پیروان، خواهان برآورده شدن آن ها هستند و همچنین تعهدات به اهداف و بینش­های مشترک را مورد تأکید قرار می دهند(Ali & Bangash, 2011).
انگیزش الهام­بخش توصیف­کننده رهبرانی است، که از طریق مشارکت پیروان در ترسیم چشم­اندازها، تعهد آن ها را افزایش داده و ایجاد انگیزه می­نمایند. تأکید انگیزش الهام­بخش بر احساسات و انگیزه­ های درونی و نه بر تبادلات روزانه رهبر و پیرو است. در این راستا ضروری است رهبران ضمن تأکید بر اهمیت آینده­نگری، با تدوین اهداف دانشی سطح بالا و دست­یافتنی، جدیت و شوق کارکنان را برانگیخته و دیدگاه خوش­بینانه­ای نسبت به آینده در آنان ایجاد نمایند (ابطحی و خیرااندیش، ۱۳۹۰: ۲۰۴). این بعد از رهبری تحول­آفرین، قدرت بصیرت رهبر را نشان می­دهد و توانایی رهبر در ارتباط دقیق با آن بصیرت و مطلوبیت آن برای پیروان را نمایان می سازد (Geragery et al, 2011).
به­ طور خلاصه در انگیزش الهام­بخش رهبر در زیرمجموعه ایجاد امید می­ کند، چشم­انداز آتی را روشن و دست­یافتنی معرفی کرده و افراد را ترغیب می­ کند که انتظارات خود را بالا ببرند (Bass & Riggio, 2006).
۳-۹-۲ ملاحظات فردی
ملاحظات فردی توصیف­کننده­ رهبرانی است که محیطی حمایتی فراهم می­آورند و توجه خاص به نیازهای شخصی فردفرد پیروان در جهت دستیابی به حداکثر پتانسیل آن ها دارند. این رهبران به صورت فردبه­فرد با پیروان رفتار می­ کنند و ممکن است از تفویض اختیار و واگذاری مسئولیت ­ها به عنوان ابزاری جهت رشد و توسعه توانمندی­های پیروان استفاده کنند (Khasawneh et al, 2012).
ملاحظات فردی تحت عنوان رهبری دیده می­ شود، که به نگرانی­های پیروانش و نیازهای رو به ­رشد آن ها، اهمیت می­دهد. این ایده رهبران را تشویق می­ کند تا پتانسیل پیروانشان را از طریق هدایت و راهنمایی مناسب، دریافت بازخور ممتد و ارتباط دادن نیازهای پیروان با استراتژی­ها و اهداف سازمانی، بهبود دهند (Ismail et al, 2011). رهبر از طریق رابطه­ فردبه­فردی که با پیروانش برقرار می­ کند، نیازها، مهارت ها و تمایلات متفاوت آن ها را درک می­ کند و احساسات و نیازهای شخصی آن ها را مورد توجه قرار می­ دهند (Karakitapoglu & Gumsluoglu, 2013).
باس و آوولیو^[۱۵۱] (۱۹۹۴) ملاحظات فردی را اینگونه تعریف کرده ­اند: رهبران تحول­آفرین، توجه خاصی به نیازهای هر فرد برای موفقیت و رشد دارند و با عمل نمودن به عنوان مربی یا استاد، نقش خود را ایفا می­ کنند. پیروان و همکاران، به صورت موفقیت­آمیزی به سطوح بالاتر پتانسیل بالقوه، سوق می­یابند، فرصت­های یادگیری جدید به موازات جو حمایتی ایجاد می­شوند. تفاوت­های فردی برحسب نیازها و آمال شناخته می­شوند (Ali & Bangash, 2011).
وو^[۱۵۲] (۲۰۱۰) ، ملاحظات فردی را مربوط به رفتارهایی از رهبران تحول­آفرین می داند، که حمایت­های اجتماعی- عاطفی متناسب با هر یک از پیروان را فراهم می­ کند و در عین حال باعث توسعه توانایی­ها و توانمندی­های پیروان می­گردد (Zhang et al, 2013).
هاتر و باس^[۱۵۳] (۱۹۸۸) معتقدند از طریق ملاحظات فردی، یک رهبر تحول­آفرین، به نیازهای توسعه­ای پیروان توجه کرده و پروژه­ های کاری را به شیوه­ای که تجارب یادگیری را تحریک کند، تفویض می­ کند (Cheung & Wong, 2011).
باس خاطر نشان می­ کند که رهبران تحول­آفرین از طریق توجه به نیازهای خاص هر یک از کارکنانشان ملاحظه شخصی را به نمایش می­گذارند. چنین رفتارهایی به یادگیری ارزش گذاشته و انتظارات موفقیت شغلی را ارتقاء می­دهد. بر این اساس رهبران باید ضمن شناخت وضعیت تک­تک افراد و تخصیص وقت برای راهنمایی و آموزش آنان، نیازها و توانایی­ها و خلاقیت­های کارکنان را بشناسند و برنامه­هایی برای توسعه و گسترش این توانایی­ها تنظیم نماید. این موضوع تأثیر مثبتی بر یادگیری، توسعه، رضایتمندی، تلاش و تعهد کارکنان دارد. پیروان مورد راهنمایی، آموزش و حمایت رهبری قرار گرفته و توانایی­هایشان در یک فرایند منظم رشد و توسعه می­یابد (ابطحی و خیراندیش، ۱۳۹۰)
۴-۹-۲ ترغیب ذهنی
ترغیب ذهنی شامل رفتارهایی از رهبر تحول­آفرین است، که پیروان را ترغیب می­ کند تا متفکران سیستماتیک و خلاق و نوآور باشند و همچنین آن ها را ترغیب می­ کند،که چارچوب­های فکری و ارزشی گذشته را به چالش بکشند تا از روش­های قدیمی و ناکارآمد تفکر فاصله بگیرند. در عین حال این رهبران، پیروان را در زمینه­ آزمودن رویکردهای جدید و توسعه روش­های خلاق جهت حل مسائل سازمان مورد حمایت قرار می­ دهند (Khasawneh et al, 2012).
آنتوناکیس^[۱۵۴] (۲۰۰۲) بیان می­ کند که ترغیب ذهنی به رفتارهایی از رهبر مربوط است، که ذهن پیروان را به سمتی سوق می­دهد که فرضیاتشان را مورد آزمایش قرار دهند و راه­ حل­های نوآورانه و خلاقانه برای مسائل پیدا کنند (Zhang et al, 2013).
به عبارتی رهبر از طریق ترغیب ذهنی، علایق و رغبت کارکنان را در جهتی توسعه و ترفیع می دهند که پیروان ترغیب شوند درباره مشکلات قدیم به روش­های جدید فکر کنند (Karakitapoglu & Gumsluoglu, 2013).
هاتر و باس^[۱۵۵] (۱۹۹۸) بیان می­ کنند که رهبر از طریق ترغیب ذهنی پیروان را تحریک می­ کند تا با شیوه­ای جدید فکر کرده و بر مهارت­ های حل مسئله و استفاده از استدلال و تفکر منطقی پیش از اقدام به عمل تأکید می­ کند (Cheung & Wong, 2011).
رهبری که چنین رفتاری را بروز می­دهد بر اساس تعلق عاطفی قوی که در پیروان ایجاد می­ کند به آن ها کمک می کند که نه تنها به خاطر سازمان فراتر از نفع شخصی­شان عمل کنند، بلکه آن ها را یاری می­دهد تا از عملکرد مورد انتظار اولیه­شان نیز فراتر روند (Karakitapoglu & Gumsluoglu, 2013). به علاوه پیروان تشویق می­­شوند تا با وضعیت موجود به چالش برخاسته فرضیات قدیم را مورد شک و تردید قرار دهند، مسائل را از نو تدوین کنند، کنجکاوی عقلایی­شان را ارضا کنند و از تخیل غیرمحدود استفاده کنند (Cheung & Wong, 2011).
در این بعد از رهبری تحول­آفرین رهبر فضای فکر کردن را تشویق می­ کند و افراد را قبل از هر اقدام، به تفکر و استدلال وامی­دارد (Bass & Riggio, 2006) و شامل رفتارهایی از رهبر است که به پیروان اطلاعات مرتبط با تصمیم ­گیری می­دهد و به آن ها جرأت می­دهد تا در مورد ارزش­ها و هنجارهای سازمان سؤالاتی مطرح کنند (Geragory et al, 2011). چنین رهبرانی راه­ حل­های نوآورانه و ایده­های جدید را از پیروان می­خواهند و پیروانشان را تشویق می­ کنند که ایده­هایی را ارائه بدهند که متفاوت­تر از ایده­های خودشان باشند (Johnsen et al, 2008).
باس و آوولیو^[۱۵۶] (۱۹۹۴) بیان می­ کنند ترغیب ذهنی تحت عنوان رهبری دیده می­ شود که در مورد حل مسائل دقیق، منطقی، عقلایی و هوشمندانه در سازمان ها توجه نشان می­دهد (Ismail et al, 2011).
یوکل^[۱۵۷] (۲۰۰۶) ترغیب ذهنی را تحت عنوان «رفتارهایی که می ­تواند شناخت و عواطف قوی پیروان را توسط رهبر برانگیزانند» تعریف کرده است (Ali & Bangash, 2011).
النکوو^[۱۵۸] (۲۰۰۲) معتقد است که ترغیب ذهنی به عنوان نوعی از رفتار رهبری دیده می­ شود که پیروان را به بررسی مجدد برخی از مفروضات درباره کارشان و تفکر مجدد در خصوص چگونگی انجام آن ها (ابطحی و خیراندیش، ۱۳۹۰: ۲۰۴) و بررسی دلایل، پیش از مبادرت به عمل و امتحان رویکردهای خلاقانه و جدید تشویق می­ کنند (Ismail et al, 2011).
در این مفهوم، ترغیب دیگران به نگریستن از زوایای مختلف و پیشنهاد شیوه ­های جدید و نگریستن به چگونگی انجام و تکمیل وظایف، بررسی مبانی مهندسی مجدد فرآیندها و وظایف، تفویض وظایف و امور کارکنان و بررسی آن از دیدگاه های مختلف سبب گشایش افق­های جدید در نحوه­ نگرش به مسائل و چگونگی انجام کار، ایجاد دانش جدید در زمینه­ مسائل و فعالیت­های موجود و پذیرش سهل­تر راه­ حل­های پیشنهادی توسط کارکنان و به­ نوبه­ خود توانمندسازی کارکنان می­ شود (ابطحی و خیراندیش، ۱۳۹۰).

نظریه­ های مختلف مربوط به رهبری تحول­آفرین
در مورد رهبری تحول آفرین نظریه های گوناگونی وجود دارد که در این قسمت به اهم این نظریه ها اشاره می گردد.
۱-۱۰-۲ نظریه رهبری تحول­آفرین برنز^[۱۵۹]
نظریه رهبری تحول­آفرین نخستین بار در سال ۱۹۷۸ به وسیله جیمز برنز مطرح شد. برنز « نظریه رهبری تحول­آفرین» را به­عنوان فرآیندی اخلاقی مطرح ساخت که از آن طریق، رهبران و پیروان را به سطوح عالی منزلت خواهد رسانید.
از نظر برنز رهبری تحول­آفرین فرآیندی است، که در آن رهبران و پیروان همواره در تلاشند تا توان روحی و قوای انگیزش یکدیگر را در سطوح بالاتری ارتقاء دهند. در این فرایند رابطه متقابل و رو به رشدی میان رهبر و پیرو در جریان است. همچنین به­نظر وی رهبری تحول­آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده­شدن است. در این نوع رهبری، افراد می­توانند بر همتایان و مافوق­ها، مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند. رهبران تحول­آفرین صاحب بینشی هستند که از طریق آن دیگران را برای انجام کارهای استثنایی و روشن­تر و آینده­ای مطلوب به جنگ و تلاش وا دارد. ویژگی بارز رهبری تحول­آفرین، ویژگی مراوده ای و کاریزماتیک است. به­گونه ­ای که ذهن و احساسات افراد را با هم یکپارچه می­سازد (سجادی، ۱۳۹۰).
۲-۱۰-۲ نظریه رهبری تحول­آفرین بنیس و نانوس^[۱۶۰] (۱۹۸۵)
این دو دانشمند موفق شدند در پایان تحقیقی گسترده و میدانی، که طی آن عملکرد ۹۰ نفر از رهبران پویا و کارآمد سازمان را مورد مطالعه قرار دادند. پنج رویکرد یا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کیفیت عمل این رهبران که حاکی از رمز موفقیت آنان بوده است شناسایی نمایند:
تمامی رهبران مورد مطالعه، چشم­انداز روشن و نویدبخشی را فرا روی سازمان­های خویش نهاده و درصدد بوده ­اند تا انرژی جمعی اعضای سازمان را در جهت رسیدن به چشم­انداز مورد نظر هماهنگ و هدایت کنند.
رهبران موردنظر موفق شده ­اند با پیش گرفتن جهت­گیری مشخصی در روند حرکتی سازمان هنجارها و ارزش­های جدید را در قاطبه اعضای سازمان حاکم گردانند. و در راستای آن منابع انسانی سازمان را به منظور رسیدن به هویت جدید سازمانی بسیج کنند.
رهبران تحول­آفرین همواره درصددند تا مراتب تعهد و دلسوزی اعضای سازمان را در خصوص پیشبرد در برنامه موردنظر فزونی بخشند و اتحاد قلبی آنان را نسبت به موفقیت این برنامه­ ها جلب کنند.
دانشمندان یادشده ویژگی اعتمادسازی را در زمره رموز موفقیت رهبران تحول­آفرین ذکر کرده و بر این نکته تأکید داشته اند که رهبران مورد مطالعه توانسته ­اند با برقراری حالت اعتماد عمومی در سطح سازمان، به نوعی انسجام مطلوب سازمانی دست­یابند.
رهبران مورد مطالعه همواره کوشیده­اند تا تصویر مثبت و خوشایندی از قابلیت­ها و توانمندی­های خویش به نمایش بگذارند و خود را از هر نظر وقف انجام دادن مأموریت­ها و پیشبرد اهداف سازمانی جلوه دهند. این رهبران در عین حال اهتمام بسیاری در زمینه فراگیری دانش جدید و توسعه ظرفیت­های دانش­اندوزی سازمان به کار بسته­اند.
۳-۱۰-۲ نظریه رهبری تحول­آفرین شاین^[۱۶۱]
از نظر شاین تحول و دگرگونی تغییری است که در فرهنگ همکاری و مشارکت انجام می­گیرد. وی در تجزیه و تحلیل پاسخ­هایی که از طریق مصاحبه از ۶۰ کارمند اداری در سه سطح بدست آورده بود. ویژگی­های رهبران تحول­آفرین را شناسایی کرد و مشاهده نموده در هر سه سطح این ویژگی­ها مشترک بوده و با یافته­های تحقیق سازگاری دارند. این ویژگی­ها عبارتند از:
کانون توجه: رفتارها و اعمال مدیران، اولویت­ها و علایق و تعهدات آن ها را مشخص می­ کند. مدیران با گفتار و کردار خود به پیروان این پیغام را می­رسانند که بر چه اولویت­هایی تمرکز دارند.
فعالیت­های هدفمند: هر یک از مدیران در سه سطح مدیریتی، فرآیندهایی را به صورت سیستماتیک و منظم در راستای پیشرفت و نیل اهداف فردی و گروهی کانون توجهشان تنظیم کنند.
مدلسازی رفتارهای مثبت: مدیران در جهت رسیدن به اهداف، رفتارهای مثبت خاصی را مدلسازی می­ کنند.

به هر حال دولت ملی کننده نمی‌تواند به تشخیص خود و به طور یکجانبه و بدون درنظر گرفتن منافع صاحب امتیاز، میزان غرامت را تعیین نماید، بلکه باید با بررسی جوانب امر و ملحوظ قرار دادن منافع طرف مقابل و تقویم ارزش واقعی اموال ملی شده به طور منصفانه میزان غرامت را تعیین نماید تا توسط دولت پرداخت شود. این اصل طی بند ۲-۲ آئین‌نامه اجرای قانون حفاظت و توسعه صنایع ایران آمده است. اگر ملی کردن به جهت وجود نارسائیها و کافی نبودن امکانات لازم برای اداره موضوع ملی شده صورت گرفته است؛ دراقع دولت برای جبران نارسائیهای موجود اقدام به ملی کردن آن می کند پس اصولا نمی‌باید به صاحب امتیاز غرامتی به عنوان جبران خسارت پرداخت گردد. (یعنی ملی کردن را در اینجا بعنوان مجازات برای صاحب امتیاز تلقی نماییم).^[۲۰۸]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

«اما اگر دولت به منظور اینکه منافع خود را افزایش داده تا از این طریق عموم استفاده بیشتری از آنها ببرند نه عده خاص، اقدام به ملی کردن آن نماید در اینجا مسئله فرق دارد، زیرا در این مورد، ضعف و نارسائیهای صاحب امتیاز و عدم توانایی او برای اداره امتیاز علت ملی کردن نبوده است؛ بنابراین معقول و منطقی است که دولت غرامت مناسب را به طرف بپردازد، اما برخلاف نظر فوق رویه و اصول کلی چنین است که در هر جهت عمل ملی کردن مستلزم پرداخت غرامت از طرف ملی کننده می‌باشد که بایستی به طور منصفانه میزان آن تعیین گردد»؛^[۲۰۹] اما چون میزان پرداخت غرامت از طرف قوه قانونگذار صورت می‌گیرد انصاف و عدالت اقتضاء دارد که با در نظر گرفتن منافع و مصالح طرف مقابل و باتوجه به میزان سرمایه‌گذاری و قیمت واقعی اموال ملی شده و نیز با توجه به شرایط اقتصادی زمان ملی شدن میزان غرامت مناسب تعیین شود تا حق کسی ضایع نگردد.
د : آثار حقوقی عمل ملی کردن
اولین اثر حقوقی ناشی از ملی کردن در حقیقت جایگزینی مدیریت عمومی به جای مدیریت سرمایه‌داری است، چون از جمله اهداف دولت در ملی کردن موضوع امتیاز این است که بخشی از ثروتها و خدمات مهم کشور از اختیار عده محدود خارج شده واختیار این منابع و فعالیت‌ها وخدمات و . . . را تحت مدیریت عمومی قراردهد تا از این طریق آنرا تحت نظارت مستقیم خود بگیرد.
بنابراین دولت پس از اینکه موضوع امتیاز را ملی کرد خودعهده‌دار موسسه امتیاز شده و سرمایه صاحب امتیاز (غرامت) را پرداخت می کند؛ به عبارت دیگر مدیریت عمومی را جایگزین مدیریت خصوصی (سرمایه‌داری) می کند، یعنی اقدام به ایجاد یا تاسیس شخص حقوقی جدیدی تحت عنوان موسسه عمومی نموده و آنرا تحت نظارت و کنترل مستقیم خود در می‌آورد. برای مثال دولت ایران در گذشته شرکت نفت، برق، تلفن و . . . را ملی کرد و اداره آنها را برعهده گرفت که هم اکنون اداره آنها توسط وزارتخانه‌های مربوطه دولت (وزارت نفت، نیرو، ارتباطات وفناورری اطلاعات و . . .) می‌باشد، علاوه بر آن در سال ۱۳۵۸ به موجب قانون حفاظت و توسعه صنایع ایران، برخی صنایع مانند فولاد، آلومینیوم، مس، ساخت و مونتاژ کشتی و هواپیما و . . . و معادن بزرگ و برخی کارخانجات و موسسات، به هدف رعایت نظام اسلامی در حقوق کار، توسعه و گسترش زمینه کار و اشتغال و فرصت‌های شغلی و نیز به منظور خارج نمودن اقتصاد از وابستگی به فروش نفت و صنایع مذکور . . . را ملی اعلام کرد.^[۲۱۰] در تاریخ ۲۱/۲/۱۳۵۸ نیز دولت به دلیل اهمیت و نقش بانکها در اقتصاد کشور تمام سهام بانکها را به مالکیت خود درآورد و با تعیین اعضای هیات مدیره و مدیران بانکها، اداره آنها را تحت نظارت مستقیم دولت درآورد و به عنوان نمونه بارز در قبل از انقلاب اسلامی نیز قانون ملی شدن نفت ایران را می‌توان نام برد.^[۲۱۱]
گفتار دوم : مراجع حل و فصل اختلافات ناشی از قراردادهای بین‌المللی نفت و گاز
اصولا هر گاه در خصوص تفسیر، تعبیر و اجرای قرارداد و تعهدات آن بین طرفین اختلافی پدید آید، برای حل و فصل آن چاره‌ای جز رجوع به دادگاهها یا مراجع قضائی ذیصلاح نیست، مگر در صورتیکه طرفین، توافق نمایند که از طریق دیگری اختلاف فی‌مابین را فیصله دهند.
براساس ماده ۴۵۴ قانون آئین دادرسی مدنی باب هفتم مقرر می‌دارد: «کلیه اشخاصیکه اهلیت اقامه دعوی را دارند می‌توانند منازعه و اختلاف خود را اعم از اینکه در دادگاههای دادگستری طرح شده یا نشده باشد و در صورت طرح در هر مرحله که باشد به تراضی به داوری یک یا چند نفر رجوع کنند.»
و یا به موجب ماده ۱۷۸ قانون مذکور مقرر می‌دارد: «در هر مرحله از مراحل و هر دور از ادوار دادرسی مدنی، طرفین دعوی می‌توانند منازعه خود را به طریق سازش خاتمه دهند.»، لهذا طرفین اختلاف علاوه بر رجوع به دادگاه برای حل و فصل اختلافات ناشی از قرارداد، می‌توانند از طریق سازش یا رجوع به داوری قضیه را فیصله دهند؛ در صورتیکه صاحب امتیاز از اتباع داخلی باشد حل اختلاف از طریق رجوع به محاکم و مراجعه داخلی صورت می‌پذیرد. (از طریق دادگاه یا سازش و یا داوری)، در صورتیکه طرف خارجی باشد حل اختلاف از طریق رجوع به محاکم داخلی و یا مراجع قابل قبول طرفین و نیز تحت شرایطی رجوع به محاکم بین‌المللی (تحت حمایت دیپلماتیک قرار گرفتن طرف خارجی) صورت می‌پذیرد.^[۲۱۲]
بنابراین اختلاف طرفین ناشی از قرارداد امتیاز به سه طریق قابل حل و فصل است که عبارتنداز: طریقه رجوع به دادگاهها، طریقه سازش و طریقه رجوع به داوری؛ که به شرح هر یک می‌پردازیم.
بند اول : روش رجوع به دادگاه
در صورت اختلاف بین طرفین قرارداد در تفسیر، تعبیر و اجرای تعهدات، خواهان با رجوع به محاکم داخلی بر علیه خوانده اقامه دعوا می کند، مطابق ماده ۴۸ قانون آئین دادرسی مدنی برای شروع رسیدگی دعاوی در دادگاهها محتاج به تقدیم دادخواست می‌باشد؛ که ماده فوق مقرر می‌دارد: «شروع به رسیدگی در دادگاههای دادگستری محتاج به تقدیم دادخواست است.»
دادگاه پس از دریافت دادخواست براساس ادله و مدارک و . . .اقدام به رسیدگی و سرانجام اتخاذ تصمیم و رای می کند. رای دادگاه اگر قطعی باشد محکوم علیه مکلف به اجرای آن است؛ اگر قابل تجدید نظر باشد پس از طی مراحل مطابق قانون آئین دادرسی مدنی سرانجام برابر حکم نهائی محکوم علیه مکلف به اجرای حکم خواهد شد؛ به هرحال مطابق قانون مدنی ایران، وقتی طرفین اختلاف در قرارداد (امتیاز) ایرانی باشند (البته در بحث ما که موضوع امتیاز است مسلما یک طرف دولت و یا اداره امتیاز دهنده است) و محل تشکیل قرارداد در ایران باشد، قانون حاکم و دادگاه صالح و دادگاه ایران و قانون داخلی حاکم خواهد بود. ماده ۹۶۸ قانون مدنی، در این خصوص بیان می‌دارد: «تعهدات ناشی از عقود تابع قانون محل وقوع عقد است؛ مگر متعاقدین اتباع خارجه بوده و آنرا صریحا یا ضمنا تابع قانون دیگری قرارداده باشند.”^[۲۱۳]
و ماده ۹۷۱ قانون مذکور مقرر می‌دارد: «دعاوی از حیث صلاحیت محاکم و قوانین راجع به اصل محاکمات تابع قانون محلی خواهد بود که در آنجا اقامه می‌شود مطرح بودن همان دعوا در محکمه اجنبی رافع صلاحیت محکمه ایرانی نخواهد بود.»
“بنابراین در صورتیکه طرف قرارداد (صاحب امتیاز) خارجی باشد با رجوع به محاکم داخلی و تقدیم دادخواست برعلیه دولت یا اداره امتیاز دهنده، تقاضای احقاق حق می کند و دادگاه بدون هیچگونه تبعیضی به رسیدگی دعوای مطروحه پرداخته و براساس قوانین داخلی قضیه را فیصله می‌دهد؛ اما صاحب امتیاز خارجی در مواردی و تحت شرایطی می‌تواند به مراجع بین‌المللی برای احقاق حق رجوع کند و آن در صورتی است که صاحب امتیاز تمام راه های طرق احقاق حق را در داخل کشور امتیاز دهنده طی کرده باشد (یعنی استقصای طرق احقاق حق کرده باشد) و ثابت شود که تمام راه ها را طی کرده است؛ در این صورت تحت حمایت دیپلماتیک دولت متبوع خود قرار گرفته و برای احقاق حق به مراجع بین‌المللی رجوع می کند.”
در این صورت تبعه خارجی طرف قرارداد تحت حمایت دیپلماتیک دولت متبوع خود می‌تواند به دیوان دادگستری بین‌المللی مراجعه نماید. بنابراین طرف خارجی خود نمی‌تواند مستقلا به دیوان رجوع کند؛ چراکه ماده ۳۴ اساسنامه دیوان بین‌المللی دادگستری مقرر می‌دارد: «فقط دولتها می‌توانند به دیوان بین‌المللی دادگستری رجوع کنند.
لذا دولت متبوع صاحب امتیاز خارجی جانشین وی شده و به عنوان طرف دعوای به دیوان طرح دعوا می کند.
بند دوم: روش سازش
راه حل دوم در حل و فصل اختلافات حاصل از قراردادهای بین‌المللی نفتی این است که طرفین اختلاف، در هر مرحله از مراحل دادرسی می‌توانند با صدور اعلامیه سازش به اختلافات خود پایان دهند. در حقوق داخلی ایران نیز بر طبق ماده ۱۷۸ قانون آئین دادرسی مدنی مقرر داشته، در هر مرحله از مراحل و هر دور از ادوار دادرسی مدنی طرفین دعوا می‌توانند منازعه خود را به طریقه سازش خاتمه دهند.لازم به ذکر است که بر طبق ماده ۱۸۰ قوانین و مقررات آیین دادرسی دادگستری عمومی انقلاب در امور مدنی، سازش طرفین می‌تواند در دادگاه باشد و یا خارج از دادگاه مطابق ماده ۱۸۲ قانون مذکور هر گاه طرفین در دادگاه سازش کنند دادگاه سازش را به ترتیبی که واقع شده در صورت مجلس نوشته که به امضای طرفین و دادگاه می‌رسد و طبق ماده ۱۸۳ قانون مذکور اگر طرفین در خارج دادگاه سازش کنند، در صورتیکه طی صلح‌نامه غیررسمی باشد، باید در دادگاه اقرار نموده که در صورت مجلس نوشته می‌شود و به امضای طرفین و دادگاه می‌رسد؛ اگر در دفترخانه اسناد رسمی سازشنامه را تنظیم نماید (ماده ۱۸۱) رونوشت آنرا به دادگاه تقدیم کرده تا دادگاه براساس آن سازشنامه ختم دادرسی را اعلام نماید.^[۲۱۴]
گفتار سوم: روش رجوع به داوری
راه حل سوم برای حل و فصل اختلاف ناشی از قرارداد، رجوع به داوری است یعنی طرفین با توافق می‌توانند اختلاف خود را در خصوص تفسیر، تعبیر و اجرای قرارداد و تعهدات آن از طریق داوری فیصله دهند؛ قانون آئین دادرسی مدنی ایران از مواد ۴۵۴ تا ۵۰۱ اختصاص به داوری دارد.
به موجب ماده ۴۵۴ این قانون مقرر می‌دارد: «کلیه اشخاصی که اهلیت اقامه دعوا را دارند می‌توانند منازعه و اختلاف خود را اعم از اینکه در دادگاههای دادگستری طرح شده یا نشده باشد، و در صورت طرح در هر مرحله که باشد به داوری یک یا چند نفر رجوع کنند.»
“هر چند که قانونگذار ۴۸ ماده قانون مذکور را به داوری اختصاص داده اما مسئله داوری یا شیوه داوری حل و فصل اختلافات ناشی از قرارداد در ایران محجور مانده است، علت این امر، عدم آگاهی عمومی نسبت به مسئله داوری می‌باشد؛ چراکه اگر طرفین ضمن قرارداد یا به موجب قرارداد جداگانه‌ای، اختلاف پیش آمده یا در آینده پیش خواهد آمد را، از طریق رجوع به داوری حل و فصل نمایند برای آنها بهتر خواهد بود اما مسئله داوری در خصوص قراردادهایی که طرف آن خارجی باشد، رجوع به داوری بیشتر مورد پیدا می‌کند. اصولا در قراردادهای امتیاز نفتی و . . . بنا بر مراجعه به دادگاه نمی‌باشد بلکه رجوع به داوری است.”^[۲۱۵]
در حقوق داخلی ایران به بحث داوری و محدودیتهای ارجاع به داوری طی اصل ۱۳۹ قانون اساسی اشاره گردیده است.
در اینجا به منظور مستند نمودن گفتار به ترتیب نمونه‌هایی از آراء صادره قضایی در مراجع بین‌المللی را در موضوع داوری به سه روش اصلی حل و فصل اختلافات نفتی یعنی: اولاً رجوع به روش‌های سازش، دوماً بررسی روش مراجعه به داوری بین‌المللی و ارزیابی ابعاد حقوقی آراء صادره دیوان داوری از این جهت که تشریح کننده اهمیت قانون حاکم در قراردادهای بین‌المللی نفتی نیز می‌باشد به عنوان نمونه گویای هر دو مقصود آمده است و در خاتمه این فصل سومین روش یعنی نمونه روش مراجعه به دادگاه بین‌المللی لاهه در قضیه دعوای انگلستان و اختلاف در قرارداد نفتی ۱۹۳۳ با ایران بیان شده. در خاتمه این گفتار باتوجه به موضوع اصلی این رساله که موضوعی تطبیقی در حقوق بین‌الملل می‌باشد با قیاس کردن اصل مهم قانون حاکم در قراردادهای نفتی کشورهای خاورمیانه و سایر کشورهای جهان این گفتار را به اتمام می‌رساند.
بند اول : حل و فصل اختلافات بین‌المللی نفتی به روش سازش در دعوی سافایر
در دعوی سافایر، شرکت ملی نفت ایران (خوانده) جریان داوری را باطل اعلام کرد و از حضور در جلسات رسیدگی و اقامه دلایل و ارائه اسناد و مدارک خودداری نمود و بنابراین داور (به نام پیر کاون، قاضی دادگاه فدرال سویس در لوزان) تنها براساس مطالب و اسنادی که از سوی یکی از دو طرف دعوی، یعنی خواهان، تقدیم شده بود به رسیدگی پرداخت و مبادرت به صدور رای کرد. رای کاون از طرف دادگاه شهرستان تهران ابطال شد و کوششهای خواهان در خارج از ایران نیز که در مقام اجرای رای در کشورهای سویس و هلند برآمده بود. به نتیجه نرسید و سرانجام دعوی از طریق سازش خاتمه پذیرفت. طرفین توافق کردند که رای کاون را کان لم یکن تلقی کنند، شرکت ملی نفت ایران غرامتی به خواهان نپرداخت، اما مبلغ سیصد و پنجاه هزار دلار که به عنوان وثیقه حسن انجام کار توسط خواهان در یکی از بانکهای ایران سپرده گذاشته شده بود با پنج درصد بهره به او پس داده شد و این تنها پولی بود که در نتیجه سازش نصیب خواهان گردید.^[۲۱۶]
بند دوم : بررسی تجزیه و تحلیل قانون حاکم به روش رجوع به داوری بین‌المللی و سازش نفتی طی دو دعاوی خمکو و کنسرسیوم نفتی ۱۹۷۳ ایران
دعاوی مربوط به قراردادهای خمکو و کنسرسیوم در برابر دیوان داوری ایران- آمریکا (لاهه) مطرح شده بود و دیوان در هر دو دعوی به صدور رای به اصطلاح «جزیی» (partial award) مبادرت ورزید.
«منظور از رای جزیی حکمی است که تکلیف امر را در بخش یا بخشهایی از یک دعوی روشن می‌کند، صدور این قبیل رای در دعاوی بسیار پیچیده و بزرگ، امری معقول است که نسبت به مسائل مختلف تا آن حد که میسر است تصمیم گرفته می‌شود و تصمیم‌گیری در مورد بقیه مسایل به مرحله بعدی موکول می‌گردد.» در دو دعوی مذکور، خواهانها مدعی بودند که خواندگان (شرکت ملی نفت ایران و دولت ایران) مرتکب نقض قرارداد شده‌اند و نیز دست به سلب مالکیت و مصادره اموال و حقوق خواهانها زده‌اند. دیوان در رای جزیی تمام مسائل مرتبط با صلاحیت و ایرادات را رسیدگی کرد و بحث در ماهیت دعوی را هم تا تعیین تکلیف مسئوولیت یا عدم مسولیت خوانده پیش برد. دیوان ادعای نقض قرارداد را در هر دو دعوی، و ادعای مصادره را در یکی از آنها (دعوی کنسرسیوم) مردود شناخت، ولی در دعوی دیگر (دعوی خمکو) سلب مالکیت و مصادره حقوق قراردادی خواهان را ثابت دانست، معذلک ادعای خواهان را که مصادره نامشروع بوده است، نپذیرفت بلکه مصادره را از باب اعمال حق حاکمیت دولت در ملی کردن اموال مشروع تلقی کرد، دیوان در این رای مبانی و ضوابطی را که در پرداخت غرامت در قبال ملی کردن باید ملاک عمل قرار گیرد نیز مشخص گردانید و از طرفین دعوی خواست که مدارک و اطلاعات لازم را در محدوده معین مذکور، به دیوان بدهند تا محاسبه رقم غرامت میسر شود، هر دو دعوی پس از صدور آراء جزیی مورد بحث از طریق سازش فیصله پیدا کرد و نیازی به ادامه بررسی واظهارنظر دیوان درقسمت اخیر باقی نماند.
اینک به بررسی تجزیه و تحلیل رای خمکو درباره قانون حاکم می‌پردازیم: دیوان در این دعوی مساله مصادره یا سلب مالکیت را از مساله نقض قرارداد جدا گرفت، و بر آن شد که مشروعیت یا عدم مشروعیت اقدام دولت در سلب مالکیت از خارجیها مساله‌ای است که باید بر طبق موازین حقوق بین‌الملل مورد رسیدگی قرار گیرد. به تعبیر دیوان در بند ۸۷ رای مذکور «موضوع اصلی مورد بحث در این زمینه به ماهیت قواعد حقوق بین‌الملل حاکم بر پرونده حاضر مربوط می‌شود».^[۲۱۷]
در این حکم جزئی ماهیت قواعد قابل اعمال در زمینه سلب مالکیت، هم به لحاظ حقوق بین‌الملل عرفی و هم به لحاظ عهدنامه مودت بین ایران و آمریکا، مورد بحث قرار گرفته است، منظور از عهدنامه مودت عهدنامه‌ای است که در ۱۵ اوت ۱۹۵۵ (۲۴ مردادماه ۱۳۳۴) بین ایران و ایالات متحده آمریکا به امضا رسید و از ۱۶ ژوئن ۱۹۵۷ (۲۶ خردادماه ۱۳۳۶) رسمیت یافت. خواندگان مفادعهدنامه را معتبر و قابل اعمال نمی‌دانستند و برآن بودندکه حداقل از نوامبر ۱۹۷۹ به بعد به دلیل تخلفات امریکا و اقداماتی که از طرف آن دولت علیه داراییهای ایران به عمل آمد و همچنین به دلیل تغییر کلی اوضاع و احوال عهدنامه اعتبار خود را از دست داده است.^[۲۱۸]
«دیوان استدلال ایران را در این باره نپذیرفته و متذکر شده است که در انعقاد این عهدنامه اجبار یا تقلب در کارنبوده است و مقررات آن نیز با قواعد آمره حقوق بین‌الملل (jus cogens) منافات ندارد. پیشتر نیز، دیوان بین‌المللی دادگستری (ICJ) در رای مورخ ۲۴ مه ۱۹۸۰ (۳ خردادماه ۱۳۵۹) در دعوی مربوط به کارکنان دیپلماتیک و کنسولی ایالات متحده در تهران اعتبار عهدنامه مودت را مسجل دانسته، و با توجه به بحران روابط طرفین تاکید کرده بود که عهدنامه دقیقا در موقع بروز مشکلات اهمیت پیدا می‌کند. این تاکید از آن جهت بودکه روابط ایران و آمریکا در آن زمان به هیچ وجه مودت‌آمیز تلقی نمی‌شد و از این‌رو استناد به عهدنامه «مودت» در چنین موقعیتی غیرطبیعی و بی‌مورد به نظر می‌رسید.»^[۲۱۹] دیوان داوری دعاوی ایران- آمریکا نیز با توجه به این سابقه، احتمال فسخ یا خاتمه یافتن عهدنامه را بر اثر «تغییر اوضاع و احوال و یا تخلفات ادعایی» قبول نکرد و در رای خود یادآور شدکه طرفین به رغم بحران شدیدی که در سالهای ۱۹۷۹ و ۱۹۸۰ روابط آنها را مختل ساخت از فسخ عهدنامه خودداری نمودند، و حتی رفتاری که به روشنی حاکی از نیت فسخ باشد و رد و نفی ضمنی عهدنامه را برساند از خود نشان ندادند. دیوان متذکر گردید که پس از صدور رای دیوان دادگستری، دولت ایران اگر مقتضی می‌دانست به سهولت می‌توانست موضع خود را اعلام کند، ولی به چنین اقدامی دست نزد. در بیانیه‌های الجزایر هم تکلیف آزادی پنجاه و دو تبعه آمریکا و رفع انسداد از داراییهای ایران مقرر گردید، لیکن ذکری از عهدنامه به میان نیامد.
آخرالامر، پس از بحث مفصل در این زمینه (بند ۸۷ تا ۱۱۲) دیوان چنین نتیجه‌گیری کرد:«در روابط دو کشور عهدنامه به عنوان قانون خاص جایگزین قانون عام یعنی حقوق بین‌الملل عرفی شده است. معذلک این بدان معنی نیست که جایی برای حقوق بین‌الملل عرفی در پرونده حاضر وجود ندارد. برعکس، قواعد حقوق عرفی ممکن است در تکمیل موارد سکوت احتمالی عهدنامه و بدست دادن معنی عبارات تعریف نشده در متن آن و به طور کلی در کمک به تفسیر و اجرای شرایط مفید باشند.»^[۲۲۰]
نظر بر این که راجع به مصادره، و مشروعیت یا نامشروعیت آن، مفصل‌تر سخن باید گفت در اینجا به همین اندازه بسنده می‌کنیم و بحث خود را در مورد قانون حاکم برقرارداد خمکو ادامه می‌دهیم، متن ماده ۳۰ قرارداد خمکو توافق طرفین راجع به گزینش قانون حاکم را نقل می‌کنیم:
«۱- این قرارداد مطابق معانی صریح عبارات و اصلاحاتی که در آن بکار رفته تعبیر و تفسیر خواهد شد ولی با تبعیت از آنها طبق قوانین ایران تعبیر و تفسیر شده و تابع قوانین ایران خواهد بود.
۲- قوانین و مقررات جاری که کلا یا بعضا مباین با شرایط این قرارداد باشد تا حدودی که مباینت دارد نسبت به مقررات این قرارداد بلااثر می‌باشد.
- خواهان چنین استدلال می‌کرد: «قرارداد خمکو در زمره گروه خاصی از قراردادهای بین‌المللی است که به قراردادهای توسعه اقتصادی معروفند . . . این قبیل قراردادها بنابه ماهیتی که دارند باید از اثرات مخل تغییرات قوانین داخلی مصون باشند و لذا قانونی که الزام‌آور بودن این قراردادها از آن ناشی می‌شود (Loi d’enracinement) حقوق بین‌الملل است».
پس دیوان باید از اعمال قوانین ایران جز در مواردی که با مفاد قراراد منطبق باشد خودداری نماید. نتیجه آن که قرارداد خمکو تابع اصل حسن نیت و قاعده لزوم (pacta sunt servanda) می‌باشد و هر گونه تخلف از مفاد آن نقض حقوق بین‌الملل تلقی می‌شود و مسئولیت بین‌المللی دولت را بدنبال می‌آورد.^[۲۲۱]
دیوان استدلال خواهان را در این باره مردود می‌داند و می‌گوید که قانون حاکم بر قرارداد با قانون حاکم بر مساله مصادره فرق دارد. قرارداد خمکو تابع قانون ایران است: «دیوان نمی‌تواند استدلال خواهان را دایر بر این که قوانین ایران فقط نقش ثانوی ایفا می‌کنند بپذیرد. دیوان همچنین قانع نشده است که قرارداد خمکو باید قراردادی که ماهیتاً تابع حقوق بین‌الملل است تلقی و توصیف شود چنین تفسیری آشکارا مغایر با معنی صریح عبارات و اصطلاحات بند ۱ ماده ۳۰ است، روشن است که طرفین قانون ایران را به عنوان قانون قرارداد انتخاب کردند و دلیلی برای تفسیر مقررات قرارداد به وجهی دیگر وجود ندارد.»
بنابراین دیوان می‌گوید: تفسیر و اجرای قرارداد خمکو (و احتمالا اعتبار آن نیز) تابع قانون ایران است و طرفین از این لحاظ ملتزم به حکومت آن قانون می‌باشند، اما دیوان دولت ایران را طرف قرارداد نمی‌شناسد.درست است که قرارداد خمکو به تائید و تصویب دولت ایران رسیده است، اما تائید مزبور صرفا بدین منظور بوده است که خمکو را از معافیت ها و امتیازات معینی برخوردار گرداند و دولت به هیچ وجه قصد نداشته است که خود را به عنوان طرف قرارداد متهعد سازد.
«دیوان در اینجا ادعای خواهان را دایر بر این که قرارداد خمکو مشتمل بر شرط ثبات (stabilization clause) می‌باشد بررسی می‌کند و چنانکه در بحث های گذشته آورده‌ایم به این نتیجه می‌رسد که در قرارداد خمکو شرط ثباتی که برای دولت الزام‌آورباشد وجود ندارد و موادی که از این نظر مورد استناد خواهان بوده تنها برای طرفین قرارداد ایجاد تعهد می‌کرده و آنها را از اقدامات یک جانبه به منظور فسخ یا تغییر قرارداد مانع می‌شده است.»^[۲۲۲]
بند سوم : نمونه حل و فصل اختلافات بین المللی نفتی ایران به روش رجوع به دادگاه بین‌المللی لاهه و سازش
در ۲۶ مه ۱۹۵۱، دولت انگلستان پس از قانون ملی شدن نفت ایران طی شکایتی به دیوان بین‌المللی دادگستری مدعی شد، قرارداد ۱۹۳۳ منعقد فی‌مابین صاحب امتیاز (کمپانی) و دولت ایران، در عین حالی که ناظر بر روابط طرفین متعاقدین می‌باشد، در حکم معاهده بین دولت ایران و انگلیس تلقی می‌گردد و در توجیه ادعای خود چنین اعلام کرد که قرارداد فوق بعد از شکایت دولت انگلیس به شورای جامعه ملل و با پا در میانی «دکتر بنش» مخبر شورای مذکور تنظیم شد و پس از امضای قرارداد جدید و تصویب آن در مجلس مقننه ایران و گزارش رسمی به شورا مبنی بر پایان اختلاف بود که شکایت انگلیس از شورای جامعه ملل مسترد شد؛ اما دیوان بین‌المللی دادگستری این نظر را نپذیرفت و آنرا رد کرد و طی رای مورخ ۲۲ ژوئیه ۱۹۵۲ (۳۱ تیرماه ۱۳۳۱) اعلام کرد: «دیوان نمی‌تواند این نظر را بپذیرد که قرارداد امضا شده بین دولت ایران و شرکت نفت انگلیس و ایران دارای دو جنبه است؛ این سند چیزی جز یک قرارداد امتیاز بین یک دولت و یک شرکت خارجی نیست؛ دولت انگلیس طرف قرارداد نیست و قرارداد رابطه‌ای بین دولت ایران و دولت انگلیس ایجاد نمی‌کند؛ و دولت ایران نمی‌تواند به استناد این قرارداد حقی را که در برابر شرکت دارد از دولت انگلیس بخواهد. دولت انگلیس هم نمی‌تواند در مقام مطالبه ایفاء تعهدی که دولت ایران در برابر شرکت دارد برآید؛ سندی که امضا نمایندگان دولت ایران و شرکت در پای آن است موضوع آن تنها روابط دولت و شرکت در خصوص امتیاز است و ربطی به روابط بین دولتین ندارد.»^[۲۲۳]
«از این‌رو چون دولت انگلیس نتوانست دعوای مذکور را در دیوان بین‌المللی دادگستری مطرح نماید شرکت نفتی صاحب امتیاز، از رئیس دیوان درخواست کرد که طبق ماده ۲۲ قرارداد یک نفر داور برای رسیدگی اختلاف انتخاب نماید (ماده ۲۲ مذکور رئیس دیوان دادگستری را به عنوان مقام تعیین کننده داور نام برده بود)، اما رئیس دیوان استدلال فوق را نپذیرفته و بیان داشته با توجه به رای صادره قبلی دیوان مبنی بر اینکه قرارداد امتیاز ۱۹۳۳ به عنوان یک معاهده (عهدنامه) بین دو دولت ایران و انگلیس محسوب نمی‌گردد؛ از اینرو رئیس دیوان نمی تواند بدون موافقت دولت ایران اقدام به تعیین داور نماید.»^[۲۲۴]
اختلاف مذکور بین طرفین (دولت و صاحب امتیاز) برای ملی کردن نفت تا سه سال ادامه یافت و سپس بعد از کودتا بر ضد دولت دکتر مصدق و سقوط دولت وی قرارداد ۱۳۳۳ (۱۹۵۴) کنسرسوم با دولت ایران به امضاء رسید.
فصل چهارم : بررسی تطبیقی برخی شرایط و مقررات حاکم برقراردادهای بین‌المللی نفت و گاز
مبحث اول : شرایط مالی در قراردادهای بین‌المللی نفت و گاز
گفتار اول : روش تعیین قیمت نفت
محاسبه درآمد و هزینه در قراردادهای نفتی اهمیت خاص دارد، زیرا در این نوع قراردادها که طرفین همیشه به نسبت معینی شریک در منافع خالص حاصله از عملیات هستند اساس کار آنها بر مبنای بدست آوردن نتیجه است و پیوسته با مشکل محاسبه چگونگی بدست آوردن ارقام منافع و مخارج روبرو می‌باشند و برخلاف سابق حق‌الامتیاز معین می‌شود، زیرا تا قبل از ۱۹۵۰ تنها کافی بود تا طرفین مقدار نفت استخراج شده را بدست آورده، سپس بلافاصله مبلغ حق‌الامتیاز معین می‌شد.
در قراردادهای اولیه نفتی هرگز به نظر نمی‌رسید که مسئله تعیین قیمت اهمیت داشته باشد، ولی بتدریج که زمان می‌گذشت موضوع تعیین قیمت اهمیت خود را نشان می‌داد. زیرا “در بعضی از قراردادهای نفتی مثل قرارداد ۱۹۳۳ مقرر بود علاوه بر حق‌الامتیاز که به صاحبان نفت پرداخت می‌شود، مبلغی هم از بابت پورسانتاژ منافع پرداخت گردد و چون همیشه آن گونه پرداخت‌ها تابع قیمتی بود که در دفاتر برای نفت تعیین می‌گردید، شرکت‌ها به هر طریق که مایل بودند قیمتها را ثبت می‌کردند و چون اساس مورد قبولی هم بین طرفین نبود لذا صاحبان نفت همیشه با آن قیمت‌های تعیین شده اعتراض داشتند”^[۲۲۵] و درنتیجه یک اختلاف دائم بین صاحبان امتیاز و صاحبان نفت موجود بود.
شرایط فیزیکی و شیمیایی و مقدار مواد معدنی موجود در نفت و نسبت ترکیب انواع محصولاتی که از تقطیر نفت خام بدست می‌آید و وزن مخصوص نفت هم در قیمت آن موثر است که ذکر آن گونه نکات فنی از بحث ما خارج هستند.

کشتی در گردابه‌ها
شکل (۴- ۲۴) فضای آینده‏های بدیل تک قطبی
۴-۷-۶- شرح آینده‏های بدیل قطبی در قالب روایت‏هایی از آینده
در این بخش، چهار آینده‏ی بدیل قطبیدر قالب
روایت معرفی می‏شود. منظور از آینده‏های قطبی این است که آنها در منتهی الیه طیف قرار دارند. بر این اساس،پس از معرفی چهار آینده‏ی بدیل قطبی، هر یک از آنها شرح داده می‏شود.
۴-۷-۶-۱- آینده بدیل قطبی شماره ۱:کشتی در گردابه‏ها
در این جهان^[۱۹۹] خلق شده از گفتمان، مراقبت از سالمندان کاملاٌتکلیفی دولت است، مردم، خانواده‏ها، خویشاوندان، و گروه‏های غیر رسمی و غیر دولتی هیچ نقشی ندارند، بخش خصوصی نیز وجود ندارد.همچنین نظام بازنشستگی و سیاست‏های مرتبط از نظر حمایتی بودن(از طریق برداشت از منابع بین نسلی) در منتهی الیه طیف قرار دارند. در این آینده، منابع عمومی از قبیل نفت و گاز، و خام فروشی درتامین منابع مالی بازنشستگی نقش محوری دارند، گروه‏هاو اقشار برای تصاحب منابع ملی، سخت رقابت دارند. جریانات سیاسی با دادن وعده‏های رفاهی فراتر از آستانه تحمل اقتصاد ملی، رای دهندگان را به مشارکت جلب می‏کنند. مفروض این آینده، تسلط گفتمان کوتاه‏مدت و فروپاشی است. در این جهان آینده، ما شاهد تخریب منابع بین نسلی و برداشت بیش از حد از ذخایر مشاء هستیم. درگیری‏های بین نسلی، جناحی، و… بر سر تقسیم منابع وثروت کشور، کشور را در بی‏نظمی و بی‏قانونی فرو می‏برد. به دلیل جلوگیری از اطاله کلام، شرح کامل ظهور و ساخت قدرت و جهت‏گیری سیاست‏های بازنشستگی در این آینده در پیوستهای انتهای رساله بیان می‏شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۴-۷-۶-۲- آینده بدیل قطبی شماره ۲: کارآیی بازار
در این جهان^[۲۰۰] خلق شده از گفتمان،دولت عمدتاً مشوق کارآیی بازار است، بنابراین بسیار محدود و به صورت حداقلی معیشت سالمندان و بازنشستگان را برعهده می‏گیرد. از طرف دیگر، نقش الگوهای نوع‏دوستی مبتنی بر زیست‏جهان نیز در سطح حداقل است، در واقع غالباً زیست‏جهان بطور ابزاری عقلانی شده است. چراکه تسلط اخلاق کاری بازار آزاد، ارزش‏های خانوادگی، الگوهای مبتنی بر بافت سنتی را به حاشیه برده است. در این آینده، سطح بسیار پایینی از بودجه عمومی صرف بازنشستگان و سالمندان می‏شود، چراکه تصور غالب این است که ورود دولت به سیاست‏های حمایتی از قبیل حمایت از بازنشستگان و سالمندانموجب افول رشد اقتصادی، از بین رفتن اخلاق کار و فعالیت و سرانجام کاهش رشد تولید و توسعه می‏شود، در این صورت همه از جمله بازنشستگان و سالمندان متضرر خواهند شد. بنابراین منابع کشور صرف حمایت‏های اجتماعی نخواهد شد، مگر به صورت واکنشی و مصلحتی برای فرونشاندن اعتراضات اجتماعی، آن هم بطور مقطعی خواهد بود. جریانات سیاسی غالباً وعده‏های تولید، و اشتغال را مطرح می‏کنند. به منظور جلوگیری از اطاله کلام شرح کامل ظهور و ساخت قدرت و جهت‏گیری سیاست‏های بازنشستگی در این آینده بدیل در پیوست‏های انتهای رساله آمده است.
۴-۷-۶-۳-آینده بدیل قطبی شماره ۳: سالمند مولد
دولت وارد سیاست‏های حمایت می‏شود
حمایت‏هامحدود به افراد از کارافتاده و ناتوان است
در اینجهان^[۲۰۱] خلق شده ازگفتمان،مفهوم سالمندی فعال و مولد در دستور کار سیاست‏گذاری وارد می‏شود، بنابراین، دولت وارد عرصه سیاست اجتماعی و حمایت و مراقبت از سالمندان می‏شود. اما این مراقبت برگرفته از الگوهای بومی و سنتی اسلامی و ایرانی است. دراین آینده، دولت اسلامی مکلف است از محل درآمدهای عمومی و یا درآمدهای حاصل از مشارکت مردم، معیشت افراد پیر، ناتوان، و ازکار افتاده،راتامین کند. مطابق آراء کلامی و فقهی و تفاسیر قرآن کریم اصولی بر این تکلیف دولتی حاکم است. به عنوان مثالنوع‏دوستی و قائل به کرامت ذاتی یکی از این اصول مهم است. یعنی همه افراد از کارافتاده و ناتوان و مستحق کمک درجامعهاز هر رنگ، نژاد، مذهب و غیره حق برخوداری از حمایت دولتی را دارند.شاهد این مدعا اهتمام امیر مومنان در دوره خلافت خود نسبت به تخصیص سهمی از بیت المال به پیر مرد ازکارافتاده‏ و نابینای نصرانی است(هزار جریبی و صفری شالی،۱۳۹۱: ۱۱۳). اصل دیگر قسط و عدالت است. اصل بعدی مذموم بودن فقر در تعالیم دینی است. اما آنچه که از متون دینی استنباط می‏شود، حمایت‏های دولتی شامل افراد ناتوان و از کارافتاده می‏شود نه افراد سالم که توانایی فعالیت و تولید دارند. بنابراین در این آینده، با توجه به این که در اسلام و سنت‏های بومی کار و فعالیت ارزش محوری است، بازنشستگی بطور کلی از جامعه، ودولت رخت بر می‏بندد. در حقیقت وظیفه بگیری که همان از کارافتادگی است جایگزین بازنشستگی می‏گردد. یعنی افراد تا زمانی که شرایط جسمانی و روحی برای ادامه کاررا دارند، به فعالیت خود ادامه می‏دهند اما وقتی به هر دلیلی از کار افتاده شوند و امکان ادامه فعالیت برای آنها وجود نداشته باشد، درآن صورت حقوق و مستمری دریافت می‏کنند. در این آینده بدیل، کسانی که به دلیل از دست دادن عضوی از بدن، فقدان سلامتی یا بیماری صعب العلاج توانایی ادامه خدمت را برای مدت موقت یا همیشه را از دست می‏دهند، با توجه شرایط آنها، بطور موقت یا دایمی حقوق وظیفه و از کار افتادگی در دوره توقف خدمت دریافت می‏کننند. به منظور جلوگیری از اطاله کلام، شرح مفصل چگونگی ظهور و ساخت قدرت و جهت‏گیری سیاست‏های بازنشتگی در این آیندهدر پیوست‏های انتهای رساله آمده است.

۴-۷-۶-۴-آینده بدیل قطبی ۴: سالمندبه مثابه کانون وحدتعاطفی و اجتماعی
دولت وارد سیاست‏های اجتماعی از جمله مراقبت از سالمندان نمی‏شود
بخش خصوصی و مکانیزم بازار نیز وارد حوزه مراقبت از سالمندان نمی‏شود
الگوهای مردمی متناسب با زیست جهان اسلامی ایرانی، از قبیل خانواده، گروه‏های محلی و غیره احیاء می‏گردند.
در این جهان^[۲۰۲] خلق شده از گفتمان، الگوهای بومی و سنتی مبتنی بر زیست‏جهان احیاء شده، و محور اصلی مراقبت از سالمندان قرار می‏گیرد. این آینده‏ی بدیل در پی بروز شرایطمساله خیزی (پروبلماتیک) و به مثابه پاسخ به این شرایطمساله خیز مطرح می‏شود. شرایطمساله خیزی کشور عبارتست ازاین که از یک طرف کشور با سالخوردگی جمعیت، وابستگی روزافزون جمعیت بهسالمندی مواجه است، بنابراین مراقبت از سالمندان بر اساس آراء کلامی و فقهی و دینی، و همچنین آموزه‏های سنتی جامعه‏ی ایرانی امری ضروری است، و عدم توجه کافی به مراقبت از سالمندان برای جامعه پی‏آمدهای غیرقابل جبرانی خواهد داشت، اما از سوی دیگر، گرایش به الگوهای دولت رفاه در سیاست‏های اجتماعیایران، و وابستگی روزافزون مراقبت از سالمندان به منابع عمومی(که بازنشستگی وتامین هزینه زندگی نیز بخشی از آن است) موجب فشار بر دولت‏ها، انباشت بار تکفل، و نهایتاً منجر بهعقب نشینیدولت از سیاست‏های حمایت اجتماعی در قالب بازنشستگی شده است. همچنین هزینه‏ های مالی سنگین ناشی از سالمندی فراتر از توان و منابع بخش خصوصی در ایران است، و بخش خصوصی علاقه‏ای به ورود به این حوزه را ندارد، ومکانیزم بازار بهدلیل عدم استطاعت مالی،و سخاوتمندانه بودن حمایت‏هاو غیرهاز ورود به این عرصه خودداری می‏کند. در واقع دولت از سیاست‏های حمایتی از سالمندان در قالب بازنشستگی و غیره عقب‏نشینی می‏کند، اما بدیل سنتی دولت رفاه، که مکانیزم بازار است، نیز جایگزین نمی‏شود.در اینجا پرسشی اساسی مطرح می‏شود که چگونه می‏توان نیازهای سالمندان را از قبیلتامین زندگی، مراقبت و غیره پاسخ داد، و در همان حال بار تکفل را مهار کرد. در این آینده، بر الگوهای نهادی و زیست جهان که غیر رسمی هستند تأکیدمی‏شود. این الگوهای برخاسته از زیست‏جهان به این دلیل تازگی دارند، که مردم‏محوری به جای دولت‏محوری، استحقاق محوری به جای عامه‏محوری، محله محوری را به جای تمرکز محوری جایگزین می‏کنند. به منظور جلوگیری از اطاله کلام، شرح مفصل چگونگی ظهور و ساخت قدرت و جهت‏گیری سیاست‏های بازنشتگی در این آینده در پیوست‏های انتهای رساله آمده است.
۴-۷-۷–فضای آینده‏‏های بدیل ترکیبی
دو عدم قطعیت کلیدی حاصله از تحلیل گفتمانی، ابعادآینده‏های بدیل ترکیبی را در فضای آینده را در بر می‏گیرد. به این ترتیب، این فضا آینده‏های ترکیبی را کهدر حالت ترکیب و تلفیق قطب‏بندی‏های گفتمانی نشان می‏دهد.شکل ۴-۲۵،فضای آینده‏های بدیل ترکیبی را بر اساس تسلط گفتمان‏هایتلفیقی نشان می‏دهد.
مراقبت از سالمندان و بازنشستگان بر اساس الگوهای بومی سازگار با زیست جهان
مراقبت دولتی از سالمندان و بازنشستگان
مراقبت مردمی از سالمندان و بازنشستگان
مراقبت از سالمندان و بازنشستگان بر اساس سیستم‏های مدرن

این روش برای اولین بار در سال ۱۹۸۹ توسط تانکسلی و همکاران ارائه شد. برای انجام واکنش PCR، از دستورالعمل و مواد زیر استفاده می­ شود. تمامی مواد مورد استفاده برای PCR، به­جز DNA و آب مقطر دوبار تقطیر شده، به صورت تیوب­های آماده تجاری و محلول بودند که از شرکت سیناژن تهیه شدند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
. غلظت بهینه مواد بکار رفته در واکنش زنجیره ای پلیمراز در حجم ۲۵ میکرولیتر شامل یک و نیم میکرولیتر از کلرید منیزیم ۵۰میلی مولار ، ۵/۲ میکرولیتر بافر ۱۰x، ۱ میکرولیتر از پرایمر (۱۰ پیکومول) ، ۱/۰ میکرولیتر از dNTP (10 میلی مولار)، ۲/۰ میکرولیتر آنزیم Taq DNA polymerase، ۱ میکرولیتر از DNA نمونه های بیماران و گروه کنترل می باشد.
۳-۷-۱ طراحی پرایمرها اختصاصی برای تعیین SNP
پرایمرهای مورد نظر جهت تکثیر قطعاتDNA طراحی و از کمپانی BioNeer کشور کره‌جنوبی خریداری شد. توالی پرایمرهای طراحی شده برای قطعات مورد نظر در جدول ۲-۳ آمده است.
جدول ۲-۳ توالی پرایمرهای مستقیم و معکوس

۳-۷-۲ dNTPs
dNTP ها از شرکت سیناژن تهیه شدند که حاوی ۵۰۰ میکرولیتر از محلول ترکیب شده نوکلئوتیدهای dGTP و dTTP و dATP و dCTP با غلظت ۱۰ میلی­مول بودند. نگهداری آنها در فریزر ۲۰- صورت گرفت
۳-۷-۳ کلرید منیزیم(MgCl₂)
محلول کلرید منیزیم از شرکت سیناژن تهیه شد. این محلول با غلظت ۵۰ میلی­مول و بدون رقیق کردن مورد استفاده قرار گرفت. به ازای هر نمونه در واکنش ۲۰ میکرولیتری، ۵/۱ میکرولیتر از این محلول استفاده شد.
۳-۷-۴ بافر واکنش PCR
بافر واکنش از شرکت سیناژن تهیه شد. بافر واکنش حاوی ۵۰۰ میلی­مول کلرید پتاسیم و ۲۰۰ میلی­مول تریس- اسید کلریدریک با pH=8 بود. غلظت این محلول به صورت ۱۰X می­باشد و بدون رقیق کردن در واکنش PCR استفاده می­ شود. بافر واکنش نیز در فریزر ۲۰- نگهداری شده و قبل از استفاده ذوب شده و پس از استفاده دوباره به فریزر ۲۰- منتقل می­ شود. به ازای هر نمونه در واکنش ۲۰ میکرولیتری، ۵/۲ میکرولیتر از این محلول استفاده شد.
۳-۷-۵ آنزیم Taq Polymerase
این آنزیم بطور مستقیم در واکنش PCR مورد استفاده قرار می­گیرد. نگهداری این آنزیم در فریزر ۲۰- درجه سانتیگراد است و برای استفاده بایستی بر روی یخ قرار گیرد. به ازای هر نمونه در واکنش ۲۰ میکرولیتری ۲/۰ میکرولیتر استفاده می­ شود.
۳-۷-۶ آب دوبار تقطیر شده استریل
از آب مقطرهای درون شیشه­های آمپول که به صورت استریل و دوبار تقطیر شده عرضه می­گردد، استفاده می­ شود.
۳-۸ راه اندازی واکنش PCR

1. 1. مخلوط فوق را در میکروتیوب­های ۲۰۰ میکرولیتری که از قبل نامگذاری و شماره گذاری شده ­اند، ریخته ­شود. به این صورت که در هر تیوب ۲۴ میکرولیتر از مخلوط واکنش ریخته و سپس بر اساس نامگذاری تیوب­ها به هرکدام ۱ میکرولیتر از DNA موردنظر اضافه ­گردد.

1. در مرحله آخر و بعد از بستن درپوش میکروتیوب­ها آنها را تکان داده تا هوای اضافی خارج شود و سپس درون خانه­های دستگاه PCR چیده و سپس دستگاه طبق برنامه­ای که به آن داده می­ شود، روشن ­شود.