• • • ویژگی‌های شخصیتی شغل: به ویژگی‌های جوسازمانی اشاره دارد که؛ سازمان در گزینش و به‌کارگماری کارکنان طوری عمل کرده است که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می‌شوند و موردحمایت قرار می‌گیرند و همچنان در سازمان احساس ارزشمندی می‌کنند و احساس می‌کنند که در این شغل تمام مهارت‌ها و توانایی‌هایشان به چالش کشیده می‌شود.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• روابط میان همکاران: مشخص‌کننده نوع و شدت روابط انسانی، میزان همکاری، کمک و هدایت و درک ارزش‌های کاری، در میان اعضای سازمان می‌باشد.

• فرهنگ محیط کار: شاخصی است که؛ میزان صمیمیت و دوستی حاکم در روابط بین مدیران و کارکنان و ارتباط روشن و سریع میان آن‌ ها را نشان می‌دهد.

• مدیریت ارشد: به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان به‌منظور کمک و راهنمایی و حمایت آن‌ ها، رفتار عادلانه با کارکنان، قدردانی از عملکرد کارکنان و هم چنان تعیین استانداردها می‌پردازد.

• سرپرستی یا نظارت مستقیم: این شاخص به بررسی درجه و میزان تدوین اهداف روشن و انتظارات عملکرد در سازمان می‌پردازد. راهنمایی‌های لازم و ارائه بازخورد و گوش دادن به دغدغه‌های کارکنان، از جانب مدیران و رهبران سازمان‌ها، عملکرد بهتری کارکنان را به دنبال دارد.

• فرایندهای کاری: به بررسی چگونگی انجام وظایف شغلی، مسؤولیت‌ها، استفاده مؤثر از فرایندهای کاری و انجام به‌موقع مسؤولیت‌ها و وظایف شغلی در سازمان می‌پردازد.

• ارتباطات: این شاخص به بررسی نوع ارتباطات درون‌سازمانی می‌پردازد. در بعضی سازمان‌ها ارتباطات محدود به سلسله‌مراتب رسمی ارتباطات است؛ اما در شبکه‌های ارتباطی چندجانبه و غیرمتمرکز که ویژگی‌های سازمان‌های انسان گونه است، سطوح بالاتری از خشنودی و رضایت در کارکنان حاصل می‌شود (پلاس دلتا، ۲۰۱۱).

۲-۱-۲-۴- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی

• رویکرد ساختاری^[۱۰۴]:

این رویکرد به جوّ، اساساً به‌عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی همواره با سازمان وجود دارد و از ادراک اعضاء سازمان مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوسازمانی هدایت می‌کند. گیون^[۱۰۵] این مساله را مطرح ساخت که جوسازمانی، ویژگی‌های سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، پس درک صحیح باید بر اساس هدف و معیارهای بیرونی، ارزشیابی گردد. پاین و پاق^[۱۰۶] تجزیه‌وتحلیل عمده‌ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که بر این اساس، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی، عامل تعیین‌کننده نظریات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است؛ بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف رفتار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح در سلسله‌مراتب، ماهیت فنّاوری مورداستفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد. شکل زیر نمایانگر این مساله است که ساختار سازمانی، یک جوسازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضاء سازمان آن را دریافت می‌کنند، خلق می کند. به عبارت ساده‌تر؛ جوّ یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آن را درک و دریافت می‌دارند.
۲ - رویکرد ادراکی^[۱۰۷]
این رویکرد اساس و ریشه جوسازمانی را در افراد متمرکز می‌داند. رویکرد ادراکی اظهار می‌دارد که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که ازلحاظ روانشناسی برای آن‌ ها معنی‌دار است، تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهند. برای فهم بهتر این رویکرد لازم است دو فرایند ادراکی یعنی؛ گزینش ادراکی^[۱۰۸] و تنظیم ادراکی^[۱۰۹] را موردبررسی قرار دهیم.
الف – گزینش ادراکی؛ به‌طور خلاصه، عمل انتخاب از بین محرک‌های گوناگون را گزینش ادراکی می‌نامیم. عوامل مؤثر بر گزینش ادراکی را می‌توان به دودسته تقسیم کرد؛ عوامل خارجی و عوامل داخلی. عوامل داخلی خود به چند عامل دیگر تقسیم می‌شود که عبارت‌اند از؛

• شدت: هر چه شدت محرک بیشتر باشد، امکان اینکه موردتوجه قرار گیرد بیشتر است. یک‌صدای قوی، نور خیره‌کننده و بوی شدید از یک‌صدای خفیف، نور کم و بوی ضعیف بیشتر جلوه می‌کند.

• اندازه: هر چه محرک بزرگ‌تر باشد، احتمال اینکه موردتوجه قرار گیرد بیشتر است. با بهره‌گیری از این اصل است که سعی می‌شود آگهی‌های تبلیغاتی بازرگانی در تابلوها و نشریات تبلیغ در معابر حتی‌الامکان بزرگ‌تر و درنتیجه چشم‌گیرتر باشند.

• درجه اختلاف باهم: هر پدیده‌ای به محیط و زمینه‌ای، جهت وقوع نیاز دارد. در حقیقت به هنگام مقابله و مقایسه با محیط است که به درجه اختلاف و درنتیجه درجه نسبی محرک پی می‌بریم.

• تکرار و تداوم: تکرار نیز امکان جلب نظر کردن پدیده را افزایش می‌دهد. چنانکه یک‌بار به محرکی وقعی گذاشته نشود، به‌احتمال‌زیاد وقتی‌که وقوع آن تکرار شود، موردتوجه قرار می‌گیرد. تکرار، حساسیت و هوشیاری ما را نسبت به محرک بیشتر می‌کند.

• حرکت و جنبش: تحرک محرک نیز با جلب نظر کردن و درنتیجه دریافت و پذیرش آن از طرف شخص، ارتباط مستقیم دارد. در حوزه دید ما اشیایی که دارای حرکت و جنبش هستند.

• تازگی و آشنایی: به‌طورکلی رویدادهایی تازه در محیط تازه زودتر موردتوجه قرار می‌گیرند. به‌عنوان‌مثال چرخش شغلی که طی آن کارمند هرچند وقت یک‌بار به شغل تازه‌ای گمارده می‌شود، مادام که تازگی وظایف و مسئولیت‌ها در محیط آشنای سازمان ادامه داشته باشد و فرد هنوز به آن‌ ها عادت نکرده است، باعث جلب‌توجه می‌شود (موران و ولکوین، ۱۹۹۲).

عوامل داخلی مؤثر بر ادراک عبارت‌اند از؛

• انگیزش: هر فرد محرک‌های خارجی را در پرتو نیازها، خواسته‌ها و علایق خود می‌بیند و به آنچه با نیازهای او هماهنگی ندارد عطف توجه نمی‌نماید.

• شخصیت: عوامل محیطی و ارثی هر دو در شکل یافتن شخصیت افراد دخالت دارند. اینکه ما چه محرک‌هایی را می‌بینیم، ماهیت درک ما چگونه دارد و به چه محرک‌هایی اصولاً توجه نمی‌کنیم تا حد زیادی از شخصیت ما متأثر است.

• تجارب و فراگرفته‌ها: سوابق، تجارب و آنچه درگذشته فراگرفته شده‌اند، در شخص یک آمادگی، حضور ذهن و انتظار در این زمینۀ که پدیده‌ای را چگونه و به چه شیوه‌ای ببینید، به وجودمی آورد. به‌عبارت‌دیگر دید و ادراک ما از دنیای خارج تا حد زیادی تحت تأثیر گذشته و فراگرفته‌ها و آموخته‌هایمان شکل می‌گیرد.

ب - تنظیم ادراکی؛ اینکه پس از مشاهده و پذیرش محرک‌ها چه اتفاقی می‌افتد، موضوعی است که تحت عنوان تنظیم ادراکی موردبحث قرار می‌گیرد. فرد بندرت قطعات تنها و منفک رنگ، نور یا صوت را می‌بیند یا می‌شنود. آنچه او پذیرفته و به ذهن می‌گیرد گروه‌ها و قواره‌های مرتبط، همبسته و سازمان‌یافته‌ای از محرک‌های موجود در محیط‌اند. به‌عبارت‌دیگر، فرایند ادراکی اطلاعات وارده را به شکل یک مفهوم کلی به ذهن تنظیم می کند. تنظیم ادراکی خود تحت عناوین شکل – زمینۀ^[۱۱۰]، دسته‌بندی ادراکی^[۱۱۱]، ثبات ادراکی^[۱۱۲] و محیط یا زمینۀ ادراکی^[۱۱۳] موردبحث قرار می‌گیرد. (گروهی از نویسندگان، ۱۳۷۰).
۳ - رویکرد تعاملی^[۱۱۴]؛ این رویکرد از دو رویکرد قبلی متمایز است. برخلاف رویکرد ساختاری، این رویکرد معتقد نیست که ریشه جوّ اساساً در ویژگی‌های سازمانی قرار دارد و برخلاف رویکرد ادراکی مدعی نیست که جوها اساساً در درون فرد ایجاد می‌گردند. اساس رویکرد تعاملی این است که تعامل در پاسخگویی به قانون موقعیت، توان مشارکتی را که منبع جوسازمانی است، بارور می‌سازد. بعضی از محققین به‌روشنی جوسازمانی را به‌عنوان تأثیرات ترکیب یافته از ویژگی‌های شخصیتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. در این میان، «ارتباط»، جزء اساسی در شکل‌گیری جوسازمانی است.
این رویکرد به تعامل بین افراد به‌عنوان کسانی که در فرایند درک و تغییر واقعیت‌های سازمانی درگیر هستند، توجه شایان دارد، درحالی‌که رویکرد ساختاری مدعی است که واقعیت از شرایط عینی سازمان مشتق می‌گردد و رویکرد ادراکی مشاهده را دلیلی بر این می‌داند که واقعیت در بخش خودآگاه و ذهنی افراد قرار دارد (هرسی و بلانچارد^[۱۱۵]، ۱۹۹۳). رویکرد و یا آخرین‌مدل که مبانی نظری پژوهش حاضر در مورد جوسازمانی نیز بر اساس این مدل استوار است مدل یا رویکرد فرهنگی می‌باشد.
۴ - رویکرد فرهنگی: رویکرد ساختاری بر عناصری نظیر تصمیم‌گیری، تمرکز یا عدم تمرکز، کنترل و… و رویکرد ادراکی بر روانشناسی فردی و ادراک فرد از محیط سازمانی و رویکرد تعاملی بر تعامل بین عناصر و ادراک فردی تأکید داشته‌اند. رویکرد فرهنگی نوع تکامل‌یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد، گروه‌های سازمانی یک حس مشترک را از ارزش‌ها، تاریخ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است را ایجاد می‌نمایند. با توجه به اینکه چگونه افراد آگاهی خود را در ارتباط با یکدیگر شکل می‌دهند، می‌توان به یک دیدگاه روشن و صریح که افراد چگونه رفتار جمعی یا گروهی را امکان‌پذیر می‌نمایند، رسید. رویکرد فرهنگی بر این مطلب تأکید دارد که گروهی دربردارنده ارزش‌ها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که به‌طور تاریخی شکل یافته‌اند، می‌باشد. (اشفورد و توسی^[۱۱۶]، ۱۹۹۲)، پیوند بین فرهنگ و جوّ را بررسی نموده و اشاره می کند که؛ این ارتباط یک مرحله مفهومی وسیع از فرضیات مشترک (فرهنگ) به ادراکات مشترک (جوّ) نمی‌باشد.
۲-۱-۳- رفتار شهروندی سازمانی
۲-۱-۳-۱- سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد^[۱۱۷] (۱۹۳۸)، کتز^[۱۱۸] (۱۹۶۴)، کتز و کاهن (۱۹۷۸)، بتمان و اورگان (۱۹۳۸)، اسمیت^[۱۱۹] و دیگران (۱۹۳۸) و بعدها به‌صورت مفصل‌تر توسط اورگان (۱۹۸۸)، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید (یوسفی، ۱۳۸۷). هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و پژوهش‌هایی از بارنارد (۱۹۳۸) و کتز (۱۹۶۴) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن^[۱۲۰] و اورگان (۱۹۸۳) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نموده‌اند. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را به‌عنوان مجموعهای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز میدهند (هوسام^[۱۲۱]، ۲۰۰۸).
پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌تواند در نظرات کاتز (۱۹۶۴)، جستجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان‌های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خوددارند: که کارکنان را در درون سیستم نگهداری و حفظ می‌کنند.
۱-اطمینان می‌یابند که کارکنان آن‌ ها، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادی انجام می‌دهند.
۲-به فعالیت‌های نوآورانه و خودجوش کارکنان خود که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
۳-ویژگی سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقلهای لازم جهت انجام شغل و جنبه های خاص فعالیتهای شغلی خود هستند، آنچه امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد میشود.
کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه‌ های هفتاد و هشتاد میلادی به شمار میرود (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰).
پس از چستر بارنارد (۱۹۳۰) و کتز و کاهن (۱۹۶۶)، پژوهشگران بسیاری به مفهوم‌سازی و تبیین پدیده رفتارهای فرا نقشی پرداختند. برای مثال؛ پودساکف و همکاران (۱۹۹۷)، مک کنزی و همکاران (۱۹۹۱)، وان دین ولی پاین (۱۹۹۸). کاتز و کاهن^[۱۲۲] (۱۹۶۶)، رفتارهای فرا نقش مؤثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی میدانند که به تعبیر آنان، ماشین اجتماعی سازمان را روغن‌کاری نموده و به‌طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص، مربوط نمی‌باشند. رفتارهای فرا نقش شامل؛ کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان)، انعطاف‌پذیری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، صرفه‌جویی و محافظت از منابع سازمانی میباشند. کاتز و کاهن (۱۹۶۶)، «واژه شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرا نقش را از خود بروز میدادند، به کاربردند. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار باارزش تلقی میشوند چراکه آنان کار مدیران را آسان‌تر میکنند. در این شرایط مدیران، زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی در اختیار خواهند داشت (شاطری، ۱۳۸۸).
۲-۱-۳-۲- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی:
در طول دو دهه و نیم گذشته اورگان و همکارانش (اورگان و اسمیت، ۱۹۸۳ اورگان و واترمن و نیر، ۱۹۸۳) اولین بار در سال ۱۹۸۳ واژه رفتار شهروندی سازمانی را بر مبنای مفاهیمی از قبیل «تمایل به همکاری» (بارنارد، ۱۹۳۸) و نیز تمایز عملکرد قابل‌اعتماد نقش و «رفتارهای نوآورانه و خودجوش» (کاتز وکاهن، ۱۹۷۸) مطرح کردند.
اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه میداند که به‌طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نه خواهد بود. اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب میپندارد زیرا چنین رفتاری از یک‌سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیسم‌های کنترل پرهزینه رسمی را کاهش می‌دهد (به نقل از بیکتون و همکاران، ۲۰۰۸).
پودساکف معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جز شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمیباشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی میباشد و کوتاهی در آن هیچ‌گونه تنبیهی را به دنبال ندارد (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، ۲۰۰۸). مکنزی و ژان^[۱۲۳] (۱۹۹۸)، رفتار شهروندی سازمانی را شامل؛ رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه‌ای از جانب کارمندان میداند که به‌طور مستقیم، سطح اثربخشی سازمانی را صرف‌نظر از چگونگی بهره‌وری کارمندان، افزایش خواهند داد (جونگ و هونگ، ۲۰۰۸). اریک و همکاران (۲۰۰۸)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیتهایی اطلاق میشود که از فرد خواسته نشدهاند ولی در کل از سازمان حمایت میکنند و به آن سود میرسانند.
مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش‌های سازمانی می‌شوند (اپلبام^[۱۲۴] و همکاران،۲۰۰۴). به‌عنوان‌مثال یک کارگر ممکن است نیازی به‌اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما باوجوداین برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌ماند و به دیگران کمک می‌کند (کروپانزانو^[۱۲۵] و بیرن^[۱۲۶]، ۲۰۰۰).
به‌زعم بینستوک و همکاران (۲۰۰۳) رفتار شهروندی سازمانی سه نوع‌اند:

• اطاعت سازمانی: این واژه توصیف‌کننده‌ای رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته‌شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به‌طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی مانند حاضر شدن به‌موقع در محل کار و یا پیروی از قوانین و مقررات و دستورالعمل‌های موجود در محل کار می‌باشد.

• وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان‌کننده میزان فداکاری کارکنان درراه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (ون دین^[۱۲۷]، گراهام و دینش^[۱۲۸]، ۱۹۹۴).

• مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.